《入职管理三部曲招聘、签合同、试用期管理风险预测与实.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《入职管理三部曲招聘、签合同、试用期管理风险预测与实.pptx（44页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、1入职管理三部曲：入职管理三部曲：招聘、签合同、试用期管理招聘、签合同、试用期管理风险预测与实务应对风险预测与实务应对江三角律师事务所江三角律师事务所 合伙人合伙人劳动法苑劳动法苑 北京分所北京分所 主任主任 副主任副主任 高级律师高级律师 阎付克阎付克12阎付克律师简介阎付克律师简介 江三角律师事务所合江三角律师事务所合伙人、北京分所主任、高伙人、北京分所主任、高级律师、劳动法苑级律师、劳动法苑副主任、副主任、北京市劳动和社会保障法北京市劳动和社会保障法学会特邀理事、上海市律学会特邀理事、上海市律师协会劳动法专业委员会师协会劳动法专业委员会委员、国企改制律师服务委员、国企改制律师服务团成员、
2、劳动报、团成员、劳动报、劳动法苑、劳动法苑、人力人力资资源源HRHR经理人特约撰稿人、中华英才、前程无忧、智联招聘、中经理人特约撰稿人、中华英才、前程无忧、智联招聘、中国企业联合会、英才网联、同一课堂特约讲师，国企业联合会、英才网联、同一课堂特约讲师，19881988年开始专职年开始专职律师执业，曾经担任劳动争议兼职仲裁员、民商事兼职仲裁员。律师执业，曾经担任劳动争议兼职仲裁员、民商事兼职仲裁员。2课程背景课程背景劳动合同法劳动合同法第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当人单位应当建立职工名册备查建立职工名册备查。第八
3、条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第十条已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，第十条已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
4、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工劳动关系自用工之日起建立。之日起建立。3课程大纲课程大纲一、招聘管理风险防范一、招聘管理风险防范二、上岗管理风险防范二、上岗管理风险防范三、试用期管理风险防范三、试用期管理风险防范四、招聘、试用期的相关法律规定四、招聘、试用期的相关法律规定五、争议案例研讨五、争议案例研讨4劳动合同法的立法背景劳动合同法的立法背景整体特点和总体影响整体特点和总体影响一、招聘管理风险防范一、招聘管理风险防范5招聘管理风险防范招聘管理风险防范1.1.如何制定公示录用条件如何制定公示录用条件2.2.应聘信息登记表设计应聘信息
5、登记表设计3.3.面试应当注意的问题面试应当注意的问题4.4.入职通知、入职通知、offer offer 5.5.常见招聘误区常见招聘误区6.6.典型案例典型案例61.1.制定公示录用条件制定公示录用条件 (1)(1)制订：用人部门制订：用人部门+人事法务部门人事法务部门 如教育背景、学历证书、资格证书、工作经历、如教育背景、学历证书、资格证书、工作经历、身体状况、工作能力及考核办法，可以量化、考核身体状况、工作能力及考核办法，可以量化、考核 (2)(2)公示：招聘广告、劳动合同、岗位职责公示：招聘广告、劳动合同、岗位职责 在试用期间被证明不符合录用条件在试用期间被证明不符合录用条件7(1)(
6、1)年龄、身份证号、住址、户籍所在地、联系方法；年龄、身份证号、住址、户籍所在地、联系方法；(2)(2)介绍人、紧急情况联系人、家庭、子女、婚姻状况；介绍人、紧急情况联系人、家庭、子女、婚姻状况；(3)(3)学习经历、学位、证书、第一学历、最终学历；学习经历、学位、证书、第一学历、最终学历；(4)(4)参加工作时间、工作经历、资格证书、工作成果、荣誉证书；参加工作时间、工作经历、资格证书、工作成果、荣誉证书；(5)(5)是否发生过工伤、有无遗传疾病史；是否发生过工伤、有无遗传疾病史；(6)(6)原工资、期望工资、期望职位、社保缴费起止时间；原工资、期望工资、期望职位、社保缴费起止时间；(7)(
7、7)有无兼职、近期是否休过年休假；有无兼职、近期是否休过年休假；(8)(8)离职（辞退）原因、有无未到期的服务期、竞业限制；离职（辞退）原因、有无未到期的服务期、竞业限制；(9)(9)有无正在进行的劳动、民事仲裁、诉讼有无正在进行的劳动、民事仲裁、诉讼(10)(10)提供虚假信息的后果。提供虚假信息的后果。2.应聘信息登记表设计应聘信息登记表设计8(1)(1)核实基本信息、资料、证书原件核实基本信息、资料、证书原件(2)(2)告知录用条件告知录用条件(3)(3)告知岗位职责告知岗位职责(4)(4)谈话笔录签字确认谈话笔录签字确认3.面试应当注意的问题面试应当注意的问题94.4.入职通知入职通知
8、offer offer(1)(1)劳动合同的要件劳动合同的要件(2)(2)违约责任、生效条件违约责任、生效条件(3)(3)签订合同、入职、缴纳社保时间签订合同、入职、缴纳社保时间(4)(4)提供材料、办手续提供材料、办手续注意：注意：与劳动合同的关系？冲突怎么办？与劳动合同的关系？冲突怎么办？105.5.常见招聘误区常见招聘误区(1)招优秀员工的风险招优秀员工的风险A A、跳槽的原因：、跳槽的原因：辞职、解除、终止辞职、解除、终止B B、可能风险：、可能风险：服务期、竞业限制、仲裁、诉讼、间谍服务期、竞业限制、仲裁、诉讼、间谍C C、信息资料是否真实：、信息资料是否真实：学历、证书、工作经历、
9、成果学历、证书、工作经历、成果 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。带赔偿责任。115.5.常见招聘误区常见招聘误区(2)部门私自招工的风险部门私自招工的风险A A、临时工、劳务工、借调工、临时工、劳务工、借调工B B、事实劳动关系、双倍工资、社保、工伤、事实劳动关系、双倍工资、社保、工伤(3)招聘学生的风险招聘学生的风险A A、与在校生签订劳动合同、与在校生签订劳动合同B B、与在校生约定违约金、与在校生约定违约金(4)担保抵
10、押的风险担保抵押的风险12(1)(1)在竞争对手厂门口招聘在竞争对手厂门口招聘(2)(2)招聘普工广告工资精确到招聘普工广告工资精确到0.020.02元元 (3)(3)与实习学生签订劳动合同与实习学生签订劳动合同(4)(4)虚构经历拿高薪虚构经历拿高薪(5)(5)发出录用通知后反悔发出录用通知后反悔6.典型案例典型案例13劳动合同法的立法背景劳动合同法的立法背景整体特点和总体影响整体特点和总体影响二、上岗管理风险防范二、上岗管理风险防范14上岗管理风险防范上岗管理风险防范1.1.体检与岗前培训体检与岗前培训2.2.签订合同、缴社保签订合同、缴社保3.3.典型案例典型案例151.体检与岗前培训体
11、检与岗前培训(1)(1)体检：体检：职业病、老工伤、遗传疾病史、传染病职业病、老工伤、遗传疾病史、传染病(2)(2)岗前培训：岗前培训：企业文化、劳动纪律、规章制度企业文化、劳动纪律、规章制度162.签订劳动合同、缴社保签订劳动合同、缴社保(1)(1)劳动合同必备条款：劳动合同必备条款：A A 主体、时间、岗位、履行地、报酬主体、时间、岗位、履行地、报酬 B B 变更、解除、终止变更、解除、终止 C C 保密与竞业限制保密与竞业限制 D D 特殊福利待遇特殊福利待遇(2)(2)缴纳社保缴纳社保173.典型案例典型案例(1)(1)岗前教育培训约定服务期岗前教育培训约定服务期(2)(2)解决户口约
12、定违约金解决户口约定违约金(3)(3)缴纳社保前发生工伤缴纳社保前发生工伤(4)(4)规章制度培训别人代签字规章制度培训别人代签字(5)(5)拒绝签订竞业限制协议拒绝签订竞业限制协议(6)(6)老板直接安排的高级管理人员没有合同老板直接安排的高级管理人员没有合同18劳动合同法的立法背景劳动合同法的立法背景整体特点和总体影响整体特点和总体影响三、试用期管理风险防范三、试用期管理风险防范19试用期管理风险防范试用期管理风险防范1.1.试用期的限制试用期的限制2.2.试用期的变更、延长试用期的变更、延长3.3.试用期相近似的几个问题试用期相近似的几个问题4.4.试用期常见风险试用期常见风险5.5.典
13、型案例典型案例20(1)(1)劳动合同期限不满三个月的；劳动合同期限不满三个月的；(2)(2)以完成一定工作任务为期限的劳动合同；以完成一定工作任务为期限的劳动合同；(3)(3)非全日制用工；非全日制用工；(4)(4)只能约定一次试用期；只能约定一次试用期；(5)(5)劳动者在试用期的工资。劳动者在试用期的工资。1.试用期的限制试用期的限制211.1.试用期的限制试用期的限制劳动劳动合同合同期限期限三个月三个月一年一年三年三年不得超过不得超过1 1个月个月不得超过不得超过2 2个月个月不得超过不得超过6 6个月个月试用期限试用期限22(1)(1)书面协商一致书面协商一致(2)(2)在试用期内在
14、试用期内(3)(3)与劳动合同期限配套一致与劳动合同期限配套一致(4)(4)与劳动合同期限一起延长与劳动合同期限一起延长2.试用期的变更、延长试用期的变更、延长23(1)(1)实习期：实习期：在校学生，非劳动关系在校学生，非劳动关系(2)(2)见习期：见习期：学生毕业后，学生毕业后，3 3个月至个月至1 1年，非劳动关系年，非劳动关系3.试用期相近似的几个问题试用期相近似的几个问题24(1)(1)试用后签合同试用后签合同 等于没有劳动合同的事实劳动关系等于没有劳动合同的事实劳动关系 无法以试用期不符合录用条件解除无法以试用期不符合录用条件解除(2)(2)只签试用期合同只签试用期合同 试用期不成
15、立试用期不成立(3)(3)违法的试用期已经履行违法的试用期已经履行 支付赔偿金支付赔偿金4.试用期常见风险试用期常见风险25(1)(1)双方同意延长后反悔双方同意延长后反悔 (2)(2)试工时受伤试工时受伤(3)(3)试用期间安排培训约定服务期试用期间安排培训约定服务期(4)(4)提供虚假信息被解除的不同后果提供虚假信息被解除的不同后果 5.典型案例典型案例26劳动合同法的立法背景劳动合同法的立法背景整体特点和总体影响整体特点和总体影响四、招聘试用期的相关规定四、招聘试用期的相关规定27招聘、试用期的相关规定招聘、试用期的相关规定1.1.关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见关于贯彻执
16、行中华人民共和国劳动法若干问题的意见劳部发（劳部发（19951995）309309号号19951995年年8 8月月4 4日颁布日颁布 在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。可以不签订劳动合同。2.2.关于建立高校毕业生就业见习制度的通知关于建立高校毕业生就业见习制度的通知国人部发国人部发200620061717号号 见习期限一般为六个月，最长不超过一年。在见习期间被见习见习期限一般为六个月，最长不超过一年。在见习期间被见习单位正式录（聘）用的，在该单位的见习期可以作为工龄计算。单位正式录（聘）用的，
17、在该单位的见习期可以作为工龄计算。要要指导见习单位制定见习活动的有关规定，规范见习单位和高校毕业指导见习单位制定见习活动的有关规定，规范见习单位和高校毕业生见习期间的有关事项，为见习生办理人身意外伤害保险，保障双生见习期间的有关事项，为见习生办理人身意外伤害保险，保障双方的合法权益。高校毕业生见习期间由见习单位和地方财政部门根方的合法权益。高校毕业生见习期间由见习单位和地方财政部门根据当地实际情况，对见习高校毕业生提供基本生活补助。据当地实际情况，对见习高校毕业生提供基本生活补助。28招聘、试用期的相关规定招聘、试用期的相关规定3.3.关于印发三年百万高校毕业生就业见习计划的通知关于印发三年百
18、万高校毕业生就业见习计划的通知人社部发人社部发200938号号 见习之前，要指导见习之前，要指导见习单位和参加见习的高校毕业生签订就业见习单位和参加见习的高校毕业生签订就业见习协议，明确见习期限、岗位职责、见习待遇、见习计划安排，见习协议，明确见习期限、岗位职责、见习待遇、见习计划安排，以及见习单位和见习人员的权利义务。以及见习单位和见习人员的权利义务。高校毕业生见习期间由高校毕业生见习期间由见习单位和地方政府提供基本生活补助。见习单位和地方政府提供基本生活补助。保障高校毕业生见习期间的基本生活，具体标准和操作办法由各地保障高校毕业生见习期间的基本生活，具体标准和操作办法由各地制定。制定。见习
19、期满，见习单位应为见习人员出具见习证明，作为用人单见习期满，见习单位应为见习人员出具见习证明，作为用人单位招聘选用的依据之一。位招聘选用的依据之一。高校毕业生在同一单位见习时间一般为高校毕业生在同一单位见习时间一般为3-3-1212个月。个月。见习期间或期满后被见习单位正式录用的，单位应及时与高校见习期间或期满后被见习单位正式录用的，单位应及时与高校毕业生签订劳动合同，缴纳社会保险。见习时间可作为工龄计算。毕业生签订劳动合同，缴纳社会保险。见习时间可作为工龄计算。29招聘、试用期的相关规定招聘、试用期的相关规定4.4.关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函关于试用期内解除劳动合同处理依据问
20、题的复函 (劳办发【劳办发【19951995】264264号号)用人单位出资用人单位出资(指有支付货币凭证的情况指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术对职工进行各类技术培训培训,职工提出与单位解除劳动关系的职工提出与单位解除劳动关系的,如果在试用期内如果在试用期内,则用人单则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用位不得要求劳动者支付该项培训费用.如果是由用人单位出资招用的职工如果是由用人单位出资招用的职工,职工在合同期内职工在合同期内(包括试用包括试用期期)解除与用人单位的劳动合同解除与用人单位的劳动合同,则该用人单位可按照违反则该用人单位可按照违反(劳动劳动法法)有关劳动合同规定的赔偿办
21、法有关劳动合同规定的赔偿办法(劳部发【劳部发【19951995】223223号号)第四条第四条第第(一一)项规定项规定向职工索赔向职工索赔.5.5.关于企业招工考核时发生伤亡事故问题的批复关于企业招工考核时发生伤亡事故问题的批复 劳办发劳办发19951531995153号号1995-07-051995-07-05 由于应聘考核时没有正式招用，尚未签订劳动合同，未构成劳由于应聘考核时没有正式招用，尚未签订劳动合同，未构成劳动关系，动关系，因此这种情形伤亡事故不宜运用工伤保险法规进行处理，因此这种情形伤亡事故不宜运用工伤保险法规进行处理，而而应当运用民事伤害赔偿的法律法规解决。应当运用民事伤害赔偿
22、的法律法规解决。30招聘、试用期的相关规定招聘、试用期的相关规定6.6.关于合同制工人在试用期内患病医疗问题给的复函关于合同制工人在试用期内患病医疗问题给的复函劳办险字第号劳办险字第号 合同制工人在合同制工人在试用期内患病或非因工负伤，可以享受医疗待遇，试用期内患病或非因工负伤，可以享受医疗待遇，医疗期限为三个月。医疗期限为三个月。7.7.对关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示的对关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示的复函复函 劳办发劳办发199519951 1号号 企业招用合同制工人企业招用合同制工人在在试用期试用期内发现患有精神病不符合录用条内发现患有精神病不符合录
23、用条件的，可以解除劳动合同。件的，可以解除劳动合同。31招聘、试用期的相关规定招聘、试用期的相关规定8.8.北京市规定北京市规定 对于以自己的技能、知识或设施为用人单位提供劳动或服务，对于以自己的技能、知识或设施为用人单位提供劳动或服务，自行承担经营风险，与用人单位没有身份隶属关系，一般不受用人自行承担经营风险，与用人单位没有身份隶属关系，一般不受用人单位的管理或支配的人员，单位的管理或支配的人员，应认定其与用人单位之间的关系不属于应认定其与用人单位之间的关系不属于劳动关系。劳动关系。外国人、港澳台地区居民未依法办理外国人就业证、台外国人、港澳台地区居民未依法办理外国人就业证、台港澳人员就业证
24、的，其与用人单位签订的劳动合同应为无效劳动港澳人员就业证的，其与用人单位签订的劳动合同应为无效劳动合同。合同。外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。合同约定支付劳动报酬。外国企业常驻代表机构外国企业常驻代表机构未通过涉外就业服务单位直接招用中国未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，应认定有关用工关系为雇佣关系。雇员的，应认定有关用工关系为雇佣关系。劳动者在用人单位设立筹备阶段的工作时间一般不计算为本单劳动者在用人单位设立筹备阶段的工作时间一般不计算为本单位工作年限，位工作年限，但双方另有约定的除外。但双
25、方另有约定的除外。32招聘、试用期的相关规定招聘、试用期的相关规定9.9.上海市的规定上海市的规定如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于中华人民共和国劳动合同法实施条例（以下简称于中华人民共和国劳动合同法实施条例（以下简称“实施条实施条例例”）第六条所称的用人单位）第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同未与劳动者订立书面劳动合同”的情况。的情况。境外公司在沪设立办事机构的，该机构已经合法办理了登记手
26、境外公司在沪设立办事机构的，该机构已经合法办理了登记手续，并按照相关法律规定通过对外服务机构招用劳动者，劳动者就续，并按照相关法律规定通过对外服务机构招用劳动者，劳动者就相关劳动权利义务与该办事处产生纠纷的，可以该办事机构作为劳相关劳动权利义务与该办事处产生纠纷的，可以该办事机构作为劳动争议的当事人；动争议的当事人；该办事机构未按照相关法律规定通过对外服务机该办事机构未按照相关法律规定通过对外服务机构招用劳动者，劳动者就报酬支付等问题与该办事处产生纠纷的，构招用劳动者，劳动者就报酬支付等问题与该办事处产生纠纷的，作为民事纠纷处理，该办事机构可以作为民事诉讼的当事人。作为民事纠纷处理，该办事机构
27、可以作为民事诉讼的当事人。33招聘、试用期的相关规定招聘、试用期的相关规定10.10.广东省的规定广东省的规定 自用工之日起超过一个月不足一年，自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付两倍工资。位无过错的，用人单位无须支付两倍工资。但用人单位提出终止劳但用人单位提出终止劳动关系的，须支付经济补偿金。动关系的，须支付经济补偿金。34劳动合同法的立法背景劳动合同法的立法背景整体特点和总体影响整体特点和总体影响五、争议案例
28、研讨五、争议案例研讨35361.1.单位组织培训不属于劳动关系？单位组织培训不属于劳动关系？中国法院网讯中国法院网讯2009-08-202009-08-20报道：报道：环江县庆升茧丝绸有限公环江县庆升茧丝绸有限公司向社会招聘劳动者的简章明确如下条件：司向社会招聘劳动者的简章明确如下条件：招聘劳动者的学习期为招聘劳动者的学习期为三个月，学习期间每月待遇三个月，学习期间每月待遇700700元，学习期满经考试学习表现考核元，学习期满经考试学习表现考核合格方可上岗，正式聘用为公司员工。合格方可上岗，正式聘用为公司员工。赵伟胜于赵伟胜于20082008年年5 5月月5 5日到公日到公司应聘。司应聘。20
29、082008年年7 7月底，公司组织有关人员对赵伟胜及其他学员进月底，公司组织有关人员对赵伟胜及其他学员进行考试考核。因赵伟胜考试、考核成绩不合格，公司不予聘用。行考试考核。因赵伟胜考试、考核成绩不合格，公司不予聘用。赵伟胜申请劳动仲裁被驳回。赵伟胜申请劳动仲裁被驳回。20082008年年1111月，赵伟胜向环江月，赵伟胜向环江县法院提起诉讼请求：县法院提起诉讼请求：1 1、被告解除与原告的劳动合同关系的行为、被告解除与原告的劳动合同关系的行为违法；违法；2 2、被告因、被告因不与原告签订书面劳动合同，应支付原告每月不与原告签订书面劳动合同，应支付原告每月2 2倍倍的工资的工资22002200
30、元；元；3 3、被告因、被告因违法解除劳动关系，应支付原告违法解除劳动关系，应支付原告2 2倍的赔倍的赔偿偿金金900900元；元；4 4、被告因、被告因违法试用原告三个月，且已经全部履行，应违法试用原告三个月，且已经全部履行，应支付原告赔偿金支付原告赔偿金30003000元；元；5 5、被告赔偿原告支付的律师费、被告赔偿原告支付的律师费20002000元。元。36371.1.单位组织培训不属于劳动关系？单位组织培训不属于劳动关系？环江县法院认为，环江县法院认为，因庆升公司急需招聘的蚕茧收烘人员因庆升公司急需招聘的蚕茧收烘人员工作技术性强、操作难度大，必须先招收学员，经过严格、系统的工作技术性
31、强、操作难度大，必须先招收学员，经过严格、系统的培训，然后才能将考试考核成绩合格的学员聘用为公司的正式员工，培训，然后才能将考试考核成绩合格的学员聘用为公司的正式员工，该行为并不违反有关法律规定，该行为并不违反有关法律规定，且庆升公司在简章中已明确载明并且庆升公司在简章中已明确载明并在报到当日告知赵伟胜是在报到当日告知赵伟胜是“学员学员”身份，其招聘程序合法；身份，其招聘程序合法；因赵伟因赵伟胜参加蚕茧收烘专业学习期间，其与庆升公司之间的关系是学员与胜参加蚕茧收烘专业学习期间，其与庆升公司之间的关系是学员与培训单位之间的关系，并不存在劳动关系；培训单位之间的关系，并不存在劳动关系；赵伟胜因各方
32、面考试考赵伟胜因各方面考试考核不合格而不被聘用，这是用人单位自主权的行使；核不合格而不被聘用，这是用人单位自主权的行使；赵伟胜的诉讼赵伟胜的诉讼请求没有事实及法律依据，不予支持。据此，该院判决：驳回原告请求没有事实及法律依据，不予支持。据此，该院判决：驳回原告赵伟胜的诉讼请求。赵伟胜提起上诉。河池市中级法院遂作出了赵伟胜的诉讼请求。赵伟胜提起上诉。河池市中级法院遂作出了“驳回上诉，维持原判驳回上诉，维持原判”终审判决。终审判决。问题：学习期不等于建立劳动关系的试用期？可以不签合同？问题：学习期不等于建立劳动关系的试用期？可以不签合同？37382.2.发出入职通知后能否反悔？发出入职通知后能否反
33、悔？中国法院网中国法院网20092009年年6 6月月2424日讯日讯 原告曹先生诉称，原告曹先生诉称，20092009年年2 2月月1111日他收到了一份信息公司的面试通知，分别参加了该信息公司组织日他收到了一份信息公司的面试通知，分别参加了该信息公司组织的笔试和技术主管当场面试。的笔试和技术主管当场面试。2 2月月1616日曹先生接到信息公司的入职日曹先生接到信息公司的入职通知书和体检通知书，通知书和体检通知书，同月同月1818日，曹先生按照公司的要求参加了医日，曹先生按照公司的要求参加了医院的入职体检。体检后两日信息公司通知曹先生不予录用。曹先生院的入职体检。体检后两日信息公司通知曹先生
34、不予录用。曹先生诉到海淀区法院，请求判决信息公司按照劳动法的规定录用曹先生，诉到海淀区法院，请求判决信息公司按照劳动法的规定录用曹先生，返还体检费用返还体检费用100100元及交通费元及交通费600600元。元。法庭上，信息公司主张根据公司的招聘管理规定，公司法庭上，信息公司主张根据公司的招聘管理规定，公司招聘员工需经过人员增补申请、筛选、初试（包括笔试和面试）、招聘员工需经过人员增补申请、筛选、初试（包括笔试和面试）、复试、行政人事部门考核后，最终再由总裁室确定考核意见及是否复试、行政人事部门考核后，最终再由总裁室确定考核意见及是否录用。总裁室考核录用后，再通知应聘人员办理入职手续，双方签录
35、用。总裁室考核录用后，再通知应聘人员办理入职手续，双方签订劳动合同。订劳动合同。曹先生通过复试后，公司总裁室综合考虑曹先生曹先生通过复试后，公司总裁室综合考虑曹先生的各项优缺点后，最终决定不予录用。信息公司对曹先生不负有录的各项优缺点后，最终决定不予录用。信息公司对曹先生不负有录用义务用义务。38392.2.发出入职通知后能否反悔？发出入职通知后能否反悔？中国法院网中国法院网20092009年年6 6月月2424日讯日讯法院经审理认为，用人单位依法享有自主用人的权利。法院经审理认为，用人单位依法享有自主用人的权利。信息信息公司享有对应聘员工是否录用的决定权，在曹先生面试及体检后，公司享有对应聘
36、员工是否录用的决定权，在曹先生面试及体检后，信息公司对曹先生决定不予录用并无不当，信息公司对曹先生决定不予录用并无不当，对于曹先生要求信息公对于曹先生要求信息公司录用其的诉讼请求，法院没有支持。但曹先生在应聘过程中支付司录用其的诉讼请求，法院没有支持。但曹先生在应聘过程中支付的体检费和交通费属于合理费用，法院支持曹先生要求信息公司返的体检费和交通费属于合理费用，法院支持曹先生要求信息公司返还还100100元体检费的诉讼请求。最后，法院判决信息公司向曹先生支元体检费的诉讼请求。最后，法院判决信息公司向曹先生支付体检费付体检费100100元，驳回了曹先生其它诉讼请求。元，驳回了曹先生其它诉讼请求。
37、问题：入职通知书并非建立劳动关系问题：入职通知书并非建立劳动关系39403.3.能力不够属于不符合录用条件能力不够属于不符合录用条件？2009-05-202009-05-20 人民法院报人民法院报法学研究生周莉莉与一家中外合法学研究生周莉莉与一家中外合资企业签订了期限自资企业签订了期限自20082008年年5 5月至月至20102010年年6 6月的劳动合同，约定周莉月的劳动合同，约定周莉莉担任法律部法务经理职务，每月工资人民币莉担任法律部法务经理职务，每月工资人民币2500025000元，试用期为元，试用期为2 2个月。同年个月。同年7 7月初，人事部门在对周莉莉进行试用期的综合考察和月初，
38、人事部门在对周莉莉进行试用期的综合考察和评估中发现，业务部门向周莉莉咨询评估中发现，业务部门向周莉莉咨询“法定代表人的定义、职位范法定代表人的定义、职位范围及法律责任围及法律责任”过程中，周莉莉仅回答：过程中，周莉莉仅回答：“现有法律法规中无直接现有法律法规中无直接规定，内容散落于多部法律、规定中规定，内容散落于多部法律、规定中”，并附了长达数十页的法律，并附了长达数十页的法律条文，同时企业还向其咨询条文，同时企业还向其咨询“中标通知书相关法律责任问题中标通知书相关法律责任问题”时，时，周莉莉均提供法律责任的理论观点，没有实质性和可操作性的观点周莉莉均提供法律责任的理论观点，没有实质性和可操作
39、性的观点，后该项工作还是经企业原法律部经理修改才得以完成。由此后该项工作还是经企业原法律部经理修改才得以完成。由此企业根企业根据劳动合同中如周莉莉在任职期间不能胜任企业安排的工作任务的，据劳动合同中如周莉莉在任职期间不能胜任企业安排的工作任务的，视为不符合录用条件的约定，视为不符合录用条件的约定，解除与周莉莉的劳动合同关系。解除与周莉莉的劳动合同关系。7 7月月底周莉莉申请仲裁后诉至法院要求企业继续履行劳动合同。底周莉莉申请仲裁后诉至法院要求企业继续履行劳动合同。40413.3.能力不够属于不符合录用条件能力不够属于不符合录用条件？上海闸北区法院经审理认为，试用期是用人单位和劳动者相互上海闸北
40、区法院经审理认为，试用期是用人单位和劳动者相互认知、了解而设定的期限，认知、了解而设定的期限，如劳动者的工作能力、思想状况等不符如劳动者的工作能力、思想状况等不符合用人单位的录用条件，用人单位也可以解除劳动合同。合用人单位的录用条件，用人单位也可以解除劳动合同。原告原告作为作为被告高薪聘用的法务经理，应当具备与其岗位、薪资水平向对应的被告高薪聘用的法务经理，应当具备与其岗位、薪资水平向对应的法律素养和工作能力，能为具体业务部门提供良好的法律支持，法律素养和工作能力，能为具体业务部门提供良好的法律支持，原原告对于告对于“法定代表人的定义、职位范围及法律责任法定代表人的定义、职位范围及法律责任”未
41、能作出明确未能作出明确的解释、概括，仅是简单、机械地罗列法律条文来解答业务部门的的解释、概括，仅是简单、机械地罗列法律条文来解答业务部门的咨询，而咨询，而原告提供的法律意见尚需被告原法律部经理修改，未能表原告提供的法律意见尚需被告原法律部经理修改，未能表现出高级法律工作者应有的法学知识和分析、总结能力，现出高级法律工作者应有的法学知识和分析、总结能力，其其工作表工作表现不符合一般情形下对于法务经理的普遍认知，现不符合一般情形下对于法务经理的普遍认知，故故被告认为原告不被告认为原告不能胜任法务经理的工作，不符合录用条件，决定解除劳动合同，并能胜任法务经理的工作，不符合录用条件，决定解除劳动合同，
42、并无不当。无不当。原告要求继续履行劳动合同的请求，依据不足。原告要求继续履行劳动合同的请求，依据不足。问题：没有具体的录用条件，适用自由裁量权问题：没有具体的录用条件，适用自由裁量权41424.4.乙肝歧视赔偿乙肝歧视赔偿2 2万元万元 20092009年年5 5月月4 4日信息时报日信息时报 李文同某科技公司签订就业协议，参李文同某科技公司签订就业协议，参加公司组织的培训活动后，加公司组织的培训活动后，体检显示为体检显示为“乙肝大三阳乙肝大三阳”。公司以此。公司以此为由拒用原告。为由拒用原告。李文到广州市第八医院开具了可以正常工作的医学李文到广州市第八医院开具了可以正常工作的医学证明，可公司
43、依然不予理会。遂以公司就业歧视，伤害了其人格尊证明，可公司依然不予理会。遂以公司就业歧视，伤害了其人格尊严为由，向萝岗区法院起诉要求公司赔偿经济损失严为由，向萝岗区法院起诉要求公司赔偿经济损失1650016500余元，精余元，精神损害赔偿神损害赔偿5000050000元，并要求公司赔礼道歉。科技元，并要求公司赔礼道歉。科技公司反诉称李文公司反诉称李文至今未向公司提供毕业证等证明文件，而且在未经法院判决前即将至今未向公司提供毕业证等证明文件，而且在未经法院判决前即将相关诉讼材料上传给相关网站，致使公司社会评价受到影响，相关诉讼材料上传给相关网站，致使公司社会评价受到影响，经济经济利益也遭受损失，
44、故要求赔偿利益也遭受损失，故要求赔偿40004000元并赔礼道歉。为自证无乙肝歧元并赔礼道歉。为自证无乙肝歧视，也未披露原告体检信息，被告还出具证据，称在职员工里也有视，也未披露原告体检信息，被告还出具证据，称在职员工里也有数人携带乙肝病毒。由于涉及到乙肝就业歧视、大学生就业等社会数人携带乙肝病毒。由于涉及到乙肝就业歧视、大学生就业等社会关注焦点，该案一度引发热议，并被网民称为关注焦点，该案一度引发热议，并被网民称为“广东乙肝歧视第一广东乙肝歧视第一案案”。经过调解，经过调解，4 4月月2323日由被告向原告一次性支付日由被告向原告一次性支付2 2万元。万元。424343 434444谢谢谢谢关关注！注！44