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1、 2023年薪资管理制度 一名核心人才的流失，意味着至少2个月的聘请期、3个月的适应期、6个月的融入期，还有相当于4个月工资的聘请费用、逾40%的失败率，HR常常埋怨：面对衣食无忧的90后，金钱嘉奖也不能提升其工作的”动力;虽然每年公司都砸了大笔银子设置 鼓励奖项，但是销售业绩却还是不见起色如此种种，都让HR头疼不已。又到年底跳槽时，我们凭什么留住公司所钟爱的员工呢?公司如何制定薪酬治理制度，那么如何鼓励并留住核心员工?他们究竟想要什么?离职风险如何猜测? 诺姆四达特殊提示：企业治理者，许多时候，应当客观的、全面的评估员工的工作动机，而不是把薪酬当作最有效的鼓励措施。早在工业时代完毕以后，金钱
2、刺激就已经不能满意员工的需求了。 一、工作动机有哪些? 第一大类：工具性刺激，分为晋升和酬劳。工具性的刺激，是一种保证员工发挥根本力量的保健因素。满意这两个因素，大体上可以让员工排解一些根本的干扰，将留意力集中在工作本身。 其次大类：组织性刺激，包括声望、平衡和关系。假如组织很好的满意了员工的这三类动机，会让员工与组织的连接感更强，并且会让员工对于组织产生归属感，从而提高员工对组织的价值认同。 相对来说，工具性刺激和组织性刺激比拟外源，是保健因素。假如这两大因素得到了根本的满意，那就会让工作效率也得到根本的动机满意。 第三大类：内部驱力是员工最深层的需求，它打算着员工能不能依靠自身的动力在职业道路上走的更远。 作为目前国内最专业的人才治理与人力资源询问集团，诺姆四达以帮忙一流组织建立真正的人才竞争优势为使命，全方位供应人才测评、人才治理平台开发、领导力进展、胜任力模型构建及应用、评价中心构建、行动学习、人才战略进展规划、绩效体系构 建、薪酬体系构建、培育体系构建等人才治理与人力资源询问效劳。