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1、2023年业务薪酬管理制度5篇 书目 第1篇业务员薪酬管理制度怎么写 第2篇业务员 薪酬管理制度 第3篇业务员薪酬管理制度格式 第4篇业务员薪酬管理制度 第5篇业务员薪酬管理制度格式怎样的 业务员薪酬管理制度怎么写 业务员薪酬管理制度 （一） 第一章 总则 第1 条 本制度是依据国家法律法规并结合公司实际状况订立的薪酬管理规定。 第2 条 本制度坚持内部公允、外部竞争性原则。 第3 条 本制度所称员工是指公司全部人员 （不含董事长、总经理），一般员工是指部门经理职级以下的员工。 第4 条 公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特别奖金发放等方面的
2、评定、审议。 第5 条 本制度适用于公司编制内的全部员工 （不含董事长、总经理）。 第及公司年假除外）或因为试用期等缘由工作时间不满12 个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12 个月折算。 第16 条 论何种缘由在每年12 月31 日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。 第四章 绩效工资制工资级别 第17 条 员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有肯定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部依据考核结果确定一般员工的实际岗位级别，报总经理审批。 第18 条 公司薪酬考核委员会每年依据员工工作业绩、看法和实力
3、综合得分确定员工岗位晋级或降级。 第19 条 工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和一般员工层。 第20 条 副总经理层分为a 、b 、c 、d 、e 五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。 第21 条 经理层分为a 、b 、c 、d 、e 、f 、g 、h 八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。 第22 条 一般员工层分为a 、b 、c 、d 、e 五级，其中每一级又分若干档次，共28 个档。 第23 条 员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。 第五章 试用期薪酬 第24 条 公司员工试用期一般为三个月，特别状况下最多可以延长到六个月。 第25 条 员
4、工入职后按月领取约定的试用期工资。 第26 条 试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部依据实际状况确定。 第27 条 试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定。 第六章 薪酬组织与发放 第28 条 薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。 第29 条 薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责供应详细方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要探讨岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特别津贴发放等有关薪酬激励的问题。详细员工工资级别调整和各项
5、薪酬发放由人力资源部依据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。 第30 条 人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。 第31 条 办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。 第32 条 员工固定工资、工龄工资发放时间为当月5 日，月度绩效工资发放时间为下一个月5 日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5 日。各部门必需在次月25 日前将上月工资表报人力资源部审核。 第33 条 员工的超额任务奖金，依据考核状况，按季度或年度发放。 第七章 附则 第34 条 公司有权自主确定内部全部员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。 第35 条 本规定是公
6、司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责说明。 第36 条 公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得探讨，否则将视情节赐予惩罚。 第37 条 本规定从_年9 月1 日起起先试行。 业务员薪酬管理制度 （二） 依据公司体现公正、公允的原则，为了加强公司管理，激励公司员工的工作，制定公司薪酬管理制度。 一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。 二、底薪 21 标准： 片区经理月薪1200元+每月过程考核奖 （详见过程考核实施方法） 业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30% 初级业务助理月薪：本科900元，专科800元 （不参与过程考核） 注：新聘用
7、员工实习期 （2个月）本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理 22 底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。 三、佣金 3.1佣金 3.1.1 佣金标准：佣金提成分担费用失误损失 （包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的全部应担当的损失） 3.1.2 年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金。 3.2 提成标准：提成净回款 （返利除外）_提成系数 3.2.1 提成系数 （指标均为百分比） 华南 （西南）部部长提成系数 （1100万） 1.1,片区经理提成系数 （海南粤西 （200万） 3.5、珠三角 （240万 3.2）、粤东赣州
8、 （200万） 3.5、广西 （200万） 3.5）； 云贵川大区提成系数 （480万）： 1.9 （云贵1个助理 （280万） 3.1、四川 （200万） 3.5华东部部长提成系数 （1000万） 1.2，业务代表提成系数 （湖北 （180万） 3.5、湖南 （200万） 3.5、浙赣 （助理1人240万） 3.9、福建 （240万） 3.2）； 苏皖沪大区提成系数 （480万）： 1.9片区经理提成系数 江苏上海 （220万） 3.4、安徽 （260万）3.0华北大区提成系数 （800万）： 1.2，片区经理提成系数 （辽宁 （150万） 4.5吉黑 （150万） 4.5、冀北1个助理 （
9、300万） 3.1、冀南直供 （300万） 3.1、山东大区提成系数 （750万）： 1.3 （胶东1个助理 （320万）3.0、鲁中 （230万） 3.5、鲁西 （200万） 3.5）； 西北部部长提成系数 （1000万） 1.2，片区经理提成系数 （山西 （200万） 3.5、陕甘宁蒙2个助理 （400万） 3.8、新疆 （200万）4.0、河南 （230万） 3.3） 3.2.2销售公司后勤人员 （包括财务人员）参考片区平均收入、结合个人工作表现赐予嘉奖。 3.3业务助理提成为该市场业务员提成总额的1520，由该市场的片区经理负担，初级业务助理不参加提成安排。 3.4 库存细则 3.4.
10、1 库存率 （退货总额/全年发货总额）_100 3.4.2 库存率指标 长江以北库存率为13，长江以南库存率为8，广东库存率为6。 3.4.3 奖罚标准 库存率削减，嘉奖削减货款金额的3；库存增加，则扣除增加货款金额的3。 3.5 罚款 3.5.1 片区经理过程考核详见过程考核方法 3.5.2 以公司规定的回款政策为标准，假如所属片区内有50%的客户因超最高赊欠额度而发不出货的每个月考核一次，每出现一次罚款1000元。年底从佣金中扣除。 四、本制度的说明权归河北冠龙农化有限公司全部。未尽事宜另行协商。 业务员薪酬管理制度格式 篇一:业务员工资管理制度 依据公司体现公正、公允的原则,为了加强公司
11、管理,激励公司员工的工作,制定公司薪酬管理制度。 一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。 二、底薪 2-1标准: 片区经理月薪1200元+每月过程考核奖(详见过程考核实施方法) 业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30% 初级业务助理月薪:本科900元,专科800元(不参与过程考核) 注:新聘用员工实习期(2个月)本科700元,专科600元,实习期满自动转为初级业务助理 2-2底薪发放时间为每月5日,出差人员回公司后领取底薪。 三、佣金 3.1佣金 3.1.1佣金标准:佣金=提成-分担费用-失误损失(包括本政策、业务管理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的全部应担当的损失
12、) 3.1.2年底货款两清、账目明晰的,春节前可发放全部佣金. 3.2提成标准:提成=净回款(返利除外)提成系数 3.2.1提成系数(指标均为百分比) 业务代表是企业的一线人员,合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作主动性,原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替,至于业务人员究竟该拿多少企业在发薪水的时候原委发多少这须要企业建立一套行之有效的薪水制度。 “买力”和“卖力”市场恒久是冲突的,但决非不行调和,而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系,它是留住人才、维持企业发展的原动力,笔者依据多年服务众多企业的阅历,总结出六套薪水制度,其中前三
13、种薪水制度比较常见,而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。 1、高底薪+低提成 以高于同行的平均底薪,以适当或略低于同行业之间的提成发放嘉奖,该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多,国内某家电企业在上海的业务代表底薪为4000,提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。 该制度简单留住具有忠诚度的老业务代表,也简单稳定一些实力相当的人才,但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有肯定的要求,所以业务代表不简单轻易进去,门槛相对高些。 2、中底薪+中提成 以同行的平均底薪为标准,以同行的平均提成发放提成,该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多,该制度对于一些实力不错
14、而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期发展,主要受中国传统的中庸思想所影响,比上不足比下有余。目前打部分国内企业实行的是这种薪水发放方式。 3、少底薪+高提成 以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准,以高于同行业的平均提成发放嘉奖,该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多,该制度不仅可以有效促进业务代表的工作主动性,而且企业也无须支付过高的人力成本,对于一些实力很棒、阅历很足而学历不高的业务代表有肯定的吸引力。 新的是国内某保健品企业,该企业走的是服务营销体系,其薪水制度为:该城市最低生活保障(450元)+完成业务量制定百分比(10%) 这种薪水制度,
15、往往造成两种极端,实力强的人经常吃撑着,实力弱的经常吃不着。 4、分解任务量 这是一套比较新的薪水发放原则,能够公允地给每个业务代表发放薪水,彻底打破传统的底薪+提成制度。 某公司共10个业务代表,在*年4月份制定的销售任务50万,那么每人的平均任务是5万,当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候,就拿到平均工资3000元,详细发放方式有一个数学公式可以计算:平均薪水完成任务任务额=应得薪水。 根据上面的例子来计算,当一个业务代表完成10万的销售,那么应当得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简,让每个业务代表清晰地知道可以拿多少钱。可充分激励优秀的业务人员,并且可以让滥竽充数的业务
16、人员根本混不下去。 5、达标高薪制 顾名思义,这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度,对于业务人员来说,有一个顶点可以冲刺,这个顶点并非遥不行及,应当让10%左右特别有实力的业务人员拿到。这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺。 某销售公司实行达标高薪制,给业务代表开出的薪水是10000元/月,销售人员必需达到20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水,业务代表平均距离20万元中间的差距,根据8%扣除,譬如完成了10万,实际薪水只能发放*元。 详细发放方式有一个数学公式可以计算: 最高薪水(最高任务额实际任务额)制定百分比=应得薪水。 这里的“制定百分比”特别关键,应略大于最高薪水最高任务额。 6
17、、阶段考评制 该薪水制度实行的也是底薪+提成制度,也是常规按月发薪水,但有一项季度考核指标,实行季度总结考核的方式。详细*作方式是每月发放薪水的时候,提成不完全发放,譬如提成只发放3%,剩下的5%要到三个月后,根据总业绩是否达标进行综合考评,然后再发放三个月的累计提成薪水。 该方式能有效杜绝业务人员将本应当完成的业绩滞后,或提前预支下个月的业绩,并且有效削减有实力的业务人员干不满3月就走人状况发生。对于业务人员来说,每三个月都有一笔不少的“额外”薪水,相当于一年多发了4次薪水,从心理的示意效应说来说,对业务人员也是一种不小的激励。 当然,薪水制度远远不止以上六种,无论哪种薪水制度,留住人才并且
18、让企业可持续发展才是最终目的,对于一个企业来说,肯定没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说,只有发对了薪水或没有发对薪水之分。 对于一些人才流淌性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说,适当改变一次薪水制度,也不失为一种行之有效的方法。 篇二:业务员管理制度 第一章 总则 第一条 为了能使公司运作有秩序地进行,维护公司及员工的切身利益,特制定本管理制度。 其次条 本制度涵盖业务员思想道德行为准则、日常工作规范条例、账款管理制度、客户关系管理方法等。 第三条 凡公司业务员适用本制度。 其次章 业务员思想道德行为准则 第一条 业务员应思想端正,品德高尚,诚恳守信,对公司
19、拥护忠诚,酷爱本职工作,有奉献精神,严格遵守公司的一切规章制度,听从公司领导的支配。 其次条业务员之间应相敬相爱,团结互助,要具备团队意识,有冲突纠纷要妥当解决,或上报公司领导寻求调解,不得私下用武力等不良方式,一经发觉,扣除当月全部工资奖金,情节特殊严峻的,公司有权解除合同,予以解聘。(此条之所以严厉,是因为在销售业务领域,冲突特多,比如抢单等现象) 第三条业务员是对外代表公司形象的重要“代言人”,每个业务员在客户面前,不得作出有损公司形象的行为或举动,不得作出有损公司信誉的事情,如经发觉,或有客户投诉涉及公司形象的,经公司调查属实,扣除当月全部工资奖金。 第四条公司本着充分保障每个业务员利
20、益的原则,严禁业务员之间出现抢单或划单的行为。抢单,是指甲业务员在洽谈的业务,乙业务员利用关系或以让出自己提成点数等别的手段抢走此业务;划单是指,甲业务员将自己的单划到乙业务员的名下。公司一经发觉有抢单或划单的行为,扣除双方当月全部工资及奖金,并在全公司通报一次。如其次次再犯,公司有权解除合同,予以辞退。 第五条业务员应善待公司的任何财物。如有恶意破坏者,除要求赔偿外,公司予以扭送公安机关依法处理。不当心损坏者,比如灯具,公司按成本价从其工资中扣除。 第六条业务员在外不得以公司名义、打着公司的旗号从事与业务无关的活动。如经发觉,扣除当月全部工资奖金,马上予以解聘,并送公安机关依法处理。 第七条
21、业务员应具备职业操守,遵守公司相关的保密规定,不得将公司的商业隐私告知竞争对手。如经发觉,扣除当月全部工资奖金,马上予以解聘,并依据合同内容中的相关保密协议向法院起诉。 第三章业务员日常工作规范条例 第一条 业务员严格遵守考勤管理规定,详细奖惩规定详见业务员薪酬管理制度。 其次条业务员每天必需向负责主管口头汇报前一天的工作详情,如有困难,寻求解决困难的方法。每周周一提交“周工作总结”的书面报告。此项规定旨在发觉并解决业务员工作中存在的问题,予以总结归纳,帮助提高业务员的业务水平。 第三条业务员在上班期间,要求着装整齐,形象健康,禁止奇装异服或过于暴露的服装,不得有披头散发、敞衣露背、穿拖鞋等有
22、碍观瞻的举止。 第四条业务员在上班期间,不得从事与工作无关的活动,公司的电话不得用来做与工作无关的闲聊。 第五条业务员的请假规定。业务员每个月请事假不得超过三天。事假超过三天的,一律按旷工处理。旷工一天扣30元,当月旷工超过15天的,公司有权解除合同。如事假有特别状况的,应写出状况说明报上级主管审批。请病假应供应相关的病历。 第七条公司对优秀业绩者会给以特别优待假期,详细假期时间视公司而定。 第八条业务员如需出差洽谈客户的,业务员必需提前向上级主管申请,经批准,方可外出。出差期间应有具体安排,并报以上级主管备案。出差旅费的详细报销方法见下章账款管理制度。 第四章 账款货物管理制度 第一条业务员
23、每天从财务处领取“收款账单”,当天下班前必需将收回的账款(现金或支票)交给出纳,与财务核对剩余的“收款账单”是否对数。业务员收回账款后,才能凭账款开取发票。因业务的敏捷性,假如业务员当天不能在下班前赶回公司,可以于次日与财务交接“收款账单”,再重新领取新一天的单子。 其次条若有客户因某些缘由,收到货后却不能刚好交款,业务员必需收取客户的“签收单”或借条凭据,上面须有客户自己注明的未付款项,并签字盖章。业务员必需把客户的“签收单”或凭据交回财务处,自己留复印件。 第三条坏账打算金。所谓坏账,是指那些收不回账的。为提高业务员的警惕性,也是为了防范业务员的利益不受侵害,增加业务员的自我爱护防范实力,
24、公司特设“坏账打算金”。公司每月从业务员的工资里提取150元作为本人的“坏账打算金”。当年度满,假如未发生吊账问题,公司全数奉还打算金,并予以适当嘉奖。假如真有客户赖账或跑账,首先由业务员出面追讨,追讨不成,由公司出面用法律手段解决,这其间的诉讼费用的一半由“坏账打算金”提取。公司出于人性化考虑,也出一半。假如“坏账打算金”不足诉讼费用的一半,从业务员工资中扣除。假如诉讼无果,成了“死账”,由业务员担当全部死账,诉讼费用由公司来出。(此条任主可作具体斟酌,也可以不设此条。) 第四条每月28号下午四点为当月最终回款时间。业务员不得将已收款项有意挪至下月。一经发觉,从工资中扣除500元。 第五条对
25、于那些短暂收不到账的规定:公司本着“出货见款”的原则,要求业务员在客户收到货物后当即予以收款,但由于一些非人为的缘由存在,客户短暂交不出款的,业务员除了交回客户的“签收单”或借条凭据到财务处外,还应刚好报知干脆上级主管备案,在这期间,业务员应主动提示督促客户,超过十天仍未见到款项的,应与上级主管协商妥当追款方法。 第六条业务员出差旅费报销的规定:为了提高业务员出差洽谈业务的胜利率,遏止乱出差的现象,特制定本条。以签单为基准,单没签成,不报销;签成单,报销其交通总费用的80%,且不超过签单金额的2%,如若超过,以2%支付给业务员。 第七条业务员为谈业务请客吃饭报销的规定:以签单为基准,单没签成,
26、不报销;签成单,报销实际消费数字的60%,且不超过成交金额的2%,如若超过,以2%支付给业务员。(作者附注:第六、七条任主看状况而定,因为这两条规定一出来,就可能会出现业务员凡是签成单都要报销,去哪里找来一张餐饮发票,谎称这是请客户吃饭的。无形中公司增加了额外的成本。杜绝方法就是,要嘛不规定,要嘛被充一条,限额限量,比如洽谈金额超过两万的,一个月不能报销超过三次的) 第八条对于货物的管理,公司实行货物出借制度。在与客户洽谈中,有时须要货物的现场展示,为了便利业务员的谈判,业务员可从仓管处借出货物,业务员开具借条。货物必需在两日内交还,交还的货物不能有破损,破损的货物由业务员照价赔偿。 第五章
27、客户关系管理方法 第一条 业务员应当相识到,客户是我们的衣食父母,维护客户关系的重要性。 其次条业务员每月必需具体整理新增客户的资料,包括姓名、地址、客户的实力或规模、尽可能多的关系网等等,将其填入“客户档案”里,复印一份交予公司备案,公司将严密保管这些资料。 第三条业务员要养成定时回访客户的习惯。每次将回访客户的内容及经过简要地记述下来,上级主管会不定期地进行检查。如被查到毫无记录的,处以200元的罚款。 第四条公司会全力协作业务员和客户的洽谈工作。包括帮助洽谈,供应便利等等。 第五条业务员要正确处理客户的投诉。细致倾听是最重要的。这能充分显示出对客户的敬重,即使客户火冒三丈,也会先消掉几分
28、气。主动寻求与客户的沟通之道,切实考虑解决客户的疑问或困扰。 篇三:公司工资管理制度 一. 总则 第一条 根据公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。 其次条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。 二. 工资结构第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。 第四条 工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。 第五条 固定工资是依据员工的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占40%。
29、第六条 绩效工资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。 第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。 第八条 员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 三. 工资系列 第九条 公司依据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。 第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。 第十一条 职能管理工资系列适用于从事
30、行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。 第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。 第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。 第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。 第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1: 四. 工资计算方法 第十六条 工资计算公式: 应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资-扣除项目 固定工资=工资总额40% 绩效工资=工资总额60%绩效工资计发系数(0-1) 第十七条 工资标准的确定:依据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资一览表确定其工资标准。待岗人员工资根据本地
31、区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1试用期员工工资标准表。 第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。 第十九条 职能部门一般员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成果和计发系数每月8号前上报至人力资源部。 注1:原则上管理层工资由公司担当,若管理层人员兼任项目经理,则其基本工资由公司担当,绩效工资由项目部担当。 注2:总经理绩效工资计算方法:总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负
32、责的项目的经营状况确定其月绩效工资。 其次十条 为激励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作,体现责、权、利相结合的原则,公司按月发放职务津贴,详细如下表: 五. 薪级调整 其次十一条 原则上公司在每个财务年度结束后,依据当年的经营业绩,并依据年终综合考核成果对全体员工发放二次绩效工资(年终奖),并酌情对工资标准予以调整,重新确定全部员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。 其次十二条 年终绩效考核采纳档级评分制,评分方法与考核工具见工作绩效考核方法。职能部门员工年终考核成果与薪级调整幅度的对应关系见表4。 六. 关于员工工资 其次十三条 员工工资标准的确立、变更。
33、(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)依据公司经营状况,可以变更员工工资标准。 其次十四条 员工工资核定。员工依据本人业绩表现、工作实力、工作看法、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。详细的人员工资确定应依据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资干脆由总经理确定。对于特别人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。 其次十五条 销售员的薪酬按销售工作管理方法执行。 其次十六条 工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5
34、年封顶。 其次十七条 员工工资变更。依据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。 其次十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写工资调整申请表,由干脆主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。 七. 工资发放 其次十九条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20.92。 第三十条 公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤状况进行汇总统计在考勤扣款中体现。 第三十一条 公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带
35、薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。假如工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。 第三十二条 加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天,每天7小时计算。 第三十三条 带薪休假工资:员工在休假期间根据实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资20.92休假天数,其它福利待遇不变。 第三十四条 员工请假、休假时工资标准,按考勤管理制度的相关规定执行。 第三十五条 员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。 第三十六条 辞职(辞退、停职、撤职)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或吩咐到达)之
36、日起停发工资。 第三十七条 工资误算、误发时,当事人(部门)必需在发觉后马上订正,公司还将对相关责任人进行同等额度的惩罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。 第三十八条 公司*或经公司同意的培训、教化或外事活动,公司按规定付给员工工资。 八. 福利与补贴 第三十九条 视公司经营状况,发放下列福利与补贴: 1.发放取暖、降温费:122月,每人每月30元;79月,每人每月10元。 2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司赐予肯定的补贴。 3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。 4.员工结婚,公司赠送肯定数额的礼金。 5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬
37、,公司赐予肯定的慰问金。 6.公司依据状况不定期组织各种集体活动,活动费由公司担当。 第四十条 通讯补贴:依据工作须要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销,报销上限为300元/月;项目经理按实际发生额的80%报销,报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销,报销上限为150元/月;销售人员及特别岗位人员的通讯补贴另定。 第四十一条 住房补贴:每月补贴50元。 第四十二条 误餐补贴:每月补贴90元。 第四十三条 交通补贴:每月补贴50元。 第四十四条 员
38、工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时,按本市低保基数为其办理保险。 九. 附则 第四十五条 本制度经公司总经理办公会探讨通过报董事会审批,自颁布之日起执行。 第四十六条 本制度由人力资源部负责说明。 篇四:20*年员工薪酬管理制度 第1章总则第1条目的 为规范集团公司及各成员企业薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,特制定本制度。 第2条制定原则 (1)竞争原则:企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公允原则:使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公允合理。 (3)激励原则:企业依据员工的贡献,确定员工的薪酬。
39、 第3条适用范围 本企业全部员工。 第2章薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。激励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果。 第4条企业正式员工薪酬构成 (1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 (2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第5条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为16个月不等,详细时间长短依据所在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资的70%80%,试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。 第3章工资系列第6条企业
40、依据不同职务性质,将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列1.企业高层领导2.各职能部门经理 3.行政部、财务部、业务部全部办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、选购部门全部员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定 第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源,它是由个人资格和职位确定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%40%。 第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定,确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪
41、酬调查数据的分析。 第9条年终效益奖 年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励,一般以货币的形式于年底支付,该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%25%。 第10条股权激励 这是特别重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。 第5章 一般员工工资标准的确定 第11条岗位工资 岗位工资主要依据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制,依据各岗位所担当工作的特性及对员工实力要求的不同,将岗位划分为不同的级别。 第12条绩效工资 绩效工资依据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级,其标准如下表所示。绩效考核标
42、准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。 月度绩效工资:员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放,月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。 年度绩效奖金:企业依据年度经营状况和员工一年的绩效考核成果,确定员工的年度奖金的发放额度。 第13条工龄工资 工龄工资是对员工长期为企业服务所赐予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算,工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算,满*年不再增加。按月发放。 第14条奖金 奖金是对做出重大贡献或优异成果的集体或个人赐予的嘉奖。 第6章员工福利 福利是在基本工资和绩效工资以外,为解决员工后顾之忧所供应的肯定保障。 业务员薪酬管理制度 篇一:业务员工资管理制度 依据公司体现公正、公允的原则,为了加强公司管理,激励公司员工的工作,制定公司薪酬管理制度。 一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成。 二、底薪 2-1标准: 片区经理月薪1200元+每月过程考核奖(详见过程考核实施方法) 业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30% 初级业务助理月薪:本科900元,专科800元(不参与过程考核) 注:新聘用员工实习期(2个月)本科700元,专科600元,实习期满自动转为初级业务助理 2-2底薪发放时间为每月5日,出差人员回公司后