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1、 食品公司绩效考核方案(十篇)食品公司绩效考核方案篇一 1、作为晋级、辞退和调整岗位依据，着重在力量、力量发挥和工作表现上进展绩效考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、鼓励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、员工绩效考核原则 1、公司正式聘用员工均应进展考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公平、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意承受，并允
2、许其申诉或解释。 三、员工绩效考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合力量考核(由考评小组每月进展一次)。 3、考勤及奖惩状况(由行政部根据公司内部治理条例执行考核)。 四、考核人与绩效考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进展评价并写出个人小结。 3、绩效考核指标，员工当月工作规划、任务，考勤及内部治理条例中的奖惩罚法。 五、企业绩效考核结果的反应 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 食品公司绩效考核方案篇二 一、概述 为明确合理评价员工的工作成果，充分调发动工的积极性与制造性，达成持
3、续改良之目的，人力资源中心11月在集团及各子公司范围内推行全员参加绩效考核(_除外);结合本次绩效工作进展中消失的实际问题，为标准绩效工作流程，提升绩效工作完成质量，同时为20_年绩效工作的顺当开展供应根底，现就相关数据分析、问题点及建议反应整理如下。 二、数据分析 1、公司整体成绩分布 2、各部门优秀比例 以上数据显示： 1、绩效优秀比例整体分布不平衡，_优秀比例高达50%，_等五个部门优秀比例为0，说明部门间没有统一纠偏标准，对于工作工程的评分侧重点也各不一样。 2、绩效考核数据只考核员工个体，未涉及部门考核分，员工个人绩效得分与部门整体工作指标达成状况无关联。 三、存在问题分析 1、表单
4、混用签到表格式不统一。 2、培训课件未进展更新 例：_部9月、10月、11月培训课件均为同一课件。 3、_分公司无统一收口。 4、各别员工有效工作量占比拟低 例：_实际出勤数165，绩效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。 5、考勤相关的考核工程达成时间结点不明确。 6、分数核算中各部门进位、小数点舍取方式不全都，excel表同一单元格中数字与文字并存，增加核算工作量。 7、各别部门对绩效考核表中的分数核算方式不熟识。 8、局部员工绩效考核表中的出勤数与考勤系统中的实际出勤数存在较大差异。 9、局部部门的绩效反应面谈表中，只表达分数和工作量等数据。 10、12月的绩效考核指标各部门
5、提报不统一。 四、绩效考核改善建议 1、签到表统一采纳附件1表单，以oa通知形式知会各部门，后续未按正确格式提交直接默认未提交。 2、培训课件月度间必需更新，若规划培训工程内容较多，培训内容按月进展分解即可。 3、_公司设立一名对接人员，后续绩效相关事务直接与该员工直接对接(包括绩效考核表表提报、过程沟通、面谈表提报等)。 4、对于有效工作量占比低于80%的员工(不包含副经理及以上层级)，建议各部门主管针对此些员工进展岗位工作安排状况调查，依据调查结果制定改善方案，提高员工工作绩效。 5、考核月考勤确认的时间结点为次月其次个工作日11：30。 ps1：对于在考核月最终一周发生的未打卡状况，对应
6、的补签申请由于审批流程未完毕而导致不能在时间结点前确认考勤的现象，暂不不计入绩效考核分。 ps2：领导在员工提交申请后，如由于公务缘由不能准时审批的，需托付他人准时进展审批。 例：考勤人员在1月第一个工作日将12月考勤数据导出时发觉某员工在12月30、31日考勤中存在未打卡记录，后该员工即刻提交补签申请，审批流程未在1月2日11：30前完毕，导致该员工考勤不能确认，此种状况暂不不计入绩效考核分。 6、绩效考核表各中间环节数据核算时，小数点后保存两位有效数字，代入公式最终绩效考核成绩=l_q+a+b+c+d+e+f，最终成绩四舍五入取整; 建议同一列单位统一填写在首行列名称内，同一列其余单元格内
7、只填写数字量。 7、原则上绩效考核表中的出勤数考勤系统中的实际出勤数，若与此不符，需在考核表中进展说明。 8、绩效考核的目的是着眼于将来的工作开展，建议各部门的绩效反应面谈表中需表达对员工将来工作的指导及建议改善和提升点。 9、对于绩效指标提报，建议按如下方式，每月的第五个工作日除提交上月的绩效反应面谈表外，还需提交部门员工当月的绩效考核指标。 10、建议增设部门考核分，员工个人最终绩效考核成绩=(l_q+a+b+c+d+e+f)_(部门考核分/100)。 五、小结 本次绩效考核虽然存在不尽如人意的地方，但绩效考核表提报速度和沟通过程总体ok，材料提报质量有待提升，绩效治理人员的专业技能有待加
8、强。绩效工作的开展一个循序渐进、层层推动的过程，不行能短期内实现绩效工作质量的快速提升，必需伴随着绩效治理制度的进一步推行和完善，各级治理人员绩效思维的进一步提高和不断发觉问题产生的症结所在并持续改良，才能真正发挥绩效考核的作用。 食品公司绩效考核方案篇三 一、绩效考核的目的 绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。 绩效考核为浮开工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。 绩效考核是对员工进展鼓励
9、的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的根本原则 客观、公正、科学、简便的原则。 阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积存要综合分析，以求得出全面和精确的结论。 三、绩效考核周期 中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。 员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 四、绩效考核内容 三级正职以上中层干部考核内容 领导力量、部属培育、士气、目标达成、责任感、自我启发 员工的绩效考核内容 一德：政策水平、敬业精神、职业道德 二能：专业水平、业务力量、组织力量 三勤：责任心、工作态度、出勤 四绩：工作质和量、效率、创新成果等 五、绩效考核的执
10、行 集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进展组织、部署，委员会构成另行通知。 中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行。 员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。 本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改良的设想。 量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表
11、现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。 依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)%+本季度考核分数%) 其次季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)%+本季度考核分数%) 第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)%+本季度考核分数%) 年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+其次季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)+(十月份考核分数+十一月份考核分数%
12、+年度考核分数%) 个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 七、绩效考核的反应 各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进展汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进展调整。 浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮开工资;被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮开工资;等于平均分的不作调整。 奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标
13、准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出打算;员工的职位调整由各公司主管领导打算，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出打算。 食品公司绩效考核方案篇四 绩效考核是指考核主体对比工作目标和绩效标准，采纳科学的考核方式，评定员工的工作任务完成状况、员工的工作职责履行程度和员工的进展状况，并且将评定结果反应给员工的过程。下面是小编为你带来的公司绩效考核方案，盼望对你有所帮忙。 人力资源治理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人进展和实现企业的目标。为了做好集团的
14、绩效考核工作，特制定本方案。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和力量已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素养和力量不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进展鼓励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的根本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则; 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积存要综合分析，以求得出全面和精确的
15、结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核; 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况; 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考核状况; 半年考核时间安排为6月25日开头，7月10日前上报考核状况; 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日完毕。 四、绩效考核内容 1、三级正职以上中层干部考核内容 (1)领导力量 (2)部属培育 (3)士气 (4)目标达成 (5)责任感 (6)自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水
16、平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务力量、组织力量 (3) 勤：责任心、工作态度、出勤 (4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进展组织、部署，委员会构成另行通知; 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行; 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中
17、存在的问题及改良的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将肯定的分数安排到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。 4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中，详细各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)20%+本季度考核分数60% 其次季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)20%+本季度考核分数60% 第
18、三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)20%+本季度考核分数60% 年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+其次季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)5%+年度考核分数75% 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 个人自评表及两部评价表后附。 七、绩效考核的反应 各考核执行人应依据考核结果的详细状况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。 八、绩效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进展汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果
19、对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升 降等问题进展调整。 1、浮开工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，根据超出比例上浮浮开工资;被考核人总得分低于员工平均分的，根据差距比例下调浮开工资;等于平均分的不作调整。 2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。 3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出打算;员工的职位调整由各公司主管领导打算，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出打算。 以上方案自公布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。 食品公司绩效考核方
20、案篇五 为加强机关治理，充分调动全局干部职工的工作积极性，形成个个争上游，人人比奉献的工作竞争局面;克制考核过程中的形式主义和人为因素，客观公正评价每个干部职工的现实表现和工作业绩，特制定本方案。 一、考核对象 局机关在职在岗干部职工(包括借用到局机关工作时间达半年以上的干部职工)。 二、考核内容 考核内容为学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作、群众测评、领导评价七个方面。 三、考核程序 1、发动预备：召开年度考核发动大会，上交个人考核资料，汇总平常检查结果。 2、个人总结和述职：总结全年工作，填写年度考核表，分组进展个人述职。 3、考核组考核：考核组依据干部职工供应的材料和领导及有关职能
21、部门供应的记载进展考核，确定每个干部职工在学习、出勤、现实表现、工作业绩、股室工作的得分。 4、量化测评：根据年度工作考核评价表，由领导和群众进展测评。考核组按权重计算出每个干部职工的测评实得分。 5、综合评价：在个人述职、考核组考核、量化测评的根底上，由考核组按得分凹凸提出考核等次意见。 6、确立等次：考核领导小组对考核组提出的等次意见进展讨论，集体确定考核等次。 7、反应。 8、上报(个人让优、找优不予认可和上报)。 四、考核评分细则 1、政治业务学习(10分) 有政治业务学习读本、学习笔记、调研报告和合理化建议记4分，缺一项扣1分。 政治、业务学习笔记(含心得体会)达10000字以上。到
22、达记6分，每少100字扣0.5分。 2、出勤(10分) 按时参与集体学习和有关会议(包括参与州、县有关会议，4分)。无故缺会1次扣1分，迟到早退1次扣0.5分。 坚持出满勤，有事必先请假。旷工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系亲属因病住院、子女升学请假1天扣0.1分。出满勤记6分。 3、现实表现(10分) 团结同志，不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。 廉洁自律，遵守党纪国法(5分)。受党纪、政纪处分的该项记0分。 4、工作业绩(20分) 工作听从安排(5分)。不听从工作安排的1次扣2分。 履行岗位职责，完成领导交办的各项工作任务(5分)。未完成工作任务的每次扣1分。 全年工作无重大失
23、误(5分)。消失1次工作重大失误扣5分。 做好便民效劳工作(5分)。接到群众不满足意见1次扣1分。 5、股室工作(20分) 机关股室年度考核按股室实得分从高到低分为三类，一类股室干部记20分，二类股室干部记19分，三类股室干部记18分。 6、群众测评(10分) 测评工程按“优秀”、“称职”、“根本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=“优秀”个数1+“称职”个数0.9+“根本称职”个数0.8+“不称职”个数0100参评人数。 7、领导测评(20分) 测评工程按“优秀”、“称职”、“根本称职”和“不称职”四个档次设置，测评时优秀档次
24、的个数不得超过被测评对象总数的30%。被考核者测评得分=“优秀”个数1+“称职”个数0.9+“根本称职”个数0.8+“不称职”个数0100参评人数。 五、考核方法 考核实行平常检查与年终考核相结合，领导考核与群众考核相结合，定性考核与定量考核相结合。 干部职工的政治业务学习状况由考核组进展检查考核;出勤和参与会议状况以办公室平常记载为准;现实表现由分管机关的副局长和纪检组进步行考核;工作业绩由考核组征求主管领导和股室长意见后评定;股室工作以机关股室年度考评方案为依据进展考核。 六、嘉奖与惩处 1、考核结果进入个人档案，并作为干部选拨任用和晋职晋级的重要依据。 2、年度考核评优时，依据被考核者的
25、得分状况，确定评优对象。年度考核获优人员，除上报上级部门赐予嘉奖外，并按规定赐予物质嘉奖。 3、对综合考核得分在60分(含60分)以下且排名在末位的实行待岗学习，在年度考核中定为根本称职(根本合格)。 七、加强领导，成立工作班子 为了把局机关干部职工的年度考核工作抓好、抓落实，成立考核工作领导小组，徐朝洪担当组长，石海林、张绍平、向海燕、周隆发为成员，详细考核工作由石海林、李代文、杨明忠、吴务生、杨宏生、田儒贤、杨小红同志负责。 食品公司绩效考核方案篇六 第一章 总则 第一条 目的 为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和鼓励与约束机制，对员工进展客观、公正地评价，并通过此评价合理地进展价值安
26、排，特制订本方法。 其次条 原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条 指导思想 建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的鼓励机制与约束机制，为科学的人事决策供应牢靠的依据。 第四条 适用范围 本方法适用于事业部职能部除治理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本方法建立各单位内部的绩效考核制度(二级子公司财务人员统一由事业部财务治理部进展考核)。 其次章 考核体系 第五条 考核对象 类员工：工作内容的规划性和目标性较强的员工 类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工 第六条：考核内容 1
27、、业绩考核：类员工主要参照各部门月度工作规划并依据工作目标进展考核;类员工依据职位说明书进展考核。 2、力量考核：通过员工的工作行为，观看、分析、评价其具备的工作力量。 3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和 第七条：考核方式 考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。 第三章 考核实施 第八条 考核机构 人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口治理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监视二级子公司绩效考核工作。 二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口治理部门，根据事业部员工绩效考核治理方法和其他有关制度
28、的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。 第九条 考核周期 以半年为考核周期，年终进展综合评定;新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日-6月30日;下半年：7月1日12月31日。详细时间以通知为准。 第十条 考核流程 依据职位说明书和部门月度工作规划，每年1月和7月份由人力资源部帮助各部门对该部门员工工作绩效进展综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。 第四章 考核结果的应用 第十二条 培训 在进展人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。 第十三条 岗位轮换和晋升 在进展岗位轮换和晋升时，
29、应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应力量。 注：工资序列升(降)每半年进展一次，在每年2、8月份依据考核结果进展调整。 员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规定的调薪时间限制： (1)职务晋升; (2)在市场业务进展、技术创新、新事业开拓及内部治理等方面作出特别奉献，必需填写特别调薪申报表，报人力资源部审核，总经理审批。 第十五条 绩效收益 某一般员工年中(终)绩效收益=该职能部一般员工年中(终)绩效收益发放总额计提系数 计提系数=eipi/eipi ei =某治理人员治理工资月标准额在考核单位工作时间(按月计算) pi=该员工个人绩效评价得分 i=表示某一般员工
30、 注：个人考核结果(p)为d等者，取消奖金的发放;试用期员工不享受奖金;在考核单位工作时间按转正后计算。 第十六条 审批流程 考核结果处理表按被考核者直接主管部门主管人力资源部的流程进展审批，但汇总报表要报事业部总经理审批。 第五章 考核面谈与绩效改良 第十七条 考核面谈 员工考核的核心是结合工作规划和目标，目的在于干部对下属的工作进展监视和指导，在工作思路和绩效改良上供应帮忙，因此每次考核完毕后，考核者应当与被考核者进展考核面谈，加强双向沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改良与力量提升所进展的沟通应做到： (1)让被考核者了解自身工作的优、缺点; (2)对下一阶段工作的期望达成全都意见
31、; (3)争论制定双方都能承受的书面绩效改良和培训规划。 第十八条 绩效改良 每个考核期完毕后，考核者与被考核者应经过协商共同制订员工绩效改良规划书，报人力资源部备案。 第六章 考核结果的治理 第十九条 考核指标和结果的修正 由于客观环境的变化，员工需要调整工作规划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进展调整和修正。考核完毕后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进展评定。 其次十条 考核结果反应 被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核完毕后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。 其次十一条 考核结果归档 考核完毕后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被
32、考核者个人档案并负责保存。 其次十二条 考核结果申诉 被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决;如不能妥当解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉恳求予以答复。 第七章 附则 其次十三条 本方法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订; 其次十四条 本方法自公布之日起开头实施。 食品公司绩效考核方案篇七 1、目的作用 员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息状况过程。其作用如下: 1.1通过考核、对员工在肯定时期内思想、技能、业务状况做出全面的检查和总
33、结,为其他人事治理工作供应依据。 1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。 1.3可激发员工完成工作任务的积极性、制造性、提高工作效率。 1.4完善的绩效考核系统可较精确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便把握状况不断优化员工队伍。 2、治理职责 2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口治理部门,负责考核制度的建立,拟定考核规划,并对实施过程进展治理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源治理的决策正确性。 2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能亲密联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调发动工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过
34、程中,各部门主管应对所供应的数据精确性及评估结果的公正性负责。 2.3企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定状况进展监视,严格各项纪律、防范违规行为,准时反应信息,保障绩效考核工作良性运行。 3、绩效治理 3.1公司内的各级治理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮忙,切实做好直接下级日常工作状况的具体记录。要提倡部门主管领导从详细的工作中解脱出来,切实履行好治理者的治理责任和指导责任。 3.2公司各级治理人员要加强与下属之间的沟通与沟通,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和治理水平。各级人员要同步进展,提高团队效能。 3.3公司的绩效考核组织在对中层以上
35、治理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作状况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通状况,作为考核的关键指标进展考核。 4、绩效考核 4.1考核分类:月考核、年度考评。 4.2考核细则(详见绩效考核实施细则) 4.3考核权限划分: 4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接收理员和辖区安防班长共同考核; 4.3.2安防班长由治理员和治理处主任共同考核; 4.3.3治理员由治理处主任考核; 4.3.4治理员、治理处主任由部门主管考核; 4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核; 4.3.6各部门主管由企管部帮助总经办考核; 4.3.7总经办及企管部对各部门考核进展监视指导。 4.4考
36、核方式 4.4.1月绩效考核遵循公开、公正、公正的原则,根据简洁化程序进展,在每月25日前,由考核者依据下级的日常工作状况,对比岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进展复核,考核结果在考核完毕两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。 4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。 4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。 5、考核留意事项 5.1绩效考核必需坚持公开、公正和公正的原则 5.
37、2考核必需依据事实,实事求是,不明事项不能去猜测,必需核实; 5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内; 5.4考核者必需娴熟把握被考核者的工作职责、考核详细内容及标准,不得夸张或缩小被考核者的成绩; 5.5避开对工作时间较长的下属赐予过高评价,对新进下属评价过低。 6、考核者的要求及责任 6.1对考核者的要求 6.1.1考核者要充分熟悉考核工作的重要性和严厉性,必需公开、公正、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进展打击报复或谋取私利; 6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,把握考核技巧及考核程序。 6.2考核者的责任 考核者的考核工作中,不得利用职权之
38、便,进展打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部依据相关规定,从严进展处理。 7、考核沟通及考核结果反应 7.1考核后考核者要与被考核者进展沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效治理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进展。 7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并具体记录;月绩效考核成绩应在考核完毕后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。 8、绩效考核对薪酬的调整 通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视状况按以下
39、规定办理: 8.1中层及中层以下员工 8.1.1假如连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进展降低)。 8.1.2假如降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工物业公司绩效治理与绩效考核制度的详细内容的级别。 8.1.3假如降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。 食品公司绩效考核方案篇八 一、考核的目的： 1、全面提升队伍效劳质量，确保客户安全，为瑞丽国家重点开发开放试验区建立供应安全保障。 2、通过对日常工作的全面考核，
40、公开、公正的为切实强化队伍建立，强化保安队员效劳意识和效劳质量，促进保安业务安康进展,标准队伍治理。 3、客观、真实、公正地评价保安员的工作绩效，提高和调发动工的工作积极性和责任心，并以绩效考核结果作为员工调动、培训、晋升及加薪、奖惩的依据。 二、考核适用范围及考核时间： 适用于公司全体员工。考核时间：月考:各部门各岗位每月18日至23日考核上一个月的工作表现，23日前将绩效考核表交公司财务室;季度考核时间为3、6、9、12月20-24日，年度考核时间为次年的1月10-20日;保安员每半年、年终各考核一次。 三、考核依据： 公司各项规章制度、客户单位须遵守的规章制度、各岗位职责及行为标准。 四
41、、考核标准： 1、公司各部门员工的月工资的30%作为绩效工资，另80%为根本工资;保安队员的月工资的10%作为绩效工资，另90%为根本工资。根本工资每月固定发放，不受绩效考核结果的影响。绩效工资依据考核等级相应比例发放。 2、依据考核得会的不同，将考核结果分为四个等级，各等级与绩效工资挂钩状况如下： 3、各保安大队考核以分管副总为考核单元，取消分管副总及各保安大队长、门市部销售员工根本工资，副总每月核发职务津贴1000元，保安大队长核发职务津贴500元，其余按每名副总分管保安队员进展总人数，按元/人月计拨绩效工资，依据各大队考核得分等级发放。其中，分管副总占45%，大队长占50%，5%为大队长
42、油耗、通讯费用;门市部销售员工每月核发500元岗位津贴，按每月销售总额的 2%作为绩效工资，依据当月考核等级进展发放。职务津贴、岗位津贴不列入绩效考核范围。 4、考核等级为d类的当月绩效工资全扣。 5、连续二次考核为c级及以下的, 离岗培训7天后复岗, 复岗后次月考核仍为c级及以下的、连续三次考核为d级的， 对被考核人直接做调岗、待岗、辞退处理。 6、每季度考核总分除以3之平均数即为该季度考核等级得分，年度考核总分除以12个月之平均数即为年度考核得分，被考核人享受相应等级季度奖和年终奖。季度平均得分为d类，年度平均得分为d类的不得参加季度、年终奖评比。 五、组织实施及考核程序： 1、由公司总经理、副总经理、财务负责人、办公室负责人组成“绩效考核领导小组”，负责公司的考评奖罚工作。 2、公司各部门员工按月填写考核表，先自评、主管领导初评后，报绩效考核领导小组终评。 3、各保安大队考评由各大队长自评后交主管副总初评，报绩效考核领导小组终评。 4、绩效考核领导小组终评后，由财务核算执行。 六、附各部门、各岗位量化考核表。 食品公司绩效考核方案篇九 一、考核目的 为保障生产设备的正常运行，提高设备的稳定性，提高修理人员工作积极主动性，全面提升技术治理水平和工作效率需要有效地界定