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1、乡镇卫生院人力资源管理管理制度文件名称：医院人事管理制度和程序文件编号：RL-001制定日期：2017年8月生效日期：2021年12月制定部门：人事科修订日期：2022年12月修订次数：1审核人：人事管理制度和程序一、管理机构、人事科是医院从事人力资源管理工作的职能部门。二、人事管理范围人力资源管理主要包括：招聘与配置、培训与考核、员工奖惩、选拔竞聘、 薪酬福利管理、人事档案管理等。三、人事管理原则1、党管人才原则。坚持党管人才原则，是新形势下党管干部原则的深化和 拓展，是党的干部工作与时俱进的必然要求，是人才工作坚持统一领导和发挥各 方面积极性的实际需要，是更好实施人才强院的根本组织保证。2
2、、公开、公平、公正原则。公开人事管理的法律法规和规章制度（按规定 需要保密的除外），自觉地接受广大干部职工的监督。进一步规范招聘、晋升、 考核、选拔工作，努力打造“阳光人事:通过各种形式促使优秀人员脱颖而出， 做到人尽其才，事得其人，各得其所，最大限度的调动人员的积极性。3、竞争择优原则。将竞争的岗位、资格条件、原则、程序、结果等内容向 全院职工公布，让所有符合条件的职工在竞争规则面前平等地参与。通过公开平 等的竞争，把德才兼备的高素质的人才选拔出来，从而优化医院的整体人员结构。4、尊重知识、尊重人才原则。建立“尊重知识、尊重人才”的浓厚氛围， 对人才管理以工作实绩为价值导向，根据客观的标准来
3、衡量员工的工作才能，以 此决定员工是否被录用、升降、奖惩等人事管理活动，以激励员工勤奋而又创造 性的工作。5、任人唯贤原则。“贤”的标准，就是德才兼备。坚持选拔人才高标准、严 要求，全面考察人员的思想素质、业务素质、管理素质。6、适才适用原则。根据每个人的的专长和能力、志向和条件，做到大才大 用，小才小用，各尽其才，才尽其用。7、依法管理原则。建立健全人事相关规章制度，坚持依法办事，廉洁秉公， 抵制人事工作中的各种不正之风。8、智能互补原则。通过智能互补，在专业、能力、品德等方面形成结构合 理、专业配套、性格互补的团体，有利于完成各项管理任务。9、围绕大局原则。研究确定人事人才工作的目标、任务
4、和方向。牢固树立 全局意识，紧紧围绕医院发展建设的中心任务和重点工作，谋划人事人才工作, 充分发挥职能作用。四、医院开展人事工作，须按照下列程序进行：（一）、科室提出人事议案、建议或申请；（二）、业务主管职能科室拿出意见或建议；（三）、业务分管院长签署意见；（四）、医院院委会进行讨论，形成决议。做好干部考核，向院长提供培养、选拨、调配、任免、聘任干部的建议，做到任 人唯贤，知人善任，充分发挥干部的积极性和创造性。七、负责办理职工调入、调出、离退休手续及全院聘用制人员的招录等工作。八、积极贯彻执行人事有关规定，严格按要求做好人事档案的归档、整理、 传递等管理工作。文件名称：年度考核办法文件编号：
5、RL-014制定日期：2021年8月生效日期：2021年12月制定部门：人事科修订日期：2022年7月修订次数：1审核人：年度考核办法各部门、科室：根据山东省事业单位人员年度考办法并结合我院实际情况的基础上组织 实施我单位工作人员年度考核。考核是事业单位人事管理的基础环节，是工作人员平时工作的总结和反馈， 且这一结论将会影响到工作人员的奖惩与其他人事变动，各部门、科室一定要高 度重视，做到客观、全面的考核工作。一、考核对象事业单位所有在职人员，包括在编人员，合同制人员及外来短期工作人员。二、时间安排年度考核时间安排为每年二月底前完成上一年度考核及结果备案工作。三、考核等次考核等次分为优秀、合格
6、、不合格三个等次，优秀等次的名额占总考核人数 的百分之十五，其他等次不限名额。四、考评步骤人事科向各科室下发年度考核登记表，被考核人员进行自我评价（个人总结）, 初评由科室内部同事进行评价，复评由科室负责人进行评价，最后根据初评与复 评的平均分评出考核等次。本考核为一式两份，交人事科存档一份，科室内部存 留一份。五、考核要求（一）各科室部门要高度重视，周密组织,切实做工作人员的年度考核工作。（二）各科室部门要严格按照规定的考评程序和标准进行，对在考评过程中 弄虚作假，采取不正当手段干扰考评秩序者，将按有关规定严肃处理。六、考核小组组长：副组长：成员：（五）、院党委书记、院长签署实施意见。（六）
7、、人事科根据医院院委会会决议及院党委意见办理或督办。文件名称：全员聘用制管理暂行办法文件编号：RL-002文件名称：工资审核制度文件编号：RL-005制定日期：2017年8月生效日期：2021年12月制定部门：人事科修订日期：2022年7月修订次数：1审核人：工资审核制度工资关系到每一位职工的切身利益，是医院稳健运行的基础，客观、准确的 工资能确保工资核算的正常运行，对医院的长期经济发展起到积极的促进作用。 为防止工资中的误差及个人行为造成对职工利益的损害、对医院发展的影响。现 特制定工资审核制度如下：一、设置专门的工资管理人员人事科配置专门工资管理人员，负责全院人员的档案工资调整，工资管理人
8、 员应严格遵守职业规范，忠于职守，做到仔细认真、客观公正、实事求是，确保 数据和信息真实、准确。1、在编人员工资、津补贴标准由区卫计局、人力资源和社会保障局审批。2、编外聘用人员的工资应严格按照兰山区朱保镇卫生院编外聘用人员工资 标准执行，并对执行请假人员及时停发、恢复工资。3、当月工资调整变动结束后，制作档案工资明细表。二、设置工资审核人员人事科科长负责进行档案工资的审核，通过审核杜绝由于客观因素造成的工 资差错。工资审核结束后，打印全院人员档案工资明细表，以备查阅。三、将电子版全院人员档案工资明细表按时发送经办部门。四、加强工资管理、审核人员的业务素质、职业道德。1、工资管理人员的工作职责
9、工资管理人员的工作职责是负责全院职工工资变动和调整，及时填报职工个 人工资入档表，及时编制全院职工工资汇总和明细表，并做到内容真实、分类清 楚、数字准确。2、职业素质要求无论是工资管理人员还是工资审核人员都要具备良好的职业素质，认识到工 资的客观公正、真实准确对医院发展的重要意义。所以每个人都要时刻不放松对 自己的要求，全面提高所在岗位的业务素质，提高技能，加强自身职业道德修养， 廉洁自律，这样才能使工作日臻完善。3、专业要求工资管理和审核人员应熟练掌握国家和医院的工资政策，不断完善工资的管 理和核算工作。4、操作密码应注意保密不能随意泄露操作密码，以杜绝其他人员随意更改工资数据的可能性，工资
10、审核人员要定期检查工资日志，对于出现的问题及时发现及时解决。 本制度由人事科负责解释，自公布之日起执行。文件名称：新员工岗前培训暂行规定文件编号：RL-006制定日期：2021年8月生效日期：2021年12月制定部门：人事科修订日期：2022年7月修订次数：1审核人：新员工岗前培训制度岗前培训的目的是使每位新入院的职工能尽快适应医院的工作环境，帮助他 们了解医院，熟悉岗位，明确自己的义务和责任，更快更好地胜任未来的工作。一、凡新进人员必须参加医院举办的新进人员岗前培训，未经岗前培训不 得上岗。具体实施办法依本规定执行。二、岗前教育的时间、形式、内容：岗前培训一般定于新进人员参加工作的第一个月进
11、行，具体内容包括：（一）、岗前培训的重要性，教育新入院人员如何做一名合格的医院职工。（二）、医院基本概况、劳动纪律教育、医院院纪院规。（三）、医院行风建设、医德规范教育，培养廉洁从医的责任意识。（四）、医疗管理办法，医疗卫生工作概况，执业医师法释义，医疗事故处 理办法，处方管理办法，病案书写规范等，进行医务人员岗位职责、医院核心制 度、医疗安全措施，职工外出进修学习规定等教育。（五）、护理工作制度，护理人员岗位职责，医护沟通、医患沟通及其技巧。（六）、医院继续教育制度及临床住院医师规范化培训制度等。（七）、预防与控制医院感染基本知识。（八）、法制教育及消防安全常识、计划生育等教育。三、培训办法
12、及要求：新员工报到后，由人事科提供名单，医务科负责临床、医技人员、护理部负 责护理人员培训，结业考核，合格后方可上岗。未参加集中培训的新上岗医务人员，试用期内除进行专业技术培训外，依照 本制度要求进行自学，由各相关部门负责培训I,试用期满后作出评价，签署意见， 并在医务科备案。文件名称：职工院内调整工作岗位制度文件编号：RL-007制定日期：2021年8月生效日期：2021年12月制定部门：人事科修订日期：2022年7月修订次数：1审核人：职工院内调整工作岗位制度一、人员调动必须坚持岗位工作需要，专业对口，按正常程序办理。二、院内各科室调动按下列程序办理：（-）医师调动，由医务科提出，会同人事
13、科与有关科室协商后，报分管院 长，院委会讨论批准。（二）护理人员调动，由护理部提出，会同人事科与有关科室协调后，报分 管院长，院委会讨论批准。（三）后勤人员调动，由后勤有关科室提出，经人事科与有关科室商定后, 报分管院长，院委会讨论批准。（四）因工作需要或其他特殊原因，院部可以随时调动任何工作人员。任何 人接到通知后应及时到新岗位报到。三、外单位人员要求调入我院，必须是急需专业人员，调入对象需由相关职 能部门考核、评定后递交院办公会议讨论通过。四、外单位调入人员自调入之日起，工资参照正式职工发放，奖金等福利参 照同类（同年工作）人员执行。五、对要求调出人员，在科室工作允许的前提下，由本人写出书
14、面申请，所在科室负责人签署意见后报相关职能，经院部同意，由人事科办理调出手续。文件名称：关于停岗、待岗的规定文件编号：RL-008制定日期：2021年8月生效日期：2021年12月制定部门：人事科修订日期：2022年7月修订次数：1审核人：关于待岗、停岗的规定为进一步深化人事管理制度改革，完善岗位责任制，维护正常的医、教、研 工作秩序，结合我院现阶段实际情况，现对待岗、停岗做如下规定：一、待岗、停岗人员的范围有下列情况之一者，可确定为待岗人员。（一）科室人员打架斗殴等违反劳动组织纪律并严重影响医院团结的者（二）医院机构、科室撤并或其他原因（如调整充实技术人员、重点岗位轮 岗）造成的富余人员，不
15、服从分流安排者。有下列情况之一者，可确定为停岗人员。（-）由于其不当行为给医院、科室、他人造成损失或有其他方面的问题, 经科室批评教育无效，被责令停职检查的。（二）出现医疗质量问题的（详见医疗质量控制方案）。二、待岗、停岗人员的确定程序（一）有所在科室写出书面报告，说明原因并由科室主要负责人签字、科室 盖章报有关职能部门审查。（二）有关职能部门在调查了解情况后，提出意见，经分管院领导签署意见 后送人事科，由人事报院领导审查备案。（三）对某些科室实行优化组合时，未被聘任的人员为自然待岗，不需经以 上程序审批。三、待岗、停岗人员的管理（一）待岗、停岗人员在待岗、停岗期间由人事科管理。待岗、停岗明确
16、后， 当事人应于当日到人事科报到，逾期不报到者视为旷工.（二）期间待岗人员可自行联系接收科室（各科室增人应首先从待岗人员中 考虑），科室接收时要逐级报批。（三）待岗人员应无条件服从医院安排，其安排顺序为：1.在原科内安排 （含顶临时工岗位）；2.有关职能部门在本院内调剂；3.医院安排临时工作（含 顶临时工岗位）。（四）待岗、停岗人员可按有关规定办理调动、辞职等手续。（五）专业技术人员待岗、停岗期间可申请自费进修，经医院批准后签订自费进修及善后安排的协议。四、本规定自公布之日起执行，原规定与本规定不相符的以本规定为准。文件名称：医院紧急替代方案文件编号：RL-009制定日期：2021年8月生效日
17、期：2021年12月制定部门：人事科修订日期：2022年7月修订次数：1审核人：人员紧急替代方案在确保医院各科室正常运作的情况下，为防止因出现某突发状况而出现科室 医护人员人手不足，抢救措施不到位，或总务科及其他职能科室出现值班人员不 能及时到岗的情况出现，特制订我院人员紧急替代方案。一、方案启动条件凡遇有以下紧急情况：如：同时接收批量（5人以上）病人入院；门、急诊 同时接诊批量（外伤、食物中毒等意外）患者；住院患者发生紧急意外情况，不 能继续值班或不能满足值班要求时，方能依照本制度，实行人员替代。二、科室内部人员紧急替代程序（-）门、急诊人员紧急替代制度1、门诊工作人员替代制度（1）普通门诊
18、若不能出诊，本人于开诊前及时通知本科室主任安排其他人 员出诊。（2）专家门诊若不能出诊，本人于开诊前及时通知本科室主任安排相应职 称的人员出诊。（3）临床医技科室值班人员若不能出诊，本人提前通知本科室主任安排其 他人员出诊。（4）门诊部发现缺岗时，通知科主任及时安排相应人员到岗。2、急诊工作人员替代制度（1）值班人员在值班期间本人如遇突发情况，及时报告本科二线或科主任 安排相应人员到岗。（2）接班人员未到岗，交班人员不能擅自离岗。（3）夜间或节假日急诊科有急诊患者需要会诊发现相关科室人员缺岗时， 应及时通知总值班及相关科室主任安排相应的人员到岗应诊，不得延误急诊病人 的诊治工作。（二）病房人员
19、紧急替代制度1、白天：如因工作繁忙而人员不足，或当班医务人员因意外情况不能坚持 完成工作时，有其下一级医师替代完成；若后者没有能力完成该诊疗操作，则需 向科主任报告，请求派相应的人员替代，如有必要，可报告医务科或院领导，予 以协调解决。2、夜间及节假日：当遇到人员不足，或当班人员因故不能坚持完成工作时， 由当班人员负责联系本科室二线值班人员接替，并报告科主任，如有必要可报告 医院总值班或院领导，予以协调解决。3、各临床医技科室必须安排上级医师二线值班或听班。（三）手术人员紧急替代制度手术中若发生手术人员，尤其是术者因某些意外情况不能坚持完成手术时, 由其下一级医师（第一助手）替代其完成手术；若
20、后者没有能力或资质完成该手 术，则需向其所在的科主任报告，请求派相应的医师上台，必要时汇报医务科协 调解决。各临床医技科室要结合本科室人员、床位等具体情况，合理安排科室二线值 班人员或听班人员，确保科室人员不缺岗、不空位，保障医疗工作紧张有序进行。（四）其他岗位紧急替代制度其他辅助岗位、职能部门值班人员出现紧急或意外情况，原则上按照“谁排 班、谁协调”的要求，由各部门和科室安排替代人员，必要时由负责人向分管院 领导汇报。三、全院医护人员紧急替代程序如科室替代不能满足需要，应由科室负责人向医务科、护理部提出院内替代, 医务科、护理部有权直接调配院内任何科室的医护人员完成替代任务。按照我院实际情况
21、，将全院科室分为内科系统、手术科室系统两大机动人员 组，两组机动人员在院内发生重大紧急事件，必须开启全院医护人员紧急替代程 序时，必须听从医务科安排，不得出现推诿、延误等情况。文件名称：医德医风考评文件编号：RL-010制定日期：2021年8月生效日期：2021年12月制定部门：人事科修订日期：2022年7月修订次数：1审核人：医德医风考评方案各部门、科室：根据山东省医务人员医德考评实施办法（试行）和山东省医务人员医 德考评方案（试行）（鲁卫医字200863号）和临沂市兰山区朱保卫生院关 于医德考核的规定要求，现就我院2022年度医务人员医德考评工作具体事宜 安排如下：一、考评对象全体在职医务
22、人员，含正式在编人员、合同制人员。二、时间安排每年12月份中下旬三、考评内容和步骤按照山东省医务人员医德考评方案（试行）、临沂市郑城县杨集中心 卫生院关于医德考核的规定文件执行。考评等次分为四个等级：优秀、良好、 一般、较差。优秀等次的人数，占考评总人数的百分之十五，其他等次不限。医 德考评委员会按人数将名额分配至各考评小组（各考评小组及优秀名额附后）， 对优秀名额不足一人的科室，可合并2个或2个以上科室考评。目前在行政后勤 部门工作的医务人员由人事科组织考评。人事科向各科室下发山东省医务人员医德考评表，被考核人进行自我评 价。“科室评价” 一栏各科室按临沂市郑城县杨集中心卫生院关于医德考评内
23、 容量化赋分表，由科室医德考评领导小组对科室人员进行评价，并根据医德考 评的内容标准组织科室人员进行民主推荐出优秀人员名单，将个人评价得分、科 室评价得分及优秀人员名单在在科室显著位置公示三天，公布举报电话，征求职 工、患者对个人评价及科室评价的意见。各科室根据公示结果及医务人员医德考评表，于12月23日上报医院医 德考评领导小组。领导小组结合医院投诉情况进行审核，确定医德考评优秀人员 名单，并在医务人员医德考评表上填写考评结论并盖章。医德考评表交 人事科装入医德考评档案。四、相关问题的处理意见（-）医务人员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度医德考评, 不定等次。结案后未给予处分的，按
24、照规定补写评语、补定等次。（二）对无正当理由不参加年度医德考评的人员，经教育后仍拒绝参加的, 其考评结果直接确定为较差等次。五、考评结果的使用医德考评结果作为医务人员年度考核、晋职晋级、岗位聘用、评先评优的一 项重要依据。六、考核要求（一）各科室部门要高度重视，周密组织,切实做好医务人员医德考评工作。（二）各科室部门要严格按照规定的考评程序和标准进行，对在考评过程中 弄虚作假，采取不正当手段干扰考评秩序者，将按有关规定严肃处理。文件名称：事业单位人事管理条例文件编号：RL-011制定日期：2021年8月生效日期：2021年12月制定部门：人事科修订日期：2022年7月修订次数：1审核人：事业单
25、位人事管理条例第一章总贝！I第一条、为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益, 建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。第二条、事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻 民主、公开、竞争、择优方针。国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。第三条、中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工 作。县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综 合管理工作。事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。第四条、事业单位应当建立健全人事管理制度。事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其
26、他形式 听取工作人员意见。第二章岗位设置第五条、国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。第六条、事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。第七条、事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。第三章公开招聘和竞聘上岗第八条、事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政 策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。第九条、事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：（一）制定公开招聘方案；（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；（三）审查应聘人员资格条件；（四）考试、考察；（五）体检
27、;（六）公示拟聘人员名单；（七）订立聘用合同，办理聘用手续。第十条、事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：（一）制定竞聘上岗方案；（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；（三）审查竞聘人员资格条件；（四）考评;（五）在本单位公示拟聘人员名单；（六）办理聘任手续。第十一条、事业单位工作人员可以按照国家有关规定进行交流。第四章聘用合同第十二条、事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。第十三条、初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的, 试用期为12个月。第十四条、事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄 不足10年，提出
28、订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休 的合同。文件名称：人员配置原则及规定文件编号：RL-012制定日期：2021年8月生效日期：2021年12月制定部门：人事科修订日期：2022年7月修订次数：1审核人：人员配置原则及规定人力资源管理要做到人尽其才、才尽其用、人事相宜，最大限度地发挥人力 资源的作用。医院的人力资源配置既要讲求效率与公平，同时又要以人为本，提 高服务质量，体现医院作为医疗机构的社会公益属性，特制定以下人力资源配置 原则及规定。一、能级对应原则合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求 相对应。医院岗位有层次和种类之分，它们占据着不同的
29、位置，处于不同的能级 水平。每个人也都具有不同水平的能力，在纵向上处于不同的能级位置。岗位人 员的配置，应做到能级对应，就是说每一个人所具有的能级水平与所处的层次和 岗位的能级要求相对应。二、优势定位原则人的发展受先天素质的影响，更受后天实践的制约。每个人都有自己的长处 和短处，有其总体的能级水准，同时也有自己的专业特长及工作爱好。优势定位 内容有两个方面：一是指人自身应根据自己的优势和岗位的要求，选择最有利于 发挥自己优势的岗位；二是指管理者也应据此将人安置到最有利于发挥其优势的 岗位上。三、动态调节原则动态原则是指当人员或岗位要求发生变化的时候，要适时地对人员配备进行 调整，以保证使合适的
30、人工作在合适的岗位上。岗位或岗位要求是在不断变化的, 人也是在不断变化的，人对岗位的适应也有一个实践与认识的过程，由于种种原 因，使得能级不对应，用非所长等情形时常发生。因此，如果搞一次定位，一职 定终身，既会影响工作又不利于人的成长。能级对应，优势定位只有在不断调整 的动态过程中才能实现。四、内部为主原则医院在使用人才，特别是高级人才，总觉得人才不够。其实，每个单位都有 自己的人才，问题是“千里马常有”，而“伯乐不常有”。因此，关键是要在医院 内部建立起人才资源的开发机制、使用人才的激励机制。这两个机制都很重要, 如果只有人才开发机制，而没有激励机制，那么本单位的人才就有可能外流。从 内部培
31、养人才，给有能力的人提供机会与挑战，是促成医院发展的动力。但是, 这也并非排斥引入必要的外部人才。当确实需要从外部招聘人才时，我们就应该 通过“引进来”招聘外部人才。五、服务导向原则医院在人力资源配置的总体原则上，要十分强调患者的满意，尽量避免医院 与病人之间的矛盾关系，因此，医院的人力资源配置要以服务为导向，一切为了 群众健康。六、精简有序原则医院在进行人力资源配置的时候一定要充分利用现代医院管理工具，提高管 理效率，减少闲职人员，做到轻装上阵，以最合理的人员投入创造最大的经济和 社会效益。七、人员配备规定（一）按一定的人员配备方法，制定下年度全院各部门人员配备计划，并 报院委会审批。（二）
32、制定计划时，应考虑下列因素：1 .医院宗旨O2 .医院发展规划。3 .医院所提供的服务项目。4 .医疗技术。5 .国家相关的法律、法规。6 .必要时协助相关部门主管做好工作流程、工作岗位时间及数量的评估和分 析。（三）计划内容主要包括：1 .所要求的员工的类别和数量。2.每个岗位在知识、技能和其它方面所要求的专业技术资格。文件名称：人事科工作制度文件编号：RL-013制定日期：2021年8月生效日期：2021年12月制定部门：人事科修订日期：2022年7月修订次数：1审核人：人事科工作制度一、负责制定人事科年度工作计划，督促和检查工作计划和上级布置的各项 任务的执行，并按期做好总结和汇报。二、认真抓好医院人才队伍的梯队建设，做好医院各类人才的考核及管理工 作。三、根据上级有关规定及医院发展规划，提出医院科室设置及人员编制方案, 并向上级部门申报和组织实施。四、了解专业技术人员的业务能力和思想水平，负责专业技术人员职称晋升 及聘任等工作。五、做好专业技术人员的等级变动、人员调入调出等工资变动工作以及专业 技术人员的继续教育工作。六、经常深入科室了解和掌握干部的思想整治情况、业务能力和技术水平。