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1、2023年人力资源管理管理制度篇 书目 房地产公司人力资源管理制度格式怎样的 房地产公司人力资源管理制度8 1.目的:为加强公司人力资源管理工作,特制订本规定。 2.适用范围:适用于本公司范围内的人力资源管理工作。 3职责本公司人力资源管理工作由行政办公室负责。人力资源管理工作包括:员工的聘请、入职、培训、业绩考核、离职、员工个人信息档案、社保关系等。 4.工作内容员工入职、调配、离职管理 5.聘请入职 7. 1.1. 1.应聘者通过公司笔试、面试、背景审查和体格检查,并经确认合格后,可被公司聘为正式员工。 7. 1.1.2.新入公司员工需凭以下资料到人力资源部办理入职手续: a.应聘人员登记
2、表 a.身份证和学历证书及复印件 a.一寸红底彩色照片2张 d.担保书(某些重要岗位供应)员工应供应真实个人资料,因供应虚假证件而造成的一切后果由员工自负,公司概不负责。 7. 1.1.3.新员工填写员工个人信息登记表、员工试用期上岗表。 7. 1.1.4.人力资源部应对新员工进行入职辅导,并供应如下资料和帮助: a.员工手册 a.新聘员工报到表 a.公司通讯录 d.简洁介绍公司及周边环境、就餐等状况。 a.宿舍支配(如有须要) 7. 1.1.5.人力资源部将组织新员工参与新员工培训。 7. 1.1.6.员工的个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况、紧急状况联络人须刚好真实地供应给公司人力
3、资源部,入职后以上资料如有变动,应刚好知会人力资源部。 7. 1.1.7.人力资源部须在新员工入职一个星期内与其签订劳动合同。员工调配 7. 1.1.8.公司有权依据员工的实力、工作表现和公司的实际须要,将员工调至公司内任何部门工作,亦有权按业务须要调动员工前往各下属公司工作。 7. 1.1.9.调动必需事先获得有关部门领导及人力资源部审批,并完备调离原部门手续,交接好工作。任何公司系统内私人协议调动都是不允许的,违者按自动离职处理。 7. 1.1.10.人力资源部将常常公布公司内部职位空缺信息,员工可报名或举荐外部人才,由人力资源部及相关部门负责详细协调工作。员工离职 7. 1.1. 11.
4、凡离职者,必需先填写离(辞)职申请表及员工辞职报告。 7. 1.1.12.员工离职应按公司规定移交全部属于公司的财产,经核准且办妥移交手续后,方可正式离职。 7. 1.1.13.未办离职手续自行离职者,公司有权扣留其一个月工资,公司财产若有损失、遗失,其损失全额从薪资中扣还;如薪资不足以抵扣时,公司保留依法追讨的权利。 7. 1.1.14.公司签有特定协议的员工,按特定协议要求办理相应的离职手续。 7. 1.1.15.各部门第一负责人或重要岗位管理人员离职,公司将支配离职审计。 7. 1.1.16.人力资源部应与离职员工协商后,支配离职面谈。劳动合同管理劳动合同文本劳动合同分为两个文本:公司员
5、工劳动合同(以下简称劳动合同)和公司临时聘用合同(以下简称用工协议)。前者适用于公司正式聘用的员工,公司负责正式员工的社会保险缴付;后者适用于在原单位已办理退休、退养等手续的员工,公司不负责这部分员工的社会保险缴付。聘用合同见附件。合同管理 7. 1.1.17.劳动合同的签订:转正的员工(以下称乙方)与公司(以下称甲方)签署劳动合同或用工协议,试用期列入劳动合同或用工协议有效日期内。 7. 1.1.18.劳动合同的变更、解除、终止,依据新劳动法第四章 第三十六条至 第四十四条。 7. 1.1.19.劳动合同期限届满,劳动合同即终止。甲乙双方经考核和协商同意,可以续订劳动合同,并填制劳动合同续签
6、附表。见附件。 7. 1.1.20.订立无固定期限劳动合同的,乙方离休、退休、退职或劳动合同约定的解除条件出现,劳动合同终止。员工绩效管理公司实行目标导向的绩效管理,同时强调绩效管理过程中的持续沟通与反馈。绩效管理按月度进行,一年十、休息日)。有薪假期取假程序 7. 1.1.39.有薪假期由人力资源部统一管理并审核各部门员工可休假天数,由各所在部门在权限范围内支配。 7. 1.1.40.除丧假外,员工取假应提前3天向所在部门经理和人力资源部申报并填写请假申请单注明拟休假的种类和时间。 7. 1.1.4 1.详细休假时间,经理以上员工休假须经总裁批准并在人力资源部备案;其它员工经分管副总批准并在
7、人力资源部备案。休假期间若遇公众假期或法定节假日,不另增加休假时间。员工奖惩管理嘉奖:公司员工在工作绩效优秀并作出特殊贡献的状况下,将获得特别的嘉奖,员工嘉奖将获得奖金、奖品、晋级、加薪等,同时将公开表彰并记入员工发展档案。 7. 1.1.42.以下行为将得到嘉奖: a.为公司客户供应精彩服务而受到多次赞扬(有详细事实) a.为公司创建显着经济效益 a.为公司挽回重大经济损失 d.为公司取得重大社会荣誉 a.在管理上有创新建议,经接受实施,卓有成效 a.绩效评估结果多次为a级 a.遇有灾变,勇于负责,处置得当 7. 1.1.43.嘉奖分为年度嘉奖和不定期即时嘉奖。 7. 1.1.44.员工在公
8、司服务满五周年,将获得由公司领导签发的纪念品和奖金。惩处:惩处的目的是惩前毖后,保证维持有效有序的工作水准,保障公司和员工的权益。公司将依据员工不当行为的严峻程度赐予以下各级别的惩处。惩处实行年度内升级制度,如本年度内接受过惩处,则再有不当行为将接受下一级以后的惩处。 7. 1.1.45.员工有下列行为将导致惩处: a.违反公司各项规章制度和工作规范; a.拒不听从合理的工作安排,影响工作; a.违反工程规范,管理程序,导致工程质量受损; d.被客户投诉并经核实有过错; a.未经允许擅取公司的任何数据、记录、物品或擅自运用公司设施; a.散布谣言,致使同事、上级或公司蒙受不利; a.遗失经管的
9、财物、重要文件、数据;泄露公司机密,使公司利益受到损害; a.疏忽职守,工作不负责任,造成事故或导致公司财物、设备损失; a.伪造和未经请示涂改公司、客户的任何资料或记录; a.擅自出借公司的场地、物品、设施; a.损坏公司形象; a.造谣惑众、羞辱、恐吓、殴打同事,严峻危害他人人身平安,损害他人名誉;m.各种贪污,收受贿赂,假公济私,赌博等违反国家法律法规的行为。 7. 1.1.46.惩处形式 a.书面警告; a.书面警告并扣薪; a.书面严峻警告并扣薪; d.无薪停职检查; a.降职(级)/降薪; a.解除劳动合同(无任何经济补偿)。 建筑公司人力资源管理制度 建筑公司人力资源管理制度 1
10、.目的基于适当的教化培训、技能和经验,从事影响质量/环境/职业健康平安工作的人员应是能够胜任的。 2.适用范围适用于公司从事与质量/环境/职业健康平安符合性的工作人员的限制。 3相关文件 3.1记录限制管理程序 4.定义 5.职责 5.1责任领导本制度的责任领导是总工程师,其职责为:负责本制度实施的监督指导,负责公司年度培训安排的审批。 5.2责任部门本制度的责任部门是办公室,其职责为:负责本制度实施的监督检查,负责编制公司年度培训安排,负责监督公司各部门培训工作,建立职称、学历、技能、岗位证书登记的限制工作实施。 5.3相关部门本制度的相关部门为各职能部门,其职责为:确定本系统的培训需求,制
11、定培训安排,负责培训工作的实施。建立本部门的岗位证书的登记。 5.4执行层本制度的执行层是各项目部,其职责;依据本单位的培训需求制定培训安排,参与公司组织的有关培训,负责本单位培训安排的实施。负责项目部岗位证书、工人技能状况的登记限制工作。 6.工作程序 6.1各职能部门和项目部应确定本部门的人员与质量、环境、平安必要的实力,如实力不足时,应供应培训或参与学习,以满意工作的要求。 6.1.2每年初,各职能部门、项目部,收集、确定本系统、本单位的培训需求,和特定的专业学习要求,上报办公室 6.1.3办公室依据各职能部门的培训安排及收集的培训需求,编制年度培训安排,经批准后,按文件限制管理程序发放
12、。 6.1.4因工作须要制定的临时培训安排由生产副经理批准,报办公室备案,相应部门组织实施培训,办公室监督检查 6.2培训对象和内容 6.2.1对各级领导干部进行质量/环境/职业健康平安综合管理体系及企业文化、方针、目标培训;法律、法规的培训。 6.2.2对各类专业人员进行专业学问、新技术、新工艺、环境因素及危急源的培训。 6.2.3对质量、环境、职业健康平安管理人员的培训,应包括质量、环境、职业健康平安管理基本学问,限制程序的运用,质量、环境检验的方法,统计技术及有技术规范、标准的要求。 6.2.4对操作工人的培训公司质量/环境/职业健康平安方针、目标的教化;本岗位的质量、环境、职业健康平安
13、限制方法和应知应会的基本技能;新进场、上岗、转岗工人进行质量、环境意识,平安生产教化;对特别工种人员进行专业技术和特别操作技能的岗位培训。 6.2.5经过培训应提高员工的质量、环境、平安意识,以及从本职工作提高水平来保证自己工作目标的实现,从而确保公司质量/环境/职业健康平安目标的完成。 6.2.2应比照员工的工作状况来评价培训的结果是否有效。 6.2资格认可 6.2.1对从事与产品质量、工作环境、职业健康等有干脆影响的管理、执行和验证的人员必需进行严格的培训,经考试综合评定后,进行资格认可,持证上岗。如:项目经理、施工员、质检员、平安员、材料员、试验员、取样、送样员等。 6.2.2特别工种参
14、与劳动部门专业岗位培训后,经考试合格,取得本工种操作证再按要求进行资格复审。如:电工、焊工、架子工、起重工、场内机动车驾驶员等。 6.2.3对本公司员工进行参与教化的记录、学历、职称、操作人员的技能、阅历分别进行登记限制,并保存有关记录。 6.4档案管理 6.4.1各部门对于本部门负责实施培训班工作,负责收集有关培训记录,整理教学档案,内容包括:培训安排表;教学大纲;考试试卷和考试成果登记表;资格认可证书及教化、技能和经验的登记。 6.4.2全部教学档案的限制执行记录限制管理程序。 6.5办公室对本制度的实施状况每季度进行一次检查。 6.6对于项目部在施工现场的培训,可实行多种多样的方法,以取
15、得良好培训效果为宜。不必拘泥培训形式,但应做好记录。 石油公司人力资源管理制度 石油公司人力资源管理 第一条 公司对所属单位和职能部门的人力资源管控主要在人力资源规划、关键岗位的人事限制、聘请管理、薪酬管理、绩效管理、培训管理等六个方面。 其次条 人力资源职能权限划分 人力资源职能权限划分主要是对全资公司管控的所属单位,在人力资源规划、关键岗位的人事限制、聘请管理、薪酬管理、绩效考核管理、培训管理等方面的权限划分。控参股成员企业拥有较多的人事管理权。 第三条 人事限制的核心是对经营管理者的管理。对经营管理者的有效限制是公司战略规划的贯彻执行,以及所属单位经营活动符合产品经销公司利益的保障。 经
16、营管理者是指公司委派或外派到所属全资、控股和参股子公司的董事(董事长)、监事(监事会主席)、总经理、副总经理、总师、财务负责人。对经营管理者的管理是管控目标实现的基本手段,是产品经销公司人事限制的核心。 第四条 产品经销公司对全资公司的管理对象主要包括全资公司的董监事、总经理、副总经理、总师、财务负责人或总会计师、中层管理人员。财务负责人或总会计师的详细管理详见第十五章第一百三十八条财务人员委派。 (一)全资子公司董监事: 1.任用方式:公司党群工作部征询公司主要领导的看法后,会同企业管理部(法律事务部)、纪检监察室等有关部门组织提名、考察、公示等工作,报集团公司审批后,由集团公司任命。 2.
17、薪酬与考核:薪酬方案由集团公司制定,公司党群工作部会同企业管理部(法律事务部)组织实施。考核方案,依据集团公司相关要求,党群工作部拟定考核方案,经薪酬与考核管理委员会审议、党政联席会审批后,党群工作部组织实施。 (二)全资公司总经理 1.任用方式:由公司党群工作部征询公司主要领导看法后,会同纪检监察室组织提名、考察、公示等工作,经公司党政联席会会议审议,报集团公司审批、聘任。 2.薪酬与考核:薪酬由集团公司制定,依据集团公司要求执行,在所属单位兑现。绩效考核由所属单位依据集团公司、公司相关要求自行拟定考核方案,经内部审批后自行组织实施,考核方案报产品经销公司企业管理部(法律事务部)备案。 (三
18、)全资公司副总经理、总师 1.任用方式:由党群工作部征询公司主要领导、所属单位主管领导看法后,会同纪检监察室组织提名、考察、公示等工作,经公司党政联席会会议审议,报集团公司审批、聘任。 2.薪酬与考核:薪酬由集团公司制定,依据集团公司要求执行,在所属单位兑现。绩效考核由所属单位依据集团公司、公司相关要求自行拟定考核方案,经内部审批后自行组织实施,考核方案报产品经销公司企业管理部(法律事务部)备案。 (四)全资子公司中层管理人员: 1.任用方式:公司主管部门征求所属单位主要领导看法后,会同所属单位人力资源部门组织提名、考察、公示等工作,报公司党政联席会审批后,聘用。 2.薪酬与考核:全资公司中层
19、管理人员薪酬方案根据产品经销公司的薪酬体系的原则,自行制定本公司绩效考核方案,提交本公司决策机构审批后执行,并报公司人力资源部备案。考核方案由所属单位编制、执行。 第五条 产品经销公司对控股子公司及参股子公司的经营者进行管理,管理对象主要是派出的董事(董事长)、监事(监事会主席)、高级管理人员、财务负责人、一般管理人员及其他工作人员。财务负责人的详细管理详见第十五章第一百三十八条财务人员委派。 (一)外派董事、监事 1.任用:董事、监事的外派人选拟定后,由公司党群工作部会同企业管理部(法律事务部)、纪检监察室等部门组织考察,经公司党政联席会探讨,报集团公司审批后执行。 2.薪酬与考核:外派董事
20、、监事原则上不在派驻单位领取薪酬和津贴,其薪酬方案由集团公司制定,人力资源部组织实施。外派董事、监事的考核,依据集团公司相关要求,公司党群工作部组织提案,薪酬与考核管理委员会审议、党政联席会审批后,党群工作部组织实施。 (二)外派高级管理人员 1.任用:高级管理人员的外派人选拟定后,由公司党群工作部会同纪检监察室组织考察,经公司党政联席会探讨,报集团公司审批后执行。 2.薪酬与考核:外派高级管理人员薪酬由派驻单位按其薪酬制度发放并担当,详细支付流程由产品经销公司与派驻单位协商确定;并依据公司薪酬管理方法,由公司人力资源部对其对接清算。高级管理人员的考核由公司党群工作部组织提案,经薪酬与考核管理
21、委员会审议、党政联席会审批后,由公司党群工作部组织实施。 (三)一般管理人员 1.任用:一般管理人员的外派及变更由党群工作部会同纪检监察室组织考察,由公司党政联席会探讨确定。 2.薪酬与考核:一般管理人员薪酬由派驻单位按其薪酬制度发放并担当,并报公司人力资源部备案。一般管理人员管理由派驻单位按其绩效考核管理制度进行考核执行,并报公司党群工作部备案。 (四)其他工作人员 1.任用:其他工作人员的外派及变更由人力资源部组织考察,由公司总经理办公会探讨确定。 2.薪酬与考核:其他人员薪酬由派驻单位按其薪酬制度发放并担当,并报公司人力资源部备案。其他人员考核管理由派驻单位按其绩效考核管理制度进行考核执
22、行,并报公司人力资源部备案。 第六条 人力资源规划 产品经销公司人力资源规划由公司人力资源部组织编制、提报,由党政联席会审议后,报集团公司审批后执行,所属单位帮助人力资源部编制人力资源规划方案和实施方案。 全资公司人力资源规划,应在产品经销公司人力资源规划的框架和原则下,制订本公司的人力资源规划,并报公司总经理办公会审批后执行。控股公司依据公司实际状况及外部环境,制订本公司人力资源规划,提交本公司决策机构审批,并报公司人力资源部备案。参股公司人力资源规划自行编制。 第七条 员工总量管理 公司人力资源部依据战略规划和业务发展的须要,做好定编、定岗、定责、定员,盘活现有人力资源,严格限制人员增量。
23、对公司机关及所属全资公司,严格限制用工总量,人力资源配置由公司统一管理。对于下属全资单位人力资源配置管理通过每年人力资源需求安排审批进行限制。严格限制各职数数量,尤其是管理岗位人数限制,须要经过公司、集团公司审批后执行。 对所属控、参股公司,除依据各股东方约定的公司外派高管、工作人员之外,人力资源配置由其自主实施。 第八条 人才聘请管理 公司人力资源部依据不同时期的战略目标、人力资源规划、需求安排提出人才聘请需求。在人员聘请和录用过程中,注意人的实力、道德、学历和阅历等因素,合理配置 人才结构,注意建立公司长期发展的人才梯队和人力资源。 (一)聘请制度和聘请方案 产品经销公司聘请制度和方案由公
24、司人力资源部拟定,党政联席会审议通过后上报集团公司审批后执行。 全资公司拟定聘请安排及聘请方案后,报公司党政联席会审议后,经集团公司审批后执行。 控参股公司自行编制聘请制度和方案,提交本公司决策机构审批。 (二)聘请实施 产品经销公司机关人员的聘请实施由公司人力资源部组织实施,在实施聘请过程中,应依据聘请对象要求,选择多样化的聘请渠道。 全资公司、控参股公司的聘请工作自行开展。 (三)人员聘用 干部聘用方面。产品经销公司机关部室负责人经集团公司审批后,由产品经销公司任免,其他干部由产品经销公司党政联席会审批后由产品经销公司任免。所属单位科级干部由产品经销公司审批后本单位任免。 一般员工聘用方面
25、。产品经销公司机关人员聘用,必需由公司人力资源部提交拟聘用人员,经公司党政联席会审议后报集团公司审批。所属全资公司人员聘请后,经产品经销公司、集团公司审批后方能录用,审批同意后将聘用结果报产品经销公司备案;控参股公司依据相关制度和规定,自行进行人员聘用工作。 第九条 薪酬管理 公司坚持现代薪酬管理思想,执行集团公司薪酬管理体系,实行以岗位价值为基础、以绩效和实力为导向、以考核结果为依据的综合性薪酬制度。依据对内公允,对外具有竞争力的原则,确定不同的薪酬水平。依据公司人力资源管理特征,确保以岗位价值为基础、以绩效和实力为导向、兼顾工作条件和环境等要素,确定薪酬结构。 在企业人工成本增长幅度低于企
26、业经济效益增长幅度、员工实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的前提下,使员工的人均年收入伴随企业综合效益提高有所增长。 (一)整体薪酬方案 产品经销公司严格限制工资总额,公司人力资源部制定的机关薪酬方案经党政联席会审议后,报集团公司审批。 全资公司严格限制薪酬总额,在产品经销公司薪酬方案原则指导下,制定本单位薪酬方案,报公司党政联席会审批后执行。控参股公司依据企业实际状况制定本单位薪酬管理体系,并组织实施。 (二)领导层薪酬方案 产品经销公司及全资公司的领导层薪酬方案,依据集团公司要求执行。控参股公司领导层薪酬方案由本公司制定,提交本公司决策会议审批后执行,外派高管薪酬管理根据一百二十条
27、相关规定执行。 第十条 人员考核管理 公司逐步建立战略导向的绩效管理系统,对公司整体经营绩效、个人工作绩效进行公开、公允与公正地评价,并以考核体系为核心建立激励机制,通过绩效考核结果的应用,激励员工充分发挥能动性,并激活职位能上能下、人员能进能出、薪酬能高能低的用人机制。 公司成立薪酬与考核管理委员会,负责审议公司机关绩效考核方案、考核结果应用及相关争议事项。薪酬与考核管理委员会下设办公室在企业管理部(法律事务部),详细负责绩效考核工作的组织实施。产品经销公司企业管理部(法律事务部)制定机关整体绩效考核方案,提交公司薪酬与考核管理委员会审议、党政联席会审批后执行。产品经销公司通过签订“经济目标
28、责任书”的方式对所属各单位进行考核。对于控参股公司,将尽量保持“经济目标责任书”内容与该公司内部“任务书”目标保持一样。 对不同类型的所属单位,公司考核管理的权限根据如下原则: 全资公司在产品经销公司的指导原则下自行制定本公司绩效考核方案,提交本公司决策机构审批后执行,并报公司企业管理部(法律事务部)备案。 控参股公司自行制定本公司绩效考核方案,提交本公司决策机构审批后执行,外派高管的考核由公司人力资源部组织实施。 第十一条 培训开发管理 公司人力资源部是教化培训工作的管理部门,负责实行教化培训相关法律法规及方针政策,并根据集团公司要求组织落实及指导机关和所属各单位的教化培训工作。下属各单位人
29、力资源管理部门是本单位教化培训工作的归口管理部门。 公司人力资源部制定员工教化培训管理实施细则对教化培训活动进行管理,下属各全资公司应遵照执行,控、参股公司可参照执行。 公司对所属单位实施分级分类管理,对不同类型的所属单位,公司培训管理的权限不同。公司人力资源部汇总、编制年度培训安排,由公司总经理办公会审批后报集团公司审批。公司人力资源部组织全资公司中高层的管理类培训及控参股公司外派高管的管理类培训。 所属单位应根据以下原则制定培训开发安排并组织培训开发管理。 (一)全资公司: 1.全资公司可参与产品经销公司组织的各类培训; 2.全资公司可依据企业实际管理要求,在产品经销公司整体培训安排框架下
30、,自行编制年度培训安排,经本公司决策机构审批后报产品经销公司备案。 (二)控参股公司: 1.可参与产品经销公司组织的各类培训; 2.控参股公司可依据企业实际管理要求,自行编制年度培训安排,经本公司决策机构审批后实施。 第十二条 员工调动管理 公司员工调动管理实施分级管理、合理流淌、按需安排。 (一)系统内调动管理 涉及公司机关、所属单位内部调动,由各单位自行处理。 涉及公司机关与全资公司之间的员工调动,涉及公司机关与控参股公司之间、全资公司与控参股公司之间的员工调动,必需经公司党政联席会决议通过后,由人力资源部负责办理。 控参股公司之间员工调动者,由各单位自主办理调入手续。 (二)系统外调动管
31、理 由集团公司内部其他板块或集团公司系统外调入产品经销公司及所属各单位,或调出产品经销公司及所属各单位的,由集团公司审批管理,根据集团公司人力资源配置管理方法相关条款执行。 第十三条 专业技术职务任职资格管理 专业技术职务任职资格管理按专业实行分类、分级管理。集团公司人力资源部负责全集团专业技术职务任职资格管理工作。 公司人力资源部是产品经销公司专业技术职务任职资格管理机构,负责初级任职资格的组织申报、评审、认定工作并办理相关手续。 高级职称由集团公司相关资格评审委员会评审或由集团公司托付省级其他专业高级评审机构评审,未经集团公司同意,擅自托付评审的,不予聘任。 工程序列中级职称由集团公司工程
32、技术系列中级专业技术职务任职资格评审委员会评审。 其他中级、初级职称中,产品经销公司和全资公司的职 称由产公司人力资源部组织申报、评审,由公司党政联席会审批后办理相关手续;控参股公司自行组织评审。 第十四条 员工退休和退出 公司人力资源部提交公司机关退休和退出员工的名单及状况说明,由公司党政联席会审批后报集团公司备案。 人力资源管理制度 在公司的人力资源管理制度中,有许多的细微环节管理,如员工的聘用制度,晋升制度,离职制度等。以下是具体的人力资源管理制度范本,仅供参考。 a人力资源聘用制度 一、聘用原则: 1.聘用培育高素养员工 公司力求聘用及培育高素养员工,以求达到公司对员工应具备高水平表现
33、的要求。 2.人力资源规划 为了增加员工在公司内发展的机会,公司会定期进行人力资源安排与规划工作。 3.增加晋升机会 充溢朝气蓬勃的企业应时常须要补充簇新血液。如有职位空缺,首先考虑公司内部的晋升机会。若公司内部没有合适人选,不解除到公司以外聘请员工。 二、聘用程序 1.制定人力资源需求安排 1)人力资源需求安排应遵循肃穆、精简、高效的原则。 2)各部门经理需于每年1月初制定次年人力资源需求安排,报管理部。分公司经理于每年12月末报安排。 3)管理部汇总、分析、协调各部门及分公司人力资源需求安排,提交总经理审批。 4)管理部依据经批准的公司年度人力资源需求安排支配次年全公司聘请工作。 2、部门
34、聘请申请 1)用人部门或分公司有聘请需求时,部门经理或分公司经理须填写部门/分公司增补员工申请表及聘请职位说明书,依据审批权限规定,经部门或分公司直属总监/副总经理/总经理审批确认后报管理部。 2)在公司年度人力资源需求安排内的职位空缺聘请,管理部核准该部门或分公司人力资源需求安排并确认需求申请。 3)当员工离职需另填补空缺时,缺员的部门经理或分公司经理必需填报部门/分公司增补员工申请表及聘请职位说明书时需明确聘请缘由,由管理部核准并确认需求申请。 4)当聘请需求数量或职位超出公司年度人力资源需求安排时,即预算外聘请,由管理部报总经理审批聘请需求申请。 3、发布聘请信息 1)对已经确认需求的聘
35、请信息,管理部首先在公司内部公布一星期(通过网站、公告形式),公司内部员工经本部门或分公司经理同意后可向管理部申请该职位,亦可举荐适合人选,对举荐被采纳的公司员工将依据被录用人的职级赐予相应的嘉奖。(详见员工内部举荐表) 2)同时为满意聘请的全面需求,管理部将依据聘请职位的不同通过如下渠道对外发布聘请信息:专业网站聘请,参与人才现场聘请会,刊登报纸及专业杂志;托付猎头服务等具有针对性的方式。3)聘请信息内容将依据公司组织结构中的岗位描述,部门或分公司供应的聘请申请表等公布。 4、管理部初步筛选应聘者 1)管理部负责收集全部应聘者的求职信及履历。 2)管理部依据履历对应聘者进行初步筛选,以削减不
36、必要的面试次数刚好间。 3)管理部负责将初步筛选后的履历分发给用人部门或分公司,用人部门经理或分公司经理确定需面试者及确定的面试时间,由管理部通知应聘者面试。 4)对应聘者在分公司当地的状况,可由分公司干脆通知应聘者在当地面试。 5、面试流程 1)管理部负责初试,了解应聘者一般状况,例如性格、人际技巧、应聘动机、人事关系现状等;并向接受面试人员简洁介绍公司业务,回答他们一些简洁问题。管理部在应聘者填写的应聘表及面试看法表中的相应位置填写面试评价。分公司人力资源负责人负责对当地应聘者的初试。管理部也可依据状况组织统一的分公司当地应聘者面试。 2)管理部将初试合格者举荐给用人部门或分公司复试,用人
37、部门经理或分公司经理指派负责面试人选,通常为该新增职位的直属上级,主要考核应聘者专业方面的阅历及实力,并解答有关聘请职位的工作描述。如有须要,用人部门或分公司可设计笔试试题,考核应聘者学问驾驭程度。用人部门在应聘表中相应位置填写面试评价。 3)在录用过程中,管理部仅负责供应其人力资源管理的看法,而录用的确定权在于用人部门或分公司,其评价应包括确定是否录用、备选或不予考虑内容,由管理部提交公司总监副总经理及总经理审批。 4)部门经理或分公司经理以上级别员工需由公司总经理干脆复试并确定是否录用。 5)员工级别录用由部门总监领导确定,财务、人事及涉及到公司机密的员工由总经理确定是否录用。 6、录用流
38、程1)管理部人力资源负责人负责对经审批同意录用的应征者发放正式录用通知书。 2)管理部或分公司人力资源负责人对被录用的员工需进行必要的背景调查(例如履历资料是否正确等),填写面试看法表中的社会背景调查部分,归入员工档案。并要求被录用的员工到当地的甲级医院进行一般体格检查(必需包含肝功、胸透、心脏、尿常规等大项)。 3)管理部或分公司人力资源负责人负责办理录用手续,在新员工到职前,将新员工须要购买的文仪器材、支配办公位置确定。 4)新员工到职后,填写员工登记表,并要求新员工提交1寸彩照3张、体检报告、身份证、学历证明等证件原件或复印本,核查无误后供管理部填写新员工入职资料检查表存档。 5)凡在工
39、作岗位中涉及到钱和物的必需由直系亲属(具备本市户口)供应担保,担保人必需供应身份证、户口薄、房产证(或单位工作征明) 6)管理部为每位新员工建立员工个人档案。 7)管理部或分公司人力资源负责人在新员工报到一周内与其签定劳动合同。 8)管理部或分公司人力资源负责人为新员工根据规定时间办理各种统筹事宜,包括保险基金的转移迁入、变更手续及档案的调入等(详见薪资福利相关内容)。 7、录用准则 1)应聘者的学历、工作阅历及行政、管理实力是否符合空缺职位的要求。 2)应聘者所要求的工资是否符合公司制定的薪酬架构;是否符合其有关工作阅历。 3)应聘者能否通过面试及笔试,例如性向测验、管理行为测验及专业学问测
40、试等。 4)应聘者为人处事看法是否正面。 5)应聘者提交上任雇主的举荐信内容是否符合公司对应征者的要求。 6)应聘者年龄、住址、过往行为等是否符合职位的要求。 7)应聘者是否已经与原单位解除劳动合同。 8)应聘者的个人性格能否融入公司的企业文化。 9)应聘者的健康状况是否能达到工作要求。 10)应聘者对所应聘职位是否有较高的渴望看法。 11)同等条件下,应尽量考虑优先录用本地户口者。 以上准则并非以先后次序或重要与否排列,它们的比重应由进行面试的部门或分公司自行确定。在评价过程中决策者应本着同等对待的政策。 8、临时员工、兼职员工聘请录用管理 1)各部门或分公司如临时有阶段性或项目性工作确需雇
41、佣临时员工或兼职员工,必需填写新增员工申请表,说明聘请理由、工作期限及待遇建议,报管理部,管理部签署看法后报公司副总经理及总经理审批。管理部核准经审批的申请需求后根据上述聘请与录用流程组织聘请录用工作。 2)聘请临时/兼职员工必需保证平安、牢靠,其素养与专业技能必需满意岗位要求。 3)临时/兼职员工入职当日须与公司签定临时人员协议书,规定协议期限,无试用期。临时/兼职员工工资参照公司薪资级别及市场状况而定,不享受公司供应的各项福利。 4)临时/兼职员工的工作表现由其任职部门或分公司负责考核,不列入公司正式员工考核之列。 5)如临时/兼职员工表现优秀,并且所在部门有相应职位空缺,经考核合格后由部
42、门经理或分公司经理提出申请,报管理部,管理部签署看法后报公司副总经理及总经理审批。经审批的临时/兼职员工可转正为公司正式员工,并签定正式劳动合同。自转正之日起计算公司内工龄。 三、试用期管理 1.试用期规定 1)新员工需通过不多于三个月的试用期,在试用期内,将依据员工业绩和各方面的综合表现,由部门经理或分公司经理确定新员工是否能按期转正、延期转正、或解除劳动合同。 2)试用期间执行转正工资的70%发放。 3)试用期电话费根据转正的70%赐予报销。 4)试用期期间享受公司的餐补、车补、学历等福利补助。 2.试用期培训 1)新员工到职后,依据管理部组织和要求,需接受公司供应的入职培训,内容包括企业
43、文化培训、规章制度培训及业务管理培训等。新员工在入职培训后需通过考核。 2)用人部门或分公司需向新员工指派辅导员,辅导员通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工,其主要职责:随时解答新员工在工作上的问题及一些工作环境的问题。至于工作支配问题,则由该新员工的直属上级负责。 3.新员工转正审批流程 1)试用员工到达转正时间前7天,其直属部门经理或分公司经理应为该员工填报新员工转正审批表,对其在试用期间的各方面表现进行评价,并依据前述的录用准则作出初步转正看法(按期转正、延长试用期、解除劳动合同)。管理部经理加签看法并报总经理并确认转正确定。部门总经理及分公司经理以上职位由管理部干脆将转正转正审批表提交公司副总经理及总经理审批。 2)审批后转正审批表返回管理部备案,并由管理部及分公司管理部负责人在该员工试用期届满前将结果通知他,并与他进行面谈,交待转正后一切人力资源事宜。 3)员工转正通过后,按正式员工身份办理人力资源关系的调转手续。每月25日前各地分公司管理部汇总当月转正审批表,报