《人力资源工作总结汇报（23篇）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源工作总结汇报（23篇）.docx（88页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、 人力资源工作总结汇报（通用23篇） 人力资源工作总结汇报（通用23篇） 人力资源工作总结汇报 篇1 回望20_上半年的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。下半年到来了，也带来了新的挑战，在我们预备以全新的面貌来迎接下半年到来时，也不忘来回忆和总结上半年所做的努力。 人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参加了人力资源部成长的历程，从无到有，从当时的不完善，渐渐成长到今日的成熟。 自20_年以来，人力资源部的队伍在渐渐壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建立正在逐步走向标
2、准，职能作用也在渐渐得到表达。 公司领导对人力资源部的建立极为关怀，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点生疏，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已渐渐取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。 上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正绽开，始终在做着根底工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进展了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结如下： 一、对于公司员工的人事档案及其他资料进展收集及治理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作供应更精确的信息。因档案内容
3、涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警觉性和很强的保守意识。帮助上级把握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借精确的信息。 二、负责治理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特殊的顺当，主要由于市场推广部业务人员较散，集中的时机较少，常常都是来去匆忙，致使局部业务人员至今未能签署劳动合同。规划争取过年这个时机，把合同签署工作完成好。 三、结合公司制度及国家规定治理员工考勤和请休假治理，按月精确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡方法已经一年半时间了，由于部份员工始终未能适应新的考勤方法所以效果始终不太好。今年
4、人力资源部特意为此问题进展了考勤重申，并与综合治理部技术人员争论后改善了考勤系统，但因公司很多工作岗位性质的不同，员工工作时间常常需要弹性化治理，还是不能很好的交上令人满足的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的完毕，考勤系统还需更加完善。 四、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上消失较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，赐予了合理公正的行政惩罚，并对当事人进展了思想教育。本年度共有约十人左右人承受了公司不同程度的行政惩罚，均熟悉到了自身的错误。 五、今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正渐渐开头实施。比方以往
5、只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每月帮助行政部人员进展生日活动的筹划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购置了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们准时与保险公司取得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了鼓励员工的作用。 六、进展促销人员的治理工作。自今年3月份以来，人力资源部正接手促销人员的治理工作，通过资料收集分析，发觉虽然制定了相应的治理制度，但是发觉很多市场并没有严格根据制度来执行，随便性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组
6、成部份，加强促销队伍的治理迫在眉睫。下一季度规划尽快重新制定促销人员治理制度，并严格根据规章制度办事。掌握好人员的增长速度及提高整体素养水平，为公司的将来储藏更多的业务人才。 七、帮助做好聘请与任用的详细事务性工作，包括发放聘请启事、收集和汇总应聘资料、安排面试人员、跟踪落实面试人员的状况等; 八、帮忙建立积极的员工关系，协调员工与治理层的关系，帮助组织员工的各类活动; 此外，在部门领导的指导帮忙下，对员工考勤制度、劳动合同治理方法等相关的人事制度进展了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。 对个人来讲下一步重要应当在仔细工作之余加强学习，不断提高自身专业素养，才
7、能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所所淘汰。珍惜来之不易的时机，扎扎实实做好每份工作。_年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部肯定安排并实施好新的一年的工作规划，用实际的工作业绩来说话。 最终，祝福公司下半年里一帆风顺! 人力资源工作总结汇报 篇2 20-年对公司是至关重要的一年，公司成立于09年6月底，经过将近半年的进展，现已根本正常生产。公司的标准化运营，对人事工作的建立，进展，完善提出了较高的要求。 现将20-年人事的关键工作结果分析总结如下： 一、依据公司进展战略需要，建立了完善的公司人员档案，包括电子版本，和纸质版本。 详细内容包括员工的个人信息，入职状况，晋升，调动及奖惩，薪
8、资待遇变动等。截止1月7日，公司总人数为69人，均已建立了员工档案。 二、根本建立人事部门月报表，具体统计公司内部员工学历构成比例，性别构成比例，年龄构成比例，月离职率，职能构成比例等。 三、负责公司员工每月社保及新入职员工商业保险办理。 四、目前聘请本钱计算方法较为简洁，仅记录聘请会摊位费，20-年共计2900元，现初步估算聘请本钱在50元/人左右，自8月聘请工作进展以来，我公司月离职率目前维持在14%左右。 五、制定执行了多项制度：企业规章，薪酬制度，绩效考核制度，用电巡察制度，食堂就餐治理制度，会议治理制度，加班调休制度等，由于公司在不断的进展完善中，各项制度也在不断健全中。 六、每月记
9、录员工考勤状况，并进展相应的工资核算。 现需改良的工作及20-年规划： 一、经过不断地进展改善，公司的组织机构已初见模型。(附：组织机构图)在组织机构完善的根底上，建立健全公司各部门各职位岗位说明书，从而建立健全公司绩效考核体系。 二、公司目前人员离职率偏高，特殊是生产部一线操作工离职率偏高，目前分析缘由如下： 1、薪资待遇问题。 2、工作环境不良。 3、员工对自身工作的详细内容不了解，导致许多员工在入职报到后十天左右提出离职，称自身不能适应工作环境。解决的想法如下： 1、建立健全生产部门内部考核，健全绩效奖金发放流程。 2、在员工面试的时候可以把公司的薪资待遇，工作内容，工作环境等具体告知应
10、聘者，使应聘者有一个选择和考虑的时机，降低聘请工作的重复性建立。 三、公司20-年6月将根本完善六条线生产，一线生产工人的增补人数也许在60人左右，目前已预订年后两场聘请会，还有两场聘请会正在资格审核中。 总之，20-年公司的人事责任还是比拟沉重的，我会珍惜来之不易的工作时机，努力完成工作任务。 人力资源工作总结汇报 篇3 自入职以来，本人始终在人力资源部工作，几年来我围绕“人力资源规划、聘请与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效治理、劳动关系维护”这六大模块做了一些工作，也取得了很好的成效，为了便于今后更好地开展工作，现对前期工作进展重新端详，总结出阅历和缺乏。 一、人力资源规划 人力资源规划
11、是一项系统的战略工程，它以企业进展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为根底，以猜测组织对人员的将来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，根本涵盖了人力资源的各项治理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源治理活动产生持续和重要的影响。人力资源规划的目的在于结合企业进展战略，通过对企业资源状况以及人力资源治理现状的分析，找到将来人力资源工作的重点和方向，并制定详细的工作方案和规划，以保证企业目标的顺当实现。 依据人力资源规划的根本定义和目的，我重点做了以下五个方面的规划。 (一)战略规划 就是制订了公司战略进展规划，以公司的
12、战略规划来指导、标准人力资源开发和利用。 (二)组织规划对公司的组织架构进展了设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织构造图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。 (三)制度规划 制订了公司人事治理制度、行政治理制度以及财务治理制度等。 (四)人员规划 依据公司战略进展规划对人员总量,构成,流淌等进展规划,包括人力资源现状分析,定岗、定员,人员需求和供应猜测和人员供需平衡等等。 (五)费用规划 对公司人工本钱,人力资源治理费用进展了整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用掌握等。 二、聘请与配置 (一)人员聘请 为了用完可能少的本钱，
13、找到尽可能称职的应聘者，人员聘请我实行了以下五种方式，很好地满意了公司的用人需求。 1、公布广告 2、借助中介 (1)人才沟通中心 (2)聘请洽谈会 (3)猎头公司 3、校园聘请(上门聘请) 4、网络聘请 5、熟人推举 (二)人员配置 在人员配置上我较好地运用了五大原理 1、要素有用原理，即：没有无用之人，只有没用好之人;正确识别员工是人员合理配置的前提。 2、能位对应原理，即:大才大用，小才小用，各尽其能，人尽其才;一个组织一般可分为决策层、治理层、执行层、操作层，配备具有相应力量等级的人来担当，才能能位对应，提高效率。 3、互补增值原理，即：优化组合，取长补短，才能形成整体优势，实现组织目
14、标的最优化;互补产生的合力大于个体简洁相加之和，群体的整体功能会正向放大。 4、动态适应原理，即：人与事的不适合是肯定的，适合是相对的，只有通过不断的调整人与事的关系才能到达新的适合。 5、弹性冗余原理，即：人员配备过程中努力到达满负荷，但又不能超负荷。 三、培训与开发 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司供应帮忙。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得特别必要。因此，人力资源部每月开展培训不少于三次，培训的内容有企业文化培训，规章制度培训，岗
15、位技能培训以及治理技能开发培训。 培训的方式有： (一)讲授法：即传统的培训方式，常被用于一些理念性学问的培训。 (二)视听技术法：通过现代视听技术(如投影仪、DVD、录像机等工具)，对员工进展培训。 (三)争论法：分小组进展争论与研讨会 (四)案例研讨法：通过向培训对象供应相关的背景资料，让其查找适宜的解决方法。 (五)角色扮演法：授训者在培训教师设计的工作状况中扮演其中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。 (六)自学法：让具有肯定学习力量与自觉的学员进展自学。 (七)互动小组法：也称敏感训练法，此法主要适用于治理人员的人际关系与沟通训练 (八)网络培训法：是一种新型的计算机网
16、络信息培训方式，如：华企在线商学院等。 四、薪酬与福利 有许多企业的HR认为,做薪酬治理不就是造工资表、发发工资的事情吗，这么简洁的事情，也没有什么好治理的啊，很简洁吗;其实，薪酬治理并不是造工资表、发工资那样简洁的，事实上，薪酬治理它是人力资源治理的一个难点，由于，这项工作，关系到每一位员工的切身利益，受到每一个人的关注，企业诸多的鼓励机制都是从薪酬福利开头的，薪酬治理水平的凹凸，他将会直接影响到企业整体的正常经营和长远进展。因此，我在通过大量的内、外部薪资调查之后，以“内部公正”为原则制订了公司薪酬方案，这一方案受到了员工的普遍好评，极大的激发了员工工作的积极性、进取心甚至影响到员工的去留
17、。 福利的多少对企业来说同样非常重要，良好的福利有时比高工资更能吸引优秀员工;良好的福利使员工无后顾之忧，使员工有与组织共荣辱之感，士气必定会高涨;良好的福利会使许多可能流淌的员工消除辞职的念头;良好的福利会使员工产生由衷的工作满足感，进而激发员工自觉为组织目标而奋斗的动力;良好的福利表达了组织的高层治理者以人为本的经营思想，可以分散员工;良好的福利一方面可以使员工得到更多的实惠，另一方面用在员工身上的投资会产生更多的回报。因此，我们不断完善和增加福利工程，除为员工缴纳“五险一金”外，还供应以下福利：租房补贴、午餐补贴、交通补贴、通讯补贴、节假日福利、生日补贴、高温补贴、带薪年休假等。 五、绩
18、效治理 无论企业处于何种进展阶段，绩效治理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进展绩效治理都是特别必要的。对于处于成熟期的本公司而言绩效治理尤其重要，没有有效的绩效治理，公司和个人的绩效得不到持续提升，公司和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。通过对国内企业绩效治理现状的调查和讨论，我选择了“德、能、勤、绩”式绩效考核模式，考核分为月度、季度、半年和年度四种方式。通过有效的绩效治理，一是促进公司和个人绩效的提升，绩效治理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明白努力方向。治理者通过绩效辅导沟通准时发觉下属工作中存在的问题，给下属供应必要的工作指导和
19、资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改良，保证绩效目标的实现。二是促进治理流程和业务流程优化，企业治理涉及对人和对事的治理，对人的治理主要是鼓励约束问题，对事的治理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。三是保证公司战略目标的实现，绩效考核保证了公司目标可以层层向下分解，不会遇到太大的阻力，同时也使目标的完成有了群众根底，大家认为是可行的，才会努力克制困难，最终促使组织目标的实现。 六、劳动关系维护 劳动关系的根本内容包括以下几个方面
20、：即劳动者与用人单位之间在工作大事、休息时间、劳动酬劳、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动爱护、职业培训等方面形成的关系。此外，与劳动关系密不行分的关系还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议以及社会保险等方面的关系。 人力资源工作总结汇报 篇4 时间又过了一月，本月完成了一些工作，也存在着一些问题，现将个人总结汇报如下： 一、本月工作 1、聘请工作。本月还是连续在华西人才网上招人，打了一些电话，但来面试的只有2个，其中一个由于性格缘由不适合呆在公司，另一个感觉面试时还比拟自信，但没有文秘阅历，自己的说法与实际相冲突。 2、连续完善制度。办公室现已完成了一局部制度，但还有
21、很多制度还需要完善，这月完成了一个办公用品的治理与领用，对办公用品的申购、领用都作出了规定。同时我也对办公用品建立了台账登记，将现有的办公用品全部登记，以后入库、领用与库存都将全部登记以便发放与治理。 3、对电脑中的资料进展了分类整理，以部门为单位归类，分门别类的整理以便查阅与治理。也对一些纸质资料进展了整理，便利以后归档。 4、开头着手写公司进展规划，但不知道该如何下手，提纲与内容方面都还存在着很大的问题。 5、到材料市场去走了半天，了解到一局部材料，对卫浴洁具与地砖都有了肯定的了解。 6、制定了一份客户对我们公司的满足度调查问卷，以后完成交房时，请客户对我们公司的效劳做评价，我们做的不好的
22、地方，以后都尽量完善，将客户的满足作为我们的目标。 7、参与了两次培训，一次是销售方面的培训，一次是礼仪方面的培训。通过培训，让我在销售与礼仪方面都学到了许多，知道了与客户沟通时应留意哪些礼节，应怎样沟通。 二、存在的问题 1、聘请方面：聘请渠道还是很狭窄，形式不容乐观，以后还是坚持到网上查找资源。 2、文档方面。文档归档应以季度为单位归档还是以年为单位归档我还不很明确，在编档案号方面我也很迷茫，不知道该怎样下手，现在我手上的档案比拟少，其他部门也没有档案移交，我下一步将作出档案治理制度再明确一下。对于财务部这边的档案是否也应移交到行政部? 3、对于公司的进展规划。现在我也不知道应当怎么来写，
23、目前我正在想一个提纲，再来装内容，但是手里没有一些根底数据，进展规划应涉及市场分析、行业分析、财务状况等等，所以目前对这一块还是很迷茫，只有多查查资料再来渐渐写。 4、对于行政工作。现在对于行政工作我已根本知道该怎样来做了，行政就是一个大管家，什么都要管，但是我现在才好像刚刚要进入角色，以前始终没摆正位置，虽然我是个行政助理，但是行政部就我一个人，所以我应当担当行政部的责任并履行行政部的义务，但是运用到工作中我确不知道该怎样来管，怎样运用好手中的权利很好的去执行公司的制度，这一点我会去买书再渐渐讨论。 5、通过两次培训，进展公司的确应当统一服装，转变精神面貌，所以应当要求员工拿出公司的精神面貌
24、，留意细节方面的礼仪。 6、自身弱点。始终觉得自己算是一个细心的人，但是上月却错误百出。工作总结。上月的工作总结一方面是由于月一工作较多，来不及细写，所以顺手打了一篇，从态度上讲有敷衍的嫌疑，由于来不及了。另一方面是不够重视工作总结，总结应当是总结自身存在的问题再改正问题，而我犯了最低级的错误，行文格大错特错，以后不会再犯这种问题。不够细心。上月给董事长发邮件的时候竟然把字打错了，充分说明自己的马虎大意，没有检查，以后不管做什么事情，我都会细心一点。应用文根底薄。上月的培训规划充分表达出了这点，格式完全不对，不正规，但我知道自己错在哪里了，以后会留意。 通过上月的工作，我已发觉了自己许多许多的
25、问题，这些缺乏我都会想方法尽量克制与改正，我盼望自己每月都能进步。 人力资源工作总结汇报 篇5 一、人事人力资源部 企业进展的最终目的是为了争取效益，获得利益化，而人员过剩将是企业沉重的包袱。根据年度工作目标，通过调整机构设置，利用竞争上岗和优化组合的方式完成了定编定员，根本到达的机组与人员配置，使人事改革走上了安康进展的道路。 1、合理调配现有人力资源，以达配置 根据年度治理机构设置，圆满完成竞聘上岗、优化组合及空编、缺编单位在公司内部的聘请工作，将治理部室、车间从21个精减到了15个，分流人员68人，由年初的615人精简到现在的547人;并依据公司生产经营状况准时合理调配人员，确保了生产经
26、营工作的顺当开展。 2、实行三级治理考核方法，做好各单位人员人事评价工作 为进一步合理开发和利用人力资源，积极营造一个良好的用人环境，建立敏捷的用人机制，实行三级考评治理方法(自评、互评、领导评价)，根据思想品德、工作力量、工作态度、工作绩效四项考评标准，先个人自评;后员工之间互评，互评后经所在班组汇评;最终由员工所在部门终评，根据有条不紊的程序对公司员工进展综合素养评价，评价共计463人次。 3、劳动合同治理 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，为充分利用和发挥劳动合同的作用，遵循公平自愿、协商全都的原则，依据公司员工人事评价结果及劳动合同签订意向表，对生产、技
27、术、治理骨干实行长期(5年)合同治理，对生产工人及其他工作人员实行中期(3年)、短期(1年)合同或不再续签合同的治理方法，积极开展工作，确定了合同年限，根据先个人填写劳动合同签订意向表后部门填写意见，最终公司依据员工人事评价结果及部门填写意见，确定劳动合同意向，反应本人，共确定续签劳动合同554人次，其中：续签长期合同136人次，续签中期合同222人次，续签短期合同196人次;不再续签合同18人次，针对公司其他人员在续签合同的过程中，遇到不少问题和困难，通过座谈、个别谈话、多方联系等大量工作的开展，于6月底依据确定的合同年限圆满完成1108份合同文本的填制及审核工作。为确保无遗漏，特请劳动部门
28、前来公司进展全面鉴证。 通过本年度劳动合同续签，首次将劳动合同的签订年限改为差异年限，即转变建厂以来始终连续的全部员工签订合同年限一样的惯例，将合同期限改为一年期、三年期和五年期，对工作责任心不强、业务水平欠缺的局部员工不再续签，充分发挥了劳动合同的严厉性，使明确了岗位的重要性，这对许多员工的触动很大，通过这种形式，使每位员工都熟悉到，并不是企业效益不好才减人，企业的人员增减用劳动合同的形式来确立，只有双方都达成全都，劳动合同才成立，本次劳动合同的签订鼓励了员工积极上进、爱岗敬业的仆人翁意识，转变了续签合同是走形式、走过场和进了电厂门，就是电厂人的传统思想，打破了国营企业的终身制现象。 4、改
29、革内退人员治理 为充分调动在岗职工工作积极性，经充分争论，对内退人员工作安排及待遇作了重新调整，为传达第四届一次职代会会议精神，做好正面引导和宣传，加强与内退人员的沟通，同时让内退人员了解目前公司煤炭紧急、生产经营压力较大的严峻形势，利用五一放假期间对内退人员进展走访达50人次。同时依据公司领导要求，做好了与公司内退职工子女的座谈工作，达10余人次。并按文件规定按不同年龄段按比例调整了工资，并有1人自愿回公司上班。 本次对内退人员的治理改革意义重大，不仅使内退人员熟悉到公司面临的严峻的市场考验，争取了他们对公司的支持和理解，到达了维护公司声誉和稳定的目的，更使广阔在职的干部员工增加了危机意识，
30、也充分熟悉到只有工作和奉献才是获得收入的合理途径，加深了在职员工的爱岗敬业意识。 5、出台优待政策，鼓舞员工自谋职业 为促进员工的合理流淌，鼓舞、支持局部职工自谋职业，结合公司生产、经营实际，在原有的根底上出台了新的辞职治理规定，鼓舞员工自谋职业。同时遵循公平自愿、协商全都的原则，准时做好了调动、辞职及不再续签劳动合同人员工作。本年度解除劳动合同65人次，其中辞职35人次调离30人次。通过一系列措施的出台和实施，到达了精简人员、提高效率、合理分流的目的，企业轻装前进，有利于下一步的进展。 6、加强劳动爱护用品治理 为加强劳动爱护用品的治理，提高员工的自我爱护力量，在原有根底上重新修订劳动爱护用
31、品治理方法，进一步标准了劳动爱护用品的发放程序及使用治理，削减了库存，提高了资金利用率。主要是做好工作服的发放、定期季度劳动爱护用品的发放、安全帽的统一配发等工作。 人力资源工作总结汇报 篇6 20xx年我人力资源部根据公司“战略进展规划”规划，以温刚总经理提出的“大境地、大气量、大格局”的胸怀和理想为指引，以连续夯实、强大治理和经济两个根底为主要任务，不断完善和提升了人力资源治理的层次和水平。在坚持“掌控总量，提高质量”、“立足培育，多管齐下”、“分类治理，分类实施”、“突出重点，储藏骨干”“德才兼备，全面进展”、“以人为本，制度保障”的原则下，紧紧围绕人力资源工作会议制定的2023年人力资
32、源治理工作要点开展工作。 一、20xx年人力资源根底工作和创新工作 (一)人力资源状况 1。截止20xx年12月底在册2105人，在岗1374人。 2。连续完善人力资源开发与治理体系，发挥人力资源部门在人力资源配置中的主导作用，促进现代人力资源在企业内部合理分布，引导职工的合理、有序流淌。截止20xx年12月底，自然减员126人，其中终止合同11人，解除合同18人，退休46人，调出40人，死亡5人，去失业所6人。招收新学生136人(其中4名讨论生)，调入26人，内部调动82人。 3。组织136人参与新职工转正定级考试，透过102人，补考34人。 4。一、二级建筑师注册207人，其中一级建筑师注
33、册53人(变更1人)，二级建筑师注册154人，连续教育120人次。 5。新年伊始，我人力资源部依据公司进展总体规划，分层次、分专业制订了近期人才引进规划，在坚持人才引进的适用性、引进与公司进展速度同步性，现实使用与进展需求兼顾的原则下，分别举办了理工大硕士讨论生专场面试、山西大学硕士讨论生专场面试以及公司内部职工竞聘岗位面试。 面试本着公正公正的原则，汲取人才和双向选取的态度来进展，面试中的试题具有较强的专业性，同时也兼顾了其他各方面综合素养的考核，获得了较好的收效，考官实行分别打分的制度实现了考试成绩的量化，同时也保证了打分的公正性。 (1)专场面试 站在公司长远进展的高度，为打造一支专业技
34、术队伍，我人力资源部针对本科及硕士讨论生举办了专场面试，由于他们理论学问相比拟较扎实，素养高，理解新事物的潜力强，是我公司目前急需的专业技术人才。 本次面试实行的是构造化面试，每位面试的考生按挨次依次进入面试考场，首先，每位考官针对考生的综合分析潜力、言语表达潜力、应变潜力、规划组织与协调潜力、人际交往潜力、报名动机与职位匹配性、举止仪表等方面综合考察应试者;然后，对每位考官实行独立打分制度，保证了面试的公正性。 (2)公司内部职工竞聘岗位面试 机关各部室结合本部门的实际工作需要，以工作量分析为依据前提，填写空岗需求申请表，并附有各岗人员的职位说明书。透过公司外网、局域网、电子屏、群邮件以及下
35、发文件等渠道公布竞岗信息，确保信息准时精确的公布。 6。考察任免领导干部33人次。 (二)工资支付状况 截止20xx年12月底我公司应付职工工资总额3780。2327万元，无拖欠职工工资状况，增长率31。5%。 (三)各项社会保险状况 1。完成特困企业医疗保险的申报、审核和认定全部过程，完成基数审核并再次获政府医疗补助177。6万元。 2。完成了新参与工作216名职工的参保审核申报工作，医疗手册正在发放中。 3。完成补做和新参保167名职工照片扫描、医疗保险IC卡和医疗保险手册申报和制作，并已下发。 4。按时完成了社会保障卡的更新工作，共计3730人。 5。完成20xx年度离休职工工资、医疗保
36、险财政补贴的申报和资金到位工作，并使离休干部根本生活和看病就医得以保证，上年离休干部个人帐户节余得以顺当退付。 6。完成局部职工医疗保险费的报销审批工作，剩余局部由于未根据医疗保险制度规定执行，致使不能正常报销。 7。参与失业和医疗保险中心举办的有关业务和政策培训工作，并使其有关业务得以处理。 8。生育保险报销16人。 9。完成了崔卫斌工伤保险的待遇。 10。为了减轻公司负担，保障我“五七”家属工的合法权益，我人力资源部透过电子屏、到社区张贴通知等渠道专心公布消息，透过各种途径与“五七”家属工一齐查找20多年前的原始档案和相关资料，并与太原市社保中心准时联系，现以办理了两批批“五七”家属工共6
37、7人参与养老保险及医疗。 11。离退休人员状况，公司效劳对象2819人，其中离退休人员33人(享受副厅1人，处级2人，副处级22人，科级8人)，建国前13人，军转干15人，退休2420人，退职5人;遗属共490人，其中社保遗属366人，企业负担遗属124人。 (四)劳务治理 1。关注劳务队的用工手续，准时签订合同，不定期的对农夫工工资发放状况进展检查，确保农夫工的工资能准时发放。 2。帮助省劳动监察总队进展了劳务用工专项和最低工资标准执行专项执法检查。 3。在人力资源和社会保障部进展了山西二建劳动用工备案，并在省劳动监察总队进展了山西二建劳动保障年检，保证了我公司用工的合法性。 (五)加强自身
38、建立 1。今年4月，公司召开了本年度人力资源治理工作会议，并编写了20xx年人力资源治理工作要点安排了全年的工作重点和要点，使各基层人力资源治理员对自我的工作清楚明白。 2。我人力资源部在5月组织了人力资源治理员技能比武，目的是为了提高人力资源人员的自身的素养，实行的是自学与出题相结合、理论和实际相结合的方式，此次技能比武注意实际操作，出题以实际工作为标准，人力资源治理员的日常工作占到总成绩的40%，而理论考试占60%，标准了人力资源治理员的工作行为。 3。我人力资源部连续完善了山西二建人力资源治理工作指导手册的相关资料，指导基层人力资源治理员的工作，加快了人力资源治理员的成才速度。 (六)人
39、力资源培训与开发 今年年初，我人力资源部针对公司实际编写了山西二建培训规划，将重点打造一支专业强、素养高的内训师团队。本着“每个个体生命自身的成长历程进展的需要”，在内部培训进展有效、有序的同时，同时兼顾高质量的外部培训。 1。为了提高企业治理人员的法律水平，预防因法律学问的欠缺导致个人被法律追究和给企业带来不必要的损失。我人力资源部邀请郝晓明律师和张保新律师对经营开发部全体人员、分公司经理、分公司经营经理、工程经理等进展了培训。 (1)郝晓明(公司法律参谋，山西成诚律师事务所律师)主讲题目以人民法院判例，谈竣工结算风险防范。透过对人民法院审理的一则生效判例，分析施工企业在具备哪些条件下，才能
40、够成就“发包人收到承包人送达的结算资料和结算报告后，在商定的期限内不答复或未提出修改意见，视为对结算报告的认可”，在双方发生结算纠纷提起诉讼后，人民法院可判决“以送审价为准”。 透过案例解析，帮助工程治理人员了解和把握有关法律、司法解释规定等建立工程专业法律学问，在竣工结算过程中，充分维护和行使合同权利，避开人为失误丢失权利，防止工程结算纠纷的发生。 (2)张保新律师(北京中伦文德太原律师事务所律师)主讲题目建筑施工企业的法律风险防范与掌握，透过以案说法形式，从建筑施工企业生产过程中企业和企业治理人员可能面临的刑事、民事、行政三大方面职责予以归纳阐述。主要有：企业治理人员在经营过程中可能被追究
41、刑事职责的罪名及企业重大事故的应急处理;企业经营过程非合同因素引起民事职责的风险及预防;企业因违反法律、法规的规定可能面临的行政惩罚及应对方法。透过讲解法律学问并结合详细案例，旨在提高企业治理人员的法律水平，预防因法律学问的欠缺导致个人被法律追究和给企业带来不必要的损失。 2。为推动公司战略进展规划的全面实施，同时使人力资源治理上升到公司人才战略的高度，针对公司不在岗人员问题，由我人力资源部靳建辉部长担当讲师，对基层人力资源治理员进展了集中培训。靳部长实行一种全新的互动式教学，现场进展情景模拟，在互动中加深沟通技巧的训练，每个人既是参加者也是评委，使每个人力资源治理员更生动、深刻地把握方式和方
42、法。 3。为了使公司中高层团队的战略思维突破，使公司文化战略、业务战略、核心竞争潜力战略植入公司的持续进展基因，为此借助国内秀的实战专家锡恩的团队力气，来提升我公司团队的治理潜力、战略思维、盈利潜力。经我公司领导讨论打算并与锡恩公司高层协商同意，在晋祠国宾馆举办了为期三天两夜的中国高端战略实战山西二建总裁班，由北京锡恩公司姜汝祥博士亲自授课。培训后又修改了画册，在聘请、投标中应用，宣传了企业文化。 4。我人力资源部与山西大讲堂合作，特邀王立群教授(现任河南大学文学院教授、中国古典文献学博士生导师、中国史记讨论会参谋、中国文选学会副会长等职)讲授中国传统文化与现代企业治理、程社明(现任南开大学M
43、BA中心教授、讨论生导师，清华大学职业经理训练中心特聘教授，北京家和业询问有限公司董事长)讲授职业生涯治理与规划、王文良教授讲授营销战略与创新，三位教授都是实践派的企业治理讨论者，有着丰富的实际阅历和扎实的理论学问。这是清华大学二十一世纪治理思维创新总裁研修班再次走进我们山西二建进展培训。参与这次学习的不仅仅有我单位的中高层领导，同时还有来自我省清华总裁研修班的其他同学们。清华总裁班走进我们山西二建，既是一次宣传自我的时机，同时也增加了我们与省内各企业之间企业文化的沟通，为企业之间的互动搭建了良好的沟通平台。 5。为了更好的使公司职工的下一代能欢乐的成长，我人力资源部两次组织局部职工共150人
44、次参与了有着“亲子教育第一人”的董进宇博士主讲的唤醒心中的巨人，使得参与培训的职工清楚、明白家庭教育的谜底，把握了一套全新的家庭教育理念和方法。 6。根据山西二建20xx年培训规划有条不紊的进展各项内部培训。在保证培训质量的前提下，有选取的进展外部培训。人力资源部根据公司培训整体安排，对每一个学员学习资料与专业相关的3本书加500字心得体会，也就是“13500培训工程”，将学习专业学问构成一种终生学习的习惯，成为一种挖掘潜力、表达共性、训练学习的方式。 7。公司年底正在对今年新安排的职工进展集中脱产技能培训，将公司工程专业技术人员培训落到了实处，使培训工作标准化、系统化、常态化，我们力求打造“
45、黄埔军校”。透过短期的、系统的、集中强化培训，使新参与工作毕业新生尽快把握初级专业技能，为以后的进步与进展奠定了良好的学问与技能根底，以满意公司与基层日益扩大的专业技术人才需求。 (七)档案治理 整理新职工档案204卷、档案挂靠15卷、整理离退休人员待遇审批表91卷、整理助工人员资料93卷、技术人员资料93卷; (八)劳动合同签订 新职工签订合同217人，续签合同367人，劳动合同签订率100%。 (九)规划生育工作 20xx年10月，规划生育工作进入人力资源部的工作范畴。针对工作中遇到的实际问题，从办事程序上进展了进一步的标准，并对各类证明进展了统一的编写并建立了台帐，在提高了工作效率的同时也标准了此项工作。 (十)公章治理 除一些常规使用公章的状况外，对人力资源部以及规划生育办公室的公章使用治理进展了更加严格的治理，职责到人，并对相关的书面材料进展了保存，同时对两项公章的使用台帐进展了严格的登记，从而全面的树立了公章的性和法律效应。 (十一)处理各种劳动争议 1。为了防患未然，我们平常就共性关注劳务队农夫工的用工手续。处理农夫工劳动争议7起，我人力资源部坚决实行措施，分清职责，没有构成立案，使农夫工大事遏制在萌芽中。 2。全年接待来访职工200余人，大局部为不在岗职工，在保证稳定地前提下，妥当处理与他们发生各种劳动争议，没有构成群体性大事。 二、人力资源治理工