劳动与社会保障法（课件）.ppt

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1、 v 劳动与社会保障法劳动法编v 第一章 劳动法概述 v 第二章 劳动法律关系v 第三章 促进就业制度v 第四章 劳动合同制度v 第五章 集体合同制度v 第六章 工资法律制度v 第七章 劳动安全卫生法律制度v 第八章 工作时间与休息时间法律制度v 第九章 劳动争议处理制度v 第十章 劳动监察制度v 第十一章 违反劳动法的责任社会保障法编v 第十二章 社会保障法概述v 第十三章 社会保险法律制度v 第十三章 社会保险法律制度社会救济制 度v 第十四章 社会救济制度 v 第十五章 社会福利与优抚法律制度v 第十六章 经典案例评析v 第十七章 文书范本第一章 劳动法概述 v 第一节 劳动法的概念及调

2、整对象v 第二节 劳动法的地位、体系与作用v 第三节 劳动法的基本原则v 第四节 劳动法的产生和发展v 第五节 国际劳动立法第一节 劳动法的概念及调整对象v 一、劳动法的概念v 关于劳动法的概念，中外学者有不同的主张和说法。v 劳动法有广义与狭义之分。广义上的劳动法是调整劳动关系和与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。狭义上的劳动法是指由国家最高立法机关颁布的关于调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的全国性的、综合性的法律。二、劳动法的调整对象v 大多数中外学者认为：劳动法是以劳动关系为主要调整对象，同时也调整劳动关系密切联系的其他一些社会关系。v 1、劳动的含义:劳动

3、是人们利用劳动资料改造劳动对象,使之符合人类需要的有意识、有目的活动，是劳动关系的前提。劳动劳动力（体力、智力）生产资料（生产工具、劳动对象）劳动双重性自然属性社会属性（社会关系）劳动法上的劳动关系劳动？关系v？v 劳动法上的劳动与一般含义上的劳动有什么不同v 劳动法上的劳动：v。义务性v。契约性v。有偿性v。职业性v。从属性v？个体劳动、农民劳动是否属于劳动法的的劳动v 2、劳动关系的含义P6劳动关系劳动主体（劳动者）劳动主体（劳动者）劳动主体（社会组织）劳动主体（用人单位）劳动法上的劳动关系v 3、劳动关系的特征P6-8v 第一，劳动关系的主体，一方是劳动者，另一方是用人单位。即劳动者的劳

4、动力与用人单位提供的生产资料相结合，是一种他我结合。v 第二，劳动关系必须产生于劳动过程中。v 第三，劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性。v 第四，劳动关系具有纵向关系和横向关系的二重性。v 第五，劳动关系以劳动的给付为主要内容。思考与讨论v、案例v、思考（二）与劳动关系密切联系的某些关系也是劳动法的调整对象v 1、劳动力管理方面的关系v 2、劳动力配置服务方面的关系v 3、社会保险方面的关系v 4、工会活动方面的关系v 5、监督劳动法律执行方面的关系v 6、处理劳动争议方面的关系v 课外作业v（下次新课之前讨论）v 劳动、劳动力是不是商品？劳动法调整劳动关系的具体范围v 第一，各类企业的

5、劳动关系和个体经济组织中形成的劳动关系。v 第二类，国家机关、事业组织、社会团体通过与劳动者签订劳动合同建立的劳动关系。v 第三类，民办非企业单位与其劳动者的劳动关系。v 第四类，劳动力派遣过程中形成的劳动关系v 第五类，非全日制用工形成的非标准劳动关系v 第六类，用人单位、劳动者不合格的劳动关系v 第七类，退休人员重新受聘的劳动关系有条件纳入劳动劳动法调整。v 第八类，个人承包经营中的劳动关系有条件地纳入劳动法调整对象。思考与讨论v、农村会劳动者、现役军人是否属于劳动法调整？v、家庭保姆、自然人用工是否属于劳动法调整？v、钟点工是否属于劳动法调整？v、华软教师与华软学院之间的劳动关系如何？v

6、、国有企业老总与其企业之间的关系呢？案例1 劳务关系还是劳动关系?v 龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3 个人员为其工作,并为3 人缴纳社会保险费。1999 年11 月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。11 月12 日开始运输后,龙某认为3 人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。2000 年1月9 日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。问题：龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系?答案要点：v 龙

7、某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。v 钟某并非龙某个体经济组织的成员,平时不接受龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次性的,与工资报酬关系的持续性支付不同。v 钟某在为龙某提供劳务时死亡,应依民法通则处理,即按民事纠纷处理。第二节 劳动法的地位、体系与作用 v 一、劳动法的地位v（一）劳动法有自己特定的调整对象v（二）劳动法有自己特定的基本原则v（三）劳动法有自己完整的独立体系v（四）司法实践中劳动法早已被确认为一个独立的法律部门v（五）劳动法与民法、经济法及行政法的区别v 二、劳动法的渊源：即劳动法律规范的具体表现形式1、宪法中有关劳动问题的规定2、全 国 人 民 代 表 大 会 制 定

8、 的 有 关 劳 动 问 题 的 基 本法3、国务院制定的劳动行政法规4、国务院各部委制定的劳动规章5、地方性劳动法规6、我 国 政 府 批 准 生 效 的 国 际 劳 工 组 织 通 过 的 劳 动公约和建议书7、工 会 制 定 的 经 政 府 部 门 认 可 或 与 国 务 院 有 关 部委联合公布的有关劳动问题的规范性文件三、劳动法的体系v 劳动关系协调法 劳动合同v 集体合同v 职工民主管理v 劳动争议处理v 劳动标准法 v 工作时间与休息休假v 工资v 劳动安全与卫生v 特殊劳动保护v 劳动保障法 促进就业v 职业技能开发v 社会保障和福利v 劳动监督法劳动监察四、劳动法的作用v 1

9、、保护劳动者的合法权益，调动劳动者的生产积极性和创造性。v 2、合理组织社会劳动，提高劳动生产率。v 3、规范劳动力市场，完善市场运行的法律保障体系。v 4、维护和发展稳定和谐的劳动关系，促进社会安定团结。第三节 劳动法的基本原则v 一、劳动法基本原则和概念v 二、劳动法基本原则的内容v（一）维护劳动者合法权益与兼顾用人单位利益相结合的原则v（二）贯彻以按劳分配为主的多种分配方式与公平救助相结合的原则v（三）坚持劳动者平等竞争与特殊劳动保护相结合的原则v（四）实行劳动行为自主与劳动标准制约相结合的原则第四节 劳动法的产生和发展1、劳动法以市场经济为其存在的基础，起源于资本主义社会。2、现代意义

10、劳动法起源于19 世纪初期的“工厂立法”。3、社会主义劳动法开始于前苏联。4、新中国劳动立法。第五节 国际劳动立法一、国际劳动立法的原则与内容P51-54v（一）国际劳工组织的立法原则v（二）国际劳工立法的形式与内容二、国际劳工组织1、国际劳工组织产生于1919 年。现有170 多个成员国。中国是国际劳工组织的创始成员国，也是常任理事国。2、国际劳工组织机构（1）国际劳工大会（各代表团均由4 名代表组成，其中政府代表2 名，工人代表和雇主代表各1 名）（2）理事会。由56 人组成，其中政府理事28 人，工人与雇主理事各14 人）（3）国际劳工局。常设机构，会议秘书处。思考题：v 1、劳动法的调

11、整对象是什么？v 2、劳动法律体系包括那些制度？v 3、劳动法的重要性表现在哪些方面？v 4、资本主义国家劳动法产生和发展的原因？v 5、我国劳动立法的发展轨道？v 6、我国批准了哪些劳工公约？习题一一、选择题1、以下关系属于劳动关系的是（）A.农民在市场上出售自己生产的粮食而与买主之间发生的关系B.作家把自己的劳动成果交给出版社而与出版社之间发生的关系C.甲某将自己的电脑托付给乙某保管，并支付给乙某保管费，甲乙之间产生的关系D.以上关系均不属于劳动关系2、下列不属于劳动法调整范围的是（）A.国家机关通过与劳动者签订劳动合同建立的劳动关系B.国有企业中的劳动关系C.农村承包经营户之间的相互帮工

12、所形成的所形成的关系D.合伙企业中的劳动关系3、下列属于劳动法调整范围的是（）A.国家机关、事业单位中的非合同劳动关系B.共青团、妇联等社会团体的机关工作人员与其所在单位之间的劳动关系C.某个人独资企业与其长期雇用的工人之间的劳动关系D.家庭雇用保姆所形成的劳动关系v 4、据媒体报道，山西省有上千座未办理任何登记手续而开设的煤窑，并雇用了数千名童工。关于该案例中形成的劳动关系，下列说法正确的是（）。v A.由于用人单位不合格，上述中的劳动关系不受劳动法调整v B.由于劳动者不合格，上述中的劳动关系不受劳动法调整v C.对劳动者而言，适用劳动法，对用人单位而言，则不适用劳动法v D.适用劳动法5

13、、某民办大学将其学生食堂承包给其职工钱某，李某是钱某雇来的食堂工人，但李某并未与学校及食堂订立劳动合同。2008年5 月，学校食堂以李某无故旷工两天为由将其辞退，发生劳动争议。下列说法正确的是（）。A.李某与某民办大学没有直接有关系，不适用劳动法B.李某仅于承包人钱某存在劳动关系C.李某与某民办大学存在劳动关系D.由于李某没有与学校及学校食堂订立劳动合同，所以此劳动争议不适用劳动法二、劳动法体系包括哪些制度？三、案例分析P6、P12、P14 15第二章 劳动法律关系v 第一节 劳动法律关系概述v 第二节 劳动法律关系的主体 v 第三节 劳动法律关系的内容v 第四节 劳动法律关系的客体v 第五节

14、 劳动法律关系的产生、变更和消灭第一节 劳动法律关系概述v 一、劳动法律关系的概念v 劳动法律关系是指劳动关系被劳动法规调整而形成的一种法律上的权利和义务关系。劳动法对劳动关系的调整，使一般劳动关系上升为法律关系，并在国家强制力的保证下，实现劳动组织与劳动者之间法律上的权利和义务关系，从而使劳动关系得到发展。劳动法律关系与劳动关系的区别。v 1。劳动法律关系是物质社会关系在国家意志中的反映，具有思想意志关系的属性。劳动关系是现实存在的社会关系。v 2。劳动法律关系是国家意志的法律规范作用于社会生活的过程和结果，是法的价值得以表现和实现的方式，是法律程序的存在形态；劳动关系是劳动法调整的对象，其

15、实现本身的价值需要劳动法来衡量。v 3。劳动法律关系是由国家强制力保障的社会秩序；劳动关系本身不具有这一强制保护的效力。v 4。劳动关系的范围大于劳动法律关系的范围，即并非所有的劳动关系都能成为劳动劳动法律关系。v 5。劳动法律关系的成立以法律规定的形式和条件为构成要件。而劳动关系的成立条件以主体双方的劳动合意及劳动者的实际劳动为成立要件。二、劳动法律关系的法律特征v 1、劳动法律关系的主体之间具有平等性和隶属性交错共存特点。v 2、劳动法律关系的内容体现了国家与当事人的双重意志。v 3、劳动法律关系的客体表现为兼有人身性和财产性关系的异地的劳动行为和财物。三、劳动法律关系的种类v 1、按用人

16、单位的所有制性质不同，可将其分为全民所有制单位的劳动法律关系，集体所有制单位的劳动法律关系、个体经济组织中的劳动法律关系、私营企业劳动法律关系。v 2、根据劳动法律关系的当事人是否具有涉外因素，将其分为国内劳动法律关系和国外劳动法律关系。v 3、根据劳动法律关系所发生的依据不同，将其分为个别劳动法律关系和集体劳动法律关系。v 4、根据劳动法律关系确立的方式不同，将其分为劳动合同法律关系和非劳动合同法律关系。第二节 劳动法律关系的主体v 一、劳动者v 劳动者是按照法律和合同的规定，在用人单位管理下从事劳动并获取相应报酬的自然人，既包括体力劳动者，也包括脑力劳动者。劳动者的法律资格，即国家要求劳动

17、者参加劳动法律关系时所应当具备的条件。劳动法对劳动关系进行调整时，赋予劳动者以劳动力提供者的法律资格。v 我国目前为自然人成为劳动者、成为劳动法律关系的主体规定了年龄条件、文化条件和其它条件。v（二）公民劳动权利能力与劳动行为能力的概念v 法律赋予公民的劳动权利能力和行为能力是基于两个条件：v（1）达到法定年龄。v（2）具有劳动能力。v 三）公民劳动权利能力与劳动行为能力的特点v 1、公民劳动权利能力与劳动行为能力是统一的。v 2、公民劳动权利能力与劳动行为能力具有不可分割性。v 3、公民劳动权利能力与劳动行为能力的运用要受到劳动能力表现出来的各种因素差别的限制。v 4、公民劳动权利能力与劳动

18、行为能力实现劳动权利时，已参加了某一种劳动法律关系，一般就没有条件参加另一种劳动法律关系。v?在外兼职的构成劳动关系吗?二、用人单位v（一）用人单位的概念和种类v 用人单位是与劳动者相对应的劳动法律关系的另一方主体，也是我国劳动法的特定概念，指依法招用和管理劳动者，形成劳动关系，支付劳动报酬的劳动组织。劳动法对劳动关系进行调整时，赋予用人单位以劳动力使用者的资格。用人单位只有取得了支配一定财产的法律资格，才能进一步取得支配劳动力的资格，成为劳动法律关系的主体。用人单位的主要有企业单位、个体经济组织、事业单位、国家机关和社会团体。v（二）用人单位劳动权利能力和劳动行为能力的概念v 用人单位的劳动

19、权利能力是指用人单位依法享有用人权和承担用人义务的资格。v 在我国现阶段，制约用人单位的劳动权利能力范围的主要因素有：v 1、职工编制定员v 2、职工录用基本条件v 3、最低工资标准v 4、工时休假制度与劳动安全卫生标准v 5、社会保险v 6、社会责任v（三）用人单位劳动权利能力和劳动行为能力的特点第三节 劳动法律关系的内容v 一、劳动权利与劳动义务的含义v 1、劳动权利：是劳动法主体依法能够为一定行为和不为一定行为或要求他人为一定行为和不为一定行为，以实现其意志或利益的可能性。v 2、劳动义务：是劳动法主体根据法律的规定，为满足权利主体的要求，在劳动过程中履行某种行为的必要性。二、劳动者的劳

20、动基本权利v（一）劳动权；v（二）劳动报酬权；v（三）劳动保护权；v（四）接受职业技能培训权v（五）生活保障权；v（六）结社权与集体协商权；v（七）合法权益保护权三、用人单位的用人权v（一）招收录用职工权；v（二）合理组织调配权；v（三）劳动报酬分配权；v（四）劳动奖惩权；v（五）辞退职工权第四节 劳动法律关系的客体v 一、劳动法律关系客体的含义v 劳动法律关系客体是劳动权利和劳动义务指向的对象，具体表现为一定的劳动行为和财物。v 二、种类v 1、劳动行为 2、财物第三节 劳动法律关系的产生、变更和消灭v 一、劳动法律关系的产生、变更和消灭的概念v 1、劳动法律关系的产生v 2、劳动法律关系的

21、变更v 3、劳动法律关系的消灭二、法律事实v 劳动法律事实是指劳动法律规范规定的，能够引起劳动法律关系的产生、变更和消灭的客观情况。v 劳动法律事实的特征是：从构成上看具有复合性，从运行上看具有程序性，从地位上看具有主从性。v 产生劳动法律关系的法律事实，一般只限于主体双方意思表示一致的劳动法律行为。在引起变更、消灭劳动法律关系的法律事实中，除合法行为外，法律事实中的事件或违法行为，也可以作为引起劳动法律关系的变更和消失事实之一。三、法律事实的分类v（一）行为v 产生劳动法律关系的法律事实，一般只限于主体双方意思表示一致的劳动法律行为。在引起变更、消灭劳动法律关系的法律事实中，除合法行为外，法

22、律事实中的事件或违法行为，也可以作为引起劳动法律关系的变更和消失事实之一。v（二）事件四、围绕法律事实应注意的问题v 1、产生劳动法律关系的法律事实，只能是双方当事人一致的合法意思表示的劳动法律行为，即合法行为。v 2、变更、消灭劳动法律关系的法律事实，既可以是双方或单方的合法行为，也可以是违法行为。案例1 v 2001 年3 月某科学院为配合北京大学生运动会召开，决定对院内环境进行整顿，院内需拆除几处房屋建筑，研究院即与某劳动服务公司签订承包合同，有劳动服务公司负责组织人员拆除，研究院支付劳动服务公司劳务费用10 万元。某劳动服务公司雇佣了5 名工人工作,并签订了劳动合同。在拆除房屋过程中工

23、人孙某不慎从房顶坠落受伤,需住院治疗,医院要求支付住院押金1 万元,研究院垫付。后孙某住院期间的医疗费及仍需继续治疗的费用,劳动服务公司与研究院都不同意支付。劳动服务公司对孙某说,你是为研究院拆房时受伤的,应由研究院为你支付医疗费。该名工人即以研究院为被告,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求认定为工伤,并享受工伤待遇。问题：孙某与研究院是否存在劳动法律关系?答案要点：v 孙某与研究院不存在劳动法律关系。v 劳动法律关系,是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范,在实现劳动过程中形成的权利义务关系。劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性的特点,即劳动者应成为用人单位的成员,双方存在隶属关系,而且

24、引起劳动法律关系产生的法律事实为主体双方合法一致的意思表示,这种合法一致的意思表示是指当事人之间依法签订劳动合同的行为,违法行为及事件均不能引起劳动法律关系的产生。v 根据以上理论,孙某与研究院之间没有签订劳动合同,且孙某不是研究院的员工,双方没有隶属关系,仅根据孙某为研究院拆房时受伤这一事件不能认定孙某与研究院存在劳动法律关系。因此孙某不能以研究院为被申诉人要求劳动争议仲裁委员会仲裁。v 孙某与某劳动服务公司签有劳动合同,双方存在隶属关系,因而孙某与某劳动服务公司存在劳动法律关系,孙某应以某劳动服务公司为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求某劳动服务公司为其提供工伤待遇。思考题：v 1

25、、劳动法律关系是物质利益关系还是思想意志关系v 2、是否应当以劳动权利为基石重构劳动法律体系？v 3、什么是劳动法律关系？它与劳动关系有什么联系和区别？v 4、主观权利与客观权利有何异同？劳动权利义务与民事权利义务、行政权力义务有何不同？v 5、劳动法律关系有哪些要素？其特征是什么？v 6、劳动法律事实有什么特征？引起劳动法律关系的产生、变更、消灭法律事实有何不同？习题二一、选择题1.下列有关劳动权说法错误的是（）A.劳动权就是劳动中的权利B.劳动权是一种基本人权C.劳动权是不可转让的权利D.劳动权是项母体权利，能够派生出子权利2.下列属于不是劳动法律事实的是（）。A.劳动者死亡B.用人单位解

26、散C.员工甲盗窃其单位的办公电脑D.某单位员工乙某退休二、案例分析生活实例一v 签订劳动合同才有劳动关系吗v【案情介绍】v 1 陈某原在北京市某中学工作，1997 年，北京市法学会聘其为工作人员，同年向其工作的中学发出关于借调陈某同志的函，要求借调陈某三年（自1997 年11 月到2000 年10 月）。但该中学上级主管单位海淀区教委不同意借调，并通知陈某，从1997 年6 月1 日起，累计天数达到文件规定的旷工天数后，将按“自动离职”处理。因陈某未回原单位工作，故该中学对陈某作出自动离职的处理决定，且未给陈某办理社会保险。陈某仍然到市法学会工作，但双方一直未签订劳动合同。后来，因陈某与市法学

27、会的负责人发生矛盾，法学会于1999 年1 月停发其工资。虽然法学会停发其工资，但是陈某一直在该单位上班。同年12 月5 日，市法学会对陈某作出解聘通知，限陈某于1999 年12 月10 日搬出该单位的宿舍，并将通知贴于陈某宿舍门上。对此，陈某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求法学会补发其自1999 年1 月至1999 年12 月10 日的工资。v 2 王某为一名普通的进城打工的农民工，为某建筑公司的一名员工。2000年10 月，王某应聘到建筑公司，约定试用期1 个月，工资每月1 300 元，双方签订劳动合同，约定合同期限为1 年。一年后，劳动合同到期，双方并未继续签订书面劳动合同，王某

28、继续在该公司工作，该公司也没有提出异议。2002年2 月5 日，由于王某的父亲病重，王某在向公司请假未获许可的情况下，回家服侍病重的父亲。2 月15 日，王某回到公司，却被告知，因为王某私自回家违反了公司的管理规定，已经被公司解聘，并扣除3 个月的工资。王某不服，认为自己不应该被公司解聘，并且扣除工资是违反法律规定的，因此，向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。v【本案涉及的法律问题】v 1 事实劳动关系如何界定？v 2 在什么情况下可以解除事实劳动关系？v【学理分析及参考结论】v 一、事实劳动关系的概念v 我国在立法中第一次使用事实劳动关系这一概念，是在劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若

29、干问题的意见(劳部发1995 309号)的第17 条中，按照该条的规定，我们可以得出，事实劳动关系就是劳动者与用人单位之间形成事实上的劳动力使用关系，但是不符合劳动法第19 条规定的建立劳动关系所必须具备的形式要件。在理论上，我们要明确事实劳动关系与以下一些概念的区别与联系。v 1 事实劳动关系与劳动关系v 劳动关系是指劳动者在运用劳动能力，实现社会劳动过程中与用人单位之间产生的社会关系。从其性质上来说，劳动关系是一种物质关系。v 根据本书第一章的分析，劳动关系具有以下一些特征：（1）劳动关系只产生于劳动过程之中；劳动过程是劳动关系产生的前提和基础，没有劳动过程，便不可能产生劳动关系；凡不属于

30、劳动过程中产生的关系，都不属劳动关系，根据这一特点，劳动法所涉及的范围只限于劳动过程之中。v（2）劳动关系只能在劳动者和用人单位之间产生；在各种社会活动中，劳动者或用人单位，都分别与各种社会主体发生着各种不同性质的社会关系，但只有劳动者同用人单位之间在劳动过程中发生的社会关系，才属于劳动关系，并属于劳动法的调整范围。而且，根据我国劳动法规定，劳动者与用人单位之间的劳动关系还应当具有排他性，即作为自然人的劳动者，在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系。v（3）劳动关系的存在，必须以劳动为目的；劳动关系建立后，劳动者一方必须加入到用人单位的生产和工作中去，成为该单位的一名职工，对内

31、享受本单位职工的权利，承担本单位职工的义务。用人单位作为生产经营活动的组织管理者，在要求劳动者完成生产工作任务的同时，必须为劳动者完成双方约定的劳动行为提供劳动条件，这些劳动条件既包括了生产场所、机器设备和劳动工具，也包括了劳动保护装置和安全卫生防护用品。另外，由于劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，所以，劳动者的劳动成果是归属于用人单位的，也就是说，劳动者是在用人单位组织指挥下，为了最终实现用人单位的利益而劳动的。v（4）劳动关系既具有法律上的平等性，又具有实现这种关系的隶属性。劳动关系的双方当事人，在法律上享有平等的权利，劳动者向用人单位提供劳动或服务。用人单位支付劳动

32、报酬，双方的权利义务在平等自愿的基础上通过劳动合同约定。但是在劳动关系目的的实现过程中，用人单位负有对生产的组织、指挥、协调和监督的职责，劳动者必须接受用工单位的组织指挥，遵守劳动用人单位制定的各项规章制度和劳动规则。v 根据以上的分析，只要劳动者到用人单位提供劳动，受用人单位的管理组织，为用人单位进行工作，并且是为了实现一定的工作目的，两者之间就建立了劳动关系。劳动关系是一种物质关系，受劳动法的评价和判断。这一评价判断过程就是劳动法的价值实现的过程，如果说劳动关系是一种事实判断的话，那么劳动法律关系便是一种价值判断。如果劳动关系符合劳动法的规定，便自然成为劳动法律关系；反之，如果不符合劳动法

33、的规定，便成为事实劳动关系。因此，事实劳动关系是劳动关系的下游概念，其与劳动关系是被包含的关系，属于不符合劳动法律规范调整的劳动关系。v 2 事实劳动关系与劳动法律关系v 劳动法律关系是一种权利义务关系，企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织与职工之间根据劳动法各自享有法律上的权利与义务。从本质上来说，劳动法律关系是一种合法有效的劳动关系。因此，事实劳动关系与劳动法律关系存在以下一些区别：v（1）劳动法律关系是符合劳动法律规范的一种劳动关系，无论是形式要件还是实质要件均符合法律规定；而事实劳动关系，则是不完全符合劳动法律规范的规定，有可能是形式要件，也可能是实质要件不符合法律规定，如

34、没有签订书面劳动合同，或者劳动者的年龄不符合劳动法的规定。v（2）劳动法律关系是以法律规定的权利义务为内容的，其权利义务是明确的；而事实劳动关系的权利义务则是相对不确定的，也不是当事人双方所确定的。v（3）劳动法律关系是完全受法律保护的，而事实劳动关系中的一些种类必须有相关的明确规定，才可能由劳动法律法规进行调整，否则事实劳动关系很难得到劳动法的保护，双方当事人的利益也很难得到实现。v 二、事实劳动关系的种类v 在实践中，事实劳动关系主要有以下几种：v 1 应当签订书面劳动合同而未签订书面劳动合同v 根据我国劳动法第16 条和第19 条的规定，劳动者与用人单位建立劳动关系必须订立书面劳动合同。

35、按照规定，书面劳动合同的签订是劳动关系得以建立的形式要件。这一种类的事实劳动关系又包括以下两种：一是劳动者与用人单位以口头劳动合同代替书面劳动合同；二是劳动者与用人单位签订有劳动合同，但是在劳动合同期限届满之后，双方因为种种原因没有继续签订劳动合同，劳动者继续在用人单位工作，用人单位又默许而形成的事实劳动关系。v 2 因双重劳动关系而形成的事实劳动关系v 双重劳动关系是指一个劳动者具有双重身份或多重身份而形成的劳动关系。这主要是指劳动者的兼职，在我国目前的形势之下，还包括国有企业的职工下岗再就业，保留了原企业的职工身份，但是又与别的用人单位签订劳动合同，建立劳动关系。v 3 因无效劳动合同而形

36、成的事实劳动关系v 无效劳动合同，是指因为违反法律、法规的规定，或者采取不正当手段订立，因而不具备法律效力的劳动合同。劳动合同违反法律、行政法规的规定，是违反了国家的意志和劳动者的意愿，因而是无效的；劳动合同当事人一方采取欺诈、威胁等手段，故意隐瞒真实情况，制造假象，使另一方当事人上当受骗或违背自己真实意愿的情况而订立，违背了劳动合同的订立原则，侵害了一方当事人的权益，因而是无效的。v 三、事实劳动关系的构成要件v 事实劳动关系作为劳动关系的下游概念，从种属关系上来说，劳动者与用人单位之间的关系首先是劳动关系然后才是事实劳动关系，那么从逻辑上我们可以得出这样一个结论，所有劳动关系的构成要件都是

37、事实劳动关系的构成要件。因此，我们要明确事实劳动关系的构成要件只需要指出事实劳动关系与劳动关系的不同之处即可。基于此，我们认为事实劳动关系的构成要件有以下几个：v 1 事实劳动关系的主体是劳动者和用人单位v 事实劳动关系的主体包括自然人和法人。自然人包括本国公民、外国人；而法人具体来说，是有法人资格的企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织。v 对于事实劳动关系中的自然人，对于其劳动权利能力和劳动行为能力并没有任何要求，只要是自然人，并不问其是否具有劳动权利能力和劳动行为能力。v 2 劳动者与用人单位之间存在劳动力的使用v 劳动者必须在用人单位的组织、管理之下在用人单位工作，付出了一定

38、的脑力、体力劳动来完成工作任务，并且用人单位因此给付了劳动者报酬。那么这就实际上履行了劳动法所规定的劳动权利义务，形成了劳动关系，对于这种劳动关系的内容和形式是否合法都在所不问。因此，有偿的劳动力使用是事实劳动关系的重要构成要件。v 3 欠缺法定要件v 劳动关系只有在欠缺法定要件的情况之下，才能构成事实劳动关系。这些法定要件可能是形式上的，如没有订立书面劳动合同；也有可能是实质上的，如劳动者年龄不符合法律的规定、劳动合同无效等等。欠缺法定要件是事实劳动关系的必备条件，如果不欠缺法定要件，劳动关系就完全符合劳动法律法规的规定，应该是由劳动法进行调整的劳动法律关系。v 四、对于事实劳动关系的法律保

39、护v 目前，处理事实劳动关系较为直接的依据是劳动部办公厅1994 年5 月关于劳动争议处理问题的复函，该文指出，处理事实劳动关系引起的劳动争议，劳动争议仲裁委员会应当首先督促双方当事人依照国家和法律的规定签订、续订或终止劳动合同。同时，要根据具体情况区分双方当事人在形成事实劳动关系过程中各自所应承担责任的大小，予以妥善处理。近年来，法院对因事实劳动关系发生的争议之受理也采取宽容的态度。2000 年10月30 日最高人民法院关于印发民事案件案由规定(试行)的通知将“事实劳动关系争议”列为第一部分“合同纠纷事由”中的第39 项“劳动争议”当中。2001 年4 月最高人民法院关于审理劳动争议案件适用

40、法律若干问题的解释第1 条第2 项规定:劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。v 劳动合同法第10 条:用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立;劳动者与用人单位之间没有签订劳动合同,但用人单位的用工行为存在,则比方构成事实劳动关系.v 五、本案的参考结论v 上述的两个案件都是典型的事实劳动关系争议案件，属于两类不同的事实劳动关系，第一个案件是自始没有签订劳动合同，第二个案件是劳动合同到期后，双方没有继续签订劳动合同所形成的事实劳动关系。结合我们上面的论述，

41、以及我国劳动法律法规对事实劳动关系的规定，可以很容易地判断出这两个案件的结果，那就是，这两个案件的公司不应该克扣陈某和王某的工资。v 对于第二个案例，还存在另外一个有争议的问题，就是事实劳动关系如何解除。按照最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（法释2001 14 号）第19 条的规定，用人单位或者劳动者都可以提出终止事实劳动关系。但是终止事实劳动关系是否应该有条件，还是劳动者与用人单位双方均随时可以提出终止劳动关系，这在我国的法律中并没有任何规定。从最高人民法院的这一解释，我们可以推出，在原劳动合同期限届满之后产生的事实劳动关系，既然双方以条件继续履行劳动合同，那么在劳动合

42、同的解除上当然也符合原劳动合同的规定。所以，在终止这一类型的事实劳动关系时，并不是劳动者与用人单位双方随时可以终止事实劳动关系，还要符合原劳动合同的规定和劳动法关于解除劳动合同的规定。v 因此，在案例2 中，我们认为，该建筑公司并不能终止事实劳动关系。劳动法规定的用人单位解除劳动合同的条件有：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的。虽然王某向公司请假未获准许而回家服侍父亲，但王某的这一行为并不是严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，并不是用人单位据以终止事实劳动关系

43、的理由。因此，我们认为，在该案中，该建筑公司不但应该支付扣除王某的工资，还不能据此终止同王某之间的事实劳动关系，除非公司愿意承担因此产生的违约责任，并按照法律的规定支付违约金。生活实例二v 劳动关系与人事关系有什么区别?v 1.主体不同.人事关系是事业单位及其工作人员之间的一种内部行政法律关系,人事关系的一方主体为事业单位和社会团体.劳动关系的一方主体是企业和民办非企业组织.就是说,事业单位工作人员中具有人事编制的人员与单位是人事关系,事业单位聘用的无编制的工作人员、社会聘用人员、固定工、临时工等与事业单位之间的关系就作为劳动合同关系.v 2.性质不同。人事关系是事业单位与其工作人员之间一种根

44、据相关人事政策而建立的聘用合同关系，劳动关系是劳动合同关系。v 3。纠纷解决机构不同。因人事关系发生的争议应先到设于政府人事部门的人事争议争议仲裁委员会申诉，因劳动关系发生的争议应先一到设于政府劳动部门的劳动争议仲裁委员会申诉。生活实例三v 为公司老板个人开车是雇用关系还是劳动关系？v 案情：2007 年11 月，王某受聘为南京某建材法定代表人公司老板李某开车，月工资1200 元，没有签订劳动合同。该公司系民营企业，车辆行驶证上登记的车主为老板李某。2008 年3 月26 日9 时许，王某受老板的指派开车送人去安徽芜湖途中发生交通事故，造成王某本人受伤，交警部门认定驾驶员王某负事故的全部责任。

45、同年4 月1日，王某申请劳动仲裁，要求确认与南京某建材之间存在劳动关系。5 月10 日，劳动争议仲裁委员会作出裁决，驳回王某的申请。王某为服仲裁裁决，于5 月16 日向法院提起诉讼。v 法院判决结果及分析。v 法院认为，李某是公司法定代表人，为公司从事生产经营管理活动，其行为代表公司，应当认定王某与公司之间存在劳动关系。v 分析解答：公司与其内部工作人员聘用的劳动者是否成立劳动关系，要从劳动者为谁工作，公司对此是否有异议来认定。本案中，王某为公司法定代表人开车，并为公司所知晓，虽未与公司签订劳动合同，也应认定其与公司存在劳动关系。生活实例四实习生与用人单位存在劳动关系吗?v 案情:小齐于200

46、5 年7 月1 日大学毕业,2006 年3 月14 日,小齐来到某书店应聘,被分配到书店下属的多个部门工作.在此期间,书店按照该单位对实习生的管理惯例,每天为小齐发放10 元实习补助.6 月6 日,小齐与书店签订了为期1 年的劳动合同及2 个月的试用期合同.7 月18 日,书店以齐在试用期内违反劳动纪律,未按岗位需要完成工作任务为由,解除了与小齐的劳动关系.随后,小齐将书店起诉到法院,要求书店按每月1500 元而非实习生的标准支付他3月到5 月的工资,并支付其7 月16 日至31 日的工资及”五一”期间的加班工资645 元,同时支付上述工资的经济补偿金1322 元及解除劳动合同经济补偿及额外经

47、济补偿金2250 元.v 某书店称,小齐一开始是以实习生的身份来应聘的.小齐自3 月14日开始到我单位下属多个营销部门实习,以熟悉情况,等待学校分配.6 月,我单位与其签订了劳动合同,试用期为2006 年6 月1 日至7月31 日.由于我单位下属部门多次反映小齐在试用期间的许多举动和行为不适应我单位工作岗位需要,经我单位人事部门与其谈话后,双方根据劳动法的相关规定,在试用期内解除了劳动关系.我单位并未克扣小齐的工资.v 法院审理认为,小齐于2005 年7 月即已取得毕业证书,其自2006 年3 月在某书店工作,不能计算为实习期间,应视为就业.在双方未约定月工资标准的情况下,某书店应按不低于本市

48、最低工资标准支付小齐工资.由于某书店违反了上述原则,还需支付小齐相当于工资报酬25%的经济补偿.据此,判决某书店补发小齐”实习期间”的工资差额850 元,并加发差额部分25%的经济补偿金;同时补发小齐”五一”期间的加班工资270 元,加发25%的经济补偿金.v 简要分析:本案中的实习,不是在校生的培训实习,是毕业生的就业实习,应认为双方建立了劳动关系.实习的类型与劳动关系v 1.就业型实习.指已经达到法定劳动年龄的大学生,为今后在某用人单位工作而在该单位进行了解锻炼实习,可以认为这种实习大学生与单位之间存在劳动关系.在就业型实习情况下,大学生往往会与实习单位签订实习协议.用人单位为见习者提供必

49、要的工作、生活条件，发放不低于当地最低工资标准的见习工资。v 2。培训型实习。作为学校教学计划的一部分，由学校统一安排到实践部门进行的实习，为培训型实习。培训型实习应当看做是教学的延伸，通过实习积累经验，提升学生的技术能力，也不能视为就业。v 3、勤工俭学型实习。为获得生活费用和学习费用，在校生个人利用业余时间进行的勤工俭学活动，可以被称为勤工俭学型实习。这种实习活动，大学生与其服务的单位之间没有劳动关系。劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见第12 条指出，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。我们认为，勤工俭学型实习中，大学生和用人单位之间存在劳务关系

50、，相互之间的权利义务由合同法调整，不属于劳动关系。生活实例五应届毕业生与用人单位签订v 案情：2006 年2 月，应届大学毕业生季小莉获悉升海公司欲招收一名办公室文员后，持大学制发给的23006 届毕业生双向选择就业推荐表前去报名应聘，双方于2006 年2 月27 日签订了劳动合同协议书一份。协议约定：季小莉担任职务为办公室文员；合同期限一年，从2006 年2 月27 日至2007 年2 月27 日止。合同订立后，季小莉即在升海公司上班。此时，季小莉的毕业论文及答辩尚未完成。2006 年4 月21 日，季小莉上班时发生交通事故，之后未到公司上班。季小莉在治疗和休息期间，经学校同意，以邮寄方式完