公司绩效考核的管理制度5篇.doc

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1、 公司绩效考核的管理制度5篇（） 一、目的 本着公正、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和标准的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作力量及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮忙员工正确熟悉自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整供应合理的依据，同时为员工与上级领导之间供应一个正式沟通的时机，并使员工清晰公司对自己的真实评价。 二、适用范围 本规定适用于2022年9月30日以前入职员工。考核表分为治理人员和一般员工;其中治理人员包括：工程部主管及以上治理人员;一般员工包括：副主管以下员工;全部参与考核人员均应仔细填写考核表。 三、考核依据和原则 以考核前的工作业绩、工作力量及工作态

2、度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必需依据日常工作中观看到的客观事实作出评价。必需排解考核者对被考评者的好恶、怜悯心等偏见。 四、考核方法及程序 1、考核分为自评、初评、复评、审核。 2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对工程部或对员工绩效考核的意见和建议。 3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进展绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和缺乏以及应努力的方向。初评者在意见栏里具体填

3、写对被考核人的考察意见，针对被考核人素养条件提出自己的意见和建议。 4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发觉初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解状况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作力量、水平和客观、公正性有一个了解。 5、审核：由人事行政部依据初评、复评打分进展加权平均，得出最终分数，并对各工程部全部员工绩效考核状况进展综合统计。 6、公司领导层可依据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。 7、本次绩效考核增加对工程经理的考核，除了连续以前的绩效考核方式：一线一般员工参与工资固定调整绩效考核;部门、区域负责人或骨干员工参与每月依据绩效及总部检查的状况而浮

4、动的绩效考核。工程经理参与浮动奖金局部的绩效考核。 8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到工程部，工程经理于每月10日前将奖金安排表报到人事行政部。工程经理的奖金局部由总部依据每月检查打分状况确定;职能部门经理的奖金由总经理依据当月经营指标完成状况确定。 五、考核程序 自评 初核 复核 一般员工 员工自评 直接主管 工程经理 主管级员工 员工自评 工程经理 副总经理/总监 总部人员 员工自评 本部门经理 总经理 经理级员工 员工自评 总经理 六、绩效考核的时间要求 1、各工程部于2022年12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。 2、考核人及被考核人均要使用黑色或蓝

5、色墨水笔仔细填写绩效考核表。 公司绩效考核的治理制度篇2 一、总则 1.1目的 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起共享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续进展相结合，把薪酬治理合理化、标准化、制度化。考核不以惩处、禁锢员工为目的，而是鼓励员工的一种手段，增加团队战斗力，分散力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展现自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于担当责任，从而取得合理的回报，推动工程更好的进展。 1.2制定原则：竞争性原则;公正性原则;经济性原则;可操作性原则。 1.3考核对象：工程部全

6、体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参加考核) 1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系： 1、全体员工的薪酬与工程收益相关; 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关; 3、部门负责人的薪酬与工程收益、治理力量及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。 二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特别人才。包括根本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括根本工资、职务工资，岗

7、位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。 3、构造工资制：适用于中、基层治理人员、专业技术人员、后勤治理人员等。薪资包括根本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定工资制：工作量易于衡量的局部专业技术人员、后勤效劳人员等，薪资包括根本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮开工资。 2.2薪酬组成 员工薪酬由以下几局部组成： 根本工资、补贴、福利、其他奖、工程收益奖、业务提成(销售部门)、非物质嘉奖、季(年)度考核工资(年薪制)等(依据职

8、务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。 根本薪资：依据满意根本生活，岗位性质，工作力量等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。 考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。 补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴 福利：依据工程部相关福利规定发放的现金、物品等 其他奖：工程部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。 工程收益奖：依据年度工程经营利润状况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由工程部领导确定发放 提成：依据销售提

9、成制度发放 非物质嘉奖：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 内部方案 2.3薪酬计算与发放 每月薪酬=根本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部) 全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+工程收益奖+非物质嘉奖 根本工资：另附根本工资表 季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数_考核系数。 福利与补贴：见附表。 其他奖：依据会议、集团公司要求等状况确定 提成：依据销售部提成制度计算 年终奖：依据公司效益状况由公司总经办定制。 工程收益奖：依据工程收益状况由工程领导确定总额及安排原则 三、考核方法 3.1考核内容 绩效考核的主要内容：一是针对各部

10、门规划工作，交办(含口头交办)工作完成状况，工作重点。二是工程部员工通用准则。 参考内容：各岗位职责及工程部各项制度，另附岗位职责细则。 3.2详细实施方法 由部门经理帮助工程经理制定各部门全年工作规划及考核分值，每季初10号前由部门经理帮助工程经理制定月工作重点、规划及考核分值，每季制定的工作规划，以完成全年总规划为原则，部门需对员工单独打分的，说明缘由，拟定单独打分项。 员工通用考核细则由工程部统一拟定。 每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常治理及工作完成状况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。 综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作

11、、日常治理及工作完成状况进展检查和汇总打分，考核结果经工程部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。 年底综合考核以全年工作规划完成状况及其他考核内容汇总打分 3.3考核分值确定 实行百分制记分法，季度重点工作、日常治理及工作完成状况分值为100分，全年工作规划及其他考核内容分值为100分。 员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。 考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核

12、分数极低，另行争论考核系数但不高于0.5。 有以下行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严峻者另行协商处理。 1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的; 2、工作态度恶劣或其他缘由，严峻损害公司利益和形象的; 3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的; 4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严峻影响社会秩序或犯有严峻错误; 5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成工程部消失重大损失者; 6、无正值理由，有意延误工作造成工程部重大损失者; 7、其他经争论确定事项。 公司绩效考核的治理制度篇3 1、为提高业务积极性，提高工作效率，明确工作任务，表达个

13、人力量，制造积极向上的学习气氛，特制定本制度。 2、本制度为业务部人员根本工资标准制定的有效参考文件，依据每个人的业务力量经考核后合格后，确定业务部每位员工的岗位职称。 3、业务部岗位职称共分为四个标准，依次为实习业务员，业务员，业务助理，业务经理(需经公司全体公选)。 4、实习业务员：新聘从事公司业务工作的新进人员，熟识公司经营内容与工作流程，把握与客户沟通的根本技巧和方式，了解公司主营工程的根本学问，能就详细工程与客户进展顺当沟通，三个月内签订合同金额不少于伍万元者。 5、业务员：满意4中要求，能够独立完成工程的信息查询，业务联系，业务沟通，工程跟进，合同签订，工程款回收等工作，三个月内签

14、订合同金额不少于贰拾万元者。 6、业务助理：满意5中要求，能够帮助实习业务员跟进工程，处理客户关系，帮忙实习业务员进步，促进工程洽谈，三个月内签订合同金额不少于叁拾万元者。 7、业务经理：满意6中要求，能够处理业务部日常工作安排，治理业务部的人员，制定业务部工作规划，对全部工程信息的状况进展催促和治理，组织公司业务培训工作，对全部工程负责，三个月内签订合同金额不少于伍拾万元者。 8、岗位职称的认定。岗位职称采纳综合业绩(三个月的业绩总和)理论考试，实践结合综合考核评定，考核通过后的次月享受新的岗位职称待遇。 9、业务部岗位职称申请考核范围及要求：业务部全部员工均有权利考核以上四个岗位中的任一岗

15、位。 10、申请考核周期：除业务员职称外，其它职称均实行三个月一次的集中考核评比制。 11、考核不通过者下次考核仍可参加，且不影响现有岗位职称及待遇。 12、业务助理不限制人数，仅以个人力量及工作态度和方法为依据。 13、业务部经理实行竞争上岗制，遵循优胜劣汰的原则，由业务部员工集体评比产生。 14、在工作中消失重大错误，导致公司患病损失的依据个人职称实行批判，罚款，职称降级，直至开除处理。 公司绩效考核的治理制度篇4 1、加强对班主任的过程治理，引导班主任做好常规工作，提高班级治理工作的质量。实施班主任过程治理制度，每月对班主任各项常规治理工作进展量化考核，并依据学校考核细则规定按时发放班主

16、任各项津贴。 2、期末依据班主任每月考核成绩、班级教育教学成绩状况，评比出文明班级和优秀班主任，并对文明班级班主任和优秀班主任赐予奖金、旅游等肯定的嘉奖。 3、班级学生有违法、严峻违纪行为、意外损害事故或安全事故，班主任应负主要责任的或连续两学期期末班级考核为最末的，取消下一学年的班主任聘任资格及学校其他评奖评优资格。 4、班级发生团伙打架、意外损害、夜间外出等严峻违纪行为的，本班级当月班主任津贴下降一档;问题严峻、影响恶劣的扣发当月全部考评津贴。 5、学校重大活动班主任无故不参加造成损失的，当月班主任津贴下降一档;对学校安排的师生检查、评比、集会、报告、演出、参观、竞赛等各项活动不积极参加并

17、有阻止行为产生不良影响的，本月班主任津贴下降一档。 公司绩效考核的治理制度篇5 一、目的 1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、力量、态度做客观的评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等供应客观合理依据。 2、在时唛特造就一支业务精干的、高素养的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才治理机制。 二、考核范围 本制度适用于公司主管级(含)以下全部试用期人员。 三、考核方式、权责 1、考核采纳垂直考核方式，由直属主管对其进展考核，间接主管对考核进展监视、审核。 2、部门负责人予以考核结果核准，全部职员考核结果需经总经理核准。 3、人力资源中心负责员工试用期考核

18、的组织与监视，对员工考核有政策制度询问、执行监视、申诉调查等职能;以及负责对考核表等相关表单的存档。 四、考核原则 1、公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效治理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透亮度。 2、客观性原则：绩效考评要以客观事实为根本依据，考核人员必需公正合理，严厉仔细，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断。 3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改良方向等环节均应进展充分的沟通与沟通。 4、差异原则：考评结果分A、B、C、D四个等级，并按正态分布强制区分。 各等级对应比重及等级定义如下: 1、员工：员工试用期时间

19、为1个月，每月10日以前(包括10日上班)进厂的人员纳入当月考核范围，10日以后进厂人员纳入下月考核。 2、职员：职员试用期时间为3个月，每月15日以前(包括15日上班)进厂的人员以当月开头计算，15日以后进厂人员则从下月开头计算。 五、考评要素及考核表分类 1、考评要素，各类岗位依据要素的重要性划分相应权重。 1)、对员工的绩效考评工程主要为六方面：工作绩效、工作态度、工作力量、责任心、品德言行、出勤状况。 2)、对技术人员的绩效考评主要为六方面：专业技能、实践力量、创新力量、责任感、品德言行、出勤状况。 3)、对组长级以上的直线治理人员绩效考评主要为六方面：领导力量、沟通协调、授权指导、职

20、业素养、团队力量。 4)、对办公室职员的绩效考评主要为六方面：专业力量、工作协调、责任感、理解力量、出勤状况、人品素养。 2、考核表分四类 1)、员工试用期考核表。 2)、文员、专员、办公室人员试用期考核表。 3)、组长级(含)以上直线治理人员试用期考核表。 4)、技术人员试用期考核表。 六、绩效评价 全部类型的考核按员工考核的总分，划分为四个等级;为削减考核的主观性，加大鼓励效果，考核结果实行部门比例掌握，各部门在向人力资源中心申报考核结果时，一律按公司比例进展。 七、考核流程 1、考核的一般操作程序： 1)、新进人员上班一周以内，由其直接主管告知试用期考核流程，考核要素，并就相关考核内容进

21、展沟通。 2)、每月20日各部门文员依据本部门当月试用期满人数，类型到人力资源中心领取相关的试用考核表。 3)、直接主管考评：直接主管依据考核表要素对员工进展全面客观的评价，对被考评人的得分进展汇总，拟定被考评人的综合评定等级，并把考核结果反应给被考核者，以及报被考评人的间接主管(高于员工二级)。 4)、间接主管复核：间接主管对考核结果进展复核，确认无误后，并上报部门负责人。 5)、部门负责人审核：部门负责人结合本部门人员状况综合考虑等级分布，确定被考评人的考核等次及结果应用报人力资源中心。 6)、人力资源中心复核：人力资源中心对考核表、奖惩记录、出勤状况、部门等级分布等方面进展复核。对资料不

22、符合要求之考核资料退回，限期整改。 7)、审核：总经理对全部考评结果应用进展核准。 8)、人力资源中心对考核表等相关资料存档治理。 2、有以下状况者当月不得通过考核，不予转正、加薪。 1)、试用期间有记过以上记录者。 2)、试用期间请假超过5天(含)以上者。 3)、试用期间迟到、早退超过3次(含)以上或累计超过20分钟(含)以上者。 4)、试用期间有旷工情形者。 八、考核申诉 1、直接主管把考核结果反应给被考核者后，被考核者如有持有异议，应首先与直接主管以沟通的方式解决;沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后3个工作日内向间接主管提出申诉。申诉时需提交绩效考核申诉表(附后) 2、间接主管接到申诉后3个工作日内，必需就申述的内容组织审查协调，进展复评，并将处理结果通知申述者。(对申诉人员必需进展绩效面谈，并填写面谈记录表)。 3、如间接主管协调后仍有异议，在接处处理结果后2个工作日内可向人力资源中心提出申诉，人力资源中心接到申诉后5个工作日内必需组织相关人员进展调查、协调、复评，并将处理结果通知申述者。 4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。 5、各级主管对员工申诉应持积极心态，不得对下级申诉阻止或打击报复;否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。 6、间接主管会同人力资源中心拥有最终裁定权。 公司绩效考核的治理制度