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1、 CFA Institute 行业报告 中国金融行业 人才发展报告 目 录 1. 报告主旨 4 2. 内容摘要 5 3. 研究背景 6 4. 金融业整体状况及趋势 7 5. 金融业内各细分行业状况及趋势 16 6. 金融业内地域及层级差异状况及趋势 22 7. 对金融机构和人才的启示 24 8. 总结与展望 27 9. 主办方介绍 28 2016 CFA Institute. All rights reserved. 1 报告主旨 报告主旨 处于经济转型期的中国金融业正面临新的机遇和挑战，金融机构及业 内人才如何才能把握机遇应对挑战？ 本研究报告旨在为金融业内机构及业内人才提供有益参考，由 C
2、FA Institute、罗兰贝格管理咨询公司、 LinkedIn 三方合作完成。 报告中整合了 CFA Institute 深厚的行业积淀，罗兰贝格独特的战略咨 询视角， LinkedIn 庞大的数据库信息，以期能够把握现阶段金融业人 才流动特点，对金融业人才战略进行回顾剖析，帮助金融业内机构从 宏观角度掌握人才战略未来变化趋势，也希望为业内人才的职业规划 之路提供参考。 2 中国金融行业人才发展报告 内容摘要 内容摘要 中国经济步 入 “ 三期叠 加 ”（ 经济增长换挡 期 、 结构调整阵痛 期 、 前期刺激政策消化期 ） 的新阶 段 ， 经济增长速度出现回落 ， 经济结构开始转型。 金融
3、行业由粗放型高增长时代向稳健发展态势转变，同时行业发展也出现体制改革、发展多 层次资本市场和普惠金融的新趋势。 随着金融行业在中国的持续发展，特别是创新业务、创新模式的拓展，市场对金融人才的需求 日益高涨，同时也导致了金融市场人才流动的不断加剧。而由于薪资水平遥遥领先于其他行 业，以及金融行业存在一定的人才准入门槛，使得金融业内人员较多保持在本行业内流动。 目前金融行业不断发展混业经营，复合型人才对金融机构的未来业务发展至关重要。虽然各 细分行业对人才的需求标准不尽相同，但优秀的毕业 院校、国际专业资格证书以及跨界、复合 的知识经验等将会成为未来几年金融业人才发展的关键趋势。值得一提的是，互联
4、网金融对 传统金融产生了不小的冲击，吸引了许多优秀人才的流动。但因其业务创新性较强，目前仍面 临比较严重的人才缺乏。而轻松自由的行业氛围不仅吸引了国内互联网、金融、 IT 等各行各业 的人才，甚至有越来越多的海外优秀人才也加盟到了互联网金融企业。 此外，中国金融行业近年来在不断拓展非一线城市业务，但这些城市的人才体量与质量相较 于一线城市仍显不足。在业务拓展时，金融机构可以通过人才派遣或人才孵化的模式，同时给 予经济上的补偿和职业发展上的激励，来吸引优秀人才到非一线城市就职。金融机构对不同 层级人才的诉求也有差异，特别就资格证书而言，其对寻求金融行业初级和中级职位的影响 较大，对高级职位影响相
5、对较小。 基于上述现状与趋势，本研究报告总结并提出了针对金融机构人才战略的启示和建议。金融 机构需要合理规划用人需求，通过猎头、并购和设立异地业务中心等多元化的渠道获取行业 内外人才；在人才选择时，应根据业务发展及创新的需要，注重考察人才的综 合素质能力，包 括毕业院校、国际专业资格证书、跨业知识技能以及相关的海外经验。另一方面，金融机构应 通过灵活的轮岗和培训机制，为人才提供一些新兴业务的发展机会，保持员工的专业性和创 新性；同时，建立 “ 能进能出 ” 的人才晋升机制、引入多元化的薪酬体系以及合理的就职地点选 择也是人才战略的重要发展方向。 金融从业人员首先应关注重点成长行业及创新领域，合
6、理考虑不同工作城市的发展机会、着 眼长远发展，以确定行业职位选择；其次需要通过提高综合素质、专业水平和创新能力，将自 己培养成复合型人才，以适应职业发展。 注 在本研究报告中，金融行业主要涵盖银行业、保险业、证券业和基金业几大细分行业，针对行业发展及 人才市场的分析也以此为基础。 中国金融行业人才发展报告 3 研究背景 研究背景 在经历了三十年的高速增长后，中国经济正步入增长换挡期、结构调整阵痛期、前期刺激政策 消化期 “ 三期叠加 ” 的新阶段。根据国家 “ 十三五规划 ” ，未来五年 GDP 增速将下调至 6.5%，中国 经济将保持中高速增长。同时，传统产业逐步向高附加值产业转型。宏观数据
7、显示， 2014 年第 三产业在 GDP 中所占比重达 49%，比 2010 年提高了 10%。 如今，国内落后产能逐步被淘汰，出口和投资增速开始放缓，内需消费增长加速，国家自主创 新力度进一步加强，互联网等新兴产业正迅速发展 而 “ 中国制造 2025” 国家战略以及 “ 工 业 4.0” 将进一步推动先进制造业和战略新兴产业的规模扩张。此外， 2015 年政府工作报告提 出将大力推进 “ 大众创业、万众创新 ” ，放宽了市场约束。 在此背景下，国内经济各领域都在孕育本行业内的转型升级。传统金融行业同样也面临转型 机遇，将由粗放型高增长模式向稳健发展态势转变。十三五期间，金融行业将深化供给侧
8、改 革，进一步优化资源配臵、构建多层次资本市场、发展普惠金融。 除此之外，我们认为金融行业未来的发展将表现出两大趋势： 一方面，行业监管逐步与国际接轨，市场化程度加深。利率市场化已基本完成，监管机构将进 一步放开对混业经营的限制，引导社会资本进入。 另一方 面 ， 中国特有的市场环境推动互联网金融高速发 展 ，“ 互联 网 +” 时代已经到 来 。 随之 而 来的是消费者需求的不断升 级 ， 对金融机构的服务能力也提出了新的要 求 ， 如通过互联网等 手段获得便捷化和定制化的服 务 。 传统金融业务开始逐渐走上脱媒化和普惠化之 路 ，“ 十三五 规划 ” 也明确提出发展普惠金融 ， 鼓励传统金
9、融机构加速互联网布局。 金融机构人才战略也需紧跟金融业变化趋势做出调整。随着金融各细分行业迅猛增长，金融 机构类型不断增多，企业也愈加重视人才的综合能力。同时，为满足金融业发展新趋势的要 求，金融机构在引进人才时，会特别重视特定业务所需的专业能力以及面对新兴业务的创新 能力。 综合来看，金融业内用人标准正在发生新的变化，人才流动日渐加剧。如何引进人才、培养人 才，已成为金融机构人才战略制定的基准，也是关系到其转型升级的关键。 4 中国金融行业人才发展报告 金融业整体状况及趋势 金融业整体状况及趋势 金融业总体运行保持稳健态势 银监会数据显示， 2015 年末银行业金融机构合计总资产为 194.
10、17 万亿元，比 2014 年末增长 26.01 万亿元，同比增长 15.47%。如图所示，银行业总资产稳步上涨，但增速逐渐下行。由于经 济回落及结构调整，银行业结束了高增长时代，面临业务转型的新挑战。 同时，由于多层次资本市场逐步完善、居民金融资产配臵意识逐渐觉醒，保险、证券和基金行 业均实现了平稳较快增长。 2015 年末保险业总资产为 12.36 万亿元，比 2014 年末增长 2.20 万 亿元，同比增长 21.66%。证券业 2015 年末总资产为 6.42 万亿元，比 2014 年末增长 2.33 万亿 元，同比增长达 56.97%。基金业 2015 年末总资产为 13.61 万亿
11、元，比 2014 年末增长6.94 万亿 元，同比增长高达 104%，远远超出 2014 年的 58%。 此外，互联网金融等创新业态的出现也促进了金融业的进一步转型与发展。 纵观行业全局，预计未来几年，除银行业将保持平稳低速增长外，其他细分行业均将保持平稳 快速增长态势。（图 A） 图 A: 金融业各子行业总资产规模增速 2011 2012 2013 2014 2015 96% 104% 57% 58% 37% 18% 18% 13% 14% 15% 19% 23% 23% 22% 13% 21% 9% 10% 17% 银行业 保险业 证券业 基金业 -20% 包括公募基金和私募基金。 数据来
12、源： Wind咨询、银监会、保监会、证券投资基金业协会 中国金融行业人才发展报告 5 金融业整体状况及趋势 金融业从业人员持续增加 随着金融业持续快速发展，金融从业人员数量也将因此不断增长。虽然相较于 2007 年以来年 均 7%的增速， 2012、 2013 年金融从业人员增速有所放缓，降至 4.45%和 1.91%。但在政策利好 和金融创新刺激下， 2014 年增速迅速回升，至 5.28%，金融业从业人员总数达到 566.3 万人。 预计在未来几年内，金融从业人员队伍仍将不断壮大。 银行业一直是金融人才最集中的行业，就业人员接近金融业总人数的一半，然而随着银行业 进入转型期，未来几年银行业
13、用人需求将继续稳定在低速增长状态，而保险、证券、基金等行 业的用人需求将在未来几年内保持高涨。（图 B） 图 B: 金融业从业人员数量（ 2006-2014 年） 总计 (万人 ) 增速 7.16% 7.52% 7.49% 6.07% 417.6 4.70% 449 470.1 505.3 527.8 537.9 566.3 5.28% 367.4 389.7 4.45% 1.91% 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 数据来源：国家统计局年度数据库 6 中国金融行业人才发展报告 金融业整体状况及趋势 金融行业人才流动进一步加剧 随着金融行
14、业的持续壮大，以及细分发展的差异化，金融业内人才流动也在不断加剧。与其他 行业相比，金融业内人士的平均在职时间明显更短，只有 28.3 个月，而这一数字仍有进一步缩 小的趋势。这与金融业近年来创新业务不断增长有紧密联系，而新业务新模式必将导致更为 频繁的人员变动。 频繁的工作变动也为金融机构人才战略的实施带来了挑战。在市场推动下，多数金融机构近 年来不断拓展新业务、发展混业经营，部分机构每年的人员增长高达 20%-30%，加上每年 12% 左右的离职率，其每年需要重新招收相当于现有员工三分之一数量的新员工。如此庞大的人 员招聘为各大机构人力资源部门带来了前所未有的压力。 不过，随着国内金融体制
15、的不断完善以及金融市场的日益成熟，我国的金融行业在未来将不 断向发达国家成熟市场靠拢。对比发达国家金融业内人员平均在职时间的 54 个月，我们认为 虽然近期内行业人才流动将继续呈现加速趋势，但在中长期，国内金融业内人才的平均在职 时间将随着市场的成熟而增长，并逐渐趋于稳定。然而，在市场完全成熟之前，业内机构现有 的人员招聘压力将会持续甚至加剧，业内机构需要为此做好准备。 对业内人才来说，人才流动的加剧也提供了大量的机遇，业内人才需要紧紧把握住金融行业 的创新拓展大潮，通过提高自身的专业能力和综合能力，找到适合自己的岗位，帮助自己在未 来的职业发展之路上打下坚实的基础。（图 C） 图 C: 各行
16、业从业人员平均在职时间（月） 2013 2014 2015 2016 年 1 月 2013 2014 2015 2016 年 1 月 38.9 38.7 38.6 38.5 33.9 33.0 32.4 31.8 33.4 33.1 32.7 32.2 30.8 30.1 29.2 28.3 制造业 服务业 高科技行业 金融业 数据来源： Linkedln 中国金融行业人才发展报告 7 金融业整体状况及趋势 金融业人才流动大，但基本保持本行业内流动 虽然行业内人才流动不断加剧，但对比其他行业，金融业内的人才流动大多为本行业内流动， 说明金融行业的吸引力比其他行业更高。 来自领英网的调查数据显示
17、，金融机构流出人才中，有 82%仍选择留在本行业，明显高于互联 网行业的 78%、时尚业的 70%以及零售业的 69%。行业内人才很少会放弃其行业知识积累，选 择进入其他行业。与之相对应的，对行业专业知识和深度市场理解的要求使得从其他行业流 入金融行业的比例很低，仅为 20%，远低于其他行业近 30%的水平。 从全球金融市场整体情况来看，金融行业人才较少跨行业流动是普遍现象。然而在互联网金 融不断冲击传统金融业，以及金融机构进一步发展混业经营的新形势下，金融行业对复合型 人才的需求不断上升，未来几年内也许有望打破金融业的行业壁垒，跨行业间的流动或将出 现上升。 而对业内人才来说，不断丰富自身知
18、识的全面性也将成为未来立足金融行业的关键竞争力。 （图 D） 8 中国金融行业人才发展报告 “ 现在金融业各大公司基本上都在拓展业 务 、 都是混业经 营 ， 所以需要复合 型 人才 。 人才的专业分析能力 、 思维的广度和深度 、 以及综合素质都比较重要 。 ” 某大型保险系资产管理公司人力资源总监 金融业整体状况及趋势 图 D: 金融行业人才大多在行业内流动，较少跨行业流动 流入 20% 流出 18% 流入 80% 流出 82% 流入 30% 流入 70% 流出 22% 流出 78% 流入 29% 流入 71% 流出 30% 流出 70% 流入 29% 流入 71% 流出 31% 流出 6
19、9% 数据来源：领英 中国金融行业人才发展报告 9 其他行业 其他行业 其他行业 金融行业 互联网 时尚 零售 金融行业 互联网 时尚 零售 其他行业 金融业整体状况及趋势 金融业薪资水平远高于其它行业增速快于发达国家 金融业较少跨行业流动的另一原因，则是金融业平均薪资远高于其他行业的平均水平。国家 统计局年度统计报告显示， 2014 年我国城镇单位就业人员平均工资为 56360 元，而金融业的 平均工资为 108273 元，接近所有行业平均工资的两倍。可见金融业平均工资高居各行业平均 工资榜首，遥遥领先于其他行业。 同时，中国金融业薪资水平的增速远高于同期发达国家水平。以美国为例， 2013
20、 年美国金融 业薪资增速为 2.85%，而中国金融业薪资增速达 11.04%，是美国金融业薪资增速的近 4 倍。 2014 年中国金融业薪资增速放缓，仅为 8.65%，而这也比美国金融业的 5.99%高出了近 2.6 个百分点。 我们认为，高收入将刺激初级人才不断涌入金融行业。因此，尽管金融业对人才的需求将会不 断加大，但是金融业内人才供给也将不断扩大，金融业内基本人才的供需将会保持平衡。而人 才供需的缺口将主要出现在高端的复合型人才和创新的专业化人才。（图 E） 10 中国金融行业人才发展报告 金融业整体状况及趋势 图 E: 中美金融业城镇单位就业人员平均工资增速对比 中国各行业城镇单位就业
21、人员 2014 年平均工资（元） 108273 100845 56360 67131 64375 63416 63267 55838 55568 37264 城镇单位 整体 金融业 信息 传输、计 租赁和 商务服 文化、体育 交通运输 卫生、社会 和娱乐业 仓储和邮 保障和社 批发和 零售业 房地产业 住宿和餐 饮业 算机服 务业 务和软 件业 政业 会福利社 中国金融业城镇单位就业人员年平均工资（万元） 中美金融业城镇单位就业人员年平均工资 增速对比（） 7.0 6.0 8.1 9.0 10.0 10.8 12.06% 16.14% 15.63% 10.64% 11.04% 中国 美国 8.
22、65% 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2009 2010 2011 2012 2013 2014 数据来源：美国劳工统计局；国家统计局年度统计报告 中国金融行业人才发展报告 11 5.44% 3.46% 2.85% 1.74% 5.99% 0.75% 金融业整体状况及趋势 金融业薪酬奖励方式向多元化发展 金融业内机构都在努力建立绩效和薪酬间更紧密的联 系 ， 过 去 “ 千篇一 律 ” 的薪酬制度已经不 再适 用 ，“ 量身定 做 ” 成为当前金融业薪酬奖励的普遍趋 势 。 基本工 资 、 员工福 利 、 股权激励等 都是为业内人 才 “ 量身定做 ” 薪酬奖励方
23、式的基本要素。 近年来，随着业内人才流动的不断加剧，金融机构为了留住人才以及稳定管理层所打造的奖 励机制，也使得股权激励等长远收益模式占有越来越重的比例。 事实上，股权激励作为创新的薪酬奖励制度，在美国等发达国家已经相对成熟且应用广泛。通 过对 1996-2005 年间美国花旗集团、美国银行、富国银行等多家代表性机构的股权激励机制 进行分析，我们发现其具有以下几个关键的共同点，值得国内金融机构借鉴： 银行股东面向管理层进行股权补偿； 实施组合薪酬激励，注重短期薪酬激励和长期薪酬激励结合； 重视对全体员工的激励。 在政策鼓励下，自 2013 年起，国内各大型金融机构也开始积极探索股权激励机制的应
24、用（如表 F所示）。 例如， 2014 年 10 月，在 H 股成功上市的重庆银行面向 8 位高管人员推出的股权激励计划，总金 额约 500 多万元。 2014 年 11 月，民生银行宣布将以 A 股定增的方式实施员工持股计划，该计划 面向全行 4000-5000 位核心员工，资金总额高达 80 亿元。 两个实践案例虽然激励对象不同，但主要目的是一致的，都是将高管及员工的薪酬体系同企 业的短期利益与长期发展相结合，增加其工作的主观能动性和对企业的忠诚度，以提升公司 的经营业绩，促进公司的未来发展。而这一机制也从上到下起到了 “ 稳定军心 ” 的作用，给传统 银行业带来了新的活力。（表 F） 图
25、 F: 业内机构为留住人才、稳定管理层所打造的股权奖励机制 2013.8 2014.10.8 2014.11.7 2015.4.10 2015.6.17 2015.7.3 2015.7.16 2015.7.21 由四部共同发出关于时一步明确金融企业国有股转持有关问题的通知 重庆银行董事会审议批准股权激励计划 民生银行宣布将以 A 股定增的方式实施员工持股计划 招商银行公布员工持股计划 交通银行公告深化改革方案已获国务院批准同意 太平洋保险旗下长江养老率先参与国企混改 华泰证券公告实施员工持股计划 海通证券公告员工持股计划草案 12 中国金融行业人才发展报告 金融业整体状况及趋势 外资金融机构吸
26、引力有所下降 近年来，随着内资金融机构的不断壮大，外资金融机构对人才的吸引力较之前有所下降。 根据京沪金融基础人才市场供需调研报告对以往三年内应届毕业生的流失率调查，中资银 行的平均流失率为 11.17%，外资银行为 18%。而造成这一变化趋势的原因主要包括以下三个方 面：首先，从企业品牌和规模来讲，内资机构目前已在国内甚至国际上取得快速发展，对人才 和客户的吸引力都不亚于外资机构，甚至更强；其次，从业务发展来讲，外资机构在国内普遍 “ 水土不服 ” ，由于监管等各方面的限制，在国内业务开展得较为缓慢，规模和盈利发展并不理 想；再者，从个人职业发展和薪酬水平来看，外资机构的发展红利逐渐消失，而
27、相比之下内资 机构则可以为员工提供更好的平台和更有竞争力的薪酬。 中国金融行业人才发展报告 13 金融业内各细分行业状况及趋势 金融业内各细分行业状况及趋势 银行业人才稳 占 “半壁江山 ”私募基金增幅最大 2014 年末，银行业从业人员达到 376 万人，稳占行业人才 “ 半壁江山 ” ，保险业次之，也处于稳 步增长态势。 而私募基金从业人员急速增长， 2015 年已达到 37.9 万人，较 2014 年末的 12.4 万人增长了 25 万，增幅达到了 205%。这当然与私募行业的崛起密不可分 私募基金管理人数量从2014 年末的 4,955 家爆发增长至 2015 年末的 25,005 家
28、。但随着监管机构对私募基金管理人的监 管逐步规范和加强，未来其增长势头将逐步趋缓。 图 G: 金融各细分行业从业人员数量（ 2006-2014 年） 银行（万人） 证券（万人） 保险（万人） 私募基金（万人） 273.2 269.7 271.9 299.1 284.4 336.2 319.8 376.3 355.0 43.4 50.6 59.9 63.1 68.6 77.6 86.2 83.1 90.4 5.7 7.7 12.5 20.9 26.1 24.1 22.3 12.4 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2014 2015 数据来
29、源： Wind资讯 14 中国金融行业人才发展报告 37.9 金融业内各细分行业状况及趋势 各细分行业对人才需求的标准各不相同 随着各细分行业职能业务的不断细化，各行业对人才的要求也不尽相同。从近年来招聘应届 生的情况来看，许多金融机构显然对 “ 专业对口 ” 这一项要求放宽许多，相比之下，拥有一个好 的毕业院校将成为候选人胜出的首要标准。 几大类金融机构的负责人均表示，现如今金融业都是混业经营，拥有复合型人才显得至关重 要，毕业于重点院校可以从一定程度上证明候选人的学习能力，这为将来将其培养成复合型 人才提供了很好的基础。 然而，根据各细分行业业务本质上的不同，对候选人的选拔标准也会有所差异
30、，如图 H 所示。对 于专业知识需求较强的职位，如精算师、风险控制等，则往往需要满足专业学历和资格证书的 要求，这也解释了为什么证券基金业及保险业整体上对专业对口的要求稍强一些。 图 H: 金融行业校招选拔的重要标准 银行业 证券基金 保险企业 金融服务类企业 综合素养 毕业院校 毕业院校 毕业院校 综合素养 毕业院校 社会实践经验 毕业院校 专业对口 学历水平 财务金融专业证书 毕业院校 专业对口 学历水平 综合素养 毕业院校 专业对口 数据来源：京沪金融基础人才市场供需调研报告 2015-2016 中国金融行业人才发展报告 15 企业类 型 首要标 准 重要标准 金融业内各细分行业状况及趋
31、势 国际认证资格证书（ CFA、 FRM、 CPA等）越来越重要 国际认证资格证书近年来在国内逐渐兴起，并越来越被金融机构所认可，是可以部分证明候 选人资质的行业通行证。虽然各行业因其职能业务内容的不同，所认可的资格证书也有差异， 如图I 所示，但事实证明，国际认证资格证书因其专业权威性，已在求职领域中占有越来越重要 的分量。 而致使各大机构普遍认可这些国际认证资格证书的原因有三点： 国际认证资格证书是需要额外学习、考试以获得资格认证的，所以资格证书相当于是候选 人对自我 高要求的证明； 资格证书可以证明候选人在相应的领域里有知识积淀； 基于考取这些资格证书需要消耗大量的时间与精力，考取相应专
32、业资格证书的人才通常具 有比较清晰的职业规划和专注领域，相较于其他人更易有突出表现。 对于业内人才来说，获取国际认证资格证书不仅是巩固、丰富自己行业知识的有效途径，更是 对自身能力的证明。随着国际认证资格证书在行业内地位的不断提升，拥有证书将帮助业内 人士在竞争中占据更有利的位臵。 16 中国金融行业人才发展报告 “ 这些证书基本能证明候选人对自己的高要 求 ， 也能证明这些候选人的专 业 知识里有积 淀 ， 而且比较清楚自己想干什 么 ， 这样会比不太清楚自己想干 什 么的人成功率高一些 。 ” 某大型保险系资产管理公 司 人力资源总监 金融业内各细分行业状况及趋势 图 I: 国际认证资格证
33、书业内排名情况 总体 1 CICPA1 2 CFA2 3 PMP3 4 CPA4 5 ACCA5 行业 业内排名 证书 行业 业内排名 证书 会计 1 会计从业资格证 银行 1 FRM6 2 CPA/CICPA 2 CFA 3 ACCA 3 PMP 4 AICPA 4 AFP7 5 初级会计师 5 中级经济师 资本市场 1 证券从业资格证 金融服务 1 证券从业资格证 2 CFA 2 CFA 3 CPA/CICPA 3 PMP 4 FRM 4 CPA/CICPA 5 会计从业资格证 5 FRM 保险 1 PMP 投资银行 1 证券从业资格证 2 FLMI8 2 CFA 3 保险从业资格证 3
34、CPA/CICPA 4 FSA9 4 FRM 5 ASA10 5 ACCA 投资管理 1 CFA 风险管理及 私募基金 1 CFA 2 证券从业资格证 2 证券从业资格证 3 CPA/CICPA 3 CPA/CICPA 4 FRM 4 PMP 5 PMP 5 会计从业资格证 1. CICPA: the Chinese Institute of the Certified Public Accountant 中国注册会计师协会 2. CFA: Chartered Financial Analyst 特许金融 分析师 3. PMP: Project Management Professional
35、项目 管理专业人士资格认证 4. CPA: Certified Public Accountant 注册会计师 证书 5. ACCA:The Association of Chartered Certified Accountants 特许公认会计师公会 6. FRM:Financial Risk Manager 金融风险管理 7. AFP: Associate Financial Plarner 金融理财师 8. FLM: Felow Life Management Institute 寿险管 理师 9. FSA: Fellow of the Society of Actuaries 北美正
36、 式精算师 10.ASA: Associate of the Society of Actuaries 北 美准精算师 数据来源：领英 中国金融行业人才发展报告 17 金融业内各细分行业状况及趋势 传统金融看重本土经验，互联网金融青睐海归人才 金融业未来将不断向全球化发展，对具有国际视野的海外归国人才的吸纳在未来的人才战略 布局上就显得尤为重要。然而，我们通过访谈发现，本土金融机构更偏爱拥有国内本科毕业证 书之后再出国进修获取海外经验的人才。而在招收这些海外人才的时候，国内本科毕业院校 也成为这些机构判断候选人资质的首要标准，海外经历的重要性稍次。 对于这种现象，本土金融机构有自己的看法：首先
37、，过于西方化的海归人才可能会不适应本土 企业的文化，而这通常是一种双向的不适应 本土企业也不能适应海归人才所带来的工作 文化。 其次，过于西方化的海外人才可能无法很好地理解国内的金融市场现状。并且，许多金融机 构表示，如今海外人才素质参差不齐，机构熟悉并且可以比较的，还是候选人的国内本科毕 业院校。 而互联网金融却是例外。作为新兴业态，互联网金融业较强的 “ 互联网 ” 性质决定了企业文化 相较于传统金融机构更轻松、自由，对于拥有更强创新能力和经验的海外人才也比较青睐。据 了解，互联网金融企业也在努力营造更轻松、自由的企业文化以吸引海外人才的落地。 从整体上讲，国内的金融业务将会越来越国际化，
38、并且不断向发达国家完善的市场机制学习。 无论从机 制建设、业务模式还是产品创新，金融机构都需要不断引进海外人才以完善我国金 融行业的发展。业内机构需要在未来几年内进一步完善和加强对海外人才的战略布局。 18 中国金融行业人才发展报告 “ 中国的公司文化和美国等国家的公司文化不 同 ， 所以海外人才落地后极 有 可能不适应公司文 化 ， 无法发挥能 力 。 反过来 讲 ， 公司为了吸引海外人 才 ， 就 要营造适合海外人才的公司文化 ， 给海外人才更多自由发展的空间 。 ” 普惠金融创始合伙人 张辉 ， CFA 金融业内各细分行业状况及趋势 互联网金融与传统金融差异大 互联网金融概念的新兴性及概
39、念推出后的爆炸式发展，导致了互联网金融业内人才供给需求 根本性的不匹配，造成互联网金融业人才 “ 千金难求 ” 。 如图 J 所示，互联网金融同行业流入率仅有 15%，这恰恰说明了互联网金融作为新兴行业并没 有足够的 “ 本行业 ” 人才储备。业内人才多是从金融、 IT 等行业流入，进而被培养成第一代互联 网金融人才。面对人才供需的缺口，互联网金融机构主要通过改造现有人员的思维，鼓励金融 人才和互联网人才之间的相互流动和学习，来提升人才的可用性。 互联网金融的目标客户群与传统金融不同，传统金融行业现今使用的系统理论、风控模型等 并不能直接应用在互联网金融中，所以传统金融业内的人才也并不是完全适
40、用于互联网金 融。互联网金融业内人员大多还在探索从经营模式到产品构建等一系列问题，因此互联网金 融机构需要的人才也必须是复合型、创新型人才。 如某互联网金融公司创始人所说，互联网金融现在不需要直接模仿前人脚步的跟随者，他 们 需要可以在没有固定方法论的时候自己找到运作模式的优秀人才。 图 J: 相较于传统金融行业，互联网金融对于跨行业复合型人才的需求更高 流入 80% 流入 20% 流出 82% 流出 18% 流入 15% 流入 85% 流出 23% 流出 77% 数据来源： LinkedIn 中国金融行业人才发展报告 19 其他行业 其他行业 互联网 金融 金融行业 金融行业 互联网金融 金
41、融业内地域及层级差异状况及趋势 金融业内地域及层级差异 状况及趋势 一线城市与非一线城市人才体量库仍有差距 在各类型城市中，二线城市金融人才体量增长最快达 83%，其次是一线城市为 72%，三线城市 增长率只有 63%。但是二三线城市的人才质量与一线城市相比仍有较大差距，大部分高端人 才仍倾向于留在一线城市就业，以获得更好的职业发展、生活居住以及子女教育等资源。 解决非一线城市人才获取难的两种方式 一线城市与非一线城市的人才体量库存在差距，这就必然导致了金融机构在拓展非一线城市 业务的时候遇到人才获取难的问题。 我们通过访谈发现，对于非一线城市人才获取难的问题，机构普遍有两种解决方式：人才派遣
42、 与人才孵化。 在派遣人才时，人才会比较抗拒从一线城市直接前往三、四线城市，而从一线城市过渡到省会 城市的安排比较容易被接受；其次，派遣时也要两方面补偿：一是经济上激励，二是职业上发 展。经济上无疑是要补偿的，其次在职业上也要帮助人才做好规划，升职是对激发人才工作积 极性的最好方式。 而金融机构在拓展三四线城市业务时，会在相应的省会城市做人才孵化，在省会的分支机构 孵化一批人才，再下派到所在省的三四线城市。 20 中国金融行业人才发展报告 金融业内地域及层级差异状况及趋势 金融机构对不同层级人才诉求有差异 金融机构对于不同层级的人才有着不同的诉求，相应也就有不同的用人标准。总体来看，对初 级人
43、才和中级管理人员来讲，学业学历、资格证书相对更为重要。而对高级人才来讲，金融机 构更看重其行业经验背景及诸如管理、沟通等金融专业之外的其他综合能力。 领英网调查数据显示，对于主要的金融专业资格证书，其持有者大部分为入门职位、资深职 位、和经理等初级和中级人员；而总监、副总裁、总裁等高级职位人员相对较少。这也证明了， 就资格证书而言，其对寻求金融行业初级和中级职位影响较大，而高级职位影响较小。对于初 级职位候选人来说，由于行业经验有限，可以提供给机构判断人才素质的信息较少，证书就可 以解决信息不对称的问题，成为候选人专业能力和素质的有效作证。而高级职位候选人一般 都已经有比较深厚的经验背景，招聘
44、单位可以从这些经验背景里判断候选人所具有的素质和 专业能力，所以证书的参考作用相对较低。 图 K: 金融业各资格证书持有者中不同职位从业人员占比 % 入门职位 总监 资深职位 副总裁 经理 总裁及以上 CICPA CFA PMP CPA ACCA FRM 证券从业资格 CIA1 AICPA2 1 CIA: Certified Internal Auditor 国际注册内部审计师 2 AICPA: American Institute of Certified Public Accountants 美国注册会计师协会 数据来源：领英 中国金融行业人才发展报告 21 100% 8 33 40 9
45、5 5 12 28 25 12 17 6 9 39 33 9 6 4 13 33 30 8 10 6 27 29 26 6 4 7 16 37 31 6 8 2 21 39 18 4 11 6 10 22 44 13 6 4 32 30 23 7 2 5 对金融机构和人才的启示 对金融机构和人才的启示 金融机构的人才战略 在金融行业发展和人才供需变动的背景下，金融机构的人才战略也需紧跟趋势，在引进人才 和培育人才两方面做出调整。 多元渠道引进人才 把握行业转型机遇，合理规划用人需求。 在金融行业稳健增长和混业经营的大背景下，金融机 构应提前布局，积极吸纳优秀人才。同时应明确公司各部门、各业务用
46、人需求，做好人力资源 统筹和规划，按需招聘。 拓展多元招聘渠道，关注同业人才流动。 金融机构应积极拓展行业内外多元的招聘渠道，如通 过猎头招聘业内经验人士，通过并购获取互联网金融等新兴业务团队，以及通过北上深等异 地业务中心的设立获取一线城市的高端人才。同时，由于业内人才流动较大，金融机构应重 点关注同行业内和先进外资机构的人才流动，并及时跟进相关人才市场的变化，以 获取所需 人才。 建立科学用人标准，注重综合素质能力。 金融机构在引进人才的过程中，需要对其进行综合考 量。除了传统的毕业院校、专业背景、知识技能以及行业经验以外，金融机构也应该注重基于 未来发展考量的跨行业知识及先进的海外经验等
47、。值得关注的是，国际认证资格证书（ CFA、 FRM、 CPA等）因其专业的权威性和国际性，是非常重要的衡量标准，尤其对于初级人才和中级 管理人员的招聘显得尤为重要。 加强本土人才培养，布局海外人才市场。 本土人才更容易适应本土的市场现状和企业文化，金 融机构应着力关注和培养，使其充分发挥能力和特长。拥有先进知识经验的海外人才，可以输 入优秀国际经验和思维，这有助于新兴业务发展。因此，企业也应根据发展需要建立专门的海 外招聘通道，引进具有国际视野和领先行业经验、对本土市场具有一定认知的海外归国人员， 并帮助他们更好地本土化以融入国内市场。 22 中国金融行业人才发展报告 对金融机构和人才的启示 提供多元的成长空间和激励方式培育人才 建立全面轮岗制度，充分完善晋升通道。 金融机构首先应对企业人才的流动性有充分的了解， 以明确人才发展的需求；其次，应充分挖掘内部轮岗的可能性，建立公平程度较高、覆盖面较 广的人员轮岗机制，为员工提供一些新兴业务的发展机