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1、劳动合同法实施情况调研报告劳动合同法实施状况调研报告 本文关键词：合同法，调研报告，劳动，状况，实施劳动合同法实施状况调研报告 本文简介：高校生就业法律实务作业校区：*学院：*专业：*姓名及学号：*一:目的中华人民共和国劳动合同法于2022年6月29日经十届全国人大常委会第28次会议审议通过，并于2022年1月1日起施行。这部法律的颁布实施一方面进一步劳动合同法实施状况调研报告 本文内容：高校生就业法律实务作业校区：*学院：*专业：*姓名及学号：*一:目的中华人民共和国劳动合同法于2022年6月29日经十届全国人大常委会第28次会议审议通过，并于2022年1月1日起施行。这部法律的颁布实施一方
2、面进一步明确了劳动合同的法律地位，为规范劳动合同双方当事人的权利和义务，爱护劳动者的合法权益，供应了有力的法律保障。另一方面，在为劳动者供应“爱护伞”的同时，不行避开地增加了用人单位的劳动成本。此次调研主要为了更好了解劳动新法颁布对企业与员工的影响。二：调查时间2022年6月三：调查地点学校内四：调查对象大四毕业生已找到工作者五：调查方式及内容调查问卷包括个人基本状况、权益爱护意识、权益爱护现状、权益爱护途径4个方面，由42个问题构成。包括所在学校、学历和性别；毕业生求职中是否遭受供应虚假薪酬和职位的聘请；查询聘请结果是否被收取高额电话费用；是否被收取培训、上岗等费用；是否以考核实力为由被骗取
3、智力成果；是否存在骗取财务和个人信息等状况；是否受到性别、相貌等就业卑视；以及关注劳动法律、法规的内容和权益受到侵害的相关对策等问题。六：劳动法相关内容新劳动合同法的制度创新与突破新劳动合同法在理念和制度方面有诸多的突破，增加了很多新的规定，主要有以下几点。1.扩大了法律适用范围新劳动合同法在11014年劳动法的基础上，扩大了适用范围：增加了民办非企业单位、事业单位聘用制工作人员和非全日制用工。2.规章制度制定程序愈加严格新劳动合同法第四条规定“：用人单位在制定、修改或者确定干脆涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同
4、等协商确定。”新劳动合同法明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。3.增加了多项劳动合同的必备条款必备条款是指劳动合同文本中必需具备的内容，假如劳动合同缺少此类条款，劳动合同就不能成立。新劳动合同法在现行劳动法第十九条第一款规定“：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（2）工作内容；（三）劳动爱护和劳动条件；（四）劳动酬劳；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。4.用人单位不签劳动合同的法律责任加重新劳动合同法首先对签订劳动合同的时间做了明确的界定。即“已建立劳动关系
5、，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”新劳动合同法规定的自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的时间是较为宽泛的，但超过这个时间仍未订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。5.扩大了无固定期限劳动合同的范围现行劳动法第20条规定“：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，假如劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”新劳动合同法在上述条款的基础上，扩大了
6、无固定期限劳动合同的范围。（1）取消了现行劳动法的“同意续延”，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同。（2）增加了新的须签订无固定期限合同的情形，即1）“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第”2）四十条第一项、其次项规定的情形，续订劳动合同的。“用人单位自用工之日起满一年”3）不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”（3）明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合
7、同的法律责任。6.竞业限制与保密条款“意思自治”新劳动合同法其次十三条、其次十四条明确了在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。与现行劳动法相比，新劳动合同法的主要改变在于。（1）竞业限制的最长期限由三年变为了两年。（2）明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付。（3）明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。7.严格限制违约金的适用范围现行劳动法未对违约金的适用范围作全面、细致的规定，新劳动合同法以禁止性的法律规范对违约金的适用范围作了严格的限定，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形。除了这两种情形外，用人单位可以
8、与劳动者约定适用于用人单位的违约金。8.放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件现行劳动法规定用人单位可以解除劳动合同的有以下四种情形：1）在试用期间被证明不符合录用条件的。2）严峻违反用人单位的规章制度的。3）严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的。4)被依法追究刑事责任的。新劳动合同法增加了两种情形。一是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。二是因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的状况下订立或者变更劳动合同的；等”。在上述情形下，用人单位解
9、除劳动合同没有支付劳动者经济补偿的法定义务。9.扩大经济性裁员的范围依据现行劳动法的规定，经济性裁员仅限于用人单位面临破产或生产经营状况发生严峻困难两种情形。新劳动合同法增加规定了几种新的可以进行经济性裁员的情形，一是企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；二是因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行的。同时，新劳动合同法也补充规定了用人单位在裁减人员中应当担当的社会责任，即用人单位在裁减人员时，应当优先留用下列人员：1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的。2）与本单位订立无固定期限劳动合同的。3）家庭无其他就业人员，由须要
10、抚养的老人或者未成年人的。10.对劳务派遣的规范与限制劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上始终备受争议。目前规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，因此，新劳动合同法整整用了十一个条款来规范劳务派遣。此次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的改变主要集中在以下几个方面。（1）劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。（2）被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。（3）劳务派遣一般在临时性、协助性或者替代性的工作岗位上实施等。（4）具有劳动违法行为的劳务派遣单位以及实际用工单位假如给劳动者造成损害的，应当由劳务派遣单位和实际用工单位共同对劳动者担当连
11、带赔偿责任。（5）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。（6）用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。11.加大对试用期劳动者的爱护力度新劳动合同法在规定试用期最长不得超过六个月的基础上，依据劳动合同期限的长短，将试用期细化，加大了对试用期劳动者的爱护力度。详细规定是。（1）劳动合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。（2）劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月。（3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。（4）劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的一百零一分之八十，并不得低于用人单位所在地的最
12、低工资标准。七：调查结果1.遭受求职陷阱状况一是聘请信息鉴别查询渠道。在本次调查的4种聘请信息鉴别查询渠道中，有32名调查对象选择“干脆依据公司宣扬材料进行推断”，占有效总体的6.3%；有52名调查对象选择“通过打电话干脆向公司询问”，占有效总体的10.3%；有42名调查对象选择“向挚友、同学、老师进行询问以鉴别聘请信息的真伪”，占有效总体的8.3%；有379名调查对象选择“采纳网络查询进行聘请信息鉴别”，占有效总体的75.0%。由此可见，绝大部分毕业生在求职就业过程中，会采纳网络查询的方式进行聘请信息的鉴别。二是遭受虚假聘请信息状况。67.5%的调查对象表示在求职过程中从未遇到虚假信息；20
13、.8%的调查对象表示有过1次虚假聘请经验。三是遭受以敛财为目的的聘请状况。对于遭受骗取培训费的状况，76.0%的调查对象表示从来没有被骗取过培训费；17.2%的调查对象表示曾被骗取过1次培训费用。四是遭受骗取智力成果状况。22.8%的调查对象遇到过1次在求职应聘过程中被骗取智力成果的状况；69.9%的调查对象表示没有被骗取智力成果的经验。五是遭受就业卑视状况。47.5%的调查对象表示没有遇到过就业卑视状况；52.5%的调查对象表示在求职过程中遭受过就业卑视。六是遭受骗取应聘者信息状况。76.8%的调查对象表示在求职过程中没有遇到过被骗取个人信息的状况；17.0%的调查对象表示在求职应聘的过程中
14、有过1次被骗取个人信息的经验。2.就业权益保障状况一是就业权益保障学问了解状况。对于“是否了解我国劳动法律、法规中有关高校毕业生就业规定”的问题，只有2.2%的调查对象表示特别了解，28.3%的调查对象表示比较了解，而66.3%的调查对象表示不太了解，另外有3.2%的调查对象表示没有关注过这方面的内容。二是维权途径状况。调查结果显示，当毕业生在求职应聘过程中自身的合法权益受到侵害后，有39.0%的调查对象选择“向有关部门举报，利用法律武器维护自身的合法权益”；有34.7%的调查对象选择“寻求学校老师及有关部门的帮助和建议”；有14.1%的调查对象选择“通过网上发帖、向四周人倾诉等方式进行揭发”
15、；有12.3%的调查对象认为实行法律手段会奢侈大量时间和精力，因此只能自认倒霉。调查报告分析探讨结果：1.高校毕业生求职环境总体良好调查显示，当前北京高校毕业生求职环境总体良好。对“你是否遇到过虚假职位信息的欺瞒”这一问题，67.5%的调查对象表示在求职过程中从未遇到虚假信息；对于“骗取培训费”的问题，76.0%的调查对象表示从来没有被收取过培训费。从这些数据可以看出，用人单位基本能够依法聘请，诚信水平在不断提升。2.毕业生遭受就业陷阱问题不容忽视依据调查，有32.5%的调查对象表示在求职过程中遇到了虚假聘请的状况；有30.1%的调查对象在求职中被骗取智力成果，有23.9%的调查对象在求职过程
16、中被收取过培训费。由此可见，虽然北京高校毕业生求职环境总体良好，但虚假聘请广告、骗取智力成果、聘请收费等陷阱在毕业生就业市场中也客观存在，此种现状不容忽视。3.就业卑视现象值得关注就业卑视的类型包括性别卑视、相貌卑视、身高卑视、地区卑视等。调查显示，在全体调查对象中，有52.5%的毕业生在求职过程中遭受过就业卑视；在男生调查对象中，遭受过就业卑视的占39%；在女生调查对象中，遭受过就业卑视的占59%。由此可见，毕业生就业卑视特殊是对女生就业卑视的现象值得特殊关注。4.毕业生劳动法制观念和维权意识仍需提高在“是否了解我国劳动法律法规中相关就业规定”的调查中，有66.3%的调查对象表示不太了解，可见当前高校生对劳动法律法规相关内容的了解和驾驭程度还较低，高校毕业生法律学问的普及教化工作亟待加强。在关于“求职过程中权益受到损害时的对策”调查中，仅有39.0%的学生选择利用法律武器维护自身的合法权益，可见高校生的维权意识尚待提高。第13页 共13页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页第 13 页 共 13 页