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1、2023年地税局干部总结（优选4篇） 书目 第1篇地税局干部依法行政工作总结 第2篇2023年地税局干部个人工作总结范文 第3篇地税局深化干部人事制度改革的总结 第4篇地税局深化干部人事制度改革的总结范文 地税局干部依法行政工作总结 一、当前依法行政与税收征管现状及存在的问题 近年来，各级税务部门在税收征管改革中，确立了以“以提高纳税遵从为目标，以风险管理为导向，以信息管税为抓手，以纳税评估为手段，以实行分类分级管理为基础，以核查申报纳税真实性、合法性为重点，以规范税收征管程序和完善运行机制为保障，建立税源专业化管理模式”，逐步建立起了“理念意识培育为先导，政策服务为基础，规范执法行为为关键，
2、强化执法监督为重点，规范税收秩序为目标”的依法行政工作新格局，然而，在依法行政与税收征管之间仍存在一些问题，主要表现为： (一)税收执法主体意识欠缺 税收执法主体忽视了纳税服务的前提。虽然近几年税务机关的服务意识和服务水平不断提高，但美中不足的是仅仅停留在详细行政行为的优质快捷上，而忽视纳税服务的前提是纳税人先应依法纳税。纳税人只有应依法纳税后税务机关才有义务为其服务，但实际工作中税收执法主体对于在执行税收法律、法规、规章时的服务在先，依法在后的缺位或不到位，将法律刚性排在服务的后位，没有引起足够的重视。 (二)税收法治环境有待改善 完成税收安排与依法治税存在冲突。长期以来，税收安排任务是考核
3、、评价税务机关的首要条件或干部晋升的标准，致使依法治税让位于税收任务。当前有税不收、大量欠税与寅吃卯粮等现象并存，是对应收尽收法治要求的冲击。社会主义市场经济要求税务机关依法征税，但与各级政府财政增收相冲突，这也严峻影响了税务机关税收征管和依法行政。 (三)税收执法队伍素养整体有待提高 很多执法人员不能适应新形势的须要。有些税务人员在岗位技能和业务水平上还不够适应依法行政新形势、新要求的须要，熟识税收依法行政工作的人员缺乏，法规干部的配备与日益繁重的依法行政工作任务间仍有差距，其突出表现是执法人员业务素养较低，理解力、执行力不强，队伍整体综合素养不高，学问结构单一，人才结构不尽合理，法律专业人
4、才匮乏，因而误会、曲解税收法律法规现象在所难免，这势必造成执法行为不规范，给依法行政造成危害。就目前xx市地税局来说，在职人员86人，本科以上文化程度的干部66人，占总数的76.74%;取得国家计算机等级一级(含)以上证书的72人，占总数的83.72%，但真正懂市场经济、懂税收政策、懂财会业务，会查账、会计税、会写作、会微机的“三懂四会”的综合性人才不多。 (四)税收依法行政行为及制度建设方面有待于进一步规范 税收执法依法行政有待于进一步规范，有法不依，执法不严现象时有发觉，个别领导干部“打招呼有面子，办事讲义气”。少数税务人员还存在不作为，文书签发、送达、收集、归档不规范，随意执法、滥用权力
5、等问题。有的履职责任心缺乏，审核不细致，税收管理等税收基础工作还存在薄弱环节，“关系税”、漏征漏管现象依旧不同程度地存在，执法风险防范意识不强。 (五)税源管理监控不全面，征管基础工作不扎实，增大了执法风险 目前，征管基础工作主要包括征管制度、管理流程、税源监控、纳税服务、征管资料、征管考核、队伍建设等，原有的征管制度(如征管户籍管理、申报征收管理、税务检查管理等)和工作流程在很大程度上已不适应当前工作的形势和要求，税源监控、纳税服务、征管资料也都不断给予了新的内涵，征管考核、队伍建设也出现了新的改变和提出了新的要求，故而征管基础工作的不扎实，给一些蓄意偷逃税犯罪分子以可乘之机，同时我们的税务
6、干部也存在很大的执法风险。 (六)税务部门内部协作不给力，出现税收征收漏洞。 从税收机关内部来看，税源管理、纳税评估、纳税服务、税务稽查、执法监督等各环节之间，职能科室与基层分局之间，职能科室与职能科室之间，在机构职能和工作职责上既存在肯定的交叉又相互依存，但税务机关内部各部门间的协调协作不够、信息共享不畅。 二、针对当前依法行政与税收征管现状及存在的问题，如何强化依法行政，提高税收征管水平的几点建议 (一)加大宣扬，营造依法行政和谐氛围 多层次、全方位开展税收宣扬。依法纳税是每个公民应尽的义务，让税法深化人心是税务机关的责任。各级税务机关要实行群众喜闻乐见的形式，坚持不懈地向广阔纳税人和社会
7、各界宣扬税法、普及税法，要着重把纳税人关注的热点、敏感问题公开，增加税收政策透亮度，增加全社会依法诚信纳税意识、提高纳税遵从度，为依法治税和依法行政创建良好的外部环境。xx市地税局为扩大税法宣扬，一是把握税收宣扬的常常性，二是把握税收宣扬的深化性，三是把握税收宣扬的实效性，四是把握税收宣扬的好用性，五是税法宣扬“进企业”，六是税法宣扬“进学校”，七是税法宣扬“进社区”，使纳税人在最短的时间里了解到最新的税收政策。 (二)坚持优化纳税服务环境与打击税收违法行为并并重 在纳税服务上，进一步规范办税服务厅建设，设置全职能办税窗口、服务区、查询区，不断优化办税环境。在执法环节上，坚固树立严格依法治治税
8、就是对纳税人最高层次服务的思想，坚持公开、公允、公正执法，最大限度爱护纳税人利益，把优化服务体现到依法治税、依法行政之中，另外，要加大涉税大要案查处力度，严厉打击各类偷、逃、骗、抗税行为，维护税收法律法规肃穆性，确保依法治税、依法行政。 (三)强化培训，提高执法人员素养 执法人员素养的凹凸，关系到税务机关的形象，关系到税务依法行政质量，更关系到税收依法行政行为是否公正。只有加强对各类税收法律、法规的学习，提高执法人员的政治、业务素养、执法办事的实力，才能保证依法治税的实现，为此xx市地税局进行多层次、多形式的税收法律法规的学习，不但加强税收征管法等税法学问方面的培训，而且开展详细执法操作程序的
9、培训，同时还注意学习行政许可法、行政复议法、行政诉讼法等相关法律法规，每月组织干部职工参与江西省“百万网民学法律学问竞赛”活动，参予率达到100%，使广阔税务干部在知法、懂法的基础上正确执法，严格依法办事、主动履行职责，确保依法办成事、推动依法行政工作的顺当开展。 (四)以加强征管改革制度为根本，强化基础工作 随着税收征管改革的逐步推动，各地税务机关都实现了从分散征收向集中征收、从手工开票向微机开票、从管户制向管事制的顺当转变，逐步建立起“以纳税申报和优化服务为基础、以计算机网络为依托、集中征收、重点稽查”的征管新模式，征、管、查之间渐渐形成相互制约，相互监督的运行机制。以税源分类管理为核心，
10、优化征管资源配置，构建行业税收专业化管理和区域税源分类管理的专业化管理机制;以调整部门职能和岗位职责为重点，把握税源管理的关键点和流程节点，优化和重组业务流程，构建专业化税源管理运行机制以优化服务和规范执法为着力点，持续提升服务效能，大力规范税收执法，有效降低执法风险，建立完善的征管运行机制。xx市地税局目前形成了“规模+行业”的税源专业化管理，征管模式也由“管户制”向“管事制”转换，管理方式从“单兵作战式”转为“团队流程化”管理，调整区域税源分类管理，创新税收征管新内容和新方式，建立健全了地税稳定增长机制。过去“单兵作战”模式的弊端，简单产生“人情税”，滋生腐败行为。现在实行了“团队式”管理
11、模式，把税收征管工作人员分成若干个小组，每个小组依据工作量的大小分为3人或6人一个小组，负责管理一个片区或辖区的税收业务，这样变原来的“管户制”为“管事制”，同时增设了风险监控分局和政策法规股，二者的增设为强化依法行政，更好地完善税收征管工作供应了强有力的保障。 (五)建立健全内外监督机制 第一，推行政务公开，将税收的重大措施、热点问题刚好公告给纳税人，做到查处的案件公开，审批过的事项公开，减免税(费)公开，工作流程、纪律规范和监督途径公开，努力提高税收工作的透亮度。 其次，健全内部监督机制，健全完善“事前预警，事中限制，事后督察，考核问责”的执法监督体系，进一步推广应用税收执法管理信息系统，
12、通过计算机进行自动考核。 第三，健全外部监督机制，充分挖掘外部监督的潜力，自觉接受社会监督、舆论监督、新闻监督，虚心听取其对税收工作的看法和建议。增加税收工作透亮度，让全社会都来关切、支持税收工作。 (六)加快信息化建设，加强人机结合管理 从管理的效能角度强调实现“人机结合”、“用机器管事”，来进一步提升工作效率。但目前这种效果还远没达到预期，人管与机管脱节的现象大量存在，一方面现行税收征管基础工作对计算机的依靠程度越来越高，一些人片面地认为计算机能解决现实工作中存在的难题，单纯依靠机器去加强基础工作，事实上没管好;另一方面，由于弱化了人的作用，丢弃了原来“管户制”的一些好的阅历和做法，干部责
13、任心呈淡化趋势，故而各级税务机关要很好地利用科技手段，加强人机结合提高管理效能，完善税收征管基础工作。 2023年地税局干部个人工作总结范文 20xx年是市委、市政府实施新一轮帮扶工程的第四年。我地税局作为与*市*村结队的帮扶集团成员单位之一，从两地的实际动身，牢牢把握统筹城乡发展、构建和谐社会这条主线，以坚持壮大村集体经济、增加农夫收入为目标，以发展当地特色产业、提高素养培训为重点，充分发挥优势，进一步加大帮扶工作力度，落实帮扶举措，真正做到了相识到位、领导到位、措施到位、措施到位、资金到位、指导到位，达到了年度帮扶的目标，取得了较好的帮扶成效。 一、主要成效 通过*年的努力，有力地促进了当
14、地产业结构的调整，进一步加快了当地经济从“输血”型向“造血”型的转变，有效地提高了农夫的素养和当地的自我发展实力，较好地实现了农业增效、农夫增收的目标;进一步加快了当地各项事业的建设步伐，群众的生产、生活条件得到了较大的改善;同时通过对村级组织的办公场所进行全面修建，丰富了帮扶内涵，进一步提高了农村基层党组织的凝合力、号召力和战斗力，敦实了党的执政基础。 二、主要工作 一是进一步统一了思想，加大了对帮扶工作的领导。街道党工委、办事处把帮扶工作列入重要议事日程，多次召开专题会议探讨部署帮扶工作，进一步明确街道主要领导作为帮扶工作的第一责任人，并明确分管领导，落实职能科室和详细人员，确定帮扶目标，
15、完善帮扶机制，做到决心不变、热忱不减、工作不松。同时在多次会议上强调帮扶工作的重要性和紧迫性，使街道广阔干部群众真正相识到帮扶工作是实践“三个代表”重要思想的详细行动，是推动党的先进性建设的详细表现，是保持社会稳定，构建和谐社会的重要举措，也是我们街道广阔干部群众的应尽义务。 二是进一步突出帮扶重点，落实各项帮扶措施。针对当地农夫收入主要来自农业，但农业产业化进程缓慢、主导产品规模有限、农产品加工企业规模较小的现状，根据即定帮扶目标，重点抓好产业帮扶，发展当地茶业、板栗等特色产业，进一步扶持和壮大龙头企业。同时大力推动素养帮扶。进一步加大对当地农夫的素养和技能培训，增加他们的就业实力，让更多的
16、农村剩余劳动力从农业转移到二、三产业中去，干脆增加劳务收入。并且刚好落实承诺的帮扶资金，确保帮扶资金刚好足额到位，防止出现因帮扶资金滞后导致帮扶项目停顿的状况发生。20xx年，街道共落实帮扶资金万元。同时对实施项目多次通过电话和实地走访进行了解和检查，确保了帮扶项目保质保量地完成。 三是进一步加强与帮扶对象的联络和沟通。通过电话、实地考察等形式，街道和结对村干部群众常常进行联络和互访沟通。街道主要领导和相关人员在区委、区政府等领导带领下，多次到结对村走访，了解状况，对扶贫项目进行可行性探讨和充分论证，共同探讨探讨发展对策。结对村班子领导也多次来我街道进行考察，学习沟通发展阅历。同时两地主动开展
17、互帮互学活动。如今年年初，街道得知结对村有一在外打工的村民有安排外二胎孕育的事后，立刻与该村民的暂住地政府取得联系，刚好帮助树下村处理了此事。街道还主动宣扬结对干部群众艰苦创业、吃苦耐劳的精神，用这种精神激励街道广阔干部群众树立再创古荡新辉煌的决心。同时也与结对村的党员干部多次进行思想上、意识上的沟通和沟通，激励他们树立克服困难、加快发展的信念和决心. 地税局深化干部人事制度改革的总结 为适应新形势和任务的要求， 地税局以机构改革为契机，下大力气深化干部人事管理制度改革，重点突出了对不胜任现职的正科级领导干部的监督调整力度、加大了对副科级领导干部竞争上岗的力度、推行了对一般干部的双向选择，取得
18、了较好效果。 一、深化干部人事制度改革的基本状况 （一）加大对不胜任现职领导干部的监督调整力度，对全体正科级领导干部进行考察，重在汰劣 机构改革之前，我局从年9月10日至9月25日，对*名正科所进步行了一次全面的考察。考察主要以市局关于对不胜任现职领导干部的认定标准和监督调整暂行方法为依据，对一名不称职票比例超过60%的科室领导改任一级专业主管，对打分排在末两位的税务所长赐予诫勉谈话，对打分排在末尾第3、4名的税务所进步行了重点反馈，对*名科所进步行了岗位轮换。 （二）加大副科级领导职位竞争的力度，全员竞争上岗，重在择优 我局从年11月28日至12月17日，进行了副科级领导职位竞争上岗工作，此
19、次竞争是在原任副科级领导全免的基础上进行的，共确定了*个职位。竞争工作紧紧抓住了资格审查、学问技能考试、民主测评、演讲答辩、组织考察、拟任公示、局长办公会任命等七个重要环节，从*名报名参与竞争者中，选拔出了22名比较优秀的副科级领导干部。其中*名同志是原任副科所长竞争胜利后被重新任命，另外*名同志是由科员走上了副科级领导岗位。*名同志均是大专以上学历，现在我局副科级领导干部平均年龄为32.41岁，比竞争上岗前降低了3.78岁。 （三）加大科所长与一般干部双向选择的力度，全局范围自由选择，重在优化组合 我局从年11月28日至12月23日，在科员、办事员当中进行了双向选择工作。在全局*名科员、办事
20、员中，有*名干部定了岗，*名干部被确定为待定岗员。详细工作分五个阶段：一是学习动员阶段。二是组织调配阶段，对今年新安排的*名高校生和*名军转干部首先定岗，确定了信息化管理科的人员不参与双向选择。三是双向选择第一阶段，参与双向选取择人员填写工作岗位志愿表，各单位正副职协商确定第一批拟选人员名单，数量不超过实编数的70%（含组织调配人员）。四是双向选择其次阶段，未定岗人员再次填写双选志愿表，由第一次只准填写一个志愿改为可填写一至三个志愿，各单位正副职依据第一阶段选定后的缺编状况，在全局未定岗人员范围内协商拟选其次批本单位缺编人员，数量不超过实编数的90%。五是双向选择第三阶段，各单位正副职既可依据
21、须要在未定岗人员中协商选择缺编人员，又可根据宁缺勿滥的原则，不把本单位的编制选满。 二、深化人事制度改革取得的效果 （一）对正科级实职进行考察调整取得的成效 1、对局党组一班人解放思想、转变观念，坚持用好的作风选人，选作风好的人起到了主动促进作用。局党组一班人树立了以素养论人才、凭实绩用干部和干部能上能下都是盘活人才资源这个与时代要求相适应的思想观念，变更了过去对考察对象比较注意定性分析、不够重视定量分析的评价方式，在解决不胜任现职干部的问题上，做到了实事求是、客观公正，群众公认、量才运用，从而进一步形成了正确的识人用人导向。 2、调动了群众参加考察干部工作的主动性，增加了群众监督选择干部的权
22、威性，提高了领导识人用人的精确性。此次考察我局坚持走群众路途，实行有效措施充分发动和依靠群众，实现了两权与四权的统一，即把党管干部的领导权和运用干部的任免权与群众在干部选任上的知情权、参加权、选择权和监督权有机地结合起来，使局党组对干部的选拔、考察和调整、运用始终建立在充分发扬民主和坚持走群众路途的基础之上，有效保证了局党组识人用人的精确性。 3、促进了科所领导思想观念和工作作风的转变，进一步强化了责随意识，树立了进取意识，增加了危机意识。由于我局这次考察科所正职不流于形式，坚决根据市局党组制定的文件规定动真格的，的确做到;优者用、平者诫、庸者下，因而对科所长触动较大。全体科所长思想上产生了压
23、力、工作中有了动力，形成了爱岗敬业、仔细负责、扎实工作、主动进取的良好风气。 （二）对全体副科实职实施竞争上岗取得的成效 1、实现了四个突破。 一是从缺位竞争到全员竞争的突破。年初我局实行的副科级领导缺位竞争上岗工作，体现只有上而没有下，而此次是在原任副科实职全免的基础上进行的； 二是从偏重于业务考试到侧重于综合素养考试的突破。考试范围相对较广，不仅考业务学问，而且还要考公务员学问、考写作学问、相关法律学问及结合当前我局开展的各项活动进行的考试； 三是从综合平衡分值筛选到实行单关筛选的突破。实行了单关淘汰，使每一位参加竞争者，在每个环节上都要靠实力去拼搏，只有每个方面都优秀的人，才能够取得最终
24、胜利； 四是从小范围内的测评扩展到全局范围内测评的突破。在全局范围内根据局领导、正科所长、一级专业主管以下的干部三个层次进行，让群众更多地参加荐贤选能，并且进一步完善了民主举荐、民意测验、民主评议。 2、增加了五种意识 一是增加了主动参加竞争的意识。此次全员竞争，空缺职位多，赐予更多人展示才华的机会，我局符合条件的132名干部就有89名同志涌跃报了名，占应报名的68.5%； 二是增加了全面发展的意识。考核内容广泛，且实行单关淘汰，真正体现了上岗凭竞争，任职凭才能，仅靠单打一的业务素养是不行了； 三是增加了危机意识。在干部运用中建立了能上能下的用人机制，因为有了下，干部的危机意识明显增加。过去那
25、种只求过得去，不求过得硬的思想观念在领导干部中不存在了； 四是增加了自我呈现意识。靠实力、实力、素养来参加竞争，以考试来查找自己业务水平的凹凸，以民主测评来确定在领导和群众中的威信度，以演讲答辩来证明自己语言表达实力和应变实力的强弱等； 五是增加了责随意识。使各级领导层层培育人，一级培育一级的职责意识明显增加。相识到作为领导者不但要做好工作，还要创建一个熬炼培育人的良好环境，多出人才。 （三）对一般干部实行双向选择取得的成效 1、充分体现了科所领导的意志，实现了相对优化的人员组合。以前，大多数单位和部门对下一级人员支配和调动都是采纳领导探讨探讨、人事部门通知的方式，这样造成了下级部门的领导对本
26、部门人员的进出、任用没有较充分的发言权，且心中多数，而我局此次双向选择则消退了上述弊端，充分体现了科所长的意志，所选的人都是自己认可的，也是本单位工作须要的，在肯定程度上实现了工作与人员的有机组合和最佳搭配，为本单位的团结稳定、工作的顺当开展打下了良好的基础。 2、充分体现了一般干部的个人意志，找到了自己志向的岗位。以前，对一般干部来说，自己的调动和支配往往是由组织统一安排、领导让去哪就得去哪，自己根本就限制不了，个人的主观愿望、正值要求很难实现。而通过双向选择，每名干部都有了一个自己做主的机会，都能够结合自己的爱好和特点，选择更适合发挥自己潜力的志向位置，个人的意志得到了较为充分的体现，工作
27、主动性、主动性和创建性也被充分地调动，对本单位工作的顺当开展必定起到良好的促进作用。 3、促使每名干部都对自已进行了再相识，明显增加了危机感和紧迫感。此次双向选择对个人来讲，事实上就是一次对自身价值的检验，素养高、实力强的干部大家抢着要，素养一般、实力一般的干部大家选择着要，素养差、实力低的干部没人情愿要。个人在双向选择中没有去成自己的首选志愿单位或没有科所要，这对于他本人来说都是个不小的触动，从而不得不承任自已的不足或与他人的差距，并仔细的查找比较，确定今后努力方向，以待下一次双向选择时实现自己的志向。 三、对深化干部人事制度改革实践的几点思索 （一）一般干部对考察和测评工作的相识还需提高
28、在对正科级领导干部的测评考察中，部分干部职工在测评与谈话过程中，思想相识不够到位，看法不够端正，打分不够仔细，评价不够全面。如给自己认为比较优秀的领导打分时，每一项都打最高分，没有做到实事求是，评价时只讲成果，不讲问题，只谈优点，不谈缺点，没有做到一分为二、客观公正。 今后工作中要实行有效的措施，进一步加强教化，使参加测评与考察者能够切实放开心扉，相识到对再优秀的领导也要一分为二的看待，评价时知无不言、言无不尽，帮助上级领导全面精确的驾驭科所长的状况，以便今后局领导对科所长有针对性的赐予帮助指导、调整运用。 （二）竞争上岗工作中演讲答辩的力度还需加强 从我局的竞争上岗看，演讲答辩阶段总时间为2
29、0分钟，其中演讲时间为5分钟，答辩时间为15分钟，由于演讲内容已经有些格式化，雷同的东西较多，不能更多地考察选手，所以答辩的作用就显现得更加重要。我局此次答辩时评委共打算了四套题，每套含四道题目，大部分选手只用了12分钟就将本套题回答完毕，答辩总体效果还可以，但并未充分达到预期的目的。今后再开展这类活动，可以实行下列改进措施，一是可以考虑增加答辩的时间，增多答辩题目，题目类型多样化，以便于更全面地考察选手实力。二是可以考虑变更出题的形式，从运用规定好的套题变为现场抽题，从评委提问转变到现场群众参加提问，从问答式转变为现场模拟式。 （三）双向选择中政工科室被选率不高的问题应引起重视 税务机关，税
30、收业务性很强，多数年轻的干部在选择岗位时首选的是税收业务岗位，情愿到业务科室或税务所，不情愿到办公室、人教科、行政科、监察科、党团办等部门，而实际工作中，这些部门因为是综合部门，往往又须要综合素养较高的干部，这样造成了一边是没人情愿来政工科室，一边是情愿来的又难以胜任，干部们不愿来的缘由主要是政工科室工作内容相对枯燥、乏味、工作岗位栓人，转岗的面不如从事业务工作宽。所以为保证正常工作，双向选择中这些科室的人员定岗有时须要组织来协调确定。 针对此问题，今后工作中要想方设法削减干部们在政工科室工作的顾虑，一是要从局领导的层次就起先转变重税收、轻政工的观念，为政工科室人员供应更多的有利条件和发展空间
31、；二是要加大轮岗的力度，对全局干部适时地进行轮岗，注意培育高素养的复合型人才，为政工科室人员学习业务创建条件，使税收业务岗位的人员也能够全面发展。 （四）对科所的考核力度要进一步完善和加强 通过机构改革和人事制度改革，各科所从班子到队伍结构都实现了优化，可以说税收事业迎来了一个新的起点，但没有监督就不会有约束，没有考核就不会有压力，要想切实发挥各科所的主观能动性，促进全局整体工作水平的提高，必需加大对各科所的考核力度。建立健全考核机制应从两个方面进行，一是要建立内部考核机制，二是要建立外部评价机制。对科室的内部考核可以以市局相关处室的考核成果为主，对税务所的内部考核可以以各机关科室对其考核的成
32、果为主，对科室的外部评价主要以科室对科室、税务所对科室进行，对税务所的外部评价主要以纳税人的看法为主，可以实行召开座谈会、发放调查问卷等形式。对实行了专业化设置的税务所也需建立起一套与其特点相配套的考核机制 地税局深化干部人事制度改革的总结范文 为适应新形势和任务的要求， 地税局以机构改革为契机，下大力气深化干部人事管理制度改革，重点突出了对不胜任现职的正科级领导干部的监督调整力度、加大了对副科级领导干部竞争上岗的力度、推行了对一般干部的双向选择，取得了较好效果。 一、深化干部人事制度改革的基本状况 （一）加大对不胜任现职领导干部的监督调整力度，对全体正科级领导干部进行考察，重在汰劣 机构改革
33、之前，我局从年9月10日至9月25日，对*名正科所进步行了一次全面的考察。考察主要以市局关于对不胜任现职领导干部的认定标准和监督调整暂行方法为依据，对一名不称职票比例超过60%的科室领导改任一级专业主管，对打分排在末两位的税务所长赐予诫勉谈话，对打分排在末尾第 3、4名的税务所进步行了重点反馈，对*名科所进步行了岗位轮换。 （二）加大副科级领导职位竞争的力度，全员竞争上岗，重在择优 我局从年11月28日至12月17日，进行了副科级领导职位竞争上岗工作，此次竞争是在原任副科级领导全免的基础上进行的，共确定了*个职位。竞争工作紧紧抓住了资格审查、学问技能考试、民主测评、演讲答辩、组织考察、拟任公示
34、、局长办公会任命等七个重要环节，从*名报名参与竞争者中，选拔出了22名比较优秀的副科级领导干部。其中*名同志是原任副科所长竞争胜利后被重新任命，另外*名同志是由科员走上了副科级领导岗位。*名同志均是大专以上学历，现在我局副科级领导干部平均年龄为32.41岁，比竞争上岗前降低了3.78岁。 （三）加大科所长与一般干部双向选择的力度，全局范围自由选择，重在优化组合 我局从年11月28日至12月23日，在科员、办事员当中进行了双向选择工作。在全局*名科员、办事员中，有*名干部定了岗，*名干部被确定为待定岗员。详细工作分五个阶段：一是学习动员阶段。二是组织调配阶段，对今年新安排的*名高校生和*名军转干
35、部首先定岗，确定了信息化管理科的人员不参与双向选择。三是双向选择第一阶段，参与双向选取择人员填写工作岗位志愿表，各单位正副职协商确定第一批拟选人员名单，数量不超过实编数的70%（含组织调配人员）。四是双向选择其次阶段，未定岗人员再次填写双选志愿表，由第一次只准填写一个志愿改为可填写一至三个志愿，各单位正副职依据第一阶段选定后的缺编状况，在全局未定岗人员范围内协商拟选其次批本单位缺编人员，数量不超过实编数的90%。五是双向选择第三阶段，各单位正副职既可依据须要在未定岗人员中协商选择缺编人员，又可根据宁缺勿滥的原则，不把本单位的编制选满。 二、深化人事制度改革取得的效果 （一）对正科级实职进行考察
36、调整取得的成效 1、对局党组一班人解放思想、转变观念，坚持用好的作风选人，选作风好的人起到了主动促进作用。局党组一班人树立了以素养论人才、凭实绩用干部和干部能上能下都是盘活人才资源这个与时代要求相适应的思想观念，变更了过去对考察对象比较注意定性分析、不够重视定量分析的评价方式，在解决不胜任现职干部的问题上，做到了实事求是、客观公正，群众公认、量才运用，从而进一步形成了正确的识人用人导向。 2、调动了群众参加考察干部工作的主动性，增加了群众监督选择干部的权威性，提高了领导识人用人的精确性。此次考察我局坚持走群众路途，实行有效措施充分发动和依靠群众，实现了两权与四权的统一，即把党管干部的领导权和运
37、用干部的任免权与群众在干部选任上的知情权、参加权、选择权和监督权有机地结合起来，使局党组对干部的选拔、考察和调整、运用始终建立在充分发扬民主和坚持走群众路途的基础之上，有效保证了局党组识人用人的精确性。 3、促进了科所领导思想观念和工作作风的转变，进一步强化了责随意识，树立了进取意识，增加了危机意识。由于我局这次考察科所正职不流于形式，坚决根据市局党组制定的文件规定动真格的，的确做到;优者用、平者诫、庸者下，因而对科所长触动较大。全体科所长思想上产生了压力、工作中有了动力，形成了爱岗敬业、仔细负责、扎实工作、主动进取的良好风气。 （二）对全体副科实职实施竞争上岗取得的成效 1、实现了四个突破。
38、 一是从缺位竞争到全员竞争的突破。年初我局实行的副科级领导缺位竞争上岗工作，体现只有上而没有下，而此次是在原任副科实职全免的基础上进行的； 二是从偏重于业务考试到侧重于综合素养考试的突破。考试范围相对较广，不仅考业务学问，而且还要考公务员学问、考写作学问、相关法律学问及结合当前我局开展的各项活动进行的考试； 三是从综合平衡分值筛选到实行单关筛选的突破。实行了单关淘汰，使每一位参加竞争者，在每个环节上都要靠实力去拼搏，只有每个方面都优秀的人，才能够取得最终胜利； 四是从小范围内的测评扩展到全局范围内测评的突破。在全局范围内根据局领导、正科所长、一级专业主管以下的干部三个层次进行，让群众更多地参加
39、荐贤选能，并且进一步完善了民主举荐、民意测验、民主评议。 2、增加了五种意识 一是增加了主动参加竞争的意识。此次全员竞争，空缺职位多，赐予更多人展示才华的机会，我局符合条件的132名干部就有89名同志涌跃报了名，占应报名的68.5%； 二是增加了全面发展的意识。考核内容广泛，且实行单关淘汰，真正体现了上岗凭竞争，任职凭才能，仅靠单打一的业务素养是不行了； 三是增加了危机意识。在干部运用中建立了能上能下的用人机制，因为有了下，干部的危机意识明显增加。过去那种只求过得去，不求过得硬的思想观念在领导干部中不存在了； 四是增加了自我呈现意识。靠实力、实力、素养来参加竞争，以考试来查找自己业务水平的凹凸
40、，以民主测评来确定在领导和群众中的威信度，以演讲答辩来证明自己语言表达实力和应变实力的强弱等； 五是增加了责随意识。使各级领导层层培育人，一级培育一级的职责意识明显增加。相识到作为领导者不但要做好工作，还要创建一个熬炼培育人的良好环境，多出人才。 （三）对一般干部实行双向选择取得的成效 1、充分体现了科所领导的意志，实现了相对优化的人员组合。以前，大多数单位和部门对下一级人员支配和调动都是采纳领导探讨探讨、人事部门通知的方式，这样造成了下级部门的领导对本部门人员的进出、任用没有较充分的发言权，且心中多数，而我局此次双向选择则消退了上述弊端，充分体现了科所长的意志，所选的人都是自己认可的，也是本
41、单位工作须要的，在肯定程度上实现了工作与人员的有机组合和最佳搭配，为本单位的团结稳定、工作的顺当开展打下了良好的基础。 2、充分体现了一般干部的个人意志，找到了自己志向的岗位。以前，对一般干部来说，自己的调动和支配往往是由组织统一安排、领导让去哪就得去哪，自己根本就限制不了，个人的主观愿望、正值要求很难实现。而通过双向选择，每名干部都有了一个自己做主的机会，都能够结合自己的爱好和特点，选择更适合发挥自己潜力的志向位置，个人的意志得到了较为充分的体现，工作主动性、主动性和创建性也被充分地调动，对本单位工作的顺当开展必定起到良好的促进作用。 3、促使每名干部都对自已进行了再相识，明显增加了危机感和
42、紧迫感。此次双向选择对个人来讲，事实上就是一次对自身价值的检验，素养高、实力强的干部大家抢着要，素养一般、实力一般的干部大家选择着要，素养差、实力低的干部没人情愿要。个人在双向选择中没有去成自己的首选志愿单位或没有科所要，这对于他本人来说都是个不小的触动，从而不得不承任自已的不足或与他人的差距，并仔细的查找比较，确定今后努力方向，以待下一次双向选择时实现自己的志向。 三、对深化干部人事制度改革实践的几点思索 （一）一般干部对考察和测评工作的相识还需提高 在对正科级领导干部的测评考察中，部分干部职工在测评与谈话过程中，思想相识不够到位，看法不够端正，打分不够仔细，评价不够全面。如给自己认为比较优
43、秀的领导打分时，每一项都打最高分，没有做到实事求是，评价时只讲成果，不讲问题，只谈优点，不谈缺点，没有做到一分为 二、客观公正。 今后工作中要实行有效的措施，进一步加强教化，使参加测评与考察者能够切实放开心扉，相识到对再优秀的领导也要一分为二的看待，评价时知无不言、言无不尽，帮助上级领导全面精确的驾驭科所长的状况，以便今后局领导对科所长有针对性的赐予帮助指导、调整运用。 （二）竞争上岗工作中演讲答辩的力度还需加强 从我局的竞争上岗看，演讲答辩阶段总时间为20分钟，其中演讲时间为5分钟，答辩时间为15分钟，由于演讲内容已经有些格式化，雷同的东西较多，不能更多地考察选手，所以答辩的作用就显现得更加
44、重要。我局此次答辩时评委共打算了四套题，每套含四道题目，大部分选手只用了12分钟就将本套题回答完毕，答辩总体效果还可以，但并未充分达到预期的目的。今后再开展这类活动，可以实行下列改进措施，一是可以考虑增加答辩的时间，增多答辩题目，题目类型多样化，以便于更全面地考察选手实力。二是可以考虑变更出题的形式，从运用规定好的套题变为现场抽题，从评委提问转变到现场群众参加提问，从问答式转变为现场模拟式。 （三）双向选择中政工科室被选率不高的问题应引起重视 税务机关，税收业务性很强，多数年轻的干部在选择岗位时首选的是税收业务岗位，情愿到业务科室或税务所，不情愿到办公室、人教科、行政科、监察科、党团办等部门，
45、而实际工作中，这些部门因为是综合部门，往往又须要综合素养较高的干部，这样造成了一边是没人情愿来政工科室，一边是情愿来的又难以胜任，干部们不愿来的缘由主要是政工科室工作内容相对枯燥、乏味、工作岗位栓人，转岗的面不如从事业务工作宽。所以为保证正常工作，双向选择中这些科室的人员定岗有时须要组织来协调确定。 针对此问题，今后工作中要想方设法削减干部们在政工科室工作的顾虑，一是要从局领导的层次就起先转变重税收、轻政工的观念，为政工科室人员供应更多的有利条件和发展空间；二是要加大轮岗的力度，对全局干部适时地进行轮岗，注意培育高素养的复合型人才，为政工科室人员学习业务创建条件，使税收业务岗位的人员也能够全面
46、发展。 （四）对科所的考核力度要进一步完善和加强 通过机构改革和人事制度改革，各科所从班子到队伍结构都实现了优化，可以说税收事业迎来了一个新的起点，但没有监督就不会有约束，没有考核就不会有压力，要想切实发挥各科所的主观能动性，促进全局整体工作水平的提高，必需加大对各科所的考核力度。建立健全考核机制应从两个方面进行，一是要建立内部考核机制，二是要建立外部评价机制。对科室的内部考核可以以市局相关处室的考核成果为主，对税务所的内部考核可以以各机关科室对其考核的成果为主，对科室的外部评价主要以科室对科室、税务所对科室进行，对税务所的外部评价主要以纳税人的看法为主，可以实行召开座谈会、发放调查问卷等形式。对实行了专业化设置的税务所也需建立起一套与其特点相配套的考核机制