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1、易凌峰易凌峰n企业管理教授企业管理教授,博士生导师博士生导师n华东师范大学商学院副院长华东师范大学商学院副院长n心理学博士心理学博士,管理学博士后管理学博士后n华东师大华东师大陆家嘴人才金港陆家嘴人才金港“人力资源与应用心理人力资源与应用心理”MBAMBA项目主任项目主任n讨论内容讨论内容一、一、人力资源管理的实践领域人力资源管理的实践领域二、现代人力资源管理的新趋势二、现代人力资源管理的新趋势三、高层次人才管理的策略三、高层次人才管理的策略一、人力资源管理的实践领域一、人力资源管理的实践领域n人力资源管理的实践构成人力资源管理的实践构成留才留才用才用才育才育才求才求才职位评估职位评估工作环境
2、工作环境福利福利 薪资制度薪资制度目标管理目标管理岗位责任制岗位责任制业绩评估业绩评估奖惩办法奖惩办法组织分析组织分析岗位计划岗位计划聘用程序聘用程序员工教育与发展模式员工教育与发展模式公司在育才过程的角色公司在育才过程的角色n求才：实现能力与岗位最佳匹配求才：实现能力与岗位最佳匹配n人力资源管理者不是交通人力资源管理者不是交通警察；警察；n学历和智力不是决定岗位学历和智力不是决定岗位能力的最终依据；能力的最终依据；n人才管理首先是让最合适人才管理首先是让最合适的人做最合适的事。的人做最合适的事。n案例：行为面试案例：行为面试p要求面试对象描述过去某个工作或者要求面试对象描述过去某个工作或者生
3、活经历的具体情况生活经历的具体情况,以此来了解面试以此来了解面试对象各方面素质特征。对象各方面素质特征。p行为面试的基本假设是：一个人过去行为面试的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为的行为可以预测这个人将来的行为。应聘者编号应聘者编号考官编号：考官编号：测评时间测评时间测评要素测评要素沟通能力沟通能力分析能力分析能力团队精神团队精神影响力影响力自信心自信心权重权重30%25%20%15%10%记录行为记录行为评分评分加权分数加权分数 总分：总分：n“无领导小组讨论无领导小组讨论”评分样例评分样例n育才：管理员工的职业生涯育才：管理员工的职业生涯n生涯危机生涯危机-生涯阶段图生
4、涯阶段图 (施恩施恩)生物生物社会生命周期社会生命周期人人生生挑挑战战人生阶段人生阶段婚姻婚姻家庭生活周期家庭生活周期工作工作职业生涯周期职业生涯周期A1A1A2A2A3A3A4A4B1B1B2B2B3B3C1C1C2C23030404050506060A1A1青春期危机青春期危机A2A2青年期危机青年期危机A3A3中年期危机中年期危机A4A4老年期危机老年期危机B1B1进入职业组织进入职业组织B2B2获取重要位置获取重要位置B3B3面临退休压力面临退休压力C1C1结婚生子结婚生子C2C2空巢期空巢期0 0n用才：有情有理的考核方式用才：有情有理的考核方式n为什么索尼绩效管理会失为什么索尼绩效
5、管理会失败？败？n为什么西方刚性的制度不为什么西方刚性的制度不适合东方企业？适合东方企业？n为什么只有指标的考核会为什么只有指标的考核会搞坏企业文化？搞坏企业文化？n曾国藩的绩效管理曾国藩的绩效管理n动之以情动之以情n晓之以理晓之以理n诱之以利诱之以利n绳之以法绳之以法n留才：物质回报结合心理关怀留才：物质回报结合心理关怀n员工服务福利的新发展员工服务福利的新发展员工服务福利员工服务福利员工援助计划员工援助计划咨询服务咨询服务儿童看护帮助儿童看护帮助老人护理计划老人护理计划饮食服务饮食服务n员工援助计划（员工援助计划（EAPEAP）通过心理学的咨询与援助，通过心理学的咨询与援助，帮助帮助解决员
6、工及其家庭成员的各种心理和行为解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，以提高员工在组织中的工作绩效。问题，以提高员工在组织中的工作绩效。nEAPEAP的工作流程的工作流程 p典型典型的的EAPEAP内容内容心理心理辅导辅导员工诉愿员工诉愿人际关系人际关系退休前的生涯与退休前的生涯与理财规划理财规划婚姻与家庭咨商婚姻与家庭咨商生涯规划生涯规划压力管理压力管理时间管理时间管理法律服务法律服务保健保健16n人才管理新趋势人才管理新趋势深入人深入人“心心”n 能力为本，重视岗位能力的匹配能力为本，重视岗位能力的匹配n 关注员工的心理需求，培育阳光心态关注员工的心理需求，培育阳光心态n 要求员工不仅要
7、求员工不仅“会做会做”，还要，还要“愿做愿做”二、现代人力资源管理的新趋势二、现代人力资源管理的新趋势趋势趋势1 1：从工作分析走向胜任力分析：从工作分析走向胜任力分析p工作说明书界定员工的任务与技能工作说明书界定员工的任务与技能p岗位胜任力规范员工的态度与价值观岗位胜任力规范员工的态度与价值观20所在本部所在本部:系统集成本部系统集成本部二级部门二级部门:技术中心技术中心职位职位序列序列技术技术职务：职务：工程师工程师职位名称：职位名称：技服工程师技服工程师 职责范围和工作结果职责范围和工作结果工作内容工作内容 标题标题 主要工作行为顺序排列主要工作行为顺序排列 所要达到的结果所要达到的结果
8、责任范围责任范围 独立负独立负责责/与与人合作人合作/协助协助衡量标准衡量标准数量、数量、质质量、时间、量、时间、满意度等满意度等1 1、实施项目中设备软硬件的安装、调试实施项目中设备软硬件的安装、调试 按按照照项项目目实实施施方方案案和和规规范范化化的的技技术术文文档档要要求求，完完成成较较复复杂设备软硬件的安装、调试，提交相应的工程实施文档。杂设备软硬件的安装、调试，提交相应的工程实施文档。独立独立或或与人合作与人合作工作量、满工作量、满意度、按规意度、按规范要求完成范要求完成文档的比例文档的比例2 2、对用户系统在使用过程中的问题给予解决对用户系统在使用过程中的问题给予解决 解解决决用用
9、户户系系统统使使用用过过程程中中出出现现的的技技术术问问题题，提提交交技技术术服服务单及其他规定的服务文档务单及其他规定的服务文档独立独立工作量工作量满意度满意度 知识与能力描述知识与能力描述 1 1、职业礼仪、职业礼仪l l 职业化的衣着、举止给客户建立良好的形象。职业化的衣着、举止给客户建立良好的形象。l l 表现愿意帮助客户的态度表现愿意帮助客户的态度l l 能让客户感到友善、礼貌和有耐心能让客户感到友善、礼貌和有耐心l l 让客户感到讲信用、可信赖和有责任心让客户感到讲信用、可信赖和有责任心2 2、客户意识、客户意识l l 理解助理工程师在客户满意中的作用理解助理工程师在客户满意中的作
10、用l l 能对客户的要求做出迅速有效的反应能对客户的要求做出迅速有效的反应l l 快速、礼貌地解决服务中的问题和失误快速、礼貌地解决服务中的问题和失误l l 信守对客户的承诺，采取相应的行动以满足客户的需要信守对客户的承诺，采取相应的行动以满足客户的需要l l 能让客户积极参与到与他们项目有关的决策中来能让客户积极参与到与他们项目有关的决策中来干活就得有考核上什么岗干什么活有什么能力上什么岗工作说明书定义哪些内容？易凌峰 博士版权所有n500500强企业选人标准的启示强企业选人标准的启示p 学者学者 依格（依格（Neil Yeager)Neil Yeager)p进取心和热情进取心和热情p （对
11、企业合乎道德的贡献；对工作的（对企业合乎道德的贡献；对工作的热情）热情）p沟通技能沟通技能p成功经历成功经历Skills Skills 技能技能Self-Image Self-Image 自我形象自我形象Knowledge Knowledge 知识知识Attitude Attitude 态度态度Value Value 价值观价值观Traits/MotivesTraits/Motives个性个性/动机动机易于培养易于培养与评价与评价难以评价与难以评价与后天习得后天习得p胜任力胜任力=内隐能力内隐能力+外显能力外显能力易凌峰 博士版权所有n岗位说明书和工作胜任力的配合岗位说明书和工作胜任力的配合p
12、工作说明书工作说明书界定了岗位所需要的界定了岗位所需要的:知识知识技能技能KSAOSKSAOSp岗位胜任力岗位胜任力界定了岗位所需要的界定了岗位所需要的:态度态度价值观价值观动机动机自我形象自我形象p胜任力胜任力=“愿做愿做”+“会做会做”意愿行动结果个性、价值观、内驱力技能和知识产品数量与质量客户满意度新技能的掌握速度胜任力胜任力他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是公司老板,他们有自己的福利最大化函数,他们是否加入某个企业取决于自身的选择,而不是被迫加入的；心理契约提升敬业度；工作量、满意度、按规范要求完成文档的比例胜任力=“愿做”+“会做”心理资本（PsychologicalCapit
13、al)2、对用户系统在使用过程中的问题给予解决企业管理教授,博士生导师三、高层次人才管理的策略学者依格（NeilYeager)高层次人才的的风险管理能力为本，重视岗位能力的匹配罗宾斯认为，知识员工的特点有：数量、质量、时间、满意度等心理契约提升敬业度；他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是公司老板,他们有自己的福利最大化函数,他们是否加入某个企业取决于自身的选择,而不是被迫加入的；如果采取从市场上招聘掌握同类技术的员工作为人才储备，一方面可以激励知识员工努力工作，使其产生工作不努力就会有被“炒”的威胁，另一方面也是为了最大可能地防范知识员工一旦跳槽而给企业带来不必要损失的风险。“无领导小组讨
14、论”评分样例人才管理首先是让最合适的人做最合适的事。趋势趋势2 2：从人力资本开发：从人力资本开发 走向心理资本的提升走向心理资本的提升p学会骑六匹马：学会骑六匹马：你所在的公司你所在的公司你的上司你的上司你的朋友你的朋友好点子好点子信心信心你自已你自已n心理资本心理资本 （Psychological Capital)Psychological Capital)员工的积极心理状员工的积极心理状态，超越人力资本的一态，超越人力资本的一种核心心理要素，促进种核心心理要素，促进个人成长和绩效提升的个人成长和绩效提升的心理资源。心理资源。n心理资本的构成心理资本的构成自信自信:付出必要努力、成功完成具
15、有挑战性任务的心理能力；希望希望：为了成功而坚持不懈并且能在需要的时候修正达到目标；乐观乐观：把不好的事归结到暂时的原因，而把好事归结到持久的原因，比如自己的能力等；韧性韧性：从逆境、冲突、失败、责任和压力中迅速恢复的心理能力。n增加员工积极情感增加员工积极情感 看待自己的生命时，可以看待自己的生命时，可以把负面情绪当作支出，把正面把负面情绪当作支出，把正面情绪当作收入。当正面情绪多情绪当作收入。当正面情绪多于负面情绪时，我们在幸福这于负面情绪时，我们在幸福这一一至高财富至高财富上就盈利了。上就盈利了。趋势趋势3 3 ：走向全面薪酬：走向全面薪酬 全面薪酬的组合：全面薪酬的组合：p内在的满足内
16、在的满足p成长的机会成长的机会p肯定与赞赏肯定与赞赏p金钱的报酬金钱的报酬n微软工作环境的设计微软工作环境的设计n看到灿烂的落叶，工作心情好不好看到灿烂的落叶，工作心情好不好 易凌峰 博士版权所有n微软总部也有喝咖啡的地方微软总部也有喝咖啡的地方 易凌峰 博士版权所有n专利专利=立方体？立方体？三、高层次人才管理的策略三、高层次人才管理的策略 高层次人才管理的两个重高层次人才管理的两个重点是：点是：n心理契约心理契约提升敬业度；提升敬业度；n制度建设制度建设控制流失风险。控制流失风险。知识工作的特性知识工作的特性（1）工作的挑战性高：工作的挑战性高：知识工作一般来说多为较具挑战性的工作，如研发
17、、设计、企划、管理等工作。（2）工作是非重复的、非例行性的工作是非重复的、非例行性的：知识型工作与劳力工作最大之差异在于其工作内容多为非重复的、非例行性的工作。（3）工作需要高度的认知与知识的投入工作需要高度的认知与知识的投入：知识工作需要其工作者有高度的认知，并且是以知识的投入为其生产的方式。（4）经常是特别的工作：经常是特别的工作：知识型工作常需利用组织外部的资源及未结构化的信息，所以是比较特别的工作。（5）工作所欲解决的问题不能保证一定会有答案不能保证一定会有答案。知识工作者特征（罗宾斯）知识工作者特征（罗宾斯）罗宾斯认为，知识员工的特点有：罗宾斯认为，知识员工的特点有：满足感满足感:他
18、们主要从工作中获得内部满足感满足感；忠诚感忠诚感:他们的忠诚感忠诚感更多的是针对自己的专业而不是公司老板,他们有自己的福利最大化函数,他们是否加入某个企业取决于自身的选择,而不是被迫加入的；“志愿者志愿者”:他们是“志愿者志愿者”,如果待遇不公或者收入未达到他们的期望值,他们很可能自谋出路;更新知识更新知识:为了和专业的发展方向保持一致,他们需要经常更新知识更新知识,他们对专业的投入意味着他们很少把工作定义为每天工作8 小时,每周工作5 天;高报酬高报酬：他们一般都有较高的报酬报酬,自由度和决定权自由度和决定权：希望在工作中拥有更大的自由度和决定权自由度和决定权,同时也看中支持;流动性：流动性
19、：他们的工作更多的依赖知识或自身拥有的知识而不是外在条件或工具,因此,他们具有更大的流动性。流动性。n心理契约的定义心理契约的定义 “一个一个 公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感命运的情感”。盛田昭夫盛田昭夫 员工有所奉献和企业有所回报员工有所奉献和企业有所回报之间的心理默契。之间的心理默契。n拥有拥有“同理心（同理心（EmpathyEmpathy）n换位思考换位思考；n能与能与不喜欢的人不喜欢的人相处相处；n理解别人的
20、感受理解别人的感受；n察觉别人的真正需要察觉别人的真正需要；n具有同情心。具有同情心。自信:付出必要努力、成功完成具有挑战性任务的心理能力；“无领导小组讨论”评分样例一、人力资源管理的实践领域工作量、满意度、按规范要求完成文档的比例Attitude态度华东师范大学商学院副院长员工援助计划（EAP）看到灿烂的落叶，工作心情好不好在一个有效的人才市场上，个人声誉对知识员工就业有着非常重要的影响。人才管理新趋势深入人“心”2、核心能力传递文档控制为什么索尼绩效管理会失败？人才管理首先是让最合适的人做最合适的事。所谓硬成本是指离职后需向公司支付一定的违约金、培训补偿金等费用；工作量、满意度、按规范要求
21、完成文档的比例育才：管理员工的职业生涯n同理心的力量同理心的力量 同理心的本质是指，你的同理心的本质是指，你的行为总让别人感到愉快。因此别行为总让别人感到愉快。因此别人乐于亲近你。人乐于亲近你。易凌峰易凌峰高层次人才的的风险管理高层次人才的的风险管理识别知识员工流失的早期征兆：缺乏工作激情；主动避开其他员工；与其他员工发生冲突；有谣传他们在找新工作；行为发生变化；不断谈论待遇问题。1 1、战略制衡、战略制衡人才储备人才储备 适度的制衡机制可以培养知识员工的企业精神和合作意识，避免其愿望过于膨胀，并能降低企业为雇佣他们而支付过多的人力成本。如果采取从市场上招聘掌握同类技术的员工作为人才储备，一方
22、面可以激励知识员工努力工作，使其产生工作不努力就会有被“炒”的威胁，另一方面也是为了最大可能地防范知识员工一旦跳槽而给企业带来不必要损失的风险。2 2、核心能力传递、核心能力传递文档控制文档控制 对某项技术、资源的垄断是知识员工难以管理的根本原因。必须降低核心能力的专用性，即缩短核心能力集中在少数员工身上的期限，搭建核心能力传递平台。目前，企业常采用的方式是“导师制”。“文档控制”法也是一种很好的核心能力管理手段，即定期对知识员工的工作任务、流程以文档的方式记录，并定期汇总存档。其好处是一旦知识员工由于某种原因离开企业，该工作文档便可作为企业学习及研究的对象，保证核心能力能继续留在企业，使得“
23、人走核心能力不走”。例如：对于技术类知识员工，严格管理技术资料，采用技术小组或团队的形式，使团队成员共享部分核心技术；对于管理类知识员工，董事会应避免授予总经理过大的权力，可通过对副总经理的任命来形成分工合作、钳制和竞争的机制等。3 3、诚信约束、诚信约束声誉管理声誉管理 在一个有效的人才市场上，个人声誉对知识员工就业有着非常重要的影响。知识员工会考虑下一期甚至更远期的影响。恶劣的职业声誉会导致知识员工更少的就业选择权。4 4、独特环境的营造、独特环境的营造 组织可以通过环境的营造使得员工的关键知识具有组织特色，在组织内可以发挥作用，在其他组织则受到限制。如果关键员工所拥有的知识有着明确的组织烙印，在一个组织中可以产生作用，在另外的组织中发挥的作用就会减半。5 5、提高离职成本、提高离职成本 离职成本可定义为硬成本和软成本两方面。所谓硬成本是指离职后需向公司支付一定的违约金、培训补偿金等费用；软成本主要指员工离职的机会成本，例如：公司在激励措施上可考虑给予经常性的培训、关键岗位津贴、贷款购房等 。在具体操作时要注意软、硬成本的有机结合，通过软成本方面的设置，巧妙地减少硬成本方面制约措施给员工的不良感觉。谢谢谢谢!谢谢观看谢谢观看