平安健康人海分析.ppt

《平安健康人海分析.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《平安健康人海分析.ppt（21页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、内部资料 注意保密 在当前市场环境下，整个行业的个险业务发展面临着队伍发展的瓶颈，“个险业务发展的根本在于队伍发展，队伍强则个险强”已经成为业内普遍共识。从平安人力发展历程来看，平安的人力发展也经历过大起大落。换言之，目前市场上多数公司所面临的业务发展瓶颈，平安也曾面临过。但平安在增员留存、业绩发展上表现的一枝独秀，引起整个市场的强烈关注。国寿、平安都是第一梯队的老公司，平安所走过的发展历程，期间的举措更值得我们分析和参考。关 注 平 安 发 展内部资料 注意保密健康人海要义：其一，保持合理的人力成长速度，“合理”的标准是较高的增员率和适中的脱落率；其二，在人力结构上，由大量的符合基本法考核要

2、求的业务员作为主力人群，和一定比例的关键人群构成。由后者形成庞大的外勤辅导平台、有效的人力驱动因素、优质的业绩标杆，逐步增长绩优业务员占比，带动队伍平均整体素质的逐步提升；其三，人均产能保持稳定；其四，通过以上队伍的健康发展带来客户的较快增长，带动更快的保费成长速度。解析平安策略之一:“健康人海”（1/3）内部资料 注意保密“健康人海”的主流：具备较强经营意识和管理能力的部经理和总监，能够引导队伍发展、具备辅导能力、帮助下属成长的业务主任，绩优业务员，准主任。主力人群则是数量巨大、符合基本法考核要求、服务比较标准、留存比较稳定的业务员。两大人群是“健康人海”的中坚。解析平安策略之一:“健康人海

3、”（2/3）内部资料 注意保密健康人海的推动要点：“健康人海”形成人力发展的良性循环，需要非同寻常的组织支持、制度保障系统：通过组织架构和制度建设，固化流程、坚持执行、养成队伍良好的发展习惯，实现以健康人力成长拉动业务良好发展的战略目标。人力成长依赖的是强大的平安营销支持平台、系统运作、综合作用的结果，而不是营销员的单一打斗。解析平安策略之一:“健康人海”（3/3）内部资料 注意保密营业区大型化和标准化工程提出背景：在营业区大型化提出之前，平安的业绩虽然已经开始稳定在一个较高的平台上，但各营业区规模不一，差距很大，在内部管理、内外勤设置、资源配置等方面存在很大的随意性，导致营销内勤人员，尤其是

4、部分管理干部的心态并不好等现象大量存在。思路出发点：营业部自主经营是营销发展的必然规律，是推动营销业务进入良性循环的关键，因此，提高营业部的自主经营意识就成为平安构建“健康人海”的关键举措。而作为营业部管理的重要环节，营业区大型化是“将资源集中到营业区，通过营业区去管理营业部，实现营业部的长期、稳定、可持续经营”。并且，通过大型化营业区，降低投入产出比，体现营业区经营的规模效益，实现资源的最优化配置。解析平安策略之二:营业区大型化和标准化（1/4）内部资料 注意保密主要举措u通过设置营业区标准，清理、归并不符合标准的营业部；u通过营业区的优胜劣汰和资源投放差异化等制度的实施，提高营业区的自主经

5、营意识。u制定营业区标准化管理手册，实现营业区的标准化运作。制度化、标准化将有助于习惯的养成和经验价值最大化，同时标准化的运作可以更大程度上提高营业区的执行力；u推广营业部经营手册，提升营业部经营水平。在营业部的日常管理系统、增员系统、辅导训练系统、销售支持系统、绩效管理系统等方面予以标准化。解析平安策略之二:营业区大型化和标准化（2/4）内部资料 注意保密主要举措u推广营业部经营手册，提升营业部经营水平。在营业部的日常管理系统、增员系统、辅导训练系统、销售支持系统、绩效管理系统等方面予以标准化。u设立营业部营运基金。以产能（月部FYC，低于60000 元就不能享受当月营运基金）、继续率（当月

6、的部13 个月保费继续率）、三个月部月均有效活动率（月度新契约规模保费大于500 元的业务员占比）为基金获得的主要评判指标。根据规定，营业部营运基金必须用于营业部建设，改善营业部经营条件，使用范围主要包括营业部的激励、培训、职场建设、会议费、公杂费、营业部秘书薪资补贴等方面。根据标准有80%的营业部可以享受到营运基金。解析平安策略之二:营业区大型化和标准化（3/4）内部资料 注意保密推广成果 据了解，在营业区大型化过程中也遇到诸多阻力，尤其是大型化后原营业区富余内勤人员的转岗等问题的处理，最终这些问题还是被妥善解决。在营业区大型化和营业部营运基金运行后，公司上下达成共识：公司与营业部是合作互利

7、关系，利益的取得需要公司和营业部双方的投入。大型化后，平安由原先的24 个营业区合并为14 个（目前仍保持在14 个的水平）与合并前相比，5 个营业区出现保费增长减速（增长率下降），其余9 个出现不同程度的增长加速（增长率提高）。因此，大型化的过程非但没有对平安业务产生负面影响，反而在大型化和标准化以后，由于优胜劣汰在机制上强化了营业区部的自主经营意识，从而对平安营销进入良性循环起到积极作用。解析平安策略之二:营业区大型化和标准化（4/4）内部资料 注意保密积极的增员政策之新人财政补助：平安将新人分为FNA和NA 两种，其中FNA指有财务支援的新人；NA指无财务支援的新人。对于NA 的管理类似

8、于我司的基本法，新人财补政策主要指对FNA 的管理。主要包括：享受有条件的财务补贴解析平安策略之三:积极的增员政策（1/3）财务补贴实行分担制度 FNA 人员每月的财务补贴由公司、推荐人、主任共同承担，若FNA 人员在6 个月内转正且留存到第7 个月，则于新人入司后第7 个月返还推荐人及主管所分担的财务补贴。若FNA 某月未能领取到财务补贴，也不予按NA 标准领取训练津贴。内部资料 注意保密积极的增员政策之组织发展计划.营业部经理养成计划：对资深主任设定一定的目标，达标可以享受下辖利益，提前享受经理待遇，促进晋升经理。建立制式的营业部经理养成计划人员沟通沙龙会，每月举行一次。二级机构机构负责人

9、与销售负责人应参会并对营业部经理养成计划人员进行指导和鼓励。解析平安策略之三:积极的增员政策（2/3）内部资料 注意保密积极的增员政策之组织发展计划 准主管蓄水池计划（主任育英计划）选择组织发展意愿强的绩优业务员，通过给予专业的培训、设定合理的发展目标，提供资源支持，加速人才成长，使之早日成为主管。进入主任育英阶段的业务员需要具备一定的所辖人力和业绩条件，该计划相当于在业务员和主管之间建立了一个“准主管”临时层级，对于增员和高业绩业务员的发展起到了有效提振作用，从平安实施该计划后主管人力的上升来看，该计划实施效果不错。解析平安策略之三:积极的增员政策（3/3）内部资料 注意保密 在制度上，平安

10、基本法强调直辖人力/直辖组/直辖部的概念，直辖管理的制度不仅要求主管直接增员，更重要的，主管无论层级，都需要辅导育成新人，对于高层级主管来说，其经验有利于新人的成长，而其成就则有效激励了新人的从业信心。平安提供新人带教的主要培训工具是新人成长步步高(90 天跟进系统)系统，一套给主管提供的培训、辅导和督导新人的傻瓜手册，贯穿新人90 天学习的过程，提示需准备的学习资料和工具，跟踪学习进度，强化主管辅导新人的持续性，与新人成长日志相配合，促进新人三个月内转正。以营业部为主体的新人育成制度解析平安策略之四：以营业部为主体的新人育成制度内部资料 注意保密 努力构建理想的队伍产能分布 第一，严格基本法

11、考核，清理低产能业务员、主管、团队。其出发点是：“低产能业务员不仅将产生负面影响，而且将传染并惰化队伍，影响增员和新人对组织的认可。”营业区大型化的过程中，则对大量的“无头部”和“绩差部”平安还制定了新生营业部扶植计划（营业部经理养成计划），从而形成理想的新、老营业部比例结构。尽管营业部减少，但部均产能增加，自主经营能力提高。解析平安策略之五：努力构建理想的队伍产能分布（1/4）内部资料 注意保密解析平安策略之五：努力构建理想的队伍产能分布（2/4）n 基本法的严格考核虽然造成了短期的队伍波动，但也确实为今后的队伍基础管理、成功增员和育成做了必要的准备 2005年1季度到2008年1季度期间平

12、安X分公司营业部经理人数的变化(人)努力构建理想的队伍产能分布内部资料 注意保密 努力构建理想的队伍产能分布 第二，通过“钻石章程”等荣誉体系，拉升中间层业务员产能。其出发点是：“理想团队不仅要有少数明星业务员，更需要依靠占据多数比例的中间层业务员，拉升他们的产能，扩大高、中层业务员队伍才能使业绩稳定在一个高平台”。这使平安的代理人中沉淀了一大批高绩效的代理人和主管，成为平安营销业务的中流砥柱。解析平安策略之五：努力构建理想的队伍产能分布（3/4）内部资料 注意保密 努力构建理想的队伍产能分布 入钻本身并不很难，但持续入钻需要业务员的月度业绩平台维持在一个稳定的水平上，由于入钻人力已形成规模，

13、且又是平安的“中流砥柱”，这也可以解释为什么平安的业务平台较为稳定，可以做到“淡季不淡”了解析平安策略之五：努力构建理想的队伍产能分布（4/4）内部资料 注意保密 对增员过程严格监控 平安的KPI 体系曾经被称之为“KPI 海洋”，意指平安KPI 指标之多，对公司经营影响之重要，公司各层级管理层通过KPI 指标对下级机构进行月度监控，指标一旦出现异常，就迅速采取措施。每个部门、每个专业系列、每个业务项目都有58 项KPI 数据，集中起来整个平安集团拥有上千个KPI 指标，大量KPI 指标数据对公司运营形成立体全息监控。解析平安策略之六：对增员过程进行严格监控（1/5）内部资料 注意保密 对增员

14、过程严格监控公司在增员业务上有9 项指标接受总公司的监控。解析平安策略之六：对增员过程进行严格监控（2/5）内部资料 注意保密 对增员过程严格监控 该体系涵盖了增员、留存、高产能营销员比例等营销组织发展的各主要方面。在增员方面，如果能够做到其预期设定的“健康基准值”，则其月度净增员率至少可以达到0.8%，年度净增员率至少达到10%，这是最差的营业区需要达到的要求，而平安内部有几个以增员为特长的营业区，这个指标执行良好的情况下，实际净增员率应该高于10%。从平安2006年下达增员率指标以来，06、07两年的净增员率分别达到10%和35%。解析平安策略之六：对增员过程进行严格监控（3/5）内部资料

15、 注意保密 对增员过程严格监控n在留存方面，有6个月转正率和13个月留存率两个监控指标。由于新人FNA财补政策延续6个月，因此13个月留存率与6个月转正率同重要n在高产能营销员比例提升方面，平安实时监控“钻石人力占比”指标，辅之以“人均FYC”指标(也是一个核心KPI指标)和“营销有效活动率”，基本上可以控制营销员平均产能、高绩效人力占比和低产能人力占比。n值得一提的是，由于对7%月度增员率、脱落率、转正率等人力指标是逐月监控，因此，不会出现增员的淡旺季之分，也不会出现人员在月度间的大起大落。解析平安策略之六：对增员过程进行严格监控（4/5）内部资料 注意保密 其他配套策略u推行价值管理，业务转型显成效实施价值管理，集中突破个险期交产品，为业务持久增长奠定基础。u集中优势兵力，抢占城区核心市场平安经营重点在城区，城区与郊县业务比例为8:2，平安大部分优秀营销员集中在城区。u队伍结构合理，整体素质普遍较高营销队伍呈现年轻化，高学历占比较高，男性主管占比在逐步提高。解析平安策略之六：对增员过程进行严格监控（5/5）