人力资源工作总结汇报人力资源工作总结报告(12篇).docx

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1、 人力资源工作总结汇报人力资源工作总结报告(12篇)人力资源工作总结汇报 人力资源工作总结报告篇一 人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参加了人力资源部成长的历程，从无到有，从当时的不完善，渐渐成长到今日的成熟。 自20_年以来，人力资源部的队伍在渐渐壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建立正在逐步走向标准，职能作用也在渐渐得到表达。 公司领导对人力资源部的建立极为关怀，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点生疏，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。通过今年大家的同心协力，已渐渐取得了公司各部门绝大多数人的认可

2、与支持。 上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正绽开，始终在做着根底工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进展了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结如下： 一、对于公司员工的人事档案及其他资料进展收集及治理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作供应更精确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警觉性和很强的保守意识。帮助上级把握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借精确的信息。 二、负责治理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特殊的顺当，主要由于

3、市场推广部业务人员较散，集中的时机较少，常常都是来去匆忙，致使局部业务人员至今未能签署劳动合同。规划争取过年这个时机，把合同签署工作完成好。 三、结合公司制度及国家规定治理员工考勤和请休假治理，按月精确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡方法已经一年半时间了，由于部份员工始终未能适应新的考勤方法所以效果始终不太好。今年人力资源部特意为此问题进展了考勤重申，并与综合治理部技术人员争论后改善了考勤系统，但因公司很多工作岗位性质的不同，员工工作时间常常需要弹性化治理，还是不能很好的交上令人满足的考勤数据，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的完毕，考勤系统还需更加完善。

4、四、执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上消失较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，赐予了合理公正的行政惩罚，并对当事人进展了思想教育。本年度共有约十人左右人承受了公司不同程度的行政惩罚，均熟悉到了自身的错误。 五、今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正渐渐开头实施。比方以往只有市场推广部人员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每月帮助行政部人员进展生日活动的筹划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购置了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们准时与保险公司取得了联

5、系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了鼓励员工的作用。 六、进展促销人员的治理工作。自今年3月份以来，人力资源部正接手促销人员的治理工作，通过资料收集分析，发觉虽然制定了相应的治理制度，但是发觉很多市场并没有严格根据制度来执行，随便性较强，人员增长率过高。促销人员是五叶神市场的重要组成部份，加强促销队伍的治理迫在眉睫。下一季度规划尽快重新制定促销人员治理制度，并严格根据规章制度办事。掌握好人员的增长速度及提高整体素养水平，为公司的将来储藏更多的业务人才。 七、帮助做好聘请与任用的详细事务性工作，包括发放聘请启事、收集和汇总应聘资料、安排面

6、试人员、跟踪落实面试人员的状况等; 八、帮忙建立积极的员工关系，协调员工与治理层的关系，帮助组织员工的各类活动; 此外，在部门领导的指导帮忙下，对员工考勤制度、劳动合同治理方法等相关的人事制度进展了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人为本”的人才理念。 对个人来讲下一步重要应当在仔细工作之余加强学习，不断提高自身专业素养，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所所淘汰。珍惜来之不易的时机，扎扎实实做好每份工作。_年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部肯定安排并实施好新的一年的工作规划，用实际的工作业绩来说话。 最终，祝福公司下半年里一帆风顺! 人力资源工作总结汇报 人力资源工

7、作总结报告篇二 时间又过了一月，本月完成了一些工作，也存在着一些问题，现将个人总结汇报如下： 一、本月工作 1、聘请工作。本月还是连续在华西人才网上招人，打了一些电话，但来面试的只有2个，其中一个由于性格缘由不适合呆在公司，另一个感觉面试时还比拟自信，但没有文秘阅历，自己的说法与实际相冲突。 2、连续完善制度。办公室现已完成了一局部制度，但还有很多制度还需要完善，这月完成了一个办公用品的治理与领用，对办公用品的申购、领用都作出了规定。同时我也对办公用品建立了台账登记，将现有的办公用品全部登记，以后入库、领用与库存都将全部登记以便发放与治理。 3、对电脑中的资料进展了分类整理，以部门为单位归类，

8、分门别类的整理以便查阅与治理。也对一些纸质资料进展了整理，便利以后归档。 4、开头着手写公司进展规划，但不知道该如何下手，提纲与内容方面都还存在着很大的问题。 5、到材料市场去走了半天，了解到一局部材料，对卫浴洁具与地砖都有了肯定的了解。 6、制定了一份客户对我们公司的满足度调查问卷，以后完成交房时，请客户对我们公司的效劳做评价，我们做的不好的地方，以后都尽量完善，将客户的满足作为我们的目标。 7、参与了两次培训，一次是销售方面的培训，一次是礼仪方面的培训。通过培训，让我在销售与礼仪方面都学到了许多，知道了与客户沟通时应留意哪些礼节，应怎样沟通。 二、存在的问题 1、聘请方面：聘请渠道还是很狭

9、窄，形式不容乐观，以后还是坚持到网上查找资源。 2、文档方面。文档归档应以季度为单位归档还是以年为单位归档我还不很明确，在编档案号方面我也很迷茫，不知道该怎样下手，现在我手上的档案比拟少，其他部门也没有档案移交，我下一步将作出档案治理制度再明确一下。对于财务部这边的档案是否也应移交到行政部? 3、对于公司的进展规划。现在我也不知道应当怎么来写，目前我正在想一个提纲，再来装内容，但是手里没有一些根底数据，进展规划应涉及市场分析、行业分析、财务状况等等，所以目前对这一块还是很迷茫，只有多查查资料再来渐渐写。 4、对于行政工作。现在对于行政工作我已根本知道该怎样来做了，行政就是一个大管家，什么都要管

10、，但是我现在才好像刚刚要进入角色，以前始终没摆正位置，虽然我是个行政助理，但是行政部就我一个人，所以我应当担当行政部的责任并履行行政部的义务，但是运用到工作中我确不知道该怎样来管，怎样运用好手中的权利很好的去执行公司的制度，这一点我会去买书再渐渐讨论。 5、通过两次培训，进展公司的确应当统一服装，转变精神面貌，所以应当要求员工拿出公司的精神面貌，留意细节方面的礼仪。 6、自身弱点。始终觉得自己算是一个细心的人，但是上月却错误百出。工作总结。上月的工作总结一方面是由于月一工作较多，来不及细写，所以顺手打了一篇，从态度上讲有敷衍的嫌疑，由于来不及了。另一方面是不够重视工作总结，总结应当是总结自身存

11、在的问题再改正问题，而我犯了最低级的错误，行文格大错特错，以后不会再犯这种问题。不够细心。上月给董事长发邮件的时候竟然把字打错了，充分说明自己的马虎大意，没有检查，以后不管做什么事情，我都会细心一点。应用文根底薄。上月的培训规划充分表达出了这点，格式完全不对，不正规，但我知道自己错在哪里了，以后会留意。 通过上月的工作，我已发觉了自己许多许多的问题，这些缺乏我都会想方法尽量克制与改正，我盼望自己每月都能进步。 人力资源工作总结汇报 人力资源工作总结报告篇三 20-年对公司是至关重要的一年，公司成立于09年6月底，经过将近半年的进展，现已根本正常生产。公司的标准化运营，对人事工作的建立，进展，完

12、善提出了较高的要求。 现将20-年人事的关键工作结果分析总结如下： 一、依据公司进展战略需要，建立了完善的公司人员档案，包括电子版本，和纸质版本。 详细内容包括员工的个人信息，入职状况，晋升，调动及奖惩，薪资待遇变动等。截止1月7日，公司总人数为69人，均已建立了员工档案。 二、根本建立人事部门月报表，具体统计公司内部员工学历构成比例，性别构成比例，年龄构成比例，月离职率，职能构成比例等。 三、负责公司员工每月社保及新入职员工商业保险办理。 四、目前聘请本钱计算方法较为简洁，仅记录聘请会摊位费，20-年共计2900元，现初步估算聘请本钱在50元/人左右，自8月聘请工作进展以来，我公司月离职率目

13、前维持在14%左右。 五、制定执行了多项制度：企业规章，薪酬制度，绩效考核制度，用电巡察制度，食堂就餐治理制度，会议治理制度，加班调休制度等，由于公司在不断的进展完善中，各项制度也在不断健全中。 六、每月记录员工考勤状况，并进展相应的工资核算。 现需改良的工作及20-年规划： 一、经过不断地进展改善，公司的组织机构已初见模型。(附：组织机构图)在组织机构完善的根底上，建立健全公司各部门各职位岗位说明书，从而建立健全公司绩效考核体系。 二、公司目前人员离职率偏高，特殊是生产部一线操作工离职率偏高，目前分析缘由如下： 1、薪资待遇问题。 2、工作环境不良。 3、员工对自身工作的详细内容不了解，导致

14、许多员工在入职报到后十天左右提出离职，称自身不能适应工作环境。解决的想法如下： 1、建立健全生产部门内部考核，健全绩效奖金发放流程。 2、在员工面试的时候可以把公司的薪资待遇，工作内容，工作环境等具体告知应聘者，使应聘者有一个选择和考虑的时机，降低聘请工作的重复性建立。 三、公司20-年6月将根本完善六条线生产，一线生产工人的增补人数也许在60人左右，目前已预订年后两场聘请会，还有两场聘请会正在资格审核中。 总之，20-年公司的人事责任还是比拟沉重的，我会珍惜来之不易的工作时机，努力完成工作任务。 人力资源工作总结汇报 人力资源工作总结报告篇四 自入职以来，本人始终在人力资源部工作，几年来我围

15、绕“人力资源规划、聘请与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效治理、劳动关系维护”这六大模块做了一些工作，也取得了很好的成效，为了便于今后更好地开展工作，现对前期工作进展重新端详，总结出阅历和缺乏。 一、人力资源规划 人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业进展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为根底，以猜测组织对人员的将来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，根本涵盖了人力资源的各项治理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源治理活动产生持续和重要的影响。人力资源规划的目的在于结合企业进展战略，通过对企业资源状况以及人力资

16、源治理现状的分析，找到将来人力资源工作的重点和方向，并制定详细的工作方案和规划，以保证企业目标的顺当实现。 依据人力资源规划的根本定义和目的，我重点做了以下五个方面的规划。 (一)战略规划 就是制订了公司战略进展规划，以公司的战略规划来指导、标准人力资源开发和利用。 (二)组织规划对公司的组织架构进展了设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织构造图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等。 (三)制度规划 制订了公司人事治理制度、行政治理制度以及财务治理制度等。 (四)人员规划 依据公司战略进展规划对人员总量,构成,流淌等进展规划,包括人力资源现状分析,定岗、

17、定员,人员需求和供应猜测和人员供需平衡等等。 (五)费用规划 对公司人工本钱,人力资源治理费用进展了整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用掌握等。 二、聘请与配置 (一)人员聘请 为了用完可能少的本钱，找到尽可能称职的应聘者，人员聘请我实行了以下五种方式，很好地满意了公司的用人需求。 1、公布广告 2、借助中介 (1)人才沟通中心 (2)聘请洽谈会 (3)猎头公司 3、校园聘请(上门聘请) 4、网络聘请 5、熟人推举 (二)人员配置 在人员配置上我较好地运用了五大原理 1、要素有用原理，即：没有无用之人，只有没用好之人;正确识别员工是人员合理配置的前提。 2、能位对应原

18、理，即:大才大用，小才小用，各尽其能，人尽其才;一个组织一般可分为决策层、治理层、执行层、操作层，配备具有相应力量等级的人来担当，才能能位对应，提高效率。 3、互补增值原理，即：优化组合，取长补短，才能形成整体优势，实现组织目标的最优化;互补产生的合力大于个体简洁相加之和，群体的整体功能会正向放大。 4、动态适应原理，即：人与事的不适合是肯定的，适合是相对的，只有通过不断的调整人与事的关系才能到达新的适合。 5、弹性冗余原理，即：人员配备过程中努力到达满负荷，但又不能超负荷。 三、培训与开发 对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司供应帮忙。对于在岗的员工来说

19、，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得特别必要。因此，人力资源部每月开展培训不少于三次，培训的内容有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及治理技能开发培训。 培训的方式有： (一)讲授法：即传统的培训方式，常被用于一些理念性学问的培训。 (二)视听技术法：通过现代视听技术(如投影仪、dvd、录像机等工具)，对员工进展培训。 (三)争论法：分小组进展争论与研讨会 (四)案例研讨法：通过向培训对象供应相关的背景资料，让其查找适宜的解决方法。 (五)角色扮演法：授训者在培训教师设计的工作状况中扮演其

20、中角色，其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。 (六)自学法：让具有肯定学习力量与自觉的学员进展自学。 (七)互动小组法：也称敏感训练法，此法主要适用于治理人员的人际关系与沟通训练 (八)网络培训法：是一种新型的计算机网络信息培训方式，如：华企在线商学院等。 四、薪酬与福利 有许多企业的hr认为,做薪酬治理不就是造工资表、发发工资的事情吗，这么简洁的事情，也没有什么好治理的啊，很简洁吗;其实，薪酬治理并不是造工资表、发工资那样简洁的，事实上，薪酬治理它是人力资源治理的一个难点，由于，这项工作，关系到每一位员工的切身利益，受到每一个人的关注，企业诸多的鼓励机制都是从薪酬福利开头的，薪酬治理

21、水平的凹凸，他将会直接影响到企业整体的正常经营和长远进展。因此，我在通过大量的内、外部薪资调查之后，以“内部公正”为原则制订了公司薪酬方案，这一方案受到了员工的普遍好评，极大的激发了员工工作的积极性、进取心甚至影响到员工的去留。 福利的多少对企业来说同样非常重要，良好的福利有时比高工资更能吸引优秀员工;良好的福利使员工无后顾之忧，使员工有与组织共荣辱之感，士气必定会高涨;良好的福利会使许多可能流淌的员工消除辞职的念头;良好的福利会使员工产生由衷的工作满足感，进而激发员工自觉为组织目标而奋斗的动力;良好的福利表达了组织的高层治理者以人为本的经营思想，可以分散员工;良好的福利一方面可以使员工得到更

22、多的实惠，另一方面用在员工身上的投资会产生更多的回报。因此，我们不断完善和增加福利工程，除为员工缴纳“五险一金”外，还供应以下福利：租房补贴、午餐补贴、交通补贴、通讯补贴、节假日福利、生日补贴、高温补贴、带薪年休假等。 五、绩效治理 无论企业处于何种进展阶段，绩效治理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进展绩效治理都是特别必要的。对于处于成熟期的本公司而言绩效治理尤其重要，没有有效的绩效治理，公司和个人的绩效得不到持续提升，公司和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。通过对国内企业绩效治理现状的调查和讨论，我选择了“德、能、勤、绩”式绩效考核模式，考核分为月度、季度、半年

23、和年度四种方式。通过有效的绩效治理，一是促进公司和个人绩效的提升，绩效治理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明白努力方向。治理者通过绩效辅导沟通准时发觉下属工作中存在的问题，给下属供应必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改良，保证绩效目标的实现。二是促进治理流程和业务流程优化，企业治理涉及对人和对事的治理，对人的治理主要是鼓励约束问题，对事的治理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。三是保证

24、公司战略目标的实现，绩效考核保证了公司目标可以层层向下分解，不会遇到太大的阻力，同时也使目标的完成有了群众根底，大家认为是可行的，才会努力克制困难，最终促使组织目标的实现。 六、劳动关系维护 劳动关系的根本内容包括以下几个方面：即劳动者与用人单位之间在工作大事、休息时间、劳动酬劳、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动爱护、职业培训等方面形成的关系。此外，与劳动关系密不行分的关系还包括劳动行政部门与用人单位、劳动者在劳动就业、劳动争议以及社会保险等方面的关系。 人力资源工作总结汇报 人力资源工作总结报告篇五 一、人事人力资源部 企业进展的最终目的是为了争取效益，获得利益化，而人员过剩将是企业

25、沉重的包袱。根据年度工作目标，通过调整机构设置，利用竞争上岗和优化组合的方式完成了定编定员，根本到达的机组与人员配置，使人事改革走上了安康进展的道路。 1、合理调配现有人力资源，以达配置 根据年度治理机构设置，圆满完成竞聘上岗、优化组合及空编、缺编单位在公司内部的聘请工作，将治理部室、车间从21个精减到了15个，分流人员68人，由年初的615人精简到现在的547人;并依据公司生产经营状况准时合理调配人员，确保了生产经营工作的顺当开展。 2、实行三级治理考核方法，做好各单位人员人事评价工作 为进一步合理开发和利用人力资源，积极营造一个良好的用人环境，建立敏捷的用人机制，实行三级考评治理方法(自评

26、、互评、领导评价)，根据思想品德、工作力量、工作态度、工作绩效四项考评标准，先个人自评;后员工之间互评，互评后经所在班组汇评;最终由员工所在部门终评，根据有条不紊的程序对公司员工进展综合素养评价，评价共计463人次。 3、劳动合同治理 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，为充分利用和发挥劳动合同的作用，遵循公平自愿、协商全都的原则，依据公司员工人事评价结果及劳动合同签订意向表，对生产、技术、治理骨干实行长期(5年)合同治理，对生产工人及其他工作人员实行中期(3年)、短期(1年)合同或不再续签合同的治理方法，积极开展工作，确定了合同年限，根据先个人填写劳动合同签订意

27、向表后部门填写意见，最终公司依据员工人事评价结果及部门填写意见，确定劳动合同意向，反应本人，共确定续签劳动合同554人次，其中：续签长期合同136人次，续签中期合同222人次，续签短期合同196人次;不再续签合同18人次，针对公司其他人员在续签合同的过程中，遇到不少问题和困难，通过座谈、个别谈话、多方联系等大量工作的开展，于6月底依据确定的合同年限圆满完成1108份合同文本的填制及审核工作。为确保无遗漏，特请劳动部门前来公司进展全面鉴证。 通过本年度劳动合同续签，首次将劳动合同的签订年限改为差异年限，即转变建厂以来始终连续的全部员工签订合同年限一样的惯例，将合同期限改为一年期、三年期和五年期，

28、对工作责任心不强、业务水平欠缺的局部员工不再续签，充分发挥了劳动合同的严厉性，使明确了岗位的重要性，这对许多员工的触动很大，通过这种形式，使每位员工都熟悉到，并不是企业效益不好才减人，企业的人员增减用劳动合同的形式来确立，只有双方都达成全都，劳动合同才成立，本次劳动合同的签订鼓励了员工积极上进、爱岗敬业的仆人翁意识，转变了续签合同是走形式、走过场和进了电厂门，就是电厂人的传统思想，打破了国营企业的终身制现象。 4、改革内退人员治理 为充分调动在岗职工工作积极性，经充分争论，对内退人员工作安排及待遇作了重新调整，为传达第四届一次职代会会议精神，做好正面引导和宣传，加强与内退人员的沟通，同时让内退

29、人员了解目前公司煤炭紧急、生产经营压力较大的严峻形势，利用五一放假期间对内退人员进展走访达50人次。同时依据公司领导要求，做好了与公司内退职工子女的座谈工作，达10余人次。并按文件规定按不同年龄段按比例调整了工资，并有1人自愿回公司上班。 本次对内退人员的治理改革意义重大，不仅使内退人员熟悉到公司面临的严峻的市场考验，争取了他们对公司的支持和理解，到达了维护公司声誉和稳定的目的，更使广阔在职的干部员工增加了危机意识，也充分熟悉到只有工作和奉献才是获得收入的合理途径，加深了在职员工的爱岗敬业意识。 5、出台优待政策，鼓舞员工自谋职业 为促进员工的合理流淌，鼓舞、支持局部职工自谋职业，结合公司生产

30、、经营实际，在原有的根底上出台了新的辞职治理规定，鼓舞员工自谋职业。同时遵循公平自愿、协商全都的原则，准时做好了调动、辞职及不再续签劳动合同人员工作。本年度解除劳动合同65人次，其中辞职35人次调离30人次。通过一系列措施的出台和实施，到达了精简人员、提高效率、合理分流的目的，企业轻装前进，有利于下一步的进展。 6、加强劳动爱护用品治理 为加强劳动爱护用品的治理，提高员工的自我爱护力量，在原有根底上重新修订劳动爱护用品治理方法，进一步标准了劳动爱护用品的发放程序及使用治理，削减了库存，提高了资金利用率。主要是做好工作服的发放、定期季度劳动爱护用品的发放、安全帽的统一配发等工作。 人力资源工作总

31、结汇报 人力资源工作总结报告篇六 20_年公司人力资源治理与开发在进一步做好人力资源根底性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源治理信息化和人力资源治理制度建立;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，汲取人力资源治理思想和理念，进展人力资源治理改革与创新。 一、_年人力资源工作总述。 _年公司人力资源治理与开发在进一步做好人力资源根底性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源治理信息化和人力资源治理制度建立;不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，汲取国内外人力资源治理思想和理念，进展人力资源治理改革与创新。 二、人力资源根本状况。 截至20_年12月31日南粤

32、物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛17人，东方思维115人。 南粤物流学历状况：截至20_年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。 三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。 为协作做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工本钱掌握，依据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务状况进展定岗定员，详细状况如下： (一)通驿分两类进展定岗定员：1、各治理中心按里程、效劳区对数以及业务范围等关键指标进展分类;2、效劳区按车流量、营业额等指标分类。 确定各类

33、治理中心和效劳区的岗位和人员配备，力争为新的效劳区建立供应标准化模块。 (二)广东新粤应按大路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期状况对现有组织架构、岗位和人员进展适当合理优化，掌握好人员数量和人工本钱。 (三)实业依据高速大路建立材料供给量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术效劳等不同业务状况来做好定岗定员工作。 (四)威盛依据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的根底上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。 同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后 门效劳区、广梧等工程，对各工程定岗定员工作进展调研，把握了第一手定岗定员资料。 四、

34、积极推动人力资源治理制度建立，根本确立公司人力资源治理的制度体系，形成较为标准的人事治理，从整体上提高了公司的人力资源治理与开发水平。 公司本部依据公司治理体制的总体要求，已经完成员工培训方法、人力资源治理暂行方法、员工考勤治理暂行方法、劳动合同治理方法和人事档案治理细则等人力资源治理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行方法和员工绩效考核暂行方法已正式公布并在施行中。 人力资源工作总结汇报 人力资源工作总结报告篇七 近两年来我从事分矿人力资源工作，通过分矿的人力资源工作，不断的自我学习，不断的改良工作方法，保证分矿人力资源工作的顺当开展。分矿人力资源工作是最根底的人事工作，人力资源工

35、作主要有：劳务派遣工的聘请、员工安全培训、劳务派遣工体检和特种作业证得办理。 一、劳务派遣工的聘请 分矿人员变动最大的是劳务派遣工，由于劳务派遣工老龄化，退休增加，工资吸引力缺乏使劳务派遣辞职率比拟高，所以聘请新的劳务派遣工顶替是必定。 聘请途径主要通过劳务派遣工作介绍和公布聘请广告，通过介绍区域比拟广泛，可以聘请到辽阳和连山关的人员，而聘请广告只能聘请到下马塘的人员。每次聘请两者同时使用，可以削减聘请时间。通过近几年的时间工作，夏季聘请人员比拟困难，此季节招工做的人员根本都有自己的工作，不会再去找工作。反之冬季比拟简单，在外工作的人员回家过冬，人员比拟充裕。 二、员工安全培训 1.日常员工的

36、安全教育，分矿主要针对新上岗和转岗人员进展三级安全教育，通过近几年的安全培训，初步建立安全教育档案，每年每人至少参与一次全教育培训。从今年10月份起，分矿将安全教育常规化，每月最终一个调度会定为中干学习安全环保学问时间，每个中层干部都要事先自己备课，通过自己讲课，一自我学习，二传授别人学问。 2.特地的安全教育，20_年10月份公司全面开展百日安全事故活动中，获得安全嘉奖，在此期间分矿全面进展安全学问教育。20_年6月依据公司安全培训教育规划，完成安全月教育活动。近两年来还担当了公司企业负责人及安全治理人员的取证培训工作，此项工作取得了突破性的进展，为我公司培训取证工作查找了一条新的道路。今年

37、完成了公司安全资格证14人的复审工作，后又办理了8个安全治理人员资格证。 三、劳务派遣工体检 为了保证所招人员身体安康，符合我矿的用工标准，聘请的员工必需进过体检合格后，再允许上岗作业。 员工离岗之前，必需进展离岗前检查，监测员工离岗前的身体状况，假如发觉职业病提前治疗，提前预防。 今年主要是采矿工程部人员的入离职体检，通过体检未发觉有职业禁忌的人员。 四、特种作业证得培训取证 近几年通过努力和地方安全培训中心、电业局和质量监视局联系，为我矿的办理特种作业证工作取得成绩，我矿可以通过地方部门办理特种作业，从而保证我矿特种作业的需要。今年复审了电焊工证8个、锅炉证6个、冷冻机证6个和起重机证3个

38、，新办理绞车证9个和电焊工3个，通过总部人力资源处的努力为分矿新办理了通风证2个和水泵证2个。分矿特种作业证目前可以满意生产需要。每年年末或年初通过保卫部门办理安全员、炸药保管员、爆破员治理证，今年已经完成此项工作。 五、其他工作 今年增加了采矿工程部的工作，一是工资的根本核算，把握采矿工程部治理人员工资的发放标准;二是工伤保险的缴纳工作，6月份之前通过广东韶关冀春劳务派遣公司缴纳工伤保险，之后公司通过葫芦岛宏源劳务派遣缴纳。分矿只负责核定人数，人员增减变化，制作工资表工作;三是处理工伤问题，工伤认定、工伤定级的材料的收集工作和在此期间的协调工作。 为保证分矿工作的顺当开展，需要不断的努力自我

39、改善、自我学习、自我成长，才能迎接新的挑战。 人力资源工作总结汇报 人力资源工作总结报告篇八 在张总“_”的工作思路的指引下，公司各部门齐心协力、共克难关，尽管在世界经济形式极度低迷的状况下，公司在仍旧保持强势的进展势头，2022年产、销量再次连创新高，取得了新宏昌史上前所未有的好成绩。人力资源部在公司领导正确引导、各部门的支持下，仔细做好人力资源聘请开发与员工培训工作，绩效考核工作与薪酬机制也有了肯定的提升。 下面我主要从人力资源08年工作内容及创新，工作中的失误与缺乏，以及09年工作思路及开展方向，这三个方面来向大家进展汇报，不当之处请指证： 一、08年完成的主要工作状况： (一)、建立健

40、全合法标准人力资源治理制度 2022年人力资源先后修订、撰写了聘请与就职治理标准、新宏昌用人标准、工作人员待遇执行草案、工龄工资计算与实施细则、技术职称晋级评定治理方法、员工轮岗治理方法、绩效考核治理方法劳动合同治理方法、员工退休返聘制度等10余种制度，涉及聘请、培训、薪酬、绩效、员工晋升渠道方面的内容。员工从进入公司到实习岗位变动，从绩效考核到考核结果反应，从日常考评到离职办理，人力资源部都根据文件的程序进展操作，实行就事不就人的原则，对员工供应尽可能的共性化的效劳、欢乐效劳，盼望能到达各项工作的合法性、严厉性，能够使员工到处、事事感受公司的“以人为本”的关怀以及制度的严厉气氛。 (二)积极

41、推动绩效治理工作 绩效治理对公司各项工作的开展起到导向的作用，关系到员工的切身利益和公司目标任务的完成，人力资源于2022年4月编制出台绩效考核治理方法，在推动绩效治理过程工作中，人力资源部倾注了大量的时间和精力，对绩效数据进展了反复的推敲与测算分析，在绩效基数核定和考核方法等方面，打破了以往一些传统做法，推行绩效强制分布，在上级领导与各部门第一负责人的支持与协作下，绩效考核工作开展顺畅，现后勤员工(非生产一线员工)绩效考核掩盖率已经到达95%以上。 (三)人员聘请工作方面 2022年人力资源通过电视广告、现场聘请会、专用车杂志、校园聘请渠道，共聘请一线员工627人，试用通过在职154人，后勤

42、员工140人，试用通过在职72人;(截止时间为2022年2月15日)。人力资源聘请工作根本准时满意了用人部门的需求; 建立后勤岗位应聘笔试，题库内题型主要为规律推理、数值推理、语言理解、专业学问4方面，在聘请笔试过程中可随机进展组卷，聘请笔试题现组卷69套，聘请笔试题正尝试试用。 (四)、开展培训教育方面 2022年人力资源共组织外部培训11次，培训总人数60人，培训内容涉及企业各模块工作，如市场营销战略、客户关系与效劳治理创新、商业模式(企业经营自我诊断)、治理干部技能提升、企业财务内部掌握治理、企业培训治理体系建立、汽车产品新版实施规章等内容; 组织内部培训22次(不包括部门内部自行组组的

43、培训)，培训总课时158课时，培训总人数1523人，在培训过程中人力资源进展对培训内容进展细致组织，对培训时间进展合理安排;培训内容涉及企业文化、中国传统文化国学、治理力量提升、精益生产治理、节油降耗、办公系统操作等方面;在培训过程中人力资源不断总结培训阅历，适时修订培训课件，整合培训课题削减内容的重复培训。 在培训过程中不断完善培训体系，出台员工培训治理规定 (二)，建立培训考核机制。外部培训完毕参培员工需个人进展心得体会总结或进展企业内部学习阅历沟通;内部培训实行阶段性考评，建立培训考核题库。针对2022年校园聘请的员工，人力资源借鉴07年的培训阅历，进展培训方式调整，更新培训考核机制;在

44、相关部门、领导的通力协作与支持下取得了显著的成绩。 (五)、标准劳动用工方面： 为标准集团各分公司员工聘任与解聘的治理程序，人力资源于2022年6月1日出台了分公司员工聘任与解聘治理制度，进一步明确集团总部与各分公司在员工聘请、任免工作中的职权范围，为公司集团化、标准化的人力资源治理做了肯定的铺垫。 伴随2022年新劳动合同法公布实施，公司适时出台了劳动合同治理方法，在各部门负责人的协作下劳动合同的签订得到顺当开展进展，劳动合同签订率为95%，劳动合同续期率为100%。 二、2022年工作中的缺乏; 2022年人力资源工作虽取得了肯定的成绩，但还有很多是需要提升改良的地方。用一句来概括那就是“

45、2022年人力资源工作更多的是维持07年人力资源工作内容，虽对相关模块进展了开发，但未对各模块工作进展宽度、深度上的拓展。” 08年绩效考核工作单从考核实施掩盖率来看，绩效考核工作取得了肯定的进步;如从绩效考核专业角度的来看，现绩效考核的工作还是很浅薄的，还需改善的地方还许多，绩效考核内容偏向于日常工作内容，定量指标偏少，考核过程缺少沟通与反应，考核方法相对单一; 对于人员的培育、治理干部的储藏缺乏系统的培训规划，人才梯队消失断层，新设置的部门科室职责设置划分不清晰，新干部跟踪沟通不准时; 虽然08年校园聘请的员工培训取得了肯定的成绩，但是在培训过程中还是存在很多的缺乏，如承德石油学院聘请员工

46、在实习初期定位的不当，使局部员工在思想熟悉上消失错误，在领导的准时订正之下这种思想的扩散才得以制止。 由于人力资源员工队伍构造的年轻化，在聘请过程中存在阅历缺乏，识人力量相对欠缺、面试结果沟通技巧欠佳，2022年共参与北京聘请会17场，面试通过上岗34人，现在职14人。在一线员工聘请过程中无视了应聘者安康状态上、技能的把关，导致2名员工上岗后在工作岗位发病晕倒的大事，及储运司机刮车事故。人事档案更新滞后，人才储藏库信息建立使用不当。这些问题都是将是2022年各工作开展的重点。 三、2022年工作思路：新的一年，人力资源治理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我会加倍地努力工作，我有信念，把人力资源工作做得更好，以下是