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1、 企业薪酬管理制度(集合15篇)企业薪酬治理制度1 跨入21世纪以来，国际国内政治、经济形势的不断进展变化，以及中国市场逐步开放，经济一体化的进程进一步加快了航空军工企业的转型进展，这对于我国航空军工企业来说是一次机遇，同时也是一次巨大的挑战。 一、航空设备企业薪酬治理的现状 当前大局部航空设备企业在每年年初都对工资基数进展修定，到了年末对员工实行绩效考核，对全年工资进展工资总额制定的治理模式。航空设备企业的员工薪酬主要由工资、奖金、社会保险、住房公积金以及其它的一些福利构成。而工资是员工薪酬的主要局部，同时也是员工能够直观了解的局部；年终奖金是航空设备企业薪酬安排的又一种组成方式，每年年终，
2、企业的上级对各个分级企业的利润进展考核，对每个企业的不怜悯况分发不同额度的奖金，在安排到不同员工名头上，对员工进展嘉奖；社会保险是国家规定企业必需为员工缴纳的局部；而其它福利则包括一些生活补贴，例如交通补贴、通信补贴等。 二、航空设备企业薪酬治理制度中存在的问题 当今我国的航空设备企业的薪酬体系照旧是“行政主导型”的，企业较为注意人的学历、资格、级别等因素，一般航空设备企业的薪酬都是根据行政等级来确定的，这种状况下，员工的职务、学历水平、以及职称和工作年限就成了薪酬凹凸的打算性因素，员工工资的凹凸完全看其在企业中的地位，而不是其工作力量，这对于员工利益而言有失公正。 1.薪酬安排制度不公正。
3、对于员工技能上的工资制定没有与工资等级挂钩，使得技能效益工资成了补贴性工资，而职工工龄长短打算工资凹凸，反响不出员工力量上的凹凸，这使得力量较高的员工得不到应有收获，薪酬制度有失公正。奖金等级也没有过多考虑员工的工作水平，使得员工学习技能、要求进步的积极性不高。 2.薪酬制度与市场经济体制脱轨。 由于航空设备企业的薪酬制度是根据员工职业等级进展凹凸区分的，一般状况下，薪资构造较为简单，企业对工资单元划分特别细致，大局部都是固定工资，只有很小一局部是靠员工工作力量进展变化的，薪资的制定构造和水平过多的考虑员工的职称和地位，对于绩效没有足够关注，这与当今市场经济体制下的企业薪酬调配不符，违反了市场
4、经济体制下的竞争规律，使得员工缺少竞争意识，导致工作热忱不高。 3.薪酬制度缺乏鼓励性。 根本薪酬是企业薪酬的核心局部，它没有足够的鼓励性，对于一些浮动性较大的薪酬，也实行固定化的薪酬模式，对薪酬的安排一般都是平均主义。局部的航空设备企业只对员工薪酬进展简洁的排序，将工资分成不同等级，根据员工的职位凹凸进展安排，这在肯定程度上造成薪酬内局部配不公正，对一些与员工的利益造成损害，使得员工积极性下降。 三、航空设备企业薪酬治理的改善对策 企业对工资的制定要本着公正、鼓励、合理原则，这就要求企业对原有薪酬制度进展合理的改革和创新。 1.建立有竞争性的薪酬制度。 想要建立有竞争性的薪酬制度就要对员工进
5、展竞聘上岗，使得员工职位与力量相匹配，在对薪酬制度进展改革和创新的同时对员工的职位进展合理配置，多考虑员工工作力量，而非工龄长短，建立科学的升职考核机制，对真正有力量可以胜任职位的员工进展升职加薪，促进员工薪酬的公正性和公开性。 2.实行以岗位工资制为主的薪酬制度。 企业要依据地区最低生活保证额为根底制定根底工资。在此根底上对员工实行岗位工资制，即依据员工岗位的不同制定不同级别的工资，例如：工作性质较为稳定，工作较轻松的岗位，因其对员工力量上的要求不是很高，不会有过大的工作压力，所以对其工资的制定就不能过高；对于一些技术性较强、简单程度较高或者工作中存在风险、工作压力较大的岗位制定较高的工资额
6、度，例如设计员、数控加工中心编程人员、有毒有害操作工等职位。 3.技术与治理相结合，进展多样化的薪酬体系。 企业要依据实际状况对不同类型员工实行不同的薪酬制度，以员工的力量和技能为根底，进展多样化薪酬体系，用科学的手段将不同因素有机结合，来满意不同层次员工的需求。航空设备企业要依据人才的不同特点，不同层次实行不同的薪酬制度，同时企业的工资薪酬水平还要有肯定的竞争力，以到达吸引人才，留住员工的目的。综上所述，制定详细的薪酬制度时，既要使得薪酬制度满意不同人才不同岗位的需求，还要与企业经营效益、当地劳动力市场等因素相结合，通过薪酬凹凸差异，鼓励员工的工作积极性，而且企业的根本工资要满意员工生活需要
7、，并具有肯定的市场竞争力，吸引更多的优秀人才，到达内外均公正的效果。航空设备企业的人力部门要从薪酬的根底和标准进展设定，对薪酬构造、薪酬制度进展设计，依据员工的进展和薪资的提升三个层面对薪资制度进展设定，要表达薪资制度的公正原则。 企业薪酬治理制度2 第一章总则 第一条根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 其次章原则 其次条根据各尽所能、按劳安排原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。 第三条结合公司的生产、经营、治理特点，建立起公司标准合理的工资安排制度
8、。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工酬劳，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的鼓励机制。 第三章年薪制 第六条适用范围。 1.公司董事长、总经理; 2.下属法人企业总经理; 3.董事、副总经理是否适用，由董事会打算。 第七条工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪+提成薪水(经营利润提成比例) 1.基薪按月预发，依据年基薪额的1/12支付; 2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用
9、抵押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进展综合评价。 第十条年薪制须由董事会特地作出实施细则。 第四章正式员工工资制 第十一条适用范围。 公司签订正式劳动合同的全部员工。 第十二条工资模式。采纳构造工资制。 员工工资=根底工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴 1.根底工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%50%)。 2.岗位工资。 (1)依据职务凹凸、岗位责任繁简轻重、工作条件确定; (2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用
10、于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占%(如20%30%)。 3.工龄工资。 (1)按员工为企业效劳年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地为企业工作; (2)年功工资依据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄; (3)年功工资标准见正式员工工资标准表。 4.奖金(效益工资)。 (1)依据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立; (2)绩效考评由人事部统一进展，与经营利润、销售额、特别业绩、奉献相联系; (3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶; (4)奖金考核标准见正式员工工资标准表; (5)奖金通过隐密形式发放。 5.津贴。 (1)包括有交通津
11、贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等; (2)各类津贴见公司补贴津贴标准。 第十三条关于岗位工资。 1.岗位工资标准确实立、变更。 (1)公司岗位工资标准经董事会批准; (2)依据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。 2.员工岗位工资核定。 员工依据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级; 3.员工岗位工资变更。 依据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。 第十四条关于奖金。 1.奖金的核定程序。 (1)由财务部向人事部供应各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据; (2)由行政部向
12、人事部供应各部门员工的出勤和岗位职责履行状况记录; (3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额; (4)考核结果和奖金规划经公司领导审批后，发放奖金。 2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。 第十五条关于工龄工资。 1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资; 2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。 第十六条其他留意事项。 1.各类假期依据公司请假治理方法，打算工资的扣除; 2.各类培训教育依据公司培训教育治理方法，打算工资的扣除; 3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额; 4.各类补贴、津贴依
13、据公司各类补贴治理方法，计入工资总额; 5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动12级; 6.在工作中表现出色、成绩卓著的特别奉献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。 第五章非正式员工工资制 第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。 第十八条工资模式：简洁等级工资制。见非正式员工工资标准表。 第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班状况汇总，确定在其标准工资根底上的实发工资总额。 其次十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。 第六章附则 其次十一条公司每月支薪日为日。
14、 其次十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。 其次十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。 其次十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。 其次十五条以上工资均为含税工资，依据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。 其次十六条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。 小微企业薪酬治理制度问题研分析 1.小微企业薪酬治理现状及存在的主要问题 1)小微企业整体薪酬水平不高 据相关调查数据统计得出，高成长性小微企业工资整体薪酬水平不高，大多数小微企业的薪酬水平位居中下游，其中位于前列的占26. 87%，位于中下游的占70. 15%。这主要是由于小微企业规模小，融资相
15、对困难，工资增长对公司的经营本钱构成较大的压力，而且小微企业的人工本钱占总本钱的比例较高。其次，一些小微企业为了追赶利润，员工的薪酬待遇很低，经常低于同行业的平均薪资水平。而且有时候为了节约企业本钱，许多小微企业会以各种理由克扣或拖欠员工工资，会以种种理由要求员工加班但却不依法支付相应的加班工资。在小微企业离职人员中，有22. 10%的员工是由于其待遇低。 2)小微企业员工薪酬与其工作绩效关联性小 薪酬与员工工作绩效挂钩是有效薪酬制度的一条根本原则，也是激发、引导、保持和标准组织成员有效行为的有力工具。目前，许多小微企业虽然制定了绩效考核制度，但是实际操作过程中却流于形式或者形同虚设，在考核绩
16、效时掺入许多主观因素，导致员工的绩效考核由领导者一人说了算，随便性很大，大大挫伤员工的工作积极性，最终员工的工作满足度降低。企业支付薪酬与员工工作绩效的相关性较小。而在一些小微企业甚至没有企业治理的奖惩制度，治理者凭个人好恶和伦理道德随便地对员工进展奖惩。由于对员工的鼓励的随便性和非制度性，所以很多企业都存在核心人员的“跳槽”问题。据调查，小微企业在年终奖安排方面，老板说了算占25. 37%，全体员工都拿奖的占25. 37%，只有49. 25% 的小微企业年终奖安排是与员工的个人绩效为依据的。这使得业绩突出的优秀员工会产生不公正感，缺乏工作积极性和主动性。企业缺乏分散力，员工缺乏归属感，在肯定
17、程度上影响到员工的士气和忠诚度，离职率也随之增加，从而影响到小微企业的长远进展。 3)小微企业福利制度不完善 模糊的福利制度也是制约小微企业进展的重要因素。有些小微企业甚至连根本的社会保险“五险一金”都不给员工购置，带薪休假的福利往往也被取消，更不用说供应其他的社会福利。这种间接薪酬鼓励制度上的缺乏，会导致员工的生活质量下降、生活压力上升，进而影响员工的工作积极性，甚至会导致员工流失。这些都是制约小微企业长期进展的重要因素。 4)薪酬治理体系缺乏科学性 小微企业虽然规模小、生产效劳品种单一，但科学的治理对提高小微企业的利润是非常有效的。从目前市场状况来看，虽然小微企业治理者有着丰富的多年治理阅
18、历，但与大中企业的科学治理模式还相差甚远，由于缺乏科学的薪酬治理体系，直接影响到小微企业的进展战略和经济效益。在薪酬水平确定方面，现代薪酬治理的先进方法和技术运用缺乏。企业主事事亲力亲为，在小微企业进展初期有充分时间和精力以实现对员工薪酬治理的合理性和公正性。但是，随着企业规模的不断扩大，企业主要应对更加简单、多变的外部环境，要处理更多的日常事务，传统的那种“人管人”的治理制度难以适应小微企业的同步进展。这也是许多小微企业不能实现持续安康进展的缘由之一。同时，市场未对小微企业标准一个同工同酬的标准，这使小微企业在薪酬治理方面不能到达统一的标准，职位薪酬不能精确反映职位价值。 2.小微企业薪酬治
19、理问题的解决对策 1)提高小微企业薪酬水平的公正性 薪酬水平的公正性主要表达在内部公正性和外部公正性两个方面。在小微企业内部，在科学评价岗位价值大小的状况下，应对不同价值的岗位设立不同的薪酬标准，同时结合员工的绩效设立绩效薪酬，表达员工之间的绩效公正，保持企业的内部全都性。对于小微企业的薪酬外部公正性( 也称外部竞争性) ，应在考虑同地区同水平行业的平均薪酬水平的根底上，制定符合企业自身的薪酬治理政策，以最合理的薪酬水平留住可以为企业长期进展做出奉献的员工。 2)建立小微企业多元化薪酬的安排方式 实行多元化薪酬安排方式是小微企业薪酬治理进展的新方向。有数据显示在小微企业中超过70% 的人认为薪
20、酬要以技能为依据。因此，在建立科学公正的绩效考核制度的根底上，小微企业在薪酬的安排上应以员工的技能和业绩为根底，建立多元化的薪酬安排方式。同时，提高员工薪酬与绩效的关联度，实行绩效薪酬制度，使员工的薪酬与绩效严密挂钩。在员工绩效提高的同时，企业的整体绩效也得到了提高和改善，有利于员工薪酬和企业利润同时实现增长。这样，既提高了员工的积极性，也降低了企业薪酬本钱治理的风险。薪酬安排应向对企业进展起到关键作用的经营治理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将科学治理、创新技能等作为重要的生产要素纳入薪酬安排体制，对于核心员工，可以实行股权鼓励制度，将企业核心员工的利益与企业的利益紧紧相连系，克制企业短期行
21、为，增加企业的分散力和竞争力。 3)加强小微企业薪酬治理的科学性 职位评价是薪酬设计的根底，也是对企业战略目标奉献程度的分析。很多人把职位评价看做是把职位内容与外部市场工资水平挂钩的一个过程。工作内容的某些方面( 如销售策略、效劳等) 的价值是与外部市场工资为根底的，拥有优秀员工的企业的实力就高于其他同行，它们在市场上更具有竞争力。企业可以通过加强人员的专业化培训，使其职业进展与公司战略相结合，从而到达占据市场的目的; 也可以通过外部市场竞争来刺激员工的工作积极性和上进心，从而调发动工更努力为企业效劳。从薪酬治理方面来说，首先要依据员工的特点，比方专业技术学问、工作经受、领导力量或治理力量来对
22、员工分类。对于有工作经受的员工前期的培训本钱投入较少，具有领导力量或治理力量的员工可以培育成为治理者。小微企业治理者还要从工作任务、业绩标准、关键大事以及担当的职位等对员工制定科学的薪酬治理体系。 4)完善小微企业的福利制度 福利是薪酬的重要补充，完善的福利制度对吸引和保存员工、营造企业文化、增加团队分散力等方面具有重要的作用。当企业盼望雇佣某些员工但又因薪酬安排制度而不能提高这些员工的薪酬待遇时，福利就成为一种很好的酬劳方式。小微企业在完善福利制度方面，首先要严格实施国家的法定福利政策，如为员工购置社会保险，供应国家法定的带薪休假等; 其次，建立弹性福利规划，满意不同员工的需求，在合理掌握福
23、利本钱的条件下提高福利制度的鼓励性。 企业薪酬治理制度3 人力资源治理在企业的进展中扮演着重要的角色，企业要想在进展中拥有良好的根底与保障，就要建立较为完善的薪酬治理制度。可以说，薪酬治理是人力资源治理中最核心的局部。企业的进展，离不开薪酬的良好治理，它不仅关系到每个员工的自身利益，也影响着企业自身的进展。因此，在企业的进展过程中，必需紧紧抓住其中的平衡点，做到既能保证企业有良好的进展，又能使员工得到切实的利益，提高其工作效率。所以说，薪酬治理并不是一件简洁简单的工作，建立良好的薪酬治理制度是一项非常艰难的任务。 一、人力资源治理中需要薪酬治理 当今时代，各个企业之间的竞争非常剧烈，这就要求企
24、业在进展中不仅要重视效劳，提高技术，更重要的是要充分发挥人的作用。可以说，随着时代的进展，人力资源治理的好与坏直接关系着企业的兴与衰，而在人力资源治理中，最重要的就是薪酬的治理。薪酬治理是人力资源治理中非常重要的局部，离开了薪酬治理，企业的竞争力就会大大减弱，不利于企业的进展。因此，只有建立良好的薪酬治理制度，才能使员工的工作效率得到提高，使其发挥出真正的技术水平，从而更好地为企业效劳，同时，有利于吸引更多的优秀人才到企业，降低其员工流淌性，增加企业的竞争力。所以说，薪酬治理是企业治理中非常重要的局部，也是一个企业谋求进展创新必不行少的局部。 二、人力治理中存在的与薪酬治理有关的问题 就当前而
25、言，尽管绝大多数企业都已建立薪酬治理制度，但薪酬治理照旧存在一些问题，例如： 1、缺乏先进的治理理念。用薪酬来提高企业员工的工作效率是薪酬治理中非常重要的局部，对于企业的进展具有重要的意义。但是许多企业的薪酬治理并不完善，在考核中存在肯定的问题，使得薪酬安排缺乏公正性，从而使员工的工作积极性下降，造成企业利益降低。 2、企业在进展过程中给员工的薪酬与经济的进展不相匹配。企业假如要扩大生产规模，猎取更高的经济效益，就要吸引更多的人才。然而，不少企业给员工的薪酬比平均水平还要低，使得优秀人才不愿前往工作甚至主动辞职，这就使得企业的进展更加困难，没有竞争优势。 3、很多企业在薪酬治理中遇到了一些比拟
26、麻烦的像薪酬体系不完善等问题，不利于提高员工的工作效率，严峻制约着企业的进展。 三、薪酬体系设计的原则 1、薪酬治理指标要表达关键性原则薪酬考核指标多且杂，而且许多方面难以用定量的方法去量化，考核的时候不行能做到面面俱到，必需运用关键性指标法，在众多的指标中选择几个关键性的指标作为评价标准。这样不仅可以让员工和治理者明白考核的重点和努力的方向，而且也可以简化薪酬治理的工作，降低薪酬治理的本钱。 2、薪酬治理的关键是公正、公正和公开薪酬治理的实施就是为了鼓励员工在更大程度上获得胜利，假如企业的薪酬治理实施没有表达公正、公正的原则，那么就会让员工对薪酬治理丢失信念，薪酬治理的推行就会非常困难。同时
27、，薪酬治理的标准、活动和结果应当公开，让被考核者明白详细的操作过程和考核的结果。 3、薪酬治理应当强调全员参加从薪酬治理的根本流程来看，无论是组织目标确实定、岗位职责的制定、薪酬规划的制定，还是薪酬的评价和反应、薪酬的改良都离不开治理者和下属的共同参加。从360薪酬考核法来看，薪酬治理不仅仅是考核者和被考核者的事情，还应当让同事、上司、顾客等参加到薪酬治理的过程中来，保证薪酬考核结果的全面性。 4、薪酬治理应当是一个持续优化的流程通过薪酬治理旨在不断对组织的业务流程、员工素养等方面进展优化，进而更好地实现组织的目标。薪酬治理流程中对薪酬的评价、反应和薪酬改良就是为了实现薪酬的持续改良，改善企业
28、原有运营模式的缺点和缺乏。 5、在薪酬治理中要重视薪酬沟通的作用薪酬沟通是指在实行薪酬治理的过程中治理者和员工之间要多进展信息的沟通和沟通，准时反应信息。薪酬沟通可以通过正式的沟通渠道进展，包括书面报告、会议、正式的面谈，也可以通过非正式沟通渠道进展，包括非正式的集会、走动式治理、电话、邮件等形式。 6、薪酬治理应当和人力资源的其他模块结合起来使用人力资源规划、员工聘请、薪酬治理、薪酬治理、培训与开发和劳动关系治理作为人力资源的六大模块，相互之间是有联系的，不是孤立的，因此，不能把他们分开来看，必需要结合起来使用。前一项工作的胜利实施为后一项工作的实施奠定了良好的根底。薪酬治理作为六大模块的核
29、心，可以促进员工个人的进展和组织薪酬目标的实现，但是，假如没有其他模块的协作，薪酬治理的作用也是没有方法发挥出来的。 四、改善薪酬治理制度的建议 就薪酬治理制度在当前企业进展中存在的问题，我认为，在以后的进展中，企业应当订正其中的错误，改善薪酬治理制度，为此，应当从以下几点动身： 1、企业薪酬治理应当更加注意公正、公正、合理，我们前面说过，良好的薪酬治理制度可以提高员工的工作效率。所以，若要使企业做到更快更好地进展，就要构建合理的薪酬体系。在构建过程中，必需要保证其尽可能的公正、公正与合理。其中，就公正来说，它有两层含义，一个是外部性的公正，另一个则是内部性的公正，其中外部性公正的意思是企业给
30、员工的薪酬在社会以及整个行业中相对公正，而内部性公正则是实现企业内部薪酬的相对公正。固然，企业也要尽可能地使员工的薪酬与其他企业相比具有足够的优势，这对于吸引更多的人才具有重要意义。与此同时，企业在完善薪酬治理制度时，还要考虑一些其他的问题，除了要实现公正、公正与合理性之外，还应关注社会与整个行业的整体薪酬水平。而且，在今后的进展中，企业应熟悉到薪酬制度上的差异，以便更好地进展。 2、应不断完善绩效考核制度。企业要想得到更好的进展，就应不断完善绩效考核制度。企业在进展中，应当把员工的薪酬与其工作劳动量与其工作质量亲密结合在一块，努力提高员工的工作效率，这样才能真正发挥其实际作用。在员工刚进入企
31、业时，他们对工作都怀有极大的热忱与信念，假如他们在努力了一段时间后在薪酬方面没有得到预想的薪额，他们的工作效率就会降低，工作积极性也会降低，不利于企业的进展，因此，企业应当对此种状况有一个比拟糊涂的熟悉，构建起良好的绩效考核体系，制定完善的奖惩制度，区分对待业绩好与差的员工，这样才能使企业得到更好的进展。 3、政府要进展肯定程度的干预。在社会的经济进展中，企业是其良好进展必不行少的局部，其薪酬治理制度的构建与完善在很大程度上需要外部环境的干预。因而，政府不能仅仅只是做一个巡夜者，而应当对企业进展肯定程度的干预，特殊是那些国有企业，可以说，政府合理的干预对于经济的进展起到了非常关键的作用。对于某
32、些国有企业，政府需准时敏捷地进展干预，让其真正适应于变化着的市场，做到又好又快进展。所以说，合理的薪酬治理制度对于企业的进展具有重要意义，对于企业完善人力治理体系具有至关重要的意义。在竞争剧烈的今日，企业若想要实现良好进展，就必需招纳众多的人才，并且使其保持工作积极性，全部这一切，都是在薪酬治理制度的积极作用下才实现的。与此同时，我们还要对企业员工的力量做合理的分析，力争让其在适宜的岗位发挥其真正的作用，实现其真正的价值。这样才能使企业猎取更高的经济效益，在竞争中具有更多的优势，使企业得到更好的进展。 企业薪酬治理制度4 第一章总则 第一条薪酬治理是企业治理的重要内容，建立合理的薪酬治理体系，
33、是企业经营与进展的需要，是应对外部竞争和内部鼓励的有效手段。为适应现代企业进展的要求，结合公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 其次条薪酬治理原则 本薪酬治理制度必需贯彻按劳安排、奖勤罚懒、效率优先兼顾公正、公正的根本原则以及依据鼓励、高效、简洁、有用原则，在薪酬安排治理中要综合考虑社会物价水平、公司支付力量以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工奉献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工本钱掌握 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额确实定要与人工本钱的掌握严密相联，加强以人工本
34、钱利润率、人工本钱率和劳动安排率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工本钱约束机制，有效掌握人工本钱增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度确实定在依据市场价位和员工个人劳动奉献、个人力量的呈现来确定，对企业生产经营与进展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简洁劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对奉献大的员工，增薪幅度要大；对奉献小的员工，不增薪或减薪。 第四条依据聘任、治理、考评、薪酬安排一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬安排统一由企业人力资源部治理，并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本
35、企业正式聘用的员工； 第六条职能分工 1、薪酬与总经办 依据公司的战略进展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入安排的原则方案；组织争论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监视； 依据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案； 负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与总经办审批； 其次章薪酬构造 企业薪酬治理制度5 一、总则 第一条 根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和
36、公司其它有关规章制度，特制定本制度。 其次条 本制度适用于公司全体职员(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。 二、工资构造 第三条 职员工资由固定工资、绩效工资两局部组成。 第四条 工资包括：根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。 第五条 固定工资是依据职员的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占40%。 第六条 绩效工资是依据职员考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。 第七条 职员工资总额由各部门经
37、理、工程经理拟定后报总经理审批。部门经理、工程经理每月对职员进展考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。 第八条 职员工资扣除工程包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 三、工资系列 第九条 公司依据不同职务性质，分别制定治理层、职能治理、工程治理、生产、营销五类工资系列。 第十条 治理层系列适用于公司总经理、副总经理。 第十一条 职能治理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常治理或事务工作的职员。 第十二条 工程治理工资系列适用于各工程经理及工程部成员。 第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、
38、接线等生产工作的职员。 第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各工程部销售人员可参照执行)。 第十五条 职员工资系列适用范围详见下表1： 略 四、工资计算方法 第十六条 工资计算公式： 应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资-扣除工程 固定工资=工资总额40% 绩效工资=工资总额60%绩效工资计发系数(0-1) 第十七条 工资标准确实定:依据职员所属的岗位、职务,依据岗位工资一览表确定其工资标准。待岗人职员资根据本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期职员工资参照附件1试用期职员工资标准表。 第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗职员不享受绩效工资。绩效工资确定方法
39、见表2。 表2：绩效工资确定方法 略 第十九条 职能部门一般职员考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;工程部成员考核由其工程经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。 注1：原则上治理层工资由公司担当，若治理层人员兼任工程经理，则其根本工资由公司担当，绩效工资由工程部担当。 注2：总经理绩效工资计算 方法：总经理月绩效工资=工程经理月平均绩效工资1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任工程经理时绩效工资原则上按其负责的工程的经营状况确定其月绩效工资。 其次十条 为鼓舞公司部门经理、工程经理及以上治理者为公司忘我工作，表达责、权、利相结合的原则，公
40、司按月发放职务津贴，详细如下表： 表略 五、薪级调整 其次十一条 原则上公司在每个财务年度完毕后，依据当年的经营业绩，并依据年终综合考核成绩对全体职员发放二次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定全部职员的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。 其次十二条 年终绩效考核采纳档级评分制，评分方法与考核工具见工作绩效考核方法。职能部门职员年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。 表4：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系 略 六、关于职员工资 其次十三条 职员工资标准确实立、变更。(1)公司职员工资标准经董事长批准;(2)依据公司经营状况，可以变更职员工资标准。
41、 其次十四条 职员工资核定。职员依据本人业绩表现、工作力量、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。详细的人职员资确定应依据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、工程经理的工资直接由总经理确定。对于特别人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的职员，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。 其次十五条 销售员的薪酬按销售工作治理方法执行。 其次十六条 工龄工资：工龄工资以到公司效劳的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。 其次十七条 职员工资变更。依据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。职员职务
42、、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。 其次十八条 职员工资变更办理。由薪资申报人员填写工资调整申请表，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。 企业薪酬治理制度6 第一章总则 第一条目的 本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以到达实行公正合理、简洁准确的工资治理方法的目的，特制定本制度。 其次条薪资原则 员工薪金是以社会经济水平、公司支薪力量以及个人工作力量、工作阅历、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特别状况之外，均应依照本制度办理。 第三条薪资构成（建议分类：岗位工资根本工资+绩效工资/津贴住房、工龄/奖金全勤奖、年终双薪、年终奖
43、金/加班非法定节假日加班费、法定节假日 员工薪资由根本工资和绩效工资两局部构成，其中根本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。 1、 根本工资是依据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。 2、 绩效工资是依据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变开工资。 第四条 薪资形态 员工工资以月薪制度为标准。 第五条 薪资结算日 根本工资与绩效工资的计算期间以月底最终一天为结算日。 第六条 薪资支付日 1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。 2、中
44、心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。 第七条 薪资之扣除 除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。 其次章 工资等级标准 治理、技术、行政局部（建议分治理、技术两类，治理包含行政） 第一条 初任工资 1、 新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按以下标准执行： 2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担当的职务，来公司以前的工作经受、力量、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。 其次条 职务工资 中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下： 第三条 上表工资不包括补贴及奖金 第四条 职位提升人员的工资不得低于原支给工资额 销售局部 第一条 中心依据各销售员的销售力量、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。 一级：能够帮助上级工作，对其他员工能起指导、监视作用的，具备优秀品行的榜样员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的阅历，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。 二级：有一年以上销售工作阅历，工作努力，阅历丰富，勇于担当责任的业务骨干。 三级：经过短期培训的其他员工。 其次条 销售人员薪资由根本工资（详细多少要