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1、招聘管理与技巧浪潮：于彬彬2004 年11 月手机：13611294286：21 1目录 一、校园招聘管理与技巧 一、校园招聘管理与技巧 1.1.企业为什么要到大学去招聘 企业为什么要到大学去招聘 2.2.企业到校园招聘什么学生 企业到校园招聘什么学生 3.3.学生的就业观念与企业招聘策略 学生的就业观念与企业招聘策略 4.4.校园招聘概念与周期 校园招聘概念与周期 5.5.校园招聘的三个流程与细节管理 校园招聘的三个流程与细节管理 6 6、签约后管理、签约后管理 7 7、报到管理、报到管理 8 8、入司培训管理、入司培训管理 9 9、入司实习的管理、入司实习的管理 10 10、离职分析与分配
2、原则、离职分析与分配原则 11 11、试用期的管理、试用期的管理 12 12、入司、入司1 1 至 至2 2 年的管理 年的管理 13 13、回顾、回顾2 2目录二、社会招聘管理与技巧1.社会招聘与校园招聘的区别2.社会招聘渠道3.直线经理与的分工4.社会招聘的5.招聘漏斗6.招聘漏斗流程与细节管理7.面试技巧8.面试注意事项3 31.企业为什么要到大学去招聘 什么企业到大学招聘？为什么到大学去招聘？我们是什么企业？我们为什么到大学招聘？4 41.企业为什么要到大学去招聘 培训型企业与效能型企业 培训型企业 新入司员工比例多，离职率高；新进入公司的主要是新毕业的大学生，离职的是有2 至3 年工
3、作经验的员工 新员工进入公司的起点门槛低；员工的平均效能低，产出低；员工工资调整幅度大，员工间工资差别大，团队凝聚力差，员工互相攀比。5 51.企业为什么要到大学去招聘 培训型企业与效能型企业 效能型企业 入司率不高于5%，离职率不高于5%，主动离职率远远低于被动离职率；员工平均效能高，产出高；新员工进入公司的起点高，进入公司的都是有经验的员工，与岗位吻合度高；员工进入时工资比较高，调薪时幅度不大，调薪比例关注通货膨胀率及。6 61.企业为什么要到大学去招聘 我们是什么型的企业？我们还要招聘!我们还要培训!我们要留人!7 72.企业到校园招聘什么学生 企业招聘最看重学生什么？或者是最需要什么样
4、的学生？适合你的企业吗？8 82.企业到校园招聘什么学生什么是能力？什么是素质？什么是能力？什么是素质？素质重要还是能力重要？素质重要还是能力重要？9 92.企业到校园招聘什么学生 按岗位类别为招聘的学生画像10 103.学生的就业形势、心态与企业招聘策略学生的就业形势学生的就业形势20052005年度毕业生总量比年度毕业生总量比20042004年增长约在年增长约在10%10%以上以上本科生总量为本科生总量为295295万，硕士研究生万，硕士研究生14.614.6万，博士毕万，博士毕业生业生3.53.5万万去年未就业的去年未就业的8585万人，总量约为万人，总量约为398.1398.1万万比比
5、20042004年的年的286286万增加了万增加了112.1112.1万万一方面各大公司对于名校和热门专业的优秀人才一方面各大公司对于名校和热门专业的优秀人才争夺更加强烈争夺更加强烈另一方面以往另一方面以往2-32-3年内学生平均就业率仅在年内学生平均就业率仅在70%70%左左右右11 113.学生的就业形势、心态与企业招聘策略 学生的就业心态 公司品牌的认同 公司技术和资金实力的认同 公司和个人发展空间的认同。薪酬、人事、户籍、工作地点的认同。12 12知名度/美誉度/忠诚度 企业在校园的知名度/美誉度/忠诚度 知名度 来自广告 美誉度 在知名度基础上师兄师姐的认可 忠诚度 在美誉度基础上
6、的更深入了解与个人认可13 133.学生的就业形势、心态与企业招聘策略 换位思考：我们所需要的学生需要什么样的企业？制定招聘策略14 144.校园招聘的概念与周期 狭义的校园招聘 广义的校园招聘15 154.校园招聘的概念与周期校园招聘的周期校园招聘的周期起点起点校园招聘启动校园招聘启动校园的长期合作项目校园的长期合作项目终点终点签订三方协议签订三方协议入司报到入司报到入司培训入司培训部门报到部门报到试用期转正试用期转正工作一年工作一年工作二年工作二年16 165.校园招聘的三个流程与细节管理确定招聘需求制定招聘策略及目标制定招聘渠道及行程策划宣传方案制定招聘费用预算招聘计划制定流程17 17
7、5.校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理1、招聘需求准确程度：1、到部门2、到岗位3、到专业4、到学校5、素质、能力要求6、特殊要求18 185.校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理2、制定招聘需求策略与目标1、来自于公司的文化2、来自于公司的人力资源战略3、来自于对目标学生的分析4、来自于对历届招聘学生的分析19 195.校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理3、制定招聘渠道及行程1、甘特图2、目标明确与任务书3、面试官安排 20 205.校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理4、宣传方案 广广告告宣宣传传册册易易拉拉宝宝横
8、横幅幅海海报报礼礼品品1 1、全国性网站、全国性网站2 2、学校网站、学校网站3 3、宣讲会、宣讲会4 4、人才交流会、人才交流会21 215.校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理4、宣传策划 1、突出公司2、说明行程3、明确要求4、明确流程22 225.校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理4、宣传管理 1、宣传时间安排及提前准备2、检查错误3、内部培训 23 235.校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理5、费用预算 1、人均费用2、人均费用/站3、招收费用与合同24 245.校园招聘的三个流程与细节管理招聘计划制定流程的细节管理注意事项：
9、1、5W1H2、事务型的细分管理3、时间计划能力25 255.校园招聘的三个流程与细节管理前期宣传宣讲会面试 签约 调查一站招聘流程26 265.校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理1、前期宣传 1、校园网站宣传2、网上邮件通知3、校园张帖海报、横幅、易拉宝4、就业分配办、学生会协助5、其他院校27 275.校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理2、宣讲会 1、不要与大公司冲突2、会场布置细致3、公司宣传片4、宣讲人5、宣讲内容6、招聘详解28 285.校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理4、签约 1、签约时间2、签约地点3、主签约人4、签约宣讲5、签约
10、策略6、录用通知书29 295.校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理4、调查 1、与毕业分配办调查成绩2、体检30 305.校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理注意事项 1、执行力2、标准化3、正规化31 315.校园招聘的三个流程与细节管理筛选简历讨论 笔试 初试 复试招聘面试流程的细节管理32 325.校园招聘的三个流程与细节管理1、筛选简历1、分类2、筛选标准成绩与奖励社会活动职务3、面试通知招聘面试流程的细节管理33 335.校园招聘的三个流程与细节管理2、无领导小组讨论1、快速2、准确3、标准4、题目与操作招聘面试流程的细节管理34 345.校园招聘的三个
11、流程与细节管理3、笔试1、偏好测试2、职业倾向测试3、综合素质测评4、专业知识招聘面试流程的细节管理35 355.校园招聘的三个流程与细节管理4、初试1、结构化与非结构化2、宽度与深度3、能力与素质4、性格与兴趣5、测试的核实招聘面试流程的细节管理36 365.校园招聘的三个流程与细节管理5、复试1、专业与素质2、岗位要求3、个人需要招聘面试流程的细节管理37 375.校园招聘的三个流程与细节管理一站招聘流程的细节管理注意事项1、科学2、专业3、标准4、适合38 386.签约后管理 为什么要管理 管理手段 邮件 内刊 电话 年历 问候39 397.报到管理 公司给员工的第一个整体印象 公司管理
12、水平的第一次展示 报到手册的制做 报到的接待 报到的管理 报到就辞职相当于开箱不合格40 408.入司培训管理 军训 拓展训练 入司培训 团队活动 考试 综合评估 淘汰率41 419.入司实习管理 实习内容 指导人 面试 评估 引导型培训42 4210.离职分析与分配 如何进行离职分析 分配原则43 4311.试用期管理 指导人制度 培训指导人 试用期培训计划 试用期工作计划 评价44 4412.入司一至二年管理引路人引路人企业文化的宣灌企业文化的宣灌职业生涯意识职业生涯意识与企业共同成长的意识与企业共同成长的意识职业技能培训职业技能培训专业技能培训专业技能培训管理技能培训管理技能培训成长为骨
13、干成长为骨干领导的关心领导的关心45 45校园招聘管理的回顾 细化 系统 正规 科学 从学生角度考虑问题 向学生请教46 46目录 社会招聘管理与技巧 1.社会招聘与校园招聘的区别 2.社会招聘渠道 3.直线经理与的分工 4.社会招聘的 5.招聘漏斗 6.招聘漏斗流程与细节管理 7.面试技巧 8.面试注意事项47 471.社会招聘与校园招聘的区别 校园招聘人才集中；社会招聘鱼龙混杂 校园招聘注重素质或专业；社会招聘注重岗位吻合度 校园招聘工资统一；社会招聘工资差异大 校园招聘学生相对盲目；社会招聘应聘人有针对性48 482.社会招聘渠道人才交流会：人才交流会：向专业方向发展向专业方向发展应聘者
14、集中，企业的选择余地较大应聘者集中，企业的选择余地较大招聘高级人才还是较为困难。招聘高级人才还是较为困难。网上招聘网上招聘覆盖面广覆盖面广时间周期长时间周期长适合初中级人才适合初中级人才内部招聘（竞聘）内部招聘（竞聘）成本低成本低留住人才留住人才49 492.社会招聘渠道员工推荐员工推荐对招聘专业人才比较有效对招聘专业人才比较有效招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高美国微软公司美国微软公司40%40%的员工都是通过员工推荐方式的员工都是通过员工推荐方式获得的获得的企业可以设立奖金企业可以设立奖金人才猎取人才猎取对于高级人才和尖端人才对于高级人才和尖端人才需要
15、付出较高的招聘成本需要付出较高的招聘成本人才库人才库竞争对手的人才库竞争对手的人才库一般人才库一般人才库50 503.直线经理与的分工序号 序号 一线经理 一线经理 人力资源经理 人力资源经理（1 1）提供职位说明书，协助进行工 提供职位说明书，协助进行工作分析 作分析工作分析 工作分析（2 2）提出对招聘标准及要求 提出对招聘标准及要求制定招聘计划并发布 制定招聘计划并发布广告 广告（3 3）筛选简历及初试，提 筛选简历及初试，提供侯选人 供侯选人（4 4）复试，做出人员录用决策 复试，做出人员录用决策 试用期管理 试用期管理51 514.社会招聘的 人均招聘费用 不同岗位到岗时间 招聘合格
16、率 客户满意度52 52232 原则“2”是两周“3”是三个月试用期。“2”是两年53 535.招聘漏斗 招聘漏斗的特点：先硬性标准后复合标准 先淘汰后选优 先尽量大范围后迅速聚焦54 54招聘产出金字塔128500最终录用的员工复试合格者初试合格者简历筛选通过的简历数收到的简历数2055 556.招聘漏斗流程与细节管理招聘需求分析筛选简历电话面试初试与笔试复试入司培训考核试用期管理56 566.1 招聘需要分析 离职补充 首先考虑由一个职位或几个职位分担完成 新增编制 清晰的岗位说明书 确保工作量饱满。选择渠道57 576.1 招聘需要分析 任职资格：职位名称 要求准确 专业要求 是否指定专
17、业 学校、学历要求 最低学校、学历要求 年龄要求 一般年龄范围，最大可接受年龄 性别要求 是否指定性别 同职位工作年限 最低工作年限 原从业要求 是否必须要求同行业 岗位要求 是否必须要求同岗位58 586.1 招聘需要分析 必备条件（微软）解决问题能力 创造力 模糊问题决策能力 沟通能力 驱动能力59 596.1 招聘需要分析 部门能力（微软）团队精神 沟通 冲突协商 听取意见 人际关系60 606.1 招聘需要分析 招聘标准：个人素质（微软）自我开发 自信 真实可信 镇静 模糊决策 创造力 勇气 身体力行61 616.1 招聘需要分析 岗位技能 岗位职责 明确 技能要求 请举例 能力要求
18、请举例 薪资要求 薪资区间62 62结构化面试一、设计面试的围度 一、设计面试的围度二、设计问题 二、设计问题你最近跟客户有没有不愉快的纠纷，是怎么回事，你最近跟客户有没有不愉快的纠纷，是怎么回事，给我讲讲这个故事好吗？给我讲讲这个故事好吗？”“人无完人，只要有人的地方就有矛盾，你过去跟 人无完人，只要有人的地方就有矛盾，你过去跟你的同事有没有什么特别愉快的合作经历，又有什么特 你的同事有没有什么特别愉快的合作经历，又有什么特别不愉快的合作经历，你给我们讲讲好吗？别不愉快的合作经历，你给我们讲讲好吗？”63 63建 建 议 议 为了避免问 为了避免问“真空 真空”里的问题，最好使用方法。里的问
19、题，最好使用方法。方法是衡量问题是否有价值的标准。方法是衡量问题是否有价值的标准。是四个词的第一个字母大写组成的一个英文 是四个词的第一个字母大写组成的一个英文 单 单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是：词，这四词组成了四个角，用图示表示就是：S：情景T：目标R：结果A：行动64 64 S 是，情景。T 是,目标。A 是,行动，你采取了哪些行动。R 是，结果，你干了这件事，最后的结果怎么样。“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？”65 65三、面试问题的纠正三、面试问题的纠正错误的问法 错误的问法 正确的问法 正确的问法（1 1）你是怎样分派任务的？是分派）你是怎样分派任务的
20、？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？或者是随机分配？（1 1）请描述一下你是怎样分派任务）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。的，并举例子说明。（2 2）你觉得人生中最大的激励是从）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？金钱还是从工作中获得？（2 2）你认为什么是生活中最大的激）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？励？为什么这样说？（3 3）你的前任主管是一个严厉的人）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？还是一个随和的人？（3 3）你如何评价
21、你的前一任主管？）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。请你举一些具体的实例来说明。（4 4）你的团队沟通能力好不好？）你的团队沟通能力好不好？（4 4）你以前是怎样和你的团队进行）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。沟通的？请举例说明。（5 5）在你今后的职业生涯中，你会）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别 继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？的事情？（5 5）你的中长期职业发展计划是怎）你的中长期职业发展计划是怎样的？样的？66 66理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题67 676.1 招聘需要分析 训练
22、：任选一职位 围绕任职资格设计4-7 个基本任职资格。围绕岗位技能要求确定4 至7 个结构面试题目。68 686.1 招聘需要分析 招聘承诺 招聘启动时间 广告发布时间 广告发布渠道 简历筛选启动时间 初试时间 复试时间 到岗时间 招聘进程通报69 696.2 筛选简历 依据任职资料进行筛选 依据任职资料进行筛选 范围可适当扩大 范围可适当扩大 注重从业连续性 注重从业连续性 注重工作稳定性 注重工作稳定性 注重公司性质变化 注重公司性质变化 注重业绩 注重业绩 其它细节 其它细节 简历细致程度 简历细致程度 工资要求 工资要求 工作地要求 工作地要求 每岗筛选 每岗筛选8 8 15 15 份
23、简历 份简历 建立人才数据库 建立人才数据库70 706.3 电话面试 淘汰不合格的人选 核实简历相关内容的真实性 节约双方时间 在应聘人没有准备的情况下更容易了解真实情况 应聘人认为被尊重，是公司人性化的体现。71 716.3 电话面试 电话面试方法：先把简历浏览一篇 将要核实的要点用笔划出来 通话时要面带微笑 注意通话礼仪，首先要征得对方的同意 询问时要注意语气，不要让对方感觉是在审问 电话面试时间不宜过长72 726.4 初试与笔试求职申请表的重要性求职申请表的重要性重要信息重要信息离职原因离职原因证明人证明人个人承诺个人承诺：“我确认以上信息属实，如果一旦发现有不属我确认以上信息属实，
24、如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，甚至被辞退实的地方，我愿意接受任何处理，甚至被辞退”签字签字注意观察填写过程注意观察填写过程注意与简历的不同之处注意与简历的不同之处注意涂改之处注意涂改之处73 736.4 初试与笔试 初试 初试 淘汰不合格候选人 淘汰不合格候选人 以人员为主 以人员为主 初试过程 初试过程 首先介绍公司 首先介绍公司 然后介绍岗位要求 然后介绍岗位要求 应聘人自我介绍 应聘人自我介绍 从任职资格开始核实 从任职资格开始核实 逐渐进入工作经历的核实 逐渐进入工作经历的核实 了解离职原因、特殊要求及最低薪金要求。了解离职原因、特殊要求及最低薪金要求。面试结束前要回
25、答应聘者感兴趣的一到两个问题。面试结束前要回答应聘者感兴趣的一到两个问题。向应聘人员表示感谢。向应聘人员表示感谢。最后填写面试表格。最后填写面试表格。74 746.4 初试与笔试初试初试给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格人姓名的表格可提供茶、咖啡或快餐可提供茶、咖啡或快餐如可能至少提前两天通知候选人面试的具体日期、如可能至少提前两天通知候选人面试的具体日期、地点以及面试可能占用的时间地点以及面试可能占用的时间通知侯选人他们将与谁见面通知侯选人他们将与谁见面告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一
26、张印有公司位置的地图以及发生意外情况的处理方法，公司位置的地图以及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也能节省你的时间可节省他们的时间，也能节省你的时间75 756.4 初试与笔试 笔试 笔试 淘汰不合格候选人 淘汰不合格候选人 以人员为主 以人员为主 笔试 笔试 语言理解、语言理解、数字才能 数字才能 推理 推理 理解速度 理解速度 职业倾向 职业倾向 人格 人格 专业测试 专业测试76 76n下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。n n“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：nA“双鸟在林不如一鸟在手”；nB“带马到河边容易，逼马饮水难”
27、；nC“唯勇者早逝”，“直木先砍”；nD“不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”；nE“老家伙比小家伙怕死”。n依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？n下列第五个数字应该是什么？n 9 12 21 48？1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2?77 77语文推理语文推理l之于黑暗，好象白昼之于l A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳l之于实际，好象抽象之于l A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征l之于李唐，好象李闯之于l A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代机械推理机械推理
28、如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：用一根铁丝扎住钉套，用力拉 用剪刀夹出来 用斧头帮助 用牙齿咬出来78 786.5 复试 复试 选优 直接上级或间接上级及相关部门参加面试 复试内容 专业技能是否能胜任工作要求 基本素质是否能胜任工作要求 职位、工作地及工资待遇 背景调查79 796.6 入司培训考核 入司考核（浪潮）积极的心态 团队合作精神 解决问题能力 沟通能力毅力 学习能力 资料收集能力 撰写报告能力 销售能力 80 806.6 入司培训考核 入司考核（浪潮）拓展训练 团队活动 客户调查 撰写报告 陌生拜访 模拟销售81 816.7 试用期管理 指导人计划 试用
29、期管理 转正审批82 827.面试技巧 情景面试 结构化面试83 831 一个员工连续三天迟到，你怎么办？1 当 我 询 问 一 位 下 属 工 工 作 进 展 如 何 时，他 总 是 回 答 说 没 问 题；而 事 实 上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？1 你 的 一 个 好 朋 友 最 近 工 作 质 量 明 显 下 降，让 作 为 上 司 的 你 非 常 难 堪，这时你该怎么办？1 如 果 你 的 助 手 已 变 得 很 有 进 取 心，但 你 认 为 是 野 心 使 他 变 好 的，肯 定 他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？1 假 如 你 是 饭 店 某 部
30、门 经 理，如 果 你 的 下 属 向 你 提 了 一 个 公 关 或 业 务 上 的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？1 假 如 你 是 个 设 备 较 好、但 地 理 位 置 略 为 偏 僻 的 新 开 歌 舞 厅 经 理，你 打 算怎样招揽顾客？1 假 如 你 是 饭 店 总 经 理 助 理，一 旦 饭 店 发 生 了 紧 急 以 外 事 件，如 发 生 火 灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？情景面谈情景面谈84 848.面试中的注意事项一、招聘中常见的误区一、招聘中常见的误区（11）刻板印象）刻板印象 许多人都有两个要不得的思维定式：一
31、是认许多人都有两个要不得的思维定式：一是认为做人力资源的工作女性比男性适合；二是认为男为做人力资源的工作女性比男性适合；二是认为男性在数学能力，尤其是逻辑推理方面比女生有天生性在数学能力，尤其是逻辑推理方面比女生有天生的优势。的优势。有了这两个定式，会把一些适合做人力资源工作的有了这两个定式，会把一些适合做人力资源工作的人员拒之门外，所以这种意识要刻意地纠正。人员拒之门外，所以这种意识要刻意地纠正。（22）相信介绍）相信介绍 介绍人和介绍信都是不能完全相信的。但是介绍人和介绍信都是不能完全相信的。但是可以通过看介绍信来了解这个人的工作历史和在公可以通过看介绍信来了解这个人的工作历史和在公司的职
32、位。司的职位。85 85（3 3）非结构性的面谈）非结构性的面谈 如果招聘人和候选人之间相互认识或有相同的背景，就 如果招聘人和候选人之间相互认识或有相同的背景，就很可能将面试当成一场闲聊，致使面试没有得到任何有效的 很可能将面试当成一场闲聊，致使面试没有得到任何有效的信息，失去了面谈的意义，是在浪费时间。信息，失去了面谈的意义，是在浪费时间。（4 4）忽视情绪智能）忽视情绪智能 在招聘中不要过于看中文凭，应该加强对沟通技巧、团 在招聘中不要过于看中文凭，应该加强对沟通技巧、团队精神等因素的考查。因为文凭已经是既成事实，最重要的 队精神等因素的考查。因为文凭已经是既成事实，最重要的是挖掘他那些
33、软件的东西。是挖掘他那些软件的东西。（5 5）问真空里的问题）问真空里的问题 招聘经理经常会这样问：招聘经理经常会这样问：“如果你是一个部门的领导，如果你是一个部门的领导，你会怎么表现呢？如果给你巨大的压力，你应该怎么做呢？你会怎么表现呢？如果给你巨大的压力，你应该怎么做呢？如果给你一个团队，你将会怎么领导？如果给你一个团队，你将会怎么领导？”86 86 候选人会说：候选人会说：“如果我遇到巨大的压力，我会先冷静思 如果我遇到巨大的压力，我会先冷静思考，再分析长短、利弊，再制定政策 考，再分析长短、利弊，再制定政策”很完美地回答你 很完美地回答你的问题。但是这些是不是他干的，你没法知道。因此，
34、这是 的问题。但是这些是不是他干的，你没法知道。因此，这是一个没有意义的命题。应该不断地追问他的过去：一个没有意义的命题。应该不断地追问他的过去：“你过去 你过去曾怎么做；你过去有没有受到过巨大的压力，当时你怎么做 曾怎么做；你过去有没有受到过巨大的压力，当时你怎么做？”换成这样的问题，用过去的事实说话，比较客观实际。换成这样的问题，用过去的事实说话，比较客观实际。（6 6）寻找）寻找“超人 超人”经过千辛万苦的努力，你招到了一个 经过千辛万苦的努力，你招到了一个“超人 超人”，因为他，因为他对你这个职位是 对你这个职位是120 120 的合适。你认为做了一笔合适的业务。的合适。你认为做了一笔
35、合适的业务。但是从上班的第一天起，你就要想办法激励他，留住他，一 但是从上班的第一天起，你就要想办法激励他，留住他，一旦你不能满足他，他很快就会离职。旦你不能满足他，他很快就会离职。（7 7）反映性方法）反映性方法 当一个职员离职的时候，人们常会比照着招一个跟这个 当一个职员离职的时候，人们常会比照着招一个跟这个人差不多而没有他那些缺点的人，这叫反映性方法。如果前 人差不多而没有他那些缺点的人，这叫反映性方法。如果前头这个职位的人招错了，再照着这个人一路地反映下去，只 头这个职位的人招错了，再照着这个人一路地反映下去，只能越来越错。所以要用职位去找人，而不用人去比人。能越来越错。所以要用职位去
36、找人，而不用人去比人。87 87面试中有很多很多的误区：面试中有很多很多的误区：（1 1）像我）像我 比如我是面试经理，在跟候选人不断闲聊的过程中，比如我是面试经理，在跟候选人不断闲聊的过程中，发现我跟候选人不仅是同一个学校毕业的，而且还是一 发现我跟候选人不仅是同一个学校毕业的，而且还是一个系的。再跟另外一个候选人聊，又发现他跟我父母是 个系的。再跟另外一个候选人聊，又发现他跟我父母是一个单位的。如果发现这么多共同点，那你就要警惕了，一个单位的。如果发现这么多共同点，那你就要警惕了，因为人的脑子里有一个很大的误区，叫 因为人的脑子里有一个很大的误区，叫“像我 像我”。只要。只要别人跟自己有一
37、点相关，哪怕是都爱吃辣，都坐地铁上 别人跟自己有一点相关，哪怕是都爱吃辣，都坐地铁上班，都是 班，都是“像我 像我”效应。你在给他评估的时候可能分数 效应。你在给他评估的时候可能分数就要比别人高一些。这个误区基本上去不掉。就要比别人高一些。这个误区基本上去不掉。避免方法：笔记要记得更真实、更客观，应该把所 避免方法：笔记要记得更真实、更客观，应该把所有候选人的笔记都记好了以后，判断谁更合适，而不是 有候选人的笔记都记好了以后，判断谁更合适，而不是看谁更像我。看谁更像我。二、面试中的误区及避免方法88 88（2 2）晕轮效应）晕轮效应 有一个人要应聘销售人员，面试的人发现他长着 有一个人要应聘销
38、售人员，面试的人发现他长着“四环 四环素牙 素牙”，认为牙齿关系一个人的身份，此人做销售有失身份，认为牙齿关系一个人的身份，此人做销售有失身份，就认为他不适合作销售。这个牙齿的缺点太突出了，以至于 就认为他不适合作销售。这个牙齿的缺点太突出了，以至于这个人哪怕着装特别得体，业务非常熟练都被这个牙齿的晕 这个人哪怕着装特别得体，业务非常熟练都被这个牙齿的晕轮笼罩了，而不愿意去考虑其他。相反，一个人的某个优点 轮笼罩了，而不愿意去考虑其他。相反，一个人的某个优点特别突出，他的其他缺点，如英文水平不好也能容忍，计算 特别突出，他的其他缺点，如英文水平不好也能容忍，计算机不好也没什么，这就叫晕轮效应。
39、机不好也没什么，这就叫晕轮效应。避免方法：没办法去根。只能时刻提配自己，如果候选 避免方法：没办法去根。只能时刻提配自己，如果候选人的某个亮点太亮了，就必须把它谈化，并刻意地去挖掘他 人的某个亮点太亮了，就必须把它谈化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。背后那些信息。89 89（3 3）相比错误）相比错误 比如来了很多候选人，其中有一个非常出色，非常 比如来了很多候选人，其中有一个非常出色，非常有光彩，一同应试的其他人与他相比，就显得很一般，有光彩，一同应试的其他人与他相比，就显得很一般，这就叫相比错误。这就叫相比错误。遇上这种情况，你需要冷静地问一句：遇上这种情况，你需要冷静地问一句：“我怎么知
40、 我怎么知道他最适合我的公司？道他最适合我的公司？”最好的不一定是最适合的，你 最好的不一定是最适合的，你非抓着这个最好的不放，等你发现人家根本不适合你，非抓着这个最好的不放，等你发现人家根本不适合你，不愿意来，你再回头找原来的候选人，也许他们已经在 不愿意来，你再回头找原来的候选人，也许他们已经在你对手的公司上班了。这就是相比错误，相比错误的关 你对手的公司上班了。这就是相比错误，相比错误的关键就是以人比人。键就是以人比人。避免方法：以职位来比人，以围度来比人，而不要 避免方法：以职位来比人，以围度来比人，而不要用人来比人。用人来比人。90 90（4 4）首因和近因效应）首因和近因效应 一天
41、中来面试的人特别多，安排得满满当当的，你 一天中来面试的人特别多，安排得满满当当的，你通常记住的是第一个来的和最后一个走的，中间的如果有 通常记住的是第一个来的和最后一个走的，中间的如果有特别的亮点，你记住他了，还有可能犯了晕轮效应的错误。特别的亮点，你记住他了，还有可能犯了晕轮效应的错误。而中间的那些候选人，因为你的种种原因有可能被你扼杀 而中间的那些候选人，因为你的种种原因有可能被你扼杀掉、淡化掉，记不住他们，这叫首因。掉、淡化掉，记不住他们，这叫首因。记住离你最近的，发生事性最近的，这叫近因。记住离你最近的，发生事性最近的，这叫近因。这两个效应会把中间的候选人直接给扼杀了。这两个效应会把
42、中间的候选人直接给扼杀了。避免方法：给每个候选人做很专业的面试计划，记很 避免方法：给每个候选人做很专业的面试计划，记很专业的面试笔记。专业的面试笔记。91 91（5 5）盲点）盲点 如在招聘总经理秘书的时候，面试人发现候选人中 如在招聘总经理秘书的时候，面试人发现候选人中有一个人特别合适，什么技能都很好，就是稍微有点粗心。有一个人特别合适，什么技能都很好，就是稍微有点粗心。面试人就会想：没事儿，没什么了不起的，我不是也粗心 面试人就会想：没事儿，没什么了不起的，我不是也粗心吗？这就是盲点，是刻意地淡化。吗？这就是盲点，是刻意地淡化。冷静地想一想，粗心对于人力资源总监可能要自我激 冷静地想一想
43、，粗心对于人力资源总监可能要自我激励，要有影响力，有说明力，要与人沟通等等的围度。而 励，要有影响力，有说明力，要与人沟通等等的围度。而总经理秘书，可能第一个最重要的围度就是细心，这个缺 总经理秘书，可能第一个最重要的围度就是细心，这个缺点是对这个职位是致命的。点是对这个职位是致命的。避免方法：不要以人比人，要以职位的围度来比人。避免方法：不要以人比人，要以职位的围度来比人。92 92三、如何识别虚假信息 只需稍微留心一下，一个人说的是真话还是假话，只需稍微留心一下，一个人说的是真话还是假话，当场就能够看出来的。说真话和说假话的表现还是有所 当场就能够看出来的。说真话和说假话的表现还是有所区别
44、的。区别的。真话假话的表现列表 真话假话的表现列表如果应聘者说的是真话，他将 如果应聘者说的是真话，他将 如果应聘者说的是谎言，他将 如果应聘者说的是谎言，他将（1 1）用第一人称）用第一人称（2 2）说话很有信心）说话很有信心（3 3）明显的和其他已知的事）明显的和其他已知的事实一致 实一致（1 1）很难一针见血）很难一针见血（2 2）倾向于夸大自我）倾向于夸大自我（3 3）举止或言语明显迟疑）举止或言语明显迟疑（4 4）语言流畅，但像背书）语言流畅，但像背书93 93 如果让应聘者举个跟客户打交道最困难的例子，他会 如果让应聘者举个跟客户打交道最困难的例子，他会说：说：“当时我遇到一个客户
45、特别难以对付，我们那个销售小 当时我遇到一个客户特别难以对付，我们那个销售小组做了很多很多的努力，当时这个情景我们是这么处理的，组做了很多很多的努力，当时这个情景我们是这么处理的，我们采取了什么行动，最后我们终于赢得了这个客户。我们采取了什么行动，最后我们终于赢得了这个客户。”你可以从他的话中发现他老在说 你可以从他的话中发现他老在说“我们 我们”，他没有在说，他没有在说“我 我”。而这里极有可能他只是一个参与者，他只是那个项目小。而这里极有可能他只是一个参与者，他只是那个项目小组里极小的一个分子。其实这不一定是撒谎，但是他为了夸 组里极小的一个分子。其实这不一定是撒谎，但是他为了夸大，把 大
46、，把“我们 我们”的事实全扣在 的事实全扣在“我 我”身上。身上。如果遇到上述情况，你可以马上停下：如果遇到上述情况，你可以马上停下：“很抱歉，你 很抱歉，你说的是你还是你们？说的是你还是你们？”或者就说：或者就说：“我非常欣赏为我们能做 我非常欣赏为我们能做了这样好的事，你能不能刻意地给我表述一下，你在这个小 了这样好的事，你能不能刻意地给我表述一下，你在这个小组里具体做了什么？在这个小组你管多少人？你向谁汇报？组里具体做了什么？在这个小组你管多少人？你向谁汇报？你在这个案例中具体跟客户做了哪些事情？你在这个案例中具体跟客户做了哪些事情？”这样一逼他，这样一逼他，他就得说全之类的信息。他就得
47、说全之类的信息。94 94 如果你发现，问候选人一个问题，他特别流畅地回答你，如果你发现，问候选人一个问题，他特别流畅地回答你，就像背书一样，这极有可能是面试过好几次了，或者头一天晚 就像背书一样，这极有可能是面试过好几次了，或者头一天晚上准备好，背下来了。关于面试技巧的书很多，面试之前的头 上准备好，背下来了。关于面试技巧的书很多，面试之前的头一天晚上面对墙壁，把那些准备好的问题答案，以正常的声音 一天晚上面对墙壁，把那些准备好的问题答案，以正常的声音说一遍，保证第二天坐在主考官面前不会发抖。所以面试者越 说一遍，保证第二天坐在主考官面前不会发抖。所以面试者越看中这个职位，他就越有准备。但是
48、如果你发现，这个人背得 看中这个职位，他就越有准备。但是如果你发现，这个人背得太熟了、太流畅了，你应该划一个问号。太熟了、太流畅了，你应该划一个问号。遇到这种情况，可以在他背得特别高兴的时候，你特别 遇到这种情况，可以在他背得特别高兴的时候，你特别自然地说：自然地说：“稍微打断一下，你刚才说那点挺好的，我特别感 稍微打断一下，你刚才说那点挺好的，我特别感兴趣，你能再重复一遍吗？兴趣，你能再重复一遍吗？”你就会发现，前头那段他就接不 你就会发现，前头那段他就接不上了。或者先让他背一段，等面试快结果时，再问他类似的问 上了。或者先让他背一段，等面试快结果时，再问他类似的问题：题：“我想再听听你对这
49、个问题的看法，你能再说一遍吗？我想再听听你对这个问题的看法，你能再说一遍吗？”如果他说得跟前一字不差，那就不是真的，是事先编好的，如 如果他说得跟前一字不差，那就不是真的，是事先编好的，如果他很自然，就有可能是真的。果他很自然，就有可能是真的。95 95 另外，还会有一些非语言性的东西告诉我另外，还会有一些非语言性的东西告诉我们他是否在说谎。一般人们看到的信息大概占们他是否在说谎。一般人们看到的信息大概占5555，而听到的信息大概占，而听到的信息大概占4545，所以，如果，所以，如果你看到他的面部表情、姿势、手势和语言行为不你看到他的面部表情、姿势、手势和语言行为不一致，就可以判断他是在撒谎。
50、一致，就可以判断他是在撒谎。千万不能还没见着人，仅凭电话面试就做千万不能还没见着人，仅凭电话面试就做出录用和不录用的决定，这种情况经常发生在在出录用和不录用的决定，这种情况经常发生在在各地都有分公司，而总部只有一个人各地都有分公司，而总部只有一个人 负责的招负责的招聘。为了节省费用，可以先期进行电话面试做初聘。为了节省费用，可以先期进行电话面试做初次的筛选，但是到第二轮、第三轮或者做决定的次的筛选，但是到第二轮、第三轮或者做决定的时候，一定要见到面试者本人的面，才能保证你时候，一定要见到面试者本人的面，才能保证你的决定稍微准确一些。因为电话里声音是能装假的决定稍微准确一些。因为电话里声音是能装