企业薪酬管理制度(15篇).docx

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1、 企业薪酬管理制度(15篇)企业薪酬治理制度1 随着全球化的进展，中国企业的进展趋势也随之与国际接轨，这是企业进展的必定，也是企业自身进展的需求。薪酬治理制度是企业人力资源治理的核心成分，与企业各阶段及各个部门的工作严密相关。当代企业的关键在于人才，合理的薪酬安排能够实现公正治理，提高员工的企业满足度，从而吸引更多的人才为企业进展做奉献。不合理的薪酬制度将会严峻打击员工的积极性，从而导致人才流失，阻碍企业的进展。 1.企业薪酬治理的功能及目标 1.1企业薪酬治理的作用 薪酬治理制度是企业人力资源治理的有效杠杆，它能够激发员工的工作热忱，提高工作效益。当今企业越来越注意“以人为本”的人力资源治理

2、理念，有效的薪酬治理制度是这一理念的集中表达，从对员工的薪酬治理的表现中，可以更客观的看到企业对员工的关心程度和公正性。薪酬在我国的企业中一般称为工资，是企业对员工的劳动价值做出的标准。企业薪酬治理制度包括对员工工资的发放标准、构造、水平的调整过程，与企业的经济效益严密联系。在企业进展中，必需对薪酬治理有一个明确的制度，通过员工薪资治理水平，对薪酬制度作出合理的评价，以便更有效地实施财政预算、优化企业治理，促进企业平稳进展，提高企业经济效益。 1.2企业薪酬治理的目标 有效的薪酬治理必需要有明确的目标，完善薪酬治理制度，从而实现企业的进展目标。企业薪酬治理的总体目标是为企业的进展制定科学、合理

3、、有效的薪酬制度。企业进展的过程中，资金是企业进展经营的血液，缺少资金的企业将给企业的进展带来严峻的阻碍，企业的薪酬治理是企业财政治理中一项重大的财政支出，如何让企业在足够流淌资金的状况下，顺当实施薪酬治理制度，是企业治理的一项重要问题。企业薪酬治理的目标要表达在对人才的鼓励上，以适应不断的人才竞争；同时，企业要加强各个部门的薪酬构造治理，赐予员工政策上的支持，让员工更有信念在自己的岗位上尽职尽责。 2.我国企业薪酬治理存在的问题 2.1企业薪资治理体制熟悉缺乏 当前企业的竞争关键在于人才，人才的合理应用能够有效促进企业的治理水平和经济效益。业在进展中，过于注意物质资源的作用，而忽视人力资源治

4、理的作用和地位。人力资源治理面对的是全体员工，而薪资治理制度也是针对企业各个部门及其员工薪资的发放制度，合理的薪酬治理制度能够促进人力资源治理，有效的人力资源治理也能实现满足的企业薪酬治理。许多企业主要关注上层治理人员的治理和薪资，而无视了大多数的根底员工，由于不合理的薪资制度，导致许多员工跳槽，导致人员流失。由于我国许多企业对薪酬治理制度的熟悉不够，将薪资完全等同于金钱和福利等，一味追求物质上的酬劳，导致企业员工的自我价值感得不到满意，这也导致薪酬治理不能得到有效实施。 2.2薪酬治理体制与企业进展协调度不够 许多企业对员工的鼓励方式以薪酬作为标准，在生产时一味的追求速度，通过加班等方式增加

5、产品的生产量，以量定薪酬，这种注意眼前效益的企业，让企业员工的工作压力很大，员工的工作效益只能在一段时间得到表达，在后期也会产生疲乏的状态，从而导致产品的质量问题，最终还阻碍了企业的经济进展3。市场竞争是企业进展必需面临的，企业在进展技术、开拓市场、开掘人才、效益经营等方面都需要良好的人力资源治理制度，但薪酬制度的不完善将严峻阻碍企业各方面的协调进展。企业的进展需要生态的薪酬治理制度，那样才能增加企业员工的自我价值感，从而激发出归属感。只有企业的员工都为企业做出努力，企业才能向着更好的方向进展。企业员工的工作对企业经济效益的提高有着重要作用，企业的薪酬治理制度肯定程度上反映了企业的进展效益，有

6、效的薪酬治理更能提高企业的治理，从而实现高效益的生产。 2.3企业薪酬构造不合理 企业薪酬治理制度是为企业各个员工的利益，促进企业与员工共同实现进展而制定的根本制度。在企业薪酬治理制度中，薪酬构造是公司以员工在本岗位的中绩效工资为主要形式的工资构造制度，在员工根本工资的状况下，对员工的工龄、职位等综合评定，以鼓励员工的工作热忱，提高企业生产效益。许多企业的薪酬构造简单，对薪酬制度的标准设置不标准，概念模糊，导致员工的利益得不到充分保障，难以实现有效的鼓励作用。许多企业的员工薪酬呈现着两极分化的趋势，对上层治理人员工资特殊高，然而对技术人才和基层工的工资却达不到员工期望的根本工资水公平，因此，难

7、以实现薪酬治理的公正性，难以实现薪酬制度的有效实施。 3.优化企业薪酬治理的对策 3.1加强现代化的薪酬治理制度的熟悉 企业的薪酬治理制度是在实践中不断探究的，企业要对现代化的薪酬治理制度有明确的熟悉，依据企业进展的需要，吸取阅历，优化企业薪酬治理制度。在早期的工业进展时期，工人受生活习惯影响，因生活所迫而努力工作，工厂以计件的形式给工人计算薪酬，工人的积极性很低4。为了发挥企业对员工的鼓励性作用，固定工资制度被工厂使用，工人的工作时间和工作量开头有肯定的标准，为了鼓励工人，企业采纳了高薪资提高劳动力，将薪酬与员工表现相结合，把企业的效益与员工的利益挂钩，肯定程度上激发了员工的积极性。随着社会

8、的进展，每个人的工作时机越来越公平，员工个人素养越来越强，对企业的选择性更强。企业在员工的人力资源治理的要求越来越高，因此要加强薪酬治理水平，以满意企业员工的需求，从而企业得到进展。哲学家勒特利斯贝格尔层说过“生活和工作的区分其实不大，每个人都是感性的，他们有着多种需要，包括生存、学习、自我进展等需要，虽然人们对高额工资很感兴趣，但是工作上的认可感和在工作中表达的价值感比金钱更具吸引力。良好的企业人力资源治理开头要考虑为员工的进展和价值着想。现代化的企业治理制度要充分激发企业员工的自主性、积极性和制造性，实现薪酬制度柔性治理5。薪酬治理制度不再是以企业员工对企业的奉献率和企业对员工工资酬劳等比

9、例交换，企业应更加表达“以人为本”的治理理念，将柔性薪酬制度融入企业自身进展战略中去。3.2采纳宽带薪酬，加强创新薪酬治理 宽带薪酬制度是指将企业以往级别和幅度过大的薪酬转变成跨度较少的工资范围，将工资的等级分成几类，同时扩大薪酬的浮动范围，从而削减等级制度，满意员工对工资上升的需求。这样在员工的努力下，他可以享受到与上级相差不大的待遇，工资薪酬幅度上升空间大，对员工的鼓励作用也加大了。在这种制度下，员工的分散力也得到加强。现代化企业对学问和技术的要求越来越高，这种模式下的企业更适合宽带薪酬治理制度。企业要依据自身进展需要，有依据的使用宽带薪酬制度，假如企业对当前的工资满足程度较高，而且跟同类

10、工作的薪酬比例相差不大时，也不需要完全使用这种制度。其次，宽带薪酬需要比拟宽松的企业工作气氛，对员工的自由限制不高，鼓舞员工技术创新，在员工对薪酬制度还没有适应的状况下，也要依据实际状况来改善薪酬制度。最终，带宽薪酬对企业治理人员带来了巨大的挑战，需要企业治理人员具有创新的治理理念，从企业进展的现状动身，以适应新的治理理念。 3.3优化企业薪酬治理构造 企业的薪酬构造是在根本的工资根底下，根据绩效、工作年限、福利等，员工的薪酬也表达了其在岗位上担当的责任和义务，对企业的进展意义重大。企业在制定薪酬治理制度时，要依据员工自身需求结合企业自身进展需要，整合薪酬因素，转变原有的薪酬构造。为了更好的实

11、施政策，人力资源治理部门也要加强自身治理上的熟悉，准时到各个部门了解员工对薪酬的满足值，通过员工的生产效益，供应给员工较为满足的薪酬制度。在制定薪酬治理制度时，要在公正、公平的根底上实施，争取让每一个员工都能够得到进展和熬炼；通过员工绩效考核，实施嘉奖制度，以激发员工的工作积极性；在对工作上表现不积极的员工，准时找到缘由，并鼓舞其进展。企业在制定薪酬治理制度时，在个人薪酬的根底上实施相应的团队嘉奖。良好的团队效益能够增企业员工的分散力，促进员工之间的沟通与合作，促进工作效益。 3.4重视内在薪酬治理制度 依据马斯洛的需要层次理论，将人们的需求划分为五个层次，包括生存需求、生理需求、安全需求、归

12、属感需求以及自我价值感的需求，其中自我价值感需求是人的最高的需求。企业在实行薪酬治理制度时，要敬重个体的进展，满意企业员工的进展需要。企业员工的需求有许多，在根本生存条件未得到满意的状况下员工需要的是生存需求，这一阶段，物质需求是员工最根本的需求，因此企业在薪酬治理时要以满意员工最根本的物质条件下，实现企业的薪酬治理。保持适当宽松的条件赐予员工生活帮忙，以促进企业进展。随着经济的进展，许多人在选择企业时，更加注意企业的进展前景，将企业文化作为入职的参照因此员工的需求从生存需求变成了自我价值实现的平台6。在对技术要求相对高的企业，薪酬治理制度要在物质薪酬的根底下，供应人性化的进展薪酬制度。企业在

13、增加自身企业文化的同时，要加强员工的培育。企业薪酬治理制度要更加注意员工的内在需求，合理设计内在薪酬治理制度，满意员工的需求，从而激发员工的创新力量，为企业的进展供应良好的人才竞争力。 企业薪酬治理制度2 第一章 总则 第一条：目的 为标准公司的员工薪酬评定及其预算、支付等治理工作，建立公司与员工合理共享公司进展带来的利益机制，促进公司实现进展目标。 其次条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳安排为主的原则 2、效率优先兼顾公正的原则 3、员工工资增长与公司经营进展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬

14、治理临时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬治理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报员工薪酬月报表和转正、调动、晋升、降级汇总月报表； 其次章 薪酬构造 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：根本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。 即：工资根本工资岗位工资加班工资+绩效工资津贴/补助福利奖金扣款。 （一）根本工资 1、根本工资参照湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知。依据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于

15、各个员工业务技能差异，为了重点鼓励优秀员工，在职等不变的状况下，为优秀员工供应工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，依据岗位评价状况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高根本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务凹凸、学历技能凹凸、岗位责任大小、力量强弱、奉献多少、阅历丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、依据岗位评价的结果参照员工工作阅历、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司全部岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 公司岗位工资标准须经公司领导批准； 公司可依据经营状况变化而

16、修改岗位工资标准； 新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视状况而定。 依据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。 （三）绩效考核与积分制度 绩效考核： 依据员工个人工作业绩做出的考核。各岗位规定其任务，假如连续数月未完成任务，公司有权随时进展岗位降职处理或辞退。 2 / 8 积分治理： 以积分形式来衡量员工的自身价值，工作执行力、工作态度等，把各种福利及物资待遇与积分挂钩，积分高的员工可以得到更多的福利待遇，从而到达鼓励人的主观能动性，充分调动人的积极性的目的。 （四）津贴

17、/补贴 津贴，是指补偿职工在特别条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。津贴/补贴是公司员工薪酬的有机组成局部，包括出差津贴、学历津贴、酷暑寒冷慰问津贴等。 补贴，为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。包括交通补贴、通信补贴、误餐补贴。 1、交通补贴：依据员工居住地与工作地点状况详细核定。市区内80元；市区外160元。 2、通讯补贴：依据工作性质与岗位的特别性，除了市场部通讯津贴按岗位不同暂定 100-200元/月之外；其他部门通讯津贴暂定50-100元/月； 3、误餐补贴：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元发给误餐补助。 4、出

18、差津贴：公司各岗位人员在异地出差，视状况不同分为四类： 有代理商或有其他客户接待的状况下，日补贴30元/日； 无任何接待状况下，标准按公司出差制度标准报销外赐予津贴30元/日。 市区及近郊出差，当日能来回的、不赐予补助。 (4) 因工作需要长期驻扎外地的员工，省内日补贴30元/日；省外日补贴50元/日；工作期间的话费由原来补助的根底上增加50元，驻外缺乏一月的，15天以下按半月计算，15天以上按足月计算； 5、学历津贴：促进了低学历员工的学习、使其通过提升学历来提高个人的收入水平，有利于公司形成良好的学习气氛，营造学习型的组织；削减高学历员工的跳槽率并吸引更多的高 3 / 8 学历人才加盟，促

19、进公司留住人才、吸引人才的一种鼓舞形式，公司将员工取得的学历（职称）分为不同的等级并对应不同的学历（职称）津贴标准，员工享受公司按月发放的学历（职称）津贴。 7、试用员工不享受任何津贴或补贴。 （五）奖金 1、奖金制度适用于本公司全部部门的全体正式员工。 2、奖金种类分为绩效奖、积分奖和总经理特殊奖3种。 3、试用员工原则上不享受奖金待遇，特别状况除外。 （六）福利 1、法定福利公司按国家规定为员工办理养老保险、医疗保险等失业保险。因公司尚 未办理社保事宜，临时将按员工的保险比例额度以现金方式同工资一起发到员工工资卡中。 2、公司为员工设置、带薪假、三节（春节、端午、中秋节）礼品福利。 3、公

20、司为员工供应工作午餐、但凡登记在公司吃午餐的员工每月从工资中扣缴50元。 4、公司供应员工宿舍，但凡登记入住宿舍的员工每月从工资中扣缴100元作为水、电、 燃气等费用。 5、公司员工可享受一年一度的安康体检。 6、员工生日月，可享受公司赐予100元的津贴。 第三章 薪酬支付 第五条：薪酬支付方式 1、由公司统一在中国建立银行办理员工个人工资卡，在每月15日将实发薪资转入员工个 人工资卡（如遇节假日顺延）。 2、福利礼品由行政人事部公布通知后直接去领取。 第六条：工资核算 1、制度工作时间的计算（依据劳动法规定） 年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天； 月工作日：

21、250天12月=20.83天/月； 日工资=月根本工资月计薪天数21.75； 小时工资=月根本工资（月计薪天数8）； 加班工资=日小时根本工资加班小时数（半小时内的加班不计算） 公司安排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日加班应首先安排其补休，不能 补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和考勤和休假制度规定审批程序发给加班费。 2、考勤扣款 （1）事假扣款：按考勤和休假制度规定需扣款的缺勤， 扣款额=日根本工资缺勤天数。 （2）迟到/早退扣款：按公司考勤和休假制度规定的扣积分。 （3）脱岗扣款：按公司考勤和休假制度规定的扣积分。 （4）旷工扣款：按公司考勤和休假制度规定的扣款标准扣款。

22、扣款额=日根本工资旷工天数3。 （5）病假扣款：病假期间工资的计算基数统一按员工本人所在岗位正常出勤的月工资的 70%计算。 即：日工资-（日工资30%）=病假工资 （6）婚假：公司员工符合国家法定结婚年龄(男25周岁,女23周岁)申请结婚，依法享有 3天的带薪假，之外在3天婚假的根底上还可以增加一个星期的不带薪假期，晚婚假15天。 扣缴方式：日根本工资（休假天数-3天法定婚假） （7）丧假扣款：员工的直系亲属（直系亲属指配偶、父母、子女、亲兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受国家规定的3天有薪丧假。 扣缴方式：日根本工资（休假天数-3天法定丧假） （8）年假/探亲假：凡工作满一年的员工，符合探亲条

23、件，依据路途远近及交通便利等状况，公司赐予3天带薪探亲假。 3、其他扣款 （1）宿舍费 （2）伙食费 （3）违纪扣除 （4）其他扣除 4、工资条形式 （1）应发款项=根本工资岗位工资加班工资+绩效工资津贴/补助福利奖金; （2）应扣款项=考勤扣款+其他扣款； （3）实发金额=应发款项-应扣合计。 第七条：离职与被辞退员工薪酬支付 1、员工因自己的缘由要求离职，应提前十五天向公司递交了书面通知，按公司离职治理制度办理了离职手续，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付。 离职月工作日的根本工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核计算，离职日后的缺勤按事假处理。根本工资和绩效工资在离职日一次付清

24、。 年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年计奖方法计发；年中离职的不计发。 2、如在商定的未发薪酬支付日之前发觉离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。 3、员工离职不按公司离职治理制度办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕前方可发放。 4、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，缺乏扣除的，必需追加赔偿。 第八条：试用期工作时间缺乏三日的不支付工资。 第九条：薪资异动核算 公司员工因转正、职位异动产生薪资异动，一

25、律以公司统一制作的员工转正审批表和员工异动审批表审批时间为准。 第十条：月工资发放审批流程 1、公司员工月工资发放审批流程 （1）实行提成月薪制的部门按本公司制订的提成工资计算方法规定编制本部门员工的基准提成工资，经部门负责人审核签字后，送本公司行政人事部、财务部审核提成总额，经各部负责人签字后，送公司总经理批准签字，再转送行政人事部备案。 （2）行政办公室工资核算责任人依据员工考勤汇总表核算员工的考勤扣款；依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出工资发放表和工资汇总表，送转财务部复核报公司总经理批准后备案。 （3）由财务部按经公司负责人签字的工资发放表数额，将工资汇入员工个人

26、的工资帐户。 （4）各部门工资核算负责人将经公司负责人签字的工资发放表、工资发放汇总表复印件及电子版报公司行政人事部备案审核。如有过失改正之处，由总公司公司行政人事部发出文字整改通知，于下月进展调整。 第十一条：员工工资发放与核算资料治理标准 1、工资核算必需使用公司统一制定的有关报表格式。 2、工资核算的依据资料必需分月整理成册，由主管部门建档保存。 3、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采纳工资条的形式告知员工本人。 4、工资核发消失过失，员工和有关责任人应准时订正。 第十二条：薪酬支付日 公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前或

27、顺延一天。 第十三条：本暂行制度至公布日起执行。由公司行政人事部负责起草、解释。 行政人事部 XX年XX月 公布 企业薪酬治理制度3 第一章 总 则 第一条 薪酬治理是企业治理的重要内容，建立合理的薪酬治理体系，是企业经营与进展的需要，是应对外部竞争和内部鼓励的有效手段。为适应现代企业进展的要求，结合公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 其次条 薪酬治理原则 本薪酬治理制度必需贯彻按劳安排、奖勤罚懒、效率优先兼顾公正、公正的根本原则以及依据鼓励、高效、简洁、有用原则，在薪酬安排治理中要综合考虑社会物价水平、公司支付力量以及员工所在岗位在公司

28、的相对价值、员工奉献大小等因素。 第三条 薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工本钱掌握 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额确实定要与人工本钱的掌握严密相联，加强以人工本钱利润率、人工本钱率和劳动安排率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工本钱约束机制，有效掌握人工本钱增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度确实定在依据市场价位和员工个人劳动奉献、个人力量的呈现来确定，对企业生产经营与进展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简洁劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪

29、。对奉献大的员工，增薪幅度要大；对奉献小的员工，不增薪或减薪。 第四条 依据聘任、治理、考评、薪酬安排一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬安排统一由企业人力资源部治理，并实行统一的等级工资制度。 第五条 适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条 职能分工 1、薪酬与考核委员会 依据公司的战略进展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入安排的原则方案；组织争论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监视； 依据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责组织和指导各部门拟订

30、薪资年度预算； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案； 负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与考核委员会审批； 其次章 薪酬构造 第一条 薪酬构成、薪酬分类及适用范围 1、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类治理，着重表达岗位（或职位）价值和个人奉献。鼓舞员工长期为企业效劳，共同致力于企业的不断成长和可持续性进展，同时共享企业进展所带来的成果。企业薪酬包括： 岗位工资：依据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定； 工龄工资：依据员工为企业效劳年限确定； 学历/职称工资：依据员工取得的国家认可的学历证书/职称确定； 提成工资：销售人员销售业务提成； 奖金：经营治理奖、以

31、及其它单项奖金； 津贴/补贴：包括加班津贴、特别工种津贴等； 福利：包括根本养老保险、根本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险等。这局部公司为员工供应的福利也是公司供应给员工的薪酬，个人局部由员工担当公司代扣代缴。 2、薪酬分类及适用范围 适用岗位：全员。 薪资模式：薪资=岗位根底工资+工龄工资+学历工资+提成工资+津贴+奖金。 其次条 薪酬治理标准 1、岗位职级工资 销售人员根本工资：800元/月，保底任务X万元 团队总监根本工资：20xx元/月，团队任务XX万元/月，完成团队任务享受治理津贴0.5%（全辖）。 前台客服根本工资：1380元/月。 前台主管根本工资：20xx元/月。 2

32、、工龄工资 2.1工龄工资是对员工长期为企业效劳所赐予的一种补偿。 2.2其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，连续工作每满一年，可得工龄工资50元/月；工龄工资实行累进计算，满10年后不再增加。 3、学历/职称工资 学历工资依据员工的学历确定。学历以国家成认的毕业证书为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高等级相对应的资格工资。制定本补贴为鼓舞员工进修更高学历。大专50元/月，本科100元/月，硕士300元/月，博士600元/月。 4、提成工资 销售人员提成： XX%。 前台客服提成：前台客服自有业务提成按销售人员当月佣金标准执行。 5、津贴/补贴 员工午餐补贴同每月工资一同发放，工及其

33、它未上班的职员，应按天数扣减补贴金额。按实际上班天数赐予10元/天。 6、奖金 奖金是对做出重大奉献或成绩优异的集体或个人赐予的嘉奖。 第三章 定薪 第一条 新进人员定薪 1、新员工入职依据各岗位不同要求确定试用期13个月，按聘用岗位的岗位职级标准计薪，试用期内享受岗位根底加一级岗位职级/能级/技能工资。试用期满，经考核技能满意本岗位需求正式录用后，纳入定级考核，确定职级等级。 2、对于较优秀或特殊稀缺的人才可以依据市场价格赐予破格定级，或者聘请时有薪酬协议的按协议执行，但均须报权限领导批准。 其次条 在职员工定薪 1、标准定薪： （1）公司依据基层治理人员工作岗位、个人力量、业绩成果核定其能

34、级工资标准。详细的人员工资确定应依据薪酬岗级，技能等级、绩效考核结果，按相应标准，由用人部门提请，经公司人力资源部审核，报公司薪酬与考核委员会审批后确定； （2）公司本部基层治理人员级薪酬由公司薪酬与考核委员会确定。对于特别人才或人员的工资标准，由董事长批准； 2、人员薪资调整：每年1月份，各部门依据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、任务对人员进展优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部备案，进而确定薪资； 3、对胜任岗位工作的人员，可依据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动1-2个薪级确定薪资等级； 4、对不胜任本岗位工作的人员，而本部门又

35、无其他岗位适宜的，原则上作为待岗处理，待岗时间至劳动合同期满，待岗期间只发放根本生活费（即，根本工资），标准参照当地最低生活保障额，在合同期内消失空缺岗位的，待岗人员可申请参与竞争上岗，在同等条件下，优先录用。 第四章 薪资调整 第一条 个人薪资调整 1、个人薪资调整主要指员工薪酬级别和所得的调整，在以下状况下进展调整： （1）岗位调换。在岗级不同的岗位调动，薪随岗变。 （2）职务晋升。责任变化，岗动薪变，按新岗级计薪。 （3）工龄增加。连续工龄增加，增加的工龄津贴。 （4）绩效变化。业绩表现突出或业绩下降，进展调整。 （5）特别调整。 2、无变动的个人薪资等级调整： 部门或个人申请调薪的，必

36、需通过相关考核，根据薪酬等级调整审批程序，经各级治理人员审批后调整。 3、于岗位变化的个人薪资调整： 4、薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。 其次条 全公司普调 1、薪资普调：指公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司进展战略变化以及公司整体绩效状况而进展的调整，包括薪酬水平调整和薪酬构造调整。 依据经营状况和薪酬战略，薪酬整体调整决策和调整幅度由集团总裁提出，报董事会批准。 2、有以下状况者，无资格参加薪资普调： （1）病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者； （2）旷工一天及以上者； （3）该年

37、度受到重大惩罚或记过一次以上者； （4）加薪实施日前离职者。 第五章 薪酬组织与发放 第一条 薪酬策略 本司董事长负责提出整体薪酬政策方向，公司人力资源部部长负责供应详细方案并在每年年度绩效考核完毕后组织薪酬调整工作会议，报请公司人事与薪酬委员会审议，经公司董事长批准后实施。 其次条 薪酬调整工作会议 主要争论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特别奖金发放等有关薪酬鼓励的问题。 第三条 薪酬发放 1、薪资计算 （1）薪资计算工程 月薪酬=（岗位根底工资+职级工资+奖金）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除工程）。 月薪酬=（岗位根底工资+能级/技能工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（

38、各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除工程）。 月薪酬=（岗位根底工资+提成工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除工程）。 月薪酬=（计件工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除工程）。 （2）考勤治理 薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前3个工作日，由行政部行政专员提交考勤机中存储的当月考勤数据，人力资源部员工结合当月人员请假状况，汇总考勤报表，并通知各部门经理确认；考勤确认的时间不得超过1天，人力资源部员工在每月的第5个工作日前回收考勤确认表。 （3）提成/计件工资的计算 每月的前5个工作日为各部门计算计量工资的

39、时间，必需在第6个工作日将计算好的计量工资表提交到人力资源部；每月第6-10个工作日为薪酬员工汇总，计算提成/计量工资时间。 （4）员工请事假时工资计算，以岗位工资与技能工资之合作为计算基数。 （5）员工社会保险缴纳、病休、工伤计算，以岗位根底工资作为计算基数。岗位根底工资低于当地社会保险最低缴纳标准的，按社会保险最低缴纳标准执行。 3、各种休假的支付标准 （1）病假工资的计发 病假工资的计发标准由人力资源部另行制定员工患病或非因公负伤医疗期工资治理方法，依据员工为公司效劳年限制定相应的病假工资标准，员工在医疗期内，根据规定的医疗期限及病假工资标准，享受相应的享受相应的病假工资。 （2）事假工

40、资的计发 事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资。 3、其它休假各类工资的计发 参照国家关于休假期间员工应当享受的相关福利待遇，并结合企业实际状况，由人力资源部制定相应的薪酬治理细则，报批后实施。 （1）婚假：婚假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除； （2）丧假：丧假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除； （3）产假：产假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除； （4）陪产假：陪产假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除； （5）年假：年假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除； （6）工伤假：根据国家有关工伤治理相关规定支付

41、相应的伤残津贴和补助。 2、工资审批 （1）薪资必需由公司董事长批准前方能发放，以下称工资批准人； （2）薪酬员工完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部部长、财务部部长，然后交工资批准人审批，审批完毕后交财务部出纳人员 （3）全部中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日； （4）如每月15日前工资批准人因出差不在公司，“工资表”由财务治理部审核后征得工资批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。 3、薪资发放 （1）薪资发放日期：每月15日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则提前发放。 （2）未办理工资卡的员工，必需由本人携带有效证件到财务部提取； （3）因计算错误造成

42、员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣； 第四条 以下各款项须直接从工资中扣除： 1、员工个人工资所得税； 2、应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用； 3、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； 4、员工违纪罚款及应个人有意或过失行为给公司造成损失的”； 5、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的其他款项及费用； 第五条 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下： 实际工作日数实发工资月工资标准当月应出勤天数 第六条 一次性结清工资 员工有以下情形应由员工本人向本公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。 1、依法解除或终止劳动合同时； 2、公司认可

43、的其他事由。 第七条 薪酬保密 1、公司人力资源部、财务部等全部经手薪酬信息的员工必需保守薪酬隐秘。未经公司领导批准，不得将公司的薪酬方案、标准、治理方法以及员工个人信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。 2、薪酬信息的传递必需通过正式渠道。有关薪酬的书面材料必需加强治理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或简单泄露的地方。有关薪酬的电子文档必需加密存储。 第六章 附则 第一条 员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资恳求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。 其次条 本制度规定的薪资为税前薪资。 第三条 本规定是公司人力资源治理制度的组成局部，由人力资源部负责人解释。 第四条 本规定从 年 月 日起开头实行，自本制度实行之日起原有有关工资治理的制度或规定停顿使用。 第五条 公司如需依据本制度制定本单位实施细则时，需要提交公司人力资源部，并由公司人力资源部提交本公司薪酬与考核委员会审议，经审批前方可实施。 第六条 如有其他制度与本制度相抵触，以薪酬与考