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1、 重庆协信控股集团公司重庆协信控股集团公司 中期报告中期报告 争论稿争论稿凯捷中凯捷中国国2023年年12月月9日日2本次工程中人力资源体系设计的重点是协信的薪酬鼓励体系、中长期本次工程中人力资源体系设计的重点是协信的薪酬鼓励体系、中长期鼓励打算建议和绩效治理体系设计，在本次报告里凯捷将提示设计原鼓励打算建议和绩效治理体系设计，在本次报告里凯捷将提示设计原则方法及框架性建议则方法及框架性建议协信进展战略理解协信进展战略理解协信现状打量协信现状打量管控模式、定位管控模式、定位总部定位管控模式战略支撑体系设计战略支撑体系设计组织架构运营系统人力资源 2023 Capgemini-All right
2、s reserved3薪酬鼓励体系设计薪酬鼓励体系设计q薪酬鼓励体系设计薪酬鼓励体系设计q薪酬诊断薪酬诊断q职位评估职位评估q薪酬水平设计薪酬水平设计q薪酬构造设计薪酬构造设计q中长期鼓励打算建议中长期鼓励打算建议q绩效治理体系设计绩效治理体系设计 2023 Capgemini-All rights reserved4协信薪酬体系的设计可以从薪酬水平和薪酬构造两个方面来开放协信薪酬体系的设计可以从薪酬水平和薪酬构造两个方面来开放协信集团的整体薪酬水平应在重庆同行业中的位置。各职位薪酬在协信集团中的相对水平。协信员工薪的组成局部。各薪酬构造组成局部之间的比例关系。确定原则？薪酬水平薪酬水平薪酬构
3、造薪酬构造薪酬体系薪酬体系 2023 Capgemini-All rights reserved5设计协信整体薪酬水寻常，需综合考虑外部竞争性和内部公正性设计协信整体薪酬水寻常，需综合考虑外部竞争性和内部公正性确定薪资水平的两维准则确定薪资水平的两维准则强内部公正性外部竞争性高低弱合理的薪资合理的薪资体系体系凯捷通过前期访谈得知，协信目前整体薪酬水平在重庆同行业中处于中等水平。在工程其次阶段，协信需明确集团薪酬水平坦体定位，并供给重庆当地同行业的薪酬数据，为设计薪酬水平供给参考，以保证协信薪酬水平的外部竞争性。通过前期访谈和资料分析初步得知，协信内部职位薪酬存在差异，但是缺乏推断职位之间重要性
4、差异的客观依据，局部员工认为多劳多得的原则没能表达。凯捷建议通过职位评估建立协信内部职位价值体系，对中高层進行职级薪酬规划，标准中位值、级差和职级跨度，建立内部公正性。薪酬水平薪酬水平 2023 Capgemini-All rights reserved6职位评估的目的是帮助协信集团评定各职位在公司里的相对价值，同职位评估的目的是帮助协信集团评定各职位在公司里的相对价值，同时建立与市场职位比较的有机关系时建立与市场职位比较的有机关系职位评估职位评估可以解决的可以解决的问题问题内部治理实现部门内外部职位的价值平衡建立薪资级别的根底作为薪酬支付政策的依据外部比较建立与市场同类型职位挂钩的纽带供给与
5、外部职位薪酬比较的依据薪酬水平薪酬水平 2023 Capgemini-All rights reserved7 影响影响沟通沟通创新创新知识知识性质对象创新的本质复杂性知识的深度团队的角色 贡献性质组织规模 应用宽度凯捷建议实行国际职位评估系统，该系统承受四因素、十维度进展评凯捷建议实行国际职位评估系统，该系统承受四因素、十维度进展评估估在工程其次阶段，凯捷将将组织职位评估专题培训，并指导协信对集团职位进展评估薪酬水平薪酬水平 2023 Capgemini-All rights reserved8评估前评估前评估后评估后总裁副总/总监经理以此确定职位价值，作为一个公正的薪酬等级的根底以此确定职
6、位价值，作为一个公正的薪酬等级的根底汇报关系汇报关系职位价值职位价值通过职位评估引发价值观的转变供给了专业人员的进展空间总分数590485470445410380330260职位级别6258575655545249薪酬水平薪酬水平 2023 Capgemini-All rights reserved9在工程其次阶段，凯捷将与协信共同工作，对集团中高层职位进展评在工程其次阶段，凯捷将与协信共同工作，对集团中高层职位进展评估估凯捷客户举例：云南某大型房地产公司职位评估结查薪酬水平薪酬水平 2023 Capgemini-All rights reserved10在明确集团薪酬整体定位的前提下，结合外
7、部薪酬调研结果，设计集在明确集团薪酬整体定位的前提下，结合外部薪酬调研结果，设计集团整体年收入根本工资绩效工资水平规划，重点关注集团总部团整体年收入根本工资绩效工资水平规划，重点关注集团总部和主要业务板块的中高层和主要业务板块的中高层凯捷客户举例：某房地产公司年收入规划职级年收入曲线职级年收入曲线41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62年收入（元）年收入（元）在具体实施时，假设消失集团局部员工目前收入与年收入规划设计存在较大差异时，凯捷将建议相关解决方案。薪酬水平薪酬水平 2023 Capgemini-A
8、ll rights reserved11在薪酬水平确定的根底下，进一步完善由根本工资、绩效工资和福利在薪酬水平确定的根底下，进一步完善由根本工资、绩效工资和福利构成的年收入规划构成的年收入规划年收入规划根本工资绩效工资福利年收入规划根本工资绩效工资福利注：此处的“福利”包括法定福利，如社保、医保、住房公积金等，也包括补充福利，如住房补贴、各种津贴及带薪休假等基本工资绩效工资福利中长期鼓励集团员工年收入规划内容，本次工程的重点主要面对集团中高层及核心员工，本次工程内容，在后面提及确定依据和方法确定依据和方法职位职级所属职位系列外部薪酬水平学问和阅历职位职级职位职级所属职位系列外部薪酬水平实际影响
9、因素实际影响因素出勤出勤公司利润工程利润个人绩效职位职级国家和公司政策个人绩效组织绩效主要特点主要特点福利主要是解决员工的后顾之忧保障任职该职位员工的根本生活并与其社会地位相匹配的根本收入对员工即期的绩效表现赐予准时反响和回报，到达奖优惩劣的目的将员工利益和公司利益结合，对关键员工实施中长期鼓励和约束，促进公司价值最大化整整体体薪薪酬酬薪酬构造薪酬构造 2023 Capgemini-All rights reserved12薪酬构成要素的比例设计时需要考虑职位影响程度和职位弹性两个关薪酬构成要素的比例设计时需要考虑职位影响程度和职位弹性两个关键因素键因素职位弹性职位影响职位影响职位影响该职位绩
10、效变化对组织绩效所产生的可能影响该职位绩效变化对组织绩效所产生的可能影响职位影响大的职位应承受较高的绩效工资比例职位影响大的职位应承受较高的绩效工资比例职位弹性职位弹性职位由于任职者的力量等不同而导致职位绩效职位由于任职者的力量等不同而导致职位绩效产出的可能差异产出的可能差异职位弹性大的也应承受较高的绩效工资比例职位弹性大的也应承受较高的绩效工资比例象限：象限：职位影响和职位弹性都大职位影响和职位弹性都大通常为治理系列、核心部门较多担当关键通常为治理系列、核心部门较多担当关键绩效目标的部门的关键职位等绩效目标的部门的关键职位等薪酬构造中绩效工资应当占较大比例薪酬构造中绩效工资应当占较大比例象限
11、：象限：职位弹性大，职位影响小职位弹性大，职位影响小通常为专业系列支持性职能部门较少担当通常为专业系列支持性职能部门较少担当关键绩效目标的部门的关键职位关键绩效目标的部门的关键职位薪酬构造中绩效工资应当占中间位置比例薪酬构造中绩效工资应当占中间位置比例象限：职位弹性和职位影响皆小通常为非核心部门的低层职位薪酬构造中绩效工资应当占最小象限：职位弹性小而职位影响大通常为核心部门的一般职位薪酬构造中绩效工资应当占中间位置比例薪酬构造薪酬构造 2023 Capgemini-All rights reserved13设计中高层的中长期鼓励主要实行三种类型，凯捷建议协信实行利润设计中高层的中长期鼓励主要实
12、行三种类型，凯捷建议协信实行利润共享类的中长期鼓励方式，共享类的中长期鼓励方式，利润共享打算是国外大企业运用最广泛的一种奖金支付方法，企业通常会在其税前利润中提取一小局部放在一个基金中，依据每一员工的根本薪资进展安排。利润共享打算通常一年实施一次在实际运用中，利润共享打算在成熟型企业中显得更为有效。它的好处是：它将员工的利益在同一打算中表达，使全体员工都关注公司的利润，公司利润的大小直接影响员工的收益。股票类股票类期权期权类类股票期权是指在肯定时间内，以商定价格购置肯定数量公司股份的权利。它是面对公司高级治理人员的一种长期鼓励打算股票期权的鼓励作用来自于这样的假定：即企业的股票价格在肯定程度上
13、受企业获利力量和利润增长的影响，而公司高级治理人员在相当程度上可以影响这些因素这一类补充鼓励方式包括股票期权、员工持股、治理层收购等。利润共享类利润共享类稳定的核心团队稳定的核心团队赐予雇员可以以特定价格购置公司股票的权利公司有可能为雇员供给贷款，允许雇员分期返还为鼓舞雇员购置公司股票，公司或许会供给购置股票的折扣，或赐予相应的股票红利等嘉奖措施对鼓舞长期持股无效，由于股票或许会马上被卖掉，从而锁定收益。具体中长期鼓励方案将在工程其次阶段提交。中长期鼓励中长期鼓励 2023 Capgemini-All rights reserved14绩效治理体系由绩效目标的制定、绩效合同签定、绩效辅导、绩效
14、考评绩效治理体系由绩效目标的制定、绩效合同签定、绩效辅导、绩效考评四个环节组成，其中绩效指标制订和绩效考评是其中的难点四个环节组成，其中绩效指标制订和绩效考评是其中的难点q薪酬鼓励体系设计中长期鼓励打算建议薪酬鼓励体系设计中长期鼓励打算建议q绩效治理体系设计绩效治理体系设计q绩效治理诊断绩效治理诊断q制订绩效目标制订绩效目标q签订绩效合同签订绩效合同q绩效考评及结果的运用绩效考评及结果的运用 2023 Capgemini-All rights reserved15绩效治理体系是实现战略目标的有效工具，而绩效指标则是协信集团绩效治理体系是实现战略目标的有效工具，而绩效指标则是协信集团战略目标的层
15、层分解战略目标的层层分解公司战略和远景适合战略的组织部门职责岗位职责公司月度目标部门月度目标员工月度目标目标实施月度绩效考核指标分解指标分解公司年度目标部门年度目标职位年度目标指标分解指标分解年度绩效考核考核结果运用年度绩效指标一方面反响员工全年工作业绩，同时与公司整体经营状况挂钩月度绩效指标是年度目标的细化分解，更留意考核员工个人工作业绩状况 2023 Capgemini-All rights reserved16关键业绩指标是对公司价值制造驱动因素反映关键业绩指标是对公司价值制造驱动因素反映关键业绩指标是关键业绩指标是.关键业绩指标能关键业绩指标能.对公司战略目标、年度目标的分解，并随公司
16、战略的演化而被修正分定量指标和定性指标两大局部。其中定量指标局部包括效益指标和运营指标。定性指标包括与业务进展战略相全都的工作目标等对关键重点经营行动的反映，而不是对全部操作的反映由高层领导打算并被考核者认同的使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的状况使经营治理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面使治理者能准时诊断经营中的问题并实行行动有力推动公司战略的执行为业绩治理和上下级的沟通沟通供给一个客观根底 2023 Capgemini-All rights reserved17凯捷将通过三大步骤确定关键业绩指标凯捷将通过三大步骤确定关键业绩指标其次步：其次步：找出有重大影响的关键业绩指
17、标找出有重大影响的关键业绩指标第三步：第三步：确定各岗位关键业绩指标确定各岗位关键业绩指标价值体系价值体系有重大影响的指标工程有重大影响的指标工程岗位关键业绩指标岗位关键业绩指标重要性：对年度目标影响重大重要性：对年度目标影响重大紧迫性：迫切需要改善紧迫性：迫切需要改善改善空间：与最正确做法之间的差距较高改善空间：与最正确做法之间的差距较高可以投资回报率为分析起点重要性紧迫性改善空间第一步：第一步：确定业务价值树确定业务价值树总裁指标部门经理指标员工指标部门经理指标员工指标员工指标 2023 Capgemini-All rights reserved18在制定绩效考评指标时，需考虑在此次集团组
18、织构造调整的根底上，在制定绩效考评指标时，需考虑在此次集团组织构造调整的根底上，集团、下属公司、工程三层不同各自的定位和特点集团、下属公司、工程三层不同各自的定位和特点财务财务人力资源人力资源总裁办总裁办研发策划研发策划项目营运项目营运客服客服协信集团协信集团长信城建中成联物业商务发展购物中心项目A项目B项目C项目XX定位定位费用中心有条件的利润中心本钱中心治理支持部门业务支持部门 2023 Capgemini-All rights reserved19因此，集团、公司、工程部的绩效指标体系上也需相应有不同侧重因此，集团、公司、工程部的绩效指标体系上也需相应有不同侧重指指标标体体系系原原则则财
19、务指标：费用预算控制指标运营指标：业务运营管理指标管理改进指标：当期重点管理改善工作目标，如财务中心可以在半年内推行计划预算作为指标部门评议指标员工发展指标集团管理支持部门集团管理支持部门集团业务支持部门集团业务支持部门下属公司下属公司项目部项目部财务指标：费用预算控制指标。运营指标：与项目成果挂钩，如研发中心可用项目定位成功率、项目收益率等指标管理改进指标：当期重点管理改善工作目标，如研发策划中心以推行标准化作为指标。员工发展指标.财务指标：费用预算控制指标和降本指标，收入确认采取预分配的方式。运营指标：项目计划完成率，安全指标、质量指标管理改进指标员工发展指标财务指标：有条件的收入、利润、
20、成本指标。运营指标：业务运营管理指标管理改进指标：当期重点管理改善工作目标员工发展指标.供争论依据年度经营目标，找出实现的关键驱动因素，依据部门职责分解到各个部门，形成各部门的关键绩效指标。本次工程凯捷重点关注集团和子公司中高层的绩效指标体系 2023 Capgemini-All rights reserved20在此根底上签定业绩合同在此根底上签定业绩合同受约人姓名：发约人姓名：权重类别部门：发约人职位：财务类指标：运营指标：管理改进类指标：部门评议类指标：员工培养指指标：合同有效期：签署日期：受约人签字：发约人签字：关键绩效指标目标权重（%）财务指标部门经理及以上人员权重合计占85%一般员
21、工权重占90%运营指标管理改进指标部门评议指标 10%员工发展指标部门经理及以上人员5%凯捷客户举例：2023 Capgemini-All rights reserved21在绩效考评环节中，凯捷将重点帮助协信设计考评结果的运用，将绩在绩效考评环节中，凯捷将重点帮助协信设计考评结果的运用，将绩效考评结果与员工奖惩、晋升淘汰挂起钩来效考评结果与员工奖惩、晋升淘汰挂起钩来从财务部等部门采集考核数据考核关键绩效指标的完成状况计算考核得分业绩考评业绩考评依据业绩评估结果确定绩效工资、利润共享比例、期股分红等综合考虑业绩和力量评估结果，打算员工奖惩、晋升或淘汰以力量评估结果为根底，制定针对性的力量提升打
22、算总体考评总体考评依据职位胜任力量标准，对力量进展评估力量考评力量考评在前期访谈中觉察，由于协信的绩效治理体系不完善，所以绩效考评的结果很少运用，绩效考评对薪酬没有太大影响，使员工参与绩效考评乐观性不高，目标导向不明。在工程其次阶段，凯捷将在完善指标体系的根底上，帮助协信设计考评结果的运用，充分发挥绩效考评的鼓励和导向作用，以最终实现对战略目标的支撑。2023 Capgemini-All rights reserved22依据综合评估结果，制定业绩矩阵，为协信员工进展和制定继任依据综合评估结果，制定业绩矩阵，为协信员工进展和制定继任者打算打下良好根底者打算打下良好根底C:发出警告、发出警告、进展指导、进展指导、安排不同职位安排不同职位C-:淘汰这局部人员A:打算职位提升打算职位提升或特殊工程或特殊工程B:不动这局部不动这局部员工，治理他们员工，治理他们的薪资基于合理的薪资基于合理水平水平A+:制定相应的职业制定相应的职业 进展打算进展打算赐予他们嘉奖赐予他们嘉奖A:明确力量进展重点以提升整体力量绩效绩效力力量量低中高中高最差的最差的5%5%员工员工最优秀的最优秀的5%5%员工员工低 2023 Capgemini-All rights reserved