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1、2022企业薪酬管理制度15篇企业薪酬管理制度1第一章 总则第一条：目的为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理共享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。其次条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度1、按劳安排为主的原则2、效率优先兼顾公允的原则3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则4、优化劳动配置的原则5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平第三条：职责一、员工薪酬管理短暂由公司的行政人事部门负责，主要职责有：1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；2、核算并发放公司员工工资；3、受理员工薪酬投诉。4、核算、填制、审核上报员工薪酬月报表和转正、调
2、动、晋升、降级汇总月报表；其次章 薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。 即：工资基本工资岗位工资加班工资+绩效工资津贴/补助福利奖金扣款。（一）基本工资1、基本工资参照湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知。依据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的状况下，为优秀员工供应工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，依据岗位评价状况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额
3、，并推算出各等级工资数额。（二）岗位工资1、岗位工资综合考虑员工的职务凹凸、学历技能凹凸、岗位责任大小、实力强弱、贡献多少、阅历丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。2、依据岗位评价的结果参照员工工作阅历、技术、业务水平及工作看法等因素确定相应岗位工资等级，将公司全部岗位划分为高层、中层和基层三个层次。3、岗位工资其它规定 公司岗位工资标准须经公司领导批准； 公司可依据经营状况改变而修改岗位工资标准； 新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步看法报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视状况而定。依据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗
4、位变动的后1个月起调整。（三）绩效考核与积分制度绩效考核：依据员工个人工作业绩做出的考核。各岗位规定其任务，假如连续数月未完成任务，公司有权随时进行岗位降职处理或辞退。2 / 8积分管理：以积分形式来衡量员工的自身价值，工作执行力、工作看法等，把各种福利及物资待遇与积分挂钩，积分高的员工可以得到更多的福利待遇，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的主动性的目的。（四）津贴/补贴津贴，是指补偿职工在特别条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。津贴/补贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括出差津贴、学历津贴、酷暑寒冷慰问津贴等。补贴，为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴
5、。包括交通补贴、通信补贴、误餐补贴。1、交通补贴：依据员工居住地与工作地点状况详细核定。市区内80元；市区外160元。2、通讯补贴：依据工作性质与岗位的特别性，除了市场部通讯津贴按岗位不同暂定100-200元/月之外；其他部门通讯津贴暂定50-100元/月；3、误餐补贴：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元发给误餐补助。4、出差津贴：公司各岗位人员在异地出差，视状况不同分为四类： 有代理商或有其他客户接待的状况下，日补贴30元/日； 无任何接待状况下，标准按公司出差制度标准报销外赐予津贴30元/日。 市区及近郊出差，当日能来回的、不赐予补助。(4) 因工作须要
6、长期驻扎外地的员工，省内日补贴30元/日；省外日补贴50元/日；工作期间的话费由原来补助的基础上增加50元，驻外不足一月的，15天以下按半月计算，15天以上按足月计算；5、学历津贴：促进了低学历员工的学习、使其通过提升学历来提高个人的收入水平，有利于公司形成良好的学习氛围，营造学习型的组织；削减高学历员工的跳槽率并吸引更多的高3 / 8学历人才加盟，促进公司留住人才、吸引人才的一种激励形式，公司将员工取得的学历（职称）分为不同的等级并对应不同的学历（职称）津贴标准，员工享受公司按月发放的学历（职称）津贴。7、试用员工不享受任何津贴或补贴。（五）奖金1、奖金制度适用于本公司全部部门的全体正式员工
7、。2、奖金种类分为绩效奖、积分奖和总经理特殊奖3种。3、试用员工原则上不享受奖金待遇，特别状况除外。（六）福利1、法定福利公司按国家规定为员工办理养老保险、医疗保险等失业保险。因公司尚未办理社保事宜，短暂将按员工的保险比例额度以现金方式同工资一起发到员工工资卡中。2、公司为员工设置、带薪假、三节（春节、端午、中秋节）礼品福利。3、公司为员工供应工作午餐、凡是登记在公司吃午餐的员工每月从工资中扣缴50元。4、公司供应员工宿舍，凡是登记入住宿舍的员工每月从工资中扣缴100元作为水、电、燃气等费用。5、公司员工可享受一年一度的健康体检。6、员工生日月，可享受公司赐予100元的津贴。第三章 薪酬支付第
8、五条：薪酬支付方式1、由公司统一在中国建设银行办理员工个人工资卡，在每月15日将实发薪资转入员工个人工资卡（如遇节假日顺延）。2、福利礼品由行政人事部发布通知后干脆去领取。第六条：工资核算1、制度工作时间的计算（依据劳动法规定）年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；月工作日：250天12月=20.83天/月；日工资=月基本工资月计薪天数21.75；小时工资=月基本工资（月计薪天数8）；加班工资=日小时基本工资加班小时数（半小时内的加班不计算）公司支配员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日加班应首先支配其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和考勤和
9、休假制度规定审批程序发给加班费。2、考勤扣款（1）事假扣款：按考勤和休假制度规定需扣款的缺勤，扣款额=日基本工资缺勤天数。（2）迟到/早退扣款：按公司考勤和休假制度规定的扣积分。（3）脱岗扣款：按公司考勤和休假制度规定的扣积分。（4）旷工扣款：按公司考勤和休假制度规定的扣款标准扣款。扣款额=日基本工资旷工天数3。（5）病假扣款：病假期间工资的计算基数统一按员工本人所在岗位正常出勤的月工资的70%计算。即：日工资-（日工资30%）=病假工资（6）婚假：公司员工符合国家法定结婚年龄(男25周岁,女23周岁)申请结婚，依法享有3天的带薪假，之外在3天婚假的基础上还可以增加一个星期的不带薪假期，晚婚假
10、15天。扣缴方式：日基本工资（休假天数-3天法定婚假）（7）丧假扣款：员工的直系亲属（直系亲属指配偶、父母、子女、亲兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受国家规定的3天有薪丧假。扣缴方式：日基本工资（休假天数-3天法定丧假）（8）年假/探亲假：凡工作满一年的员工，符合探亲条件，依据路途远近及交通便利等状况，公司赐予3天带薪探亲假。3、其他扣款（1）宿舍费（2）伙食费（3）违纪扣除（4）其他扣除4、工资条形式（1）应发款项=基本工资岗位工资加班工资+绩效工资津贴/补助福利奖金;（2）应扣款项=考勤扣款+其他扣款；（3）实发金额=应发款项-应扣合计。第七条：离职与被解雇员工薪酬支付1、员工因自己的缘由要求
11、离职，应提前十五天向公司递交了书面通知，按公司离职管理制度办理了离职手续，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付。离职月工作日的基本工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核计算，离职日后的缺勤按事假处理。基本工资和绩效工资在离职日一次付清。年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年计奖方法计发；年中离职的不计发。2、如在约定的未发薪酬支付日之前发觉离职员工有干脆损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。3、员工离职不按公司离职管理制度办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。
12、4、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必需追加赔偿。第八条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。第九条：薪资异动核算公司员工因转正、职位异动产生薪资异动，一律以公司统一制作的员工转正审批表和员工异动审批表审批时间为准。第十条：月工资发放审批流程1、公司员工月工资发放审批流程（1）实行提成月薪制的部门按本公司制订的提成工资计算方法规定编制本部门员工的基准提成工资，经部门负责人审核签字后，送本公司行政人事部、财务部审核提成总额，经各部负责人签字后，送公司总经理批准签字，再转送行政人事部备案。（2）行政办公室工资核算责任人依据员
13、工考勤汇总表核算员工的考勤扣款；依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出工资发放表和工资汇总表，送转财务部复核报公司总经理批准后备案。（3）由财务部按经公司负责人签字的工资发放表数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。（4）各部门工资核算负责人将经公司负责人签字的工资发放表、工资发放汇总表复印件及电子版报公司行政人事部备案审核。如有差错改正之处，由总公司公司行政人事部发出文字整改通知，于下月进行调整。第十一条：员工工资发放与核算资料管理规范1、工资核算必需运用公司统一制定的有关报表格式。2、工资核算的依据资料必需分月整理成册，由主管部门建档保存。3、每月员工工资应发、应扣与实发数据
14、，应采纳工资条的形式告知员工本人。4、工资核发出现差错，员工和有关责任人应刚好订正。第十二条：薪酬支付日公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前或顺延一天。第十三条：本暂行制度至发布日起执行。由公司行政人事部负责起草、说明。行政人事部XX年XX月 颁布企业薪酬管理制度2一、中小民营企业现状普遍认为，500人以内的企业属于中型企业，200-300人以内的企业属于中小型企业，100人以内的企业属于小型企业，10人以内属于微型企业，这类企业的共同特点：管理相对薄弱，实施正规化管理成本高，人员配置不齐全，很难专业化，职业化，因此须要一套简洁、易于
15、理解、便于操作的人力资源运用策略。薪酬政策在中小企业中是人力资源开发管理策略最重要的实施基础。中小型企业普遍存在生命周期短暂的问题，在美国每年新成立的小公司约50万户，其中3/4在当年就倒闭破产，只有约20%的胜利率，日本公司的胜利率只有12%。这种状况，对中小型公司来说，其挑战是巨大的，自始至终改变是其最重要的特征。创业期，发展成长期，衰退期的改变快速。企业运营所拥有的资源包括：资本资源、人力资源、技术设备资源、信息资源和自然资源等。在企业全部可调配的资源中，人力资源的运用是最重要体现，制定企业竞争策略，反映企业文化，实施价值创建，形成商业模式，组成组织架构，执行目标追求。对于中小企业特殊是
16、小型企业更难以像大型企业一样，配置专业特地的人力资源管理部门。因此人力资源管理就是中小企业管理的关键点，而薪酬政策和策略天经地义成为中小型企业人力资源管理的核心和首要考虑的问题，从而薪酬策略成为中小企业实施企业管理的重要手段和工具。绝大多数中小企业在成立之初，都普遍缺少相应的专业管理学问和技能。其实，可操作的薪酬策略主要是适合和能够适时调整。二、薪酬的三个组成部分薪酬涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的全部干脆和间接的经济收入，其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利收入。换言之，所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系而从雇主那里获得的全部各种形式的经济收入和服务、福利。薪酬可以划分为基本薪
17、酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利与服务）三个部分。（一）基本薪酬它是指一个组织依据员工所担当或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能而向员工支付的稳定性酬劳。一般状况下，企业是依据员工所担当的工作本身的重要性、难度以及对企业的价值来确定员工的基本薪酬的，这就是职位薪资制。此外，企业对于组织中的一些特别人员采纳技能薪资制或实力薪资制。基本薪酬是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济酬劳，因此，这一薪酬组成部分对于员工来说是至关重要的。它不仅为员工供应了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且是可变薪酬确定的一个主要依据。如前所述，员工基本薪酬的确定依据通常是员工所从事的工作本身或员工所具备的完
18、成工作的技能，基本薪酬的变动主要取决于以下三个方面：一是总体生活费用的改变和通货膨胀的程度；二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的改变；三是员工本人所拥有的学问、阅历、技能的改变以及由此而导致的员工绩效的改变。此外，企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程度等等，都会对员工的基本薪酬水平构成影响。在员工基本薪酬的改变中，最重要的一种基本薪酬增长方式是绩效加薪的做法。（二）可变薪酬可变薪酬是薪酬结构中与绩效干脆挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种干脆的联系，这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公
19、司的业绩。由于绩效和薪酬之间建立了这种干脆的联系，因此，可变薪酬对员工具有很强的激励性，对企业绩效目标的实现起着特别主动的作用。它有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等目的。通常而言，可变薪酬可以划分为短期和长期两种。短期可变薪酬一般是建立在特别详细的绩效目标之上的。长期可变薪酬的目的则在于激励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。事实上，很多企业的高层管理人员和一些核心的专业技术人员所获得的企业股权以及与企业长期目标（如投资收益、市场份额、净资产收益等）的实现挂钩的红利等等，都属于长期可变薪酬的范畴。与短期嘉奖相比，长期
20、嘉奖能够将员工的薪酬与企业的长期目标实现紧密联系在一起，并能对一个企业的组织文化起到一种更强大的支持作用。须要说明的一点是，绩效加薪和可变薪酬都与员工相联系，绩效加薪一旦确定，就会增加到基本薪酬之上，其次年的绩效加薪会在上一年已经加过薪的基本薪酬的基础上再加薪，这样，绩效加薪就会产生一种累积作用。可变薪酬却不存在这种累积作用，可变薪酬往往只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期，一旦绩效周期结束，奖金已经兑现，那么过去的约定就不复存在，双方必需起先下一轮新的约定，员工也必需重新努力工作才能获得新的绩效嘉奖。因此，由于绩效加薪的累积效应，即使在较短的时间内不会对企业的成本开支构成太大的问题，但是在
21、一段较长的时间内却很有可能给企业带来较大的成本压力，尤其是当企业面临逆境的时候，绩效加薪有可能对企业的资金流量和运营成本构成威逼。可变薪酬则基本上没有这方面的问题，由于它是与员工的业绩或者企业的整体经营业绩联系在一起的，因而具有较强的敏捷性，一般不会对公司的成本构成持续性的影响，因为一旦员工的绩效或者是企业的绩效下滑，员工可以得到的奖金数量也会随之下降。（三）间接薪酬员工福利与服务之所以被称为间接薪酬，是因为它与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点，即福利与服务主要不是以员工向企业供应的工作时间为单位来计算的薪酬。间接薪酬一般包括带薪非工作时间（例如年休假、担当法院陪审任务而不能工作等）、员
22、工个人及其家庭服务（儿童看护、家庭理财询问、工作期间的餐饮服务等）、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。一般状况下，间接薪酬的费用是由资方全部支付的，但有时也要求员工担当其中的一部分。作为一种不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服务这种薪酬支付方式有其独特的意义：首先，由于削减了以现金形式支付给员工的薪酬，因此，企业通过这种方式能达到适当避税的目的；其次，福利和服务为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事务供应了保障（有些间接薪酬被员工看成是“以后的钱”）；最终，福利和服务亦是调整员工购买力的一种手段，使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品，比如健康保险、人寿保险等等。因此，福利和服
23、务成本在国外很多企业中的上升速度相当快，很多企业实行了自助餐式的福利安排来帮助员工从福利和服务中获得更大的价值。在安排经济下企业福利和社会福利混淆，很多人将国有企业的生产率低下部分地归咎于企业的福利制度，导致很多企业对福利的看法消极多于主动，在现实中的一个重要表现就是很多企业只情愿多发工资，不大情愿去搞福利，陷入了“福利工资货币化”的陷阱。事实上，福利的特别作用是薪酬的其他组成部分所无法取代的，如何吸取国外企业在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考虑员工职业远景等方面着手，从而帮助和提升企业在吸引、留住人才方面获得主动，是企业须要学习、思索和设法解决的一个重要问题。三、中小民营企业薪酬管
24、理存在的问题企业薪酬策略对聘请，用人，留人，吸引人才，甄选人才都起着重要作用。中小企业的薪酬管理普遍存在的问题有以下几个：（一）薪酬战略缺失企业战略其实就是企业谋略，是对企业整体性、长期性、基本性问题的规划，它以将来为基点，为适应环境改变、赢得竞争优势和取得经营业绩而做出的事关全局的选择和行动。其所要解决的是“我们经营什么以及如何在经营中获胜”的问题。人力资源战略是对企业战略的一个有效支撑，其所要解决的是“人力资源对我们取胜有何作用”的问题。企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势，其所要解决的是“整体薪酬制度如何帮助我们取胜”的
25、问题。在中小民营企业中，制定有切实可行的企业战略的公司很少，拥有符合企业战略和企业现状的人力资源战略、薪酬战略的更是凤毛麟角。（二）薪酬理念缺乏薪酬理念明确了企业在薪酬管理方面所提倡的价值导向，是薪酬体系的灵魂。它指明白公司为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬。大多数民营企业不知道应当对何种价值付酬，薪酬理念缺乏。他们通常的做法是根据行政级别、学历和在企业的工作年限来进行价值安排，而对职位所担当的责任和风险、员工的技能水平、员工的实力等产生绩效的真正关键因素，没有引起足够的重视。（三）薪酬设计不科学中小民营企业几乎不做薪酬调查，即使做薪酬调查，调查范围也很有限，只是很粗放地简略视察市场总体薪酬
26、行情，其收集的数据缺乏真实牢靠性，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。此外，中小民营企业的职位评价体系不够完善。管理者主观设定职级职位，然后运用简洁的排序法排出员工等级，将同等级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。（四）薪酬结构失衡薪酬结构是由各种薪酬部分组成，这些薪酬部分一般可分为静态薪酬（基本工资等）、动态薪酬（绩效工资、奖金等）和人态工资（福利、津贴等）三类。薪酬结构失衡主要体现为两种：第一种是薪酬结构的失衡。比如在许多中小民营企业中，福利这一薪酬要素往往没有引起应有的重视。薪酬结构失衡会致使企业的薪酬体系在运行过程中缺乏足够的敏捷性，无法满意多数员工在薪酬方面的不同需求，特殊是对员工的短、中、
27、长期激励的组合效果产生影响。许多中小民营企业，将福利因素完全变成了保健因素，激励效果差，自助福利的设计没有引起重视。其次种是各类人员的薪酬单元组合比例失调，如固定工资比例过高，绩效工资比例过低，导致薪酬的激励作用无法有效发挥。（五）薪酬政策不合理中小民营企业薪酬对外缺乏竞争力受企业规模的限制，中小民营企业难以承受过高的薪酬成本，员工整体薪酬水平普遍低于市场水平，多数中小民营企业的薪酬政策不合理，薪酬安排不以员工对企业的重要性及其工作贡献度为标准，而是简洁的以员工所处级别及工作内容为参考，造成中小民营企业薪酬管理对外竞争力不足加剧，企业陷入难以吸纳和有效运用优秀人才的窘境。（六）薪酬安排缺乏内部
28、公允性多数中小民营企业没有完善的薪酬管理体系，员工的薪酬多半由老板凭阅历及个人喜好在员工应聘时与之谈判后确定，随意性较大，从而造成企业员工薪酬标准的混乱。依据美国行为科学家亚当斯的公允理论，一个人的工作动机不仅受其所得酬劳的肯定数目的影响，而且还受到相对酬劳多少的影响。中小民营企业内部薪酬管理体系不规范，同工不同酬或同酬不同工现象严峻，使员工产生不公允感，从而极大地挫伤了员工的工作主动性。尤其是中国劳动力充裕，一些中小民营企业主抱着三条腿的青蛙难找，两条腿的人满大街跑的心理，不愿订正其薪酬管理理念，殊不知，这样没有制度保障单纯以老板喜好为导向的薪酬管理体系，最终只会使员工产生消极怠工工作不负责
29、等对抗心理，从而影响企业正常工作的开展。（七）薪酬管理激励功能弱中小民营企业形式上都实行绩效工资制，但员工的薪酬事实上无法真正同员工的绩效挂钩，特殊是学问型员工，因为缺少科学合理的绩效评价标准而使他们的工作贡献度无法得到精确的衡量，其薪酬自然没方法与他们的绩效相匹配。绩效评估的不精确会导致员工工作效率下降，薪酬激励功能弱化。一些中小民营企业老板难改一贯只注意物质资本，忽视人力资本的传统观念，认为员工付出的劳动由其所得薪酬补偿，只要支付刚好性的高薪酬就能吸引并留住人才，并没有相识到人力资本巨大的增值潜力，从而导致其薪酬制度缺乏长期激励机制来引导员工行为的长期化。四、对策（一）从战略动身的薪酬管理
30、中小企业在设计薪酬时，要考虑薪酬管理对企业战略目标的支持，考虑如何使企业通过薪酬管理体系来支撑企业的竞争战略，获得竞争优势。使员工的努力和行为集中到帮助企业在市场的竞争和生存的方向上去，使员工和企业确立共同的价值观和行为准则。建议企业在确立组织的公司战略和业务单元战略的基础上，确定企业的人力资源战略，而薪酬战略则建立在人力资源战略基础之上，体现出作为人力资源系统子系统的薪酬系统是如何支持人力资源战略实现的。在确立了薪酬战略以后，必需将薪酬战略转化为详细的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善战略性薪酬体系的设计。通过完善设计有效地引导员工的看法和行为方式。（二）建立以人为本的薪酬管理制度人才是企业
31、发展的核心要素，中小民营企业要留住人才，建立以人为本的薪酬管理理念和体系至关重要。以人为本的薪酬管理制度，是以员工的需求为动身点的。企业内员工的需求不尽相同，有的员工把奖金看得很重，有的员工特殊是学问分子和管理干部则更看重晋升职务、敬重人格、授予职称等。管理者要想取得很好的领导效果，使员工的激励水平最大化，就必需以人本主义理念为根本，以员工为中心，了解他们多样化的需求并做出主动的反应，建立以人为本的薪酬管理制度。（三）制定合理的薪酬政策公允是保证企业薪酬管理制度达到激励目的的前提条件，而有竞争力的薪酬政策是企业在市场上吸引人才的重要手段。对于通过努力工作来获得薪酬的员工来说，企业只有保证薪酬政
32、策的公允性，才能使他们信任付出与相应的薪酬是对等的，否则会挫伤员工的工作主动性和主动性。公允并不等于平均，薪酬政策的公允，是指在同一企业中不同职务所获得的薪酬应正比于各自的工作贡献，只要比值一样就是公允，它允许企业内部薪酬安排适当拉开差距。对外竞争性的薪酬政策，并不是指提高企业整体薪酬水平，而是指将现有的薪酬成本进行合理安排，重要程度不同的工作岗位、学问结构工作实力不同的人员给企业带来的效益是有差异的，可以给予不同的薪酬安排权重，从而充分发挥薪酬的激励效益。将企业的高级管理人员、高级技术人员等对企业贡献度大的员工的薪酬水平定位在市场薪酬水平之上，以保证其具有市场竞争力；而对于一般岗位的员工，因
33、为市场上供过于求，替代成本较低，可将薪酬水平定位在等于或低于市场薪酬水平，以约束企业的薪酬成本。（四）实行公开透亮的薪酬支付制度科学的薪酬管理体系要求公允的薪酬制度，而公允的薪酬制度，其前提必需是企业高层能将薪酬安排信息精确地传达给员工，使员工了解企业薪级制度和可以晋升的职级，每一薪级的起薪点，最高的顶薪点等，削减员工不必要的揣测，保证员工的工作热忱。保密的薪酬支付制度只会使员工之间相互揣测，引发员工的不满。实行公开透亮的薪酬支付制度，让员工了解这样的信息，即薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处。同时，企业在制定薪酬制度时，可以让肯定数量的员工代表参与。薪酬制度实施后，企业可以
34、设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，确保企业薪酬制度的透亮化。这样，才能使企业员工体会到公允。（五）设置以绩效为导向的薪酬结构企业薪酬结构的设计对企业员工的行为具有肯定的导向作用，从而激励员工产生企业须要的行为。薪酬具有保健和激励两大功能，刚性薪酬制会强化薪酬的保健功能，弱化薪酬的激励功能，激励员工出勤不出力。因此，中小民营企业薪酬结构设计时应设置绩效工资，而且绩效工资的比例随着岗位级别、岗位所担当责任的增加而增加，真正做到使企业各个级别员工的薪酬收入均与其工作绩效挂钩，并通过对员工工作绩效的量化考核来确定绩效工资的多少，充分发挥薪酬的正向激励功能。（六）合理拉开差距，更加注意公允
35、工资是薪酬的基本组成部分，应当体现效率优先，从而刺激员工之间的竞争性，提高工作效率。但在薪酬的其他组成部分，就更应当体现薪酬的公允性，从而赐予员工平安感。企业薪酬管理制度3一总则为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”目，公司实行公允合理薪酬福利管理体系，端正员工工作看法，激发员工工作热忱，提升优秀员工保留度和提升员工对公司忠诚度，依据公司状况特制定本制度。二薪酬结构1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是依据员工职务、岗位、技能、学历等因素确定相对固定工作酬劳。3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬依据员工工作绩效表现确定不固定工作酬劳。4.员工薪酬扣除
36、项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当仔细核算；对公司计发劳动酬劳有异议，须在收到劳动酬劳之日起两周内提出异议；收到酬劳两周内未提出异议，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动酬劳。三薪酬系列1.公司依据不同职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。（1）管理系列分为五个薪酬等级：（2）技术系列分为
37、五个薪酬等级：（3）销售系列分为三个等级：四薪酬计算方法1薪酬计算方式：实发工资=应发工资扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资 2薪酬标精确定： 固定工资依据员工职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再依据员工薪级，确定对应员薪酬标准。参见员工职务等级表、员工基本薪酬等级表 绩效工资依据员工绩效工资标准表确定绩效标准，每月依据其工作表现，每一层级绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。 绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数，详细内容详见绩效考核方法。五、员工福利员工除了根据国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、
38、工龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。 员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最终一次进入公司工作之日算起。 公司公派学习、培训员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。 事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上从达到之月起取消当年度工龄补贴。 每个工龄年度中违规违纪累计3例以上（含3例）员工，及发生质量责任事故主要责任人、平安生产重伤事故主要责任人，取消当年度工龄补贴。 严峻违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、
39、或受到国家行政处分及刑事处理，取消其当年度工龄补贴。 2、考勤补贴依据员工考勤补贴等级表确定各职务补贴标准，每月依据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。详细为：考勤补贴=补贴标准 x（1-考勤系数），考勤系数确定方法：3、年终效益奖依据企业效益确定，详细发放方法以每年年底人力资源部与财务部文件为准。在公司亏损状况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请员工、年度累计请假30日员工、以及本年度最终一日未转正员工不享受本年度年终效益奖。 4、特别人才津贴为吸引特别人才加盟公司，公司特设立特别人才津贴。特别人才津贴分为三档，一档为300-
40、500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特别人才津贴必需要经总经理办公会审批通过。六、试用期薪酬1、公司新聘请员工试用期一般为三个月，特别状况下最长可以延长至六个月。 2、试用期员工基本薪酬依据岗位确定薪等，为标准薪酬百分之八十；绩效工资标准根据高校以下标精确定：专科（本科无学位）1级；本科学历（高级职称、探讨生无学位）2级；双学士（正高级职称）3级。3、试用期员工试用期间参与绩效工资考核，不享受公司供应其它福利。七、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。1、整体调整：指公司依据国家政策和物价水同等宏观因素改变、行业及地区竞争状况、公司发展战略改变以及
41、整体效益状况而进行调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会依据经营状况确定。2、个别调整：主要指薪酬级别调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行调整，具体状况参见公司绩效考核方法。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等缘由对员工薪酬调整。3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后薪酬生效日以办公室部人事调令为准。八、薪酬支付1、薪酬支付时间计算A、执行月薪制员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，根据国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额
42、/21.75天。B、薪酬支付时间：当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。2、下列各款项须干脆从薪酬中扣除：A、员工薪酬个人所得税；B、应由员工个人缴纳社会保险费用；C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除款项；D、法律、法规规定以及因劳动者本人缘由给公司造成经济损失赔偿；劳动者本人因违反公司制度，依据公司制度规定赐予经济惩罚金。 E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣款项。3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬计算公式如下：略4、各类假别薪酬支付标准A、产假：薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。 B、婚假：薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。 C、丧假：薪酬按正常出勤支付，不
43、包含考勤补贴。 D、哺乳假：薪酬按正常出勤支付。E、护理假：（配偶分娩）薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。 F、工伤假：依据国家工伤保险条例执行。G、事假：按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特别状况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内根据基本工资60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准80%。企业薪酬管理制度4制定企业薪酬管理制度的基本依据：(1)对该行业、地区进行薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，薪酬水平高的企业应留意75%点处甚至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企
44、业应留意25%点处的薪酬水平，一般的企业应留意中点薪酬水平。(2)对该企业的全部岗位进行深化的工作分析与评价。(3)了解行业劳动力供求关系，假如供大于求，薪酬水平可以低一些，假如供小于求，薪酬水平可以高一些。(4)驾驭竞争对手的人工成本的状况，以此为基础确定本企业的薪酬水平。(5)明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。(6)明确该企业的使命、价值观和经营理念。(7)驾驭该企业的财力状况，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。(8)驾驭该企业生产经营特点和员工特点。总之，制定薪酬管理原则是：合理确定工资水平;员工之间的工资差距体现实力、岗位、绩效的差别;薪酬与岗位评价、实力评价与绩效考核挂钩;嘉奖
45、创建新产品和改进工作流程的员工等。制定企业薪酬管理制度的基本步骤：(1)单项工资管理制度制定的基本程序精确标明制度的名称，如工资总额安排与限制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等明确界定单项工资制度的作用对象和范围明确工资支付与计算标准涵盖该项工资管理的全部工作内容，如支付原则、等级划分、过渡方法等。(2)岗位工资或实力工资的制定程序依据员工工资结构中岗位工资或实力工资所占比例，依据工资总额，确定岗位工资总额或实力工资总额依据该企业战略等确定岗位工资或实力工资的安排原则岗位分析与评价或对员工进行实力评价依据岗位(实力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级工资调查与结果分析
46、了解该企业财务支付实力依据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在全部工资标准的中点所对应的标准确定每个工资等级之间的工资差距确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度确定工资等级之间的重叠部分大小衡量薪酬制度的三项标准：(1)员工的认同度。体现多数的原则，90%以上员工能以接受(2)员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白说清晰(3)员工的满意度。等价交换的原则，刚好支付兑现员工酬劳。企业薪酬管理制度5第一章总则第一条为使职员薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按