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1、2023年人力资管理制度篇 书目 医院人力资源工作管理制度 医院的人力资源管理,是为了提高各职工的职业道德素养,使医院有良好的医风,从医疗人员的岗前起先在人力管理这方面医院会制定怎样的管理制度呢以下是具体的医院人力资源管理制度的范本,可供参考。 为使新职工全面提高职业道德素养,成为合格的医务工作者,具有良好的医德、医风,每年对新安排的工作人员进行上岗前教化。岗前集中教化的时间不得少于两周。 1.岗前教化的主要内容: (1)政治理论和思想道德(包括*理论、“*”重要思想、科学发展观及社会主义荣辱观、十七大精神等; (2)卫生事业路途方针政策; (3)医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理
2、规范、常规; (4)医疗服务职业道德、行为规范; (5)医疗卫朝气构工作制度、平安措施及各级各类人员岗位职责; (6)了解当前卫生改革与发展状况、当地医疗卫生工作概况及所在单位基本状况(院史、发展规划等; (7)现代医院管理有关内容。 2.医院对各类人员岗前培训状况要进行考核,考试合格者方可上岗。 3.执业(助理)医师、药剂人员上岗前要进行集中宣誓仪式,护理人员实行岗前宣誓及授帽仪式。誓词可根据希波克拉底誓言、中国医师协会举荐的医师宣言、国家药学会指定的中国药师宣言、南丁格尔誓言等,并结合实际确定。 4.岗前教化集中培训应与试用期教化结合起来。新上岗的医务人员在试用期内,除进行专业技术培训外,
3、仍须坚持岗位教化培训,并在转正前作出评价。 关于干部选拔任用考核管理工作 为仔细贯彻执行党的干部路途、方针、政策,建立科学规范的干部选拔任用考核管理工作制度,形成富有朝气与活力的用人机制,推动医院干部队伍建设,结合我院的实际,特制定干部选拔任用考核管理工作看法。 1.制定干部选拔任用工作的原则、范围和条件; 2.制定科室领导职务任免年龄规定; 3.干部选拔任用工作程序: (1)成立测评考察小组; (2)民主举荐和民主测评; (3)笔试; (4)演讲答辩; (5)确定任用人选; (6)实行公示和试用期制度。 4.对科室领导干部进行述职测评,实行动态管理。每年组织对科室领导干部进行一次民主测评,测
4、评结果作为提拔或是否接着任用的重要依据。 管理人员培训工作 医院的生存与发展面临着日益激烈的竞争,如何在竞争中始终保持优势,很大程度上取决于医院管理水平的凹凸,开展医院管理人员培训显得尤为重要,为加强医院管理,促进医院发展,现制定管理人员培训方案。 1.培训对象:院级领导、职能科室正副科长、临床科室正副主任、正副护士长、医技科室正副主任、后勤科室的班组长、党团总支书记、各支部书记及其他管理人员。 2.规定培训时间、培训方式、培训内容。 3.制定考核与管理方法。以考试为主,出勤考核为辅。考试合格者纳入学分管理,记入个人接着教化学分档案,作为晋升、评先树优、年度考核等的依据。 工作人员年度考核工作
5、 为进一步规范我院年度考核工作,提高考核质量,依据省、市组织、人事部门关于年度考核的有关规定,结合我院实际,现制定工作人员年度考核制度。 1.医院成立考核委员会,负责医院的考核工作; 2.制定年度考核的指导思想和原则; 3.制定考核人员范围及留意事项; 4.制定考核等次、内容及标准,考核等次分优秀、合格、不合格; 5.考核方法:各科室人员进行个人总结述职,经科室全体人员评议,确定考核等次,并将年度考核结果在科里公布。科室负责人填写评鉴看法和考核等次,并将优秀等次人员名单交人事科上报备案。 卫生专业技术职务竞争聘任工作 依据上级人事部门及市卫生局关于专业技术职务竞争聘任工作的有关文件精神,结合我
6、院的实际状况,在充分征求专业技术人员看法的基础上,根据“公开、公允、公正、竞争”的原则,制定我院专业技术职务竞争聘任工作实施看法。 为使各卫生专业聘任比例趋于合理,结合我院实际状况,依据竞聘限额、专业、职称层次按肯定比例分开竞聘。 专业技术职务竞争聘任工作详细做法: 1.医院成立聘任委员会; 2.依据上级下达的竞聘限额,正高级:不分专业类别合并在一起进行竞聘;副高级、中级:医疗、医技、护理三部分按比例分开进行竞聘; 3.竞聘程序:(1)业务考试(占50%);(2)民主评议(占50%);(3)加分条件; 4.三项成果相加,依据个人总分依次确定聘任人选; 5.对部分落聘人员实行内聘制,正高级全部内
7、聘;副高根据50%比例、中级根据25%比例实行内聘; 6.内聘人员待遇:医院赐予兑现基本工资和职务补贴,但不记入本人档案,不享受上级规定的其他待遇,享受医院规定的专家门诊等有关待遇; 7.专业技术职务内聘期限为一年。 院级拔尖人才评比及任期管理工作 为打造学习型医院,充分体现“敬重学问、敬重人才”的原则,进一步搞好人才资源开发和管理工作,主动为卫生专业技术人员营造一个比、学、赶、超的良好环境与氛围,激励优秀人才脱颖而出,加快人才队伍建设,不断提高医院的竞争实力,促进医院的发展,制定院级拔尖人才评比及任期管理暂行方法。 1.评比对象及条件:(1)从事一线岗位上的卫生专业技术人员(主要是临床专业)
8、;(2)年龄在55周岁(含55周岁)以下且身体健康。 2.评比程序、内容及方法:个人报名、科室举荐、量化赋分、评委评审、党委探讨批准等程序。 3.管理:院级拔尖人才实行动态式管理,每届任期二年。 4.待遇:院级拔尖人才在任期内每月发给固定津贴200元,在同等条件下,优先聘任专业技术职务。对落聘者实行内聘制。优先选送参与国内外进修和学习,加大开展业务经费的投资等。 关于加强重点专科学科建设的有关规定 以树立科学的发展观为指导,制定了“保证重点,爱护品牌,扶持特色,带动一般”的学科建设发展思路。 1.重点专科特色科室,人员、年龄、学历、职称结构配备合理。 2.严格标准,严格质量,从严治科,严格执行
9、综合目标管理责任制。 3.加大人才培训力度,优先外出进修、学习、参与学术会议等。 4.加大投入力度,优先购买医疗设备,改善科室环境,科研经费优先保证。 5.急需人才或紧缺人才优先引进。 6.相关科室之间应加强协作,促进学科发展。 7.加强科室与上级医院的合作,促进技术提高。 8.以品牌效益带动新技术开展,促进特色专科形成。 9.发挥品牌效应,提高整体水平,提升社会效益和经济效益。 10.建立新学科,培植新重点。 11.对重点专科,每年进行评估、考核,对成果显著的赐予表彰,技术发展慢、社会效益低的予以撤销。 关于加强专业技术人员梯队建设的实施看法 为全面实行上级关于进一步加强人才工作的确定精神,
10、加快实施“科教兴院”、“人才强院”战略,充分发挥人才智力资源在医院建设中的作用,努力建设一支高素养的、结构合理的人才队伍,依据上级有关文件精神,结合我院实际,制定本实施看法。 梯队层次标准:人才建设分为三个梯队: 第一梯队:年龄在45岁以上,职称副高级以上,在科室为学科带头人。 其次梯队:年龄在45岁以下35岁以上,职称为副高级或中级,在科室为技术骨干。 第三梯队:35岁以下,职称中级以下人员。 详细措施:(1)做好人才培育选拔工作。(2)加大人才的培训和接着教化力度。(3)有安排地接收高学历人才,激励在职专业技术人才攻读硕士、博士学位。(4)对新毕业的医生进行住院医师理论教化和岗前培训及住院
11、医师规范化培训。(5)加强外语培训力度。(6)依据上级有关政策规定,主动引进国内外高层次专业技术人员。(7)运用激励机制激励人才。(8)职称聘任实行竞争上岗。(9)发挥老专家的作用,加强人才梯队建设。 护理人员有关管理规定 为加强护理队伍建设,完善护理人员调配制度,使从事护理专业的人员能用心致志地从事护理工作,充分调动护理人员的主动性,促进护理队伍的稳定与健康发展,经探讨,对护理人员调整岗位特作如下规定: 1.对新安排的护理人员实行二年轮转制,每个科室轮转36个月。全体临床一线护理人员依据详细状况实行不定期轮转制,由护理部统一调配。 2.对调整到白班护理岗位的(不包括病区)或转岗为非护理工作岗
12、位的人员,实行从离任的护士长或年满50周岁以上的临床一线护理人员中调整,一般状况下不再从其他护理人员中调整。确因医院工作发展须要,对特别的白班护理岗位或转岗为非护理工作岗位的,依据岗位的条件要求,一律实行公开竞争、择优录用。 3.除离任护士长或年满50周岁护理人员之外,凡调整到白班护理岗位的或转岗为非护理工作岗位的护理人员,自调离之日起,每月从本人工资中提高10%部分扣发20元统筹到护理夜班费中。 4.现已在白班护理岗位的或因工作须要由组织支配转岗为非护理工作岗位的人员,参与专业技术职务的评审、竞争聘任,但须在本人总成果中降低5分。依据血液净化中心、介入治疗科等护理人员常常加夜班的实际状况,在
13、本人总成果中降低2.5分。 5.今后凡属个人缘由要求调整到白班护理岗位的或转岗为非护理岗位的护理人员,须经院党委批准,并与医院签订协议。自调整岗位之日起,停发绩效工资。参与专业技术职务的评审,但不予参与竞争聘任;现已被聘任为助级以上专业技术职务的,降低一级专业技术职务重新聘任,工资标准就近就低重新确定。工资重新确定后,再根据本人工资总额(岗位工资、薪级工资、提高10%、护龄津贴、职务补贴、地方福利补贴六项之和)的80%比例计发。护龄未满20周年的还须停发本人工资中提高10%部分及护龄津贴。年满50周岁后停扣提高10%部分扣发的20元统筹护理夜班费,按所在科室岗位发给绩效工资,已获得专业技术职务
14、资格未聘任的,可通过竞争上岗,医院聘任相应的专业技术职务;已聘任的复原原聘任专业技术职务待遇。 6.以上规定不包括担当职能科室负责人、护士长到龄转岗以及年满50周岁以上护理人员。 内退人员有关管理规定 1.范围: (1)医院职工因身体健康状况较差,难以坚持正常工作的或在夜班岗位而上不了夜班的,女年满45周岁以上,男年满50周岁以上者,本人可以提出内退申请,经医院批准即可办理内退手续。 (2)在行政、后勤科室及在临床医技科室白班岗位工作的工勤人员,女年满45周岁,男年满55周岁者,无须本人申请,一律实行内退制度,到龄即办理内退手续;在临床医技科室夜班岗位工作的工勤人员,符合以上年龄的,本人提出内
15、退申请的,也可办理内退手续;对身体有残疾的,不能胜任工作的,不到内退年龄的,医院依据实际状况劝其内退。 2.待遇与管理: (1)符合内退人员适用范围第一条规定的内退人员,依据内退时的工作年限,根据国家规定计发基本工资(岗位工资、薪级工资、提高10%三项之和)比例,其他补贴按退休人员同等职务或职称标准执行。 (2)符合内退人员适用范围其次条规定的内退人员,依据正式退休时的工作年限,根据国家规定计发基本工资比例,其他补贴按在职人员同等职务或职称标准执行。 辞职人员有关管理规定 1.下列状况之一者不允许辞职: (1)见习期、试用期、合同期未满人员。 (2)担当医院科研项目的主要负责人和业务骨干,辞职
16、后对医院工作造成较大影响的。 (3)经司法或行政机关确定或批准正在接受审查尚未结案的。 2.辞职程序:个人提交申请、院党委会同意、报上级主管部门审批、到人事科办理移交手续。 3.申请辞职人员在待批期间应坚守岗位。同意辞职人员,医院同时解聘其专业技术职务并收回聘书。不得私自带走医院的科研成果、内部资料和设备器材等,违者视情节轻重予以行政处分或责令赔偿经济损失。 4.被批准辞职的人员应按医院有关规定程序办理手续,不得擅自离职,对未经医院同意辞职或擅自离职到其他单位工作的人员,医院将按有关法律程序追究本人及其接收单位的有关责任,并不予办理执业注册变更手续。 5.凡经医院派出或未经医院派出进修、学习、
17、培训者,根据医院调出人员有关规定执行。 返聘人员有关管理规定 1.范围与条件:原则上必需具有副高级以上临床医疗专业技术职务且身体健康。正高级人员的返聘年龄原则上到70周岁,依据身体状况和工作状况可适当延长;副高级人员的返聘年龄原则上到65周岁,依据身体状况和工作状况可适当延长到70周岁。 2.程序:个人申请,医院党委会探讨同意。 3.待遇:返聘期间,享受在职职工同等条件人员的待遇。 4.管理:依据工作须要,返聘期间隶属医务科或门诊部管理。 待岗人员有关管理规定 对不听从科室管理交医院处理的或因医院改革落选(末位淘汰)人员,医院实行待岗制。 1.医院组织待岗人员学习和培训,加强学习,吸取教训,努
18、力提高自身素养,主动为重新上岗创建条件。 2.待岗期间,待岗人员在3个月内自行联系科室,医院只发基本工资(岗位工资、薪级工资、提高10%三项之和),3个月后医院协调上岗,如不能落实工作岗位的接着待岗,6个月后仍不能上岗者,医院支配转岗,转岗后待遇参照护理人员管理中第五条规定执行。对不听从医院支配的,畅通人员出口,为其办理调出、辞退、辞职等手续。办理手续时,按医院有关规定执行。 3.对年满50周岁以上的待岗人员,可实行内退制度,办理内退手续,内退待遇根据内退人员适用范围第一条规定执行。 人力资源管理基金规定 人力资源管理基金是依据医院所处的特别地理位置和管理须要而制定的,是一种专项管理基金,经职
19、代会审议通过,不准挪作他用。 1.专业技术人员按职称:初级职称1万元、中级职称3万元、副高级职称5万元、正高级职称7万元。 2.行政人员按职务:科员及以下1万元、科级3万、副处5万元、正处7万元。 3.工勤人员:中级工以下(含普工)1万元、高级工3万元。 4.本科以下新入院职工5000元。 5.人力资源管理基金在职工办理退休(含内退)后连本带息一次性返还给本人。 临时工管理规定 在上级部门尚未明确临时工统一管理规定之前,为使我院对临时工的管理更趋合理,维护临时工合法权益,激励临时工刻苦学习,努力工作,经医院党委探讨确定,对临时工工资、待遇及管理特作以下规定。 1.用工形式:分四类:(1)人事派
20、遣;(2)职工子女临时工;(3)临时实践护士(有执业证书且能顶班者);(4)其他岗位临时工。 2.工资及待遇:前三类人员工资分为基本工资(学历工资)、工作年限工资、绩效工资。试用期一年。经考核合格,从其次年起发科室绩效工资的50%,第三年起发75%,第四年起发100%。卫生津贴、夜班费随科室发给。第四类人员依据不同岗位制定工资标准,卫生津贴、夜班费随岗位发给,无绩效工资。 关于违犯劳动纪律的处理规定 为加强工作人员的组织性、纪律性,提高工作效率,改善服务看法,增加社会效益,依据国家有关规定并结合我院实际状况,现制定违犯劳动纪律的处理规定。 1.工作人员必需遵守劳动纪律和工作时间,按时上下班,坚
21、守工作岗位,做到不迟到、不早退、不串岗、不脱岗、不擅离职守和旷工,确有急事须要临时去处理的,必需向科主任或护士长请假,否则根据擅离职守的规定处理。违犯本条规定的,迟到或早退1分钟,扣发绩效工资10元,扣科室绩效工资30元,扣科室考评分2分,每超过1分钟按相同标准累加,科室考评分扣完为止。超过30分钟以上(含30分钟)按旷工1天处理。科内有1人当月迟到或早退累计3次以上(含3次)则扣本人当月绩效工资,扣科室当月一半绩效工资,扣科室考评分10分;串岗、脱岗者根据迟到或早退规定执行;当月旷工或擅离职守1天者,扣本人当月绩效工资,扣科室当月一半绩效工资,扣科室考评分10分;两天者再扣本人下月绩效工资,
22、扣科室当月全部绩效工资,扣科室考评分20分。累计满3天者再扣本人当月工资,扣科室考评分30分;超过10天者按国家规定予以辞退。 2.工作时间应衣帽整齐,挂牌服务,看法亲善,礼貌待人。不准酒后上岗、嬉笑打闹、喧哗、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩嬉戏、看非业务书籍、带孩子等。违犯本条规定的,发觉一次,扣发本人绩效工资50元,扣科室绩效工资300元,扣科室考评分5分。吵架、打架人员视情节轻重另行处理。 3.各科室要保持正常的工作秩序,管财、物、药品等重点科室,除工作缘由外,严禁非本科室人员进入工作岗位。违犯本条规定的,发觉一次,扣本人绩效工资100元,扣科室主要负责人50元,扣科室绩效工资300元,
23、扣科室考评分2分。 4.严格执行排班和交接班制度,不准擅自替班和更改值班时间。发觉一次,扣本人绩效工资100元,扣科室绩效工资300元,扣科室考评分5分。 5.严格执行请、销假制度,按规定程序办理审批手续。各科室指派专人负责考勤登记,逐日记录考勤状况,以备比照检查、核实。每月的考勤状况由科室负责人签字后于下月5日前报送人事科。(请假由科主任或护士长办理手续,销假由本人办理手续。)凡未按规定程序办理请、销假手续或每月五日前未将考勤状况报送人事科的,发觉一次,扣本人当月绩效工资,扣科主任或护士长当月绩效工资100元,扣科室考评分10分。 6.临床医生门诊值班状况根据院政办字20231号临床医生门诊
24、值班制度文件规定执行。 7.劳动纪律检查小组和各行政查房小组每月对全院考勤状况进行定期检查或不定期抽查两次以上,并仔细核实、统计,将检查结果通知财务科和核算办,作为工资及绩效工资的兑现依据。 某物业管理公司人力资源管理制度-员工加班管理 物业管理公司人力资源管理制度-员工加班管理 依据国家劳动法及公司有关规定,为保证员工身体健康,特制定本管理方法,本方法适用范围为:公司全体管理层、作业层执行五天半工作日的员工。请各部门遵照执行。 一、加班时间 公司实行每周五天半工作日。 工作日19点至次日早7点、国家法定节假日,支配员工加班、值班,均属加班范畴。 二、加班管理 1、工作日19点至各分公司制定的
25、晚间前台值班截止时间,一般管理人员、作业层员工值班均可申报加班或予以同等换休时间。前台值班截止时间后,遇有业主、公区报修须要工作所计时间可填报加班,其余时间不予计算加班,可支配适当时间换休。 2、公休日值班原则上不予申报加班,但应支配员工在一周内赐予同等时间的倒休。 3、国家法定节日(元旦1天、春节3天、五一3天、十一3天)员工值班均可申报加班。 4、因员工本人缘由,在工作时间未完成工作任务,领导责令其加班完成的工作时间不得申报加班。 5、执行倒班或实行四班三运转工时制的员工不得申报加班。 6、因公出差期间占用公休日、国家法定节假日的员工不予确认加班。 7、未申报、补报加班手续而发生的超时加班
26、不予申报加班。 8、专职司机的加班 a)、正常工作时间以外早七点前、晚七点后出车,可申报加班。 b)、国家法定节假日、公休日出车需经所在单位领导签认,公司行政部核审后,可申报加班。 9、员工每月加班累计时间不得超过36小时。 10、操作层部分员工实行综合计算工时工作制和不定时工作制,实行综合计算工时工作制和不定时工作制的岗位有:消退中控值班、变配电值班、空调运行值班、公共秩序维护、环境卫生维护、电梯运行及维护、工程修理。以一年为周期计算工作时间。加班时间以年休假的方式补休,以确保员工的身体健康和工作任务完成,累计加班时间超过年休假的,按加班计算。国家法定节假日加班的,按国家规定支付加班费。 三
27、、加班申报 1、各分公司在每月上报考勤的同时上报下月员工值班支配表。 2、各部门经理要仔细审核本单位每月加班汇总审批表。合理支配员工倒休与轮班,保证员工有足够的休息时间。每月加班汇总审批表随考勤表一同于每月20日交公司人力资源部,对虚报加班的行为的责任人,一经确认公司将赐予责任人肃穆处理。 a酒店人力资源部档案管理制度 酒店人力资源部档案管理制度 依据中华人民共和国国档案法及有关法规的规定,酒店的人力资源部应当做到有关档案的管理工作。 档案管理实行统一领导,分节管理的原则,维持档案的真实、完善与平安,便于将来运用。 1、员工档案 员工档案由酒店的人力资源部统一管理,人力资源部应全面驾驭酒店员工
28、基本状况的收集、鉴别、管理和利用工作。为做好考察培育运用工作供应重要的依据。员工档案主要分以下二类: (1)员工人事档案 员工人事档案是人力资源部从个人为单位集中保存起来的反映个人肯定时期的社会经验和德才表现的文件资料。主要包括以下基本内容:员工履历、自传、鉴定、考核、考察资料,学历和评聘专业技术职称及专业工种技术等级考核或鉴定材料;党团、嘉奖处分材料;任免、工资、录用、离店等审批表及其它有关重要材料。 a、员工人事档案的收集、整理和保管 员工人事档案整理应按有关方面规定的十个大类进行。整理、装订成册的材料必需具有肯定保存价值,还要符合进入员工人事档案的规定。 员工人事档案必需存放在牢靠平安的
29、场所,做好防霉、防潮、防火、防蛀、防盗工作。并实施专人保管。 b、员工人事档案的查阅和借用 查阅人事档案,必需办理查阅登记手续,查阅一般员工人事档案,由人力资源部总监批准;查阅管理人员人事档案按管理权限办理审批手续。 外单位人员须要查阅、借用人事档案时,必需出示有效的证明,并经有关领导批准。查阅和借用人事档案的人员必需严格遵守保密制度,不准向无关人员泄露或向外公布档案内容,违反者视状况轻重,予以指责教化直至纪律处分。 c、员工人事档案的传递 在员工录用和离店时,人力资源部应刚好办理员工人事档案的传递,做到传递手续完备,材料完整。 员工人事档案的传递不得由本人办理。 (2)员工的工作档案 从员工
30、进入饭店起先,记录员工在为酒店工作过程中各个阶段的个人经验,思想品德;业务表现、教化培训、奖惩记录的综合状况。材料包括:员工求职申请、聘请录用、劳动合同和有关离店记录等资料;教化培训记录、专业特长与爱好的资料;工资福利资料;劳动业绩、服务工作评估资料;出勤记录、工作岗位流淌等资料。 员工工作档案由员工所在部门负责收集、整理和管理,人力资源部负责指导。每一年由人力资源部负责指导部门对员工的各种资料进行汇总、鉴别、分类和归档。员工离店或部门之间调动时由所在部门将员工工作档案转入人力资源部。 2、部门工作档案 人力资源部的工作档案分为人力资源档案、工资福利档案、教化培训档案和行政人事档案等四个部分,
31、分别记录人力资源部的工作。 (1)人力资源档案 有关请示、批复、报告、通知等文件、工作安排,以及员工聘请录用或离店的审批材料,劳动合同资料(包括签订、续签、变更、解除、终止劳动合同的有关资料),岗位变更资料等。 (2)工资福利档案 有关请示、批复、报告、通知等文件、工作安排,以及工资、奖金安排方法、考核资料,福利发放及变更记录、月度员工考勤汇总等。 (3)教化培训档案 有关请示、批复、报告、通知等文件、工作安排,教化培训工作、教化管理等活动中产生的,经整理并保存下来的具有价值的文字资料、授课讲义、考试资料、图表、照片和音像资料等。 (4)行政人事档案 有关请示、批复、报告、通知等文件、工作安排
32、,卫生防疫检查记录、员工健康检查材料、食品卫生检查资料、员工餐厅有关管理资料等。 (5)人力资源部的工作档案按年度建立索引、装订成册。 x学校人力资源管理制度 为了加强学校人力资源管理的规范化、制度化,依据国家劳动法及相关法律法规精神,结合学校实际,特制定本制度。 一、学校依据教学和服务须要,拟订用人安排,报经主管部门批准后,根据“公开、公正、公允、择优录用”的原则面对社会公开聘请,由校办详细负责。其中,聘请老师由教务处组织考试和考核并提出聘随意见。其他人员由分管副校长提出聘用安排,办公室组织考察,依据考察结果提出聘用看法。全部待聘人员,必需由董事长确认签字。人员一经录用,在一周内由办公室负责
33、与聘用人员签订试用期劳动合同,试用期一个月,一个月后进行综合考核,符合条件的转为合同制职工管理并签订正式劳动合同。学校将依据职工个人表现确定劳动合同期限,对表现突出的,劳动合同时间可定为长期或无固定期限。 二、聘请老师时,应将其能否胜任班主任工作作为第一条件。既能胜任班主任工作,又能上讲台授课的,可以录用。不能胜任班主任工作的不予录用。对支配班主任工作而不干的,或者目前已在班主任岗位而不情愿干的教职工,学校将停止支配其它工作。 三、学校依据每学期的课时量,可以酌情聘请兼职老师。兼职老师的课时工资依据其试讲状况及面谈状况而定。 四、对与学校签订了正式劳动合同的教职工,学校都将为其购买 社会保险。
34、 五、每月25日由校办牵头,各业务科室协作,按制度规定对全体教职员工进行考核,考核结果与本人工资挂钩,学校将在次月15日前将上月工资发放到位。 六、学校将按有关部门的要求,刚好为教职工申报、办理社会保险。按公积金管理部门的要求,刚好为教职工办理住房公积金缴费业务。个人担当部分从本人工资中扣除。 七、严格执行劳动合同。由于学校工作的特别性,全部聘用人员提出终止或解除劳动合同,只能在寒暑假提出,以便学校进行统筹支配。聘用人员提前单方面解除合同视为违约,学校将依法追究其违约责任,并赔偿学校因此而造成的损失。由学校出资送出去培训的教职工,应与学校签订培训合同,约定服务期限。被培训人员若违约,应负赔偿责
35、任。学校激励老师自学成才,并依据其表现赐予适当的嘉奖。 八、全部聘用人员因终止或解除劳动合同的,应在批准后的三天内将工作进行彻底移交,归还全部领用、借用物品,结清在财务的借款手续,填写离职人员工作移交清单和解除和终止劳动合同证明,经董事长批准后方可离校。其最终一个月的工资在三个月后方可领取,以防止由于人员流淌给学校带来损失。 九、学校要客观公正地对待干部职工在工作中的成败得失,实事求是地将那些“政治上靠得住、工作上有本领、作风上过得硬”的人员举荐到领导岗位和教学管理岗位上来。 十、凡违反上述规定给单位或职工带来损失的赔偿其损失,情节严峻的,解除劳动合同。 企业人力资源管理制度 中国不管是国企、
36、民企还是合资企业,人力资源管理都源于西方零零碎碎的人力资源管理理论,以下为大家供应了一则企业人力资源管理制度的信息,仅供参考。 第一章总则 第一条为进一步加强人力资源管理,使人力资源管理工作逐步达到科学化、规范化、制度化,更好地促进企业发展,依据劳动法、公司法、企业法等法律法规的有关规定,结合我矿实际,特制定本制度。 其次条坚持效率优先,兼顾公允;企业发展,文秘资源网员工富有的原则,正确处理企业、员工之间的利益安排关系,调动各方面的工作主动性。 第三条建立、完善和维护适应我矿发展要求的充溢朝气与活力的人力资源管理制度。 第四条运用法律法规、内部管理制度等手段,调整好劳动关系,爱护劳动主体双方的
37、合法权益,使劳动关系稳定和谐、健康。 第五条通过不断提高人力资源管理水平,促进我矿发展。 第六条人力资源部对各基层单位人力资源管理的主要环节实行监督、指导与协调。 其次章人力资源规划 第七条依据企业发展战略和生产经营须要和定员标准,制订出本单位的人力资源规划,包括长、中、短期规划。 第八条运用定性预料与定量预料相结合的方法,向主管副矿长提出全矿长、中、短期人力资源规划方案,待批准后,报矿长最终审定。 第三章员工的聘请与录用 第九条依据矿长审定的员工数量和工作须要,在肯定的范围内,根据肯定的程序和方法,择优录用选拔管理人员、技术人员和工人到新的岗位工作。 第十条对被录用员工,实行全员劳动合同制,
38、合同期限从一年到五年,第一期合同期满,根据肯定的条件续签其次期合同。 第四章干部管理规定 第十一条加强矿中层领导班子建设,建成适应市场经济体制要求的、富有朝气与活力的新的用人机制。根据年轻化、学问化、专业化的标准,优化我矿干部队伍结构,建设一支高素养的干部队伍。 第十二条充分体现组织原则;公开选拔、同等竞争原则;注意实绩、择优原则。严格根据精干高效,科学合理地配备干部职数。 第十三条管理人员与技术人员的考核制度 (一)管理人员与技术人员考核,是依据肯定的标准,根据肯定的程序、方法,对其在工作中表现出来的内在素养和做出的成果进行评价,并把它作为运用、选拔、监督干部的重要依据。 (二)管理人员与技
39、术人员考核的主要内容是德、能、勤、绩四个方面。包括思想觉悟、政策水平、组织纪律、道德品质、群众观念、事业心、文化理论学问、决策实力、组织实力等完成工作任务状况等。 (三)为了保证考核结果精确,考核要实行领导与群众相结合、定期考核与不定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合的方法,坚持严格、全面、公开的原则。 第五章管理人员与技术人员 的职称评聘制度 第十四条职称的评聘必需坚持专业技术职务工作的政策性和原则性。矿属各单位要依据上级下达的设岗编制和实际工作须要,合理设置各级专业技术职务,逐步完善专业技术职务评聘制度,建立同等合理的竞争机制,不得因人设岗,搞平衡照看,更不得乱开政策口子,突破评聘标准
40、另搞一套,要严格执行有关政策规定,调动和发挥专业技术人员的主动性。 第六章领导干部的回避制度 第十五条领导干部在执行公务时,凡涉及到自身职务提升、工作调动、奖惩、工资晋升、住房等问题时,必需主动申明并实行回避,不得参加详细业务工作,也不得以任何形式指示、示意他人干预或施加影响。 第十六条领导干部在执行公务时,凡涉及到直系亲属和近亲属的职务提升、工作调动、职称评聘、奖惩、工资晋升、招工、聘干、毕业生安排、军转干安置、培训、住房、入党等问题时,必需主动申明并实行回避,不得参加详细业务工作,也不得以任何形式指示、示意他人干预或施加影响。 第七章员工档案管理制度 第十七条员工档案要实行专业保管,专职负
41、责。 第十八条档案必需做到人档相符,卷内资料完整,分类明确。 第十九条档案的保管要遵循平安保密、便于查找运用的原则。 其次十条档案要登记造册,编码入柜,以便查找。 其次十一条严格执行员工档案查阅、借用制度。 第八章员工的培训 其次十二条工人的培训 (一)被录用的员工无论是一般工种还是特别工种,上岗前都要经过人力资源部、生产技术平安部等部门组织的平安学问与业务技能操作培训。经过考核合格后,由公司有关部门分别发放平安工作资格证和岗位培训合格证,持证上岗。 (二)依据工作的中、长期发展规划,有安排、有组织、有步骤地对在职员工分别进行在岗培训和短期培训及业余培训,确保员工素养不断提高,不断适应我矿发展
42、的须要。 其次十五条管理人员与技术人员的培训 (一)重点抓好现职领导干部资格培训。根据部下达的安排,刚好做好参培人员的选送工作。在职六种领导岗位任职资格培训学制三个月。 (二)根据上级关于抓紧培育优秀中青年干部的要求,做好优秀中青年干部任职资格培训。优秀中青年干部任职资格培训学制四个半月。 (三)人力资源部要把领导干部岗位任职资格培训工作纳入干部工作安排,按干部管理权限由矿有关部门分别组织实施。优秀中青年干部可实行领导提名,组织人事部门考察的方法,确定参与培训人选。并据此制定年度培训安排。培训和运用要相结合,仔细做好对培训人员的考核工作,并建立培训档案。 第九章员工的调整与流淌 以定岗、包岗为
43、基础,本着精干高效的原则调配人员,满意生产须要。 其次十三条严格限制外部人员调入,要求调入人员年龄男45岁以下、女40岁以下,中专以上文化程度,并缴纳安置基金。 其次十四条员工在矿内部流淌时,首先由本人写出申请,调出调入双方的队、分线领导签署看法,并经矿务会探讨批准后方可办理调动手续。 其次十五条为了保证矿井平安生产,从事采掘工作的、重要技术工作的、缺员岗位的人员,原则上不准调动。 第十章员工的解雇与辞职 其次十六条员工的解雇。员工违约、违纪,依据劳动法、职工奖惩条例等劳动法规的规定,对符合解雇条件的,根据肯定的程序予以解雇。因经营状况不佳,须要实行经济性裁员时,根据劳动法、公司法、工会法的规
44、定经公司批准后,方可实施。 其次十七条员工的辞职。员工自愿辞职,首先由员工本人提出申请,所在单位领导同意,经公司人力资源部批准,可办理辞职手续,并享受肯定数额的经济补偿。未经批准,自行辞职的,不得享受经济补偿待遇。 第十一章薪酬管理 其次十八条年度工资总量基数根据当年我矿经营成果及预料工资增长幅度,报公司人力资源部确定。实行总量限制,绝不超提。 其次十九条根据岗位测评、劳动成果大小、工作环境差异分别实行吨煤费用工资、销售额费用结算、经营承包等不同形式进行安排工资。详见天安一矿效益工资安排方法。 第三十条员工的基本工资制度 (一)经营者年薪制度 矿长、副矿长、三总师等实行年薪制。年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪标准依据我矿资产净值、税利水平、生产经营规模和我矿员工平均收入水平确定;风险收入以基薪为基础,依据我矿生产经营成果、责任大小、风险程度等因素确定,最高为基薪的1.5倍。 (二)一般员工的岗位技能工资制 在岗位劳动评价的基础上,对一般员工实行以劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件为基本劳动要素的岗位技能工资制,并依据每年企业经济效益和当地生活费用价格上涨的指数改变,作适当调