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1、浅析劳动合同违约金 第一篇：浅析劳动合同违约金 浅析劳动合同违约金 班级xxx学号 xxx姓名xxx 一引言 目前在我国劳动合同实践中，许多劳动合同的签订都有违约金条款。违约金的商定主要有两种情形，一是在合同中商定具体的赔偿数额；二是按未履行合同的期限来计算，例如商定未履行一年的，赔偿一万元。在实践中，一些无固定期限的劳动合同甚至按劳动者的退休年限来计算合同期，其结果使违约金的赔偿额可能高达数十万元。那么，对劳动合同的违约金条款的性质应如何看待？在司法实践中应当如何处理违约金条款？ 二劳动合同违约金的法律性质 董保华，于海红在劳动合同违约金立法评析一文中指出我国出台的地方劳动合同条例或规定已逾
2、2 0部，这些地方立法对违约金的规定还是存在较大差异的。总的来看，以对违约金的设定范围是否限制来划分，我国地方立法中的违约金条款可分为随便商定违约金和限制商定违约金两种类型。 一随便商定违约金 随便商定违约金是指对用人单位、全部劳动者都可以适用的违约金。对违约金实行不限制看法的立法又可以分为四种类型： 1.空白型立法，即无违约金规定，如河北、吉林等地； 2.原则型立法，即只作较为原则的规定，如北京市劳动合同规定中的相关规定； 3.法定型立法，即通过立法形式明确认可违约金，对违约金的具体范围不进行限制，但对违约金的支付方式作了明确具体的规定，如原江苏省劳动合同条例； 4.加强型立法，即立法不仅允
3、许双方当事人设定违约金，而且对违约金作了比民法更扩大的规定，如山东省劳动合同条例。 二限制商定违约金 限制商定违约金是指只能对特殊劳动者因用人单位有特殊福利待遇支出等 特殊投入而形成特殊义务的情形下运用违约金，如上海市劳动合同条例。上海市劳动合同条例规定劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于两种状况，即违背服务期商定的和违背保守商业隐私商定的。而商定服务期，又只限于对由用人单位出资招用、培训或者供应其他特殊待遇，如出资购房的劳动者。就是说，假如用人单位规定一般员工提前离职也必需支付违约金，这种商定在上海地区是无效的。条例对违约金事实上作出了普遍禁止、特别答应的出资招用、培训或者供应其他
4、特殊待遇的劳动者。可见，限制商定违约金对用人单位设定违约金是要求有投入的，或者对劳动者出资招用、培训或者供应其他特殊待遇，或者给劳动者接触到商业隐私的机会。明显违约金并不是针对正常劳动关系的担保，违约金所对应的义务，不是劳动关系中的原有义务，而是基于用人单位履行了一个特殊投入的先行义务，从而使劳动者增加的一个相应义务。 巩春秋在浅谈劳动合同违约金立法问题中提到关于违约金的性质问题，大陆法系和英美法系持两种迥然不同的看法。大陆法系国家一般认为，违约金具有补偿性和惩办性双重性质：违约金的补偿性，是指违约金在功能上主要是为了弥补一方违约后给另一方造成的损失，当事人在商定违约金时要考虑可预见的实际损失
5、；违约金的惩办性，是指违约金在功能上主要是对债务人的违约行为进行惩办，以确保合同债务的实际履行，在设立时一般不考虑违约造成的实际损失。而英美法系国家则仅承认违约金的补偿性。 我国合同法第114条对违约金所作的规定是：“当事人可以商定一方违约时应当根据违约状况向对方支付确定数额的违约金，也可以商定因违约产生的损失赔偿额的计算方法。商定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；商定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当削减。可以看出，合同法中规定的违约金为补偿性违约金，其数额与实际损失相当。劳动合同商定的违约金，指的是劳动合同中商定的在
6、用人单位或者劳动者违背了劳动合同中其他有关商定时，应当向对方支付的赔偿金。我国劳动法对违约金问题未作规定，既没把违约金作为确保劳动合同履行的方式，也没有禁止商定行为。 三劳动合同违约金在法律适用中存在的问题 新劳动合同法接受限制商定违约金的立法模式杜绝了随便商定违约金的问题出现，这是立法的巨大进步，但美中照旧有缺乏： 一如何推断服务期限商定是否合理没有规定。 劳动合同法既未规定服务期限的最高限制，也未规定如何商定服务期限为合理，那么，用人单位可利用劳动合同法的规定随便与劳动者商定服务期期限，这可能又回到了随便商定违约金的问题上，这似乎成为另一种变相的随便商定违约金。 二竞业限制商定中，未对用人
7、单位支付的竞业限制经济补偿金和劳动者违背竞业限制的违约金进行规定。 劳动合同法第23条仅规定，用人单位要按月支付劳动者竞业限制的经济补偿，以及劳动者在违背竞业限制商定时，应依据商定向用人单位支付违约金。那么，基于用人单位和劳动者地位的不同等性，竞业限制条款所商定的经济补偿和违约金数额可能会显失公允，即用人单位支付少额的经济补偿而可要求劳动者担当巨额违约金。 三对违约金的设定范围限制不尽合理。 劳动合同法将违约金限制在劳动者违背服务期和违背竞业限制商定两种情形。对于享受特殊待遇的劳动者以及知悉商业隐私但没有商定竞业限制的劳动者，也应当设定提前解除劳动合同的违约金。如享受住房福利待遇的职工没有接受
8、脱产培训也没有商定竞业限制，根据劳动合同法规定这类劳动合同；不允许设定违约金，劳动者根据法律规定的预报解除权可以随时走人而无需担当违约金责任，对用人单位显失公允。平衡合同当事人双方的利益是立法的目的。 四对违约金的适用主体设定不合理。 劳动合同法中虽然限制了用人单位商定违约金的状况，却没有提及用人单位适用违约金的状况，对于用人单位只是规定支付法定的经济补偿金。经济补偿金与违约金有性质上的差异。就违约金的设定目的及其原来的私法性质而言，违约金应当同等的适用于双方当事人，即只要有违约行为任何一方都要担当支付违约金的责任。假如违约金只是约束一方的行为，不仅不同等，违约金也失去了其约束双方行为促使履行
9、合同的原来目的。劳动合同的当事人地位原来就有不同等的特点，假如将违约金的责任只加于处于弱势地位的劳动者身上吗，只能加重 劳动者的负担，使劳动者的地位更加脆弱。 四、总结 一建议 1.应明确规定违约金、赔偿金不能同时并用，两者只能选其一适用。 我们知道，虽然违约金和赔偿金都是违背劳动合同所应当担当的责任。但他们还是有着很大的区分的：适用违约金的条件往往违约方有违约的事实，而不管对方是否存在损失，因此使违约金在功能上具有了惩办的性质。而赔偿金的前提条件不仅是劳动者有违约的事实，更重要的推断根据是要有实际损失，赔偿金通常具有补偿的性质。且违约金的适用是不与实际损失相联系，只要商定符合一般的社会标准和
10、劳动者的承受实力。而赔偿金是与实际损失相一样的，尤其是在赐予劳动者特殊福利待遇并商定服务期的状况下，用人单位的实际损失随劳动者的服务年限而下降，因此应当逐年递减。因此假如两者同时适用，会造成劳动者对一个违约行为承受双重负担，对劳动者来说是显失公允的。建议相关法律应尽快明确赔偿金与违约金的关系即违约金与赔偿金只能选其一适用而不能同时适用 2.设定违约金的情形还应从爱惜劳动者利益方面规定得更加细化。 虽然劳动合同法已经明确规定了用人单位可以设定违约金的两种情形，但法律也仅仅是粗略地说明白哪些情形可以适用，而没有留意到劳动者本身就处于弱者的地位。因此，法律应在劳动合同法中对违约金的适用情形更加明确细
11、化。如竞业限制的范围的设定应与员工在本单位任职时接触或者可能接触的商业隐私的范围相对应，而不应扩至其他行业领域。相关法律应当明确禁止用人单位随便或无节制地扩大竞业限制范围，否则会构成对劳动者择业自主权的侵扰。 3.违约金数额应当与劳动者的酬劳挂钩，并给予法官适当的自由裁量权 一般劳动者的收入普遍不高，绝大多数劳动者都是以工资作为自己的主要生活来源。假如担当违约金，势必会对其和家人的基本生活构成威胁和影响。因此，用人单位在要求劳动者担当违约金数额的时候还应当考虑到劳动者的酬劳。此时还应当给予法官适当的自由裁量权，允许法官在遇到违约金数额与劳动者的收入相关太远的时候，法官可以适当地削减一些，以更好
12、地维护劳动者的合法权益。 二对人类资源管理的影响 目前我国相关法律法规对劳动合同违约金的规定还不是很具体、具体，各地方政策也有所不同，在做人力资源管理工作的过程中，要随时驾驭当地最新法规，设立劳动合同违约金时也要结合岗位本身，合理设置，不能企图通过高额违约金来留住人才，但与此同时，要充分利用劳动合同违约金来爱惜企业合理利用，防止商业机密泄露等。人力资源管理的工作的实施离不开法律基础，要在合法的前提下，合理配置和激发人力资本。 参考文献： 董保华，于海红.劳动合同违约金立法评析.争议专栏.政策解读，2005-2 巩春秋.浅谈劳动合同违约金的法律探讨.山东劳动保障，2007-8 姜颖.劳动合同违约
13、金存在的问题及立法设想.法律适用月刊， 2006-6 简颖慧，章亮明.探析我国劳动合同违约金的立法问题.法制与经济，2009-10 汪波.劳动合同违约金的法律探讨 .南华高校学报，2004-12 王俊华.浅议劳动合同违约金问题.前沿，2007-6 王云丽，袁远.劳动合同违约金适用理由及条件初论.商业文化，2007-11 谢源成. 浅析劳动合同违约金制度.长江高校学报，2022-6 赵德淳，王炜敏.劳动合同违约金问题探讨.东北财经高校学报，2022-9 周敏. 浅论劳动合同违约金制度. 法制与社会， 2022-1 其次篇：劳动合同违约金 劳动合同中违约金的有关问题及风险防范 违约金是指当事人在合
14、同中商定或者由法律规定的，一方违约时向对方支付确定数量的货币，是合同法中违约责任的一种主要形式。劳动合同也是合同的一种，但是用人单位与劳动者不能随便商定违约金条款。劳动合同法对违约金制度有着明确的规定。 一、可以设定违约金的情形 劳动合同法规定，劳动合同中可以设定违约金的情形进限于两种：(1)劳动者违背服务期商定的，用人单位可以设定违约金。而用人单位设定服务期的情形只限于一种情形，即用人单位为劳动者供应专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，商定服务期。(2)劳动者违背竞业限制规定的，用人单位可以设定违约金。 除此之外用人单位不得与劳动者商定由劳动者担当违约金。 相关法条：
15、 劳动合同法其次十二条 用人单位为劳动者供应专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，商定服务期。 劳动者违背服务期商定的，应当依据商定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位供应的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者商定服务期的，不影响依据正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动酬劳。 其次十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中商定保守用人单位的商业隐私和与学问产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者商定竞业限制条款，并商定在解除或者终止
16、劳动合同后，在竞业限制期限内按月赐予劳动者经济补偿。劳动者违背竞业限制商定的，应当依据商定向用人单位支付违约金。 二、违约金的标准 劳动合同法在规定劳动合同中可以设定违约金的两种情形的同时，还规定了两种情形下违约金支付的具体标准： 1、劳动合同法其次十二条其次款规定：“劳动者违背服务期商定的，应当依据商定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位供应的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 2、劳动者违背竞业限制商定的，可以设定违约金，具体的违约金数额法律没有做出限制，需要当事人事先明确商定。根据劳动合同法其次十三条其次款规定：“对负有保
17、密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者商定竞业限制条款，并商定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月赐予劳动者经济补偿。 劳动合同法其次十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者商定，竞业限制的商定不得违背法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 三、对用人单位的提示 法律只是限制劳动者向用人单位支付违约金的情
18、形，而用人单位向劳动者支付违约金的情形，法律并不限制。当劳动合同商定了用人单位提前解除或终止劳动合同向劳动者支付违约金的情形是，法律并不禁止，用人单位需按商定的数额向劳动者支付违约金。因此，建议用人单位在劳动合同中不要商定向劳动者支付违约金的情形。 四、案例 案例59 案例60：员工在服务期内被违纪解除是否需要支付违约金？ 钱某是上海某日资生物医药有限公司的员工，2008年8月进入该公司，不久以后被提升为研发部部长助理，后被公司送到日本进行为期一年的培训，并签订有培训服务期协议。协议中明确了培训费用为30万元人民币，服务期为3年，违约金依据年限递减的方式处理。2009年11月，钱某从日本培训会
19、公司工作，1个月以后又被提升为研发部部长。在钱某回国之前的这段日子里，该日资公司的一家竞争对手，就已经起先与钱某进行联系，盼望钱某回国后能到其公司工作，并许诺工资待遇是钱某原公司的两倍。该竞争对手公司相关人员还告知钱某，服务期仅只是商定员工不得擅自由服务期内离职，并不能约束员工被动地被公司解除。钱某在担当研发部部长以后，有意发生研发事故，并经常迟到早退，甚至多次不参加公司的中层干部例会，后公司以严峻违纪为由解除了与钱某的劳动合同，并要求钱某支付违约金。钱某不服，认为自己并非主动离职，不应担当服务期违约金。后双方诉至劳动仲裁庭。 案例61：对培训出资的理解及与违约金的对应关系。 上海某日资感光器
20、材生产企业始终留意员工的福利，盼望员工与公司能够共同成长，并特别重视对员工的培训。每年公司都会组织员工去日本总部培训，甚至托付日本知名的理工学院对优秀员工进行学位深造。2022年1月，公司又派出2名技术人员到日本总部学习，其中小陈到总公司进行新机种操作技术学习，小刘被支配到东京高校进行短期项目培训，两人培训均历时2个月，性质为带薪全脱产培训，并签订有培训服务期协议，商定了服务期年限为3年，违约金为10万元。2022年3月，这两名员工同时回国并返回公司上班，不久，这两名员工先后离职。并且，两位员工都提出了培训服务期协议的效力问题。小陈认为自己的所谓培训其实是一种业务上的正常支配，并非劳动合同法上
21、所称的专业技术培训，所以根本不行以设置服务器和违约金。而小刘则认为，自己虽然签订有培训服务期协议，但是两个月的培训费不行能有10万元，所以其要求只有在公司出具培训发票的时候，方能依据发票上的数额支付相对应的违约金。如今公司拿不动身票，他也无法支付违约金。 案例63 案例64 第三篇：浅析劳动合同法中的违约金问题 浅析劳动合同法中的违约金问题 劳动合同作为劳动者与用人单位确立劳动关系、规定双方权利义务的协议，对规范、稳定劳动力市场和优化配置人力资源有重要作用。但是在现实中大量存在用人单位通过劳动合同商定高额违约金限制劳动者合理流淌的现象，因此对违约金制度进行理论分析，并探讨劳动合同法中违约金条款
22、限制是否合理对理性地规范劳动合同违约责任显得尤为重要。 违约金劳动合同法限制商定违约金 一、劳动合同法中的违约金 违约金，是现代民法体系中为实现恳切信誉原则、保证合同履行而进展出来的一个重要工具。违约金是依法强制违约方向对方支付确定数额货币的一种经济制裁，一般在合同的商定条款中载明。一般学者认为，违约金具有补偿性和惩办性双重性质。惩办性违约金具有惩戒作用，不管是否存在经济损失，违约方均应支付，且违约方在支付惩办性违约金后，仍需担当接着履行合同和赔偿损失的责任；赔偿性违约金是双方当事人预先估算的因一方违约给对方造成的经济损失的总额，违约方支付赔偿性违约金，不再担当接着履行合同或赔偿损失的责任。
23、民法属于私法领域，具有惩办性质的违约金在民法领域适用并无不当。而劳动法兼有公法和私法的性质，属于社会法。社会法是以一种特殊的标准衡量当事人的地位及支配利益。这些特殊的标准源于社会弱者的“身份认定，是以特殊身份来确定利益的支配，使这种支配结果有利于具有“弱势身份的一方。社会法正是以调整主体的不同等关系为己任，留意实质同等。因为劳动法上存在强势主体和弱势群体之分，违约金一旦适用，极易被强势主体所滥用。所以，在劳动合同立法时，只有首先确定该违约金条款的性质，才能更有利于爱惜劳动者的权利，更有利于劳动纠纷的解决。 二、劳动合同立法中违约金规定之比较 违约金是合同法规定的违约救济的重要方式之一。我国合同
24、法中明确规定了关于违约金的制度，由于大多数学者都主见惩办性违约金有悖于民法和合同法的补偿性原则，因此表达的主要是补偿性大于惩办性的精神原则。但在劳动合同中，违约金是否作为劳动合同的违约责任的担当方式，各国法律的规定不尽相同，有的国家依据合同法的原理认可违约金条款，有的国家则在法律上禁止劳动合同商定违约金的数额。 (一)国外对劳动合同中违约金的规定 国际劳工组织于1930年通过的强迫劳动公约其次条第一项规定，为本公约的目的，强迫或强制劳动一词指以惩办相威胁强使任何人从事其本人并非自愿从事的一切工作和服务。其中强迫性表达在以惩办相威胁，违约金制度从用人单位的角度，是具有强迫性；而从劳动者的角度，具
25、有非自愿性。 欧美国家的劳动法，从外表看并无违约金的相关规定，但从社会法在这些国家产生的历史中可以看出欧美国家对商定违约金的看法。19世纪初期，法国民法典把雇用关系作为一种独立的、自由的关系来对待。并在劳动关系的调整上贯彻“意思自治的原则。这种雇用关系仅仅被视为同等关系与财产关系而成为私法的调整对象。之后，各国资产阶级民法典如德国民法典、瑞士民法典等都把“雇佣作为独立的契约关系加以规定，承认这种雇用关系是一种“自由契约关系。私法公法化以后，倾斜爱惜弱者的社会法产生，违约金更加没有存在和运用的空间，劳动法中也自然没有必要对违约金进行规定。 亚洲较多国家作了不允许设立违约金的规定。比方韩国劳动基准
26、法明确规定，运用者不得规定劳动者在不履行劳动合同时支付违约金或损害赔偿金。日本劳动标准法规定禁止雇主签订预先规定不履行劳动合同时的违约金或损坏赔偿金额的合同。 (二)我国劳动合同立法中违约金制度 我国劳动法未对这一违约责任的方式作出规定，但在劳动合同的实践中，违约金作为担当违约责任的方式被一般适用。我国多数学者把违约金的规定分为两大类型：随便商定违约金和限制商定违约金。在我国的劳动合同法中，劳动合同法将违约金设定为限制商定违约金。假如将违约金规定为随便商定违约金，一方面随便商定违约金条款易演化成用人单位制约劳动者的手段。另一方面也无法爱惜劳动者合法的择业权利。 三、劳动合同法中对违约金的限制是
27、否过严 (一)关于违约金的适用范围 劳动合同法中对违约金只限于违背服务期商定和违背保守商业隐私或者竞业限制商定两种状况是合理的。因为违约金并不是针对正常劳动关系的担保，违约金所对应的义务，不是劳动关系中的原有义务，而是基于用人单位履行了一个特殊投入的先行义务，从而使劳动者增加了一个相应义务。 劳动合同法对可设定服务期的情形限制有些过严。其中提出的三个限制条件即“脱产、“6个月以上、“专业技术培训。但众所周知，对技术人员的培训，通常需要和实际工作相结合，长期脱产培训反而不利于将技术学问应用于实际生产。而且以岗定人的企业也不行能将一个岗位闲置6个月。企业赐予员工的培训具有多种形式，并不局限于脱产专
28、业技术培训，例如MBA培训、海外培训等等。这些培训需要企业投入大量本钱，但这些培训并不属于草案规定的6个月以上脱产专业技术培训，无法商定服务期和违约金。 (二)违约金的数额限制方面 劳动合同法规定，如违背商定服务期的，违约金不得超过服务期尚未履行部分所分摊的培训费用；如违背竞业限制商定的，不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。现实中大量存在的用人单位通过商定高额违约金限制劳动者合理流淌的现象，不仅扩大了有限经济实力劳动者的财产责任，同时也阻碍了劳动法追求的通过劳动力的合理流淌，使劳动者与生产资料优化配置目标的实现。违约金的数额应遵循公允合理的原则商定。并且需将违约金应当公允合理
29、的原则具体化为具有可操作性的规则，具体如下： 1.违约金只能具有赔偿性，而不能具有惩办性，并且将所要赔偿的损失限定为用人单位已支付的特殊待遇。所以，违约金数额不得超出劳动者已得特殊待遇的数额。 2.违约金数额应当受剩余服务期与原商定服务期之比例得制约。换言之，在劳动者已履行部分服务期的状况下，应当根据已履行服务期在原商定服务期中所占比例，相应削减违约数额。 3.考虑到劳动者的财产承受实力，违约金应当与劳动者的酬劳挂钩。 4.仲裁机构或法院应当依职权或应劳动者请求对违约金是否公允合理的问题进行审查，认为违约金数额有失公允合理的，应当适当削减违约金数额。 劳动合同法中对违约金的限制性规定充分表达了
30、爱惜劳动关系中处于弱势地位的劳动者的利益。我们认为在违约金的数额限制上是合理的，关于服务期商定的限制条件有些过严，应在实际适用的过程中加以完善，这样才能真正的实现爱惜劳动者的合法权益，构建和进展和谐稳定的劳动关系。 总之，劳动合同中能否商定违约金责任，有两个确定因素要考虑：劳动合同的性质和违约金的性质，而劳动合同的性质又取决于劳动者与用人单位的地位，劳动履行的性质问题；违约金的性质是必需考虑的另一个问题：违约金原委是担保方式还是一种民事责任，是惩办性还是补偿性，理清这两个基本问题才可以说明违约金是否可以在劳动合同中应用，以及可以在那些领域应用的问题。 王全兴，候玲玲.劳动合同法的地方立法资源评
31、述.法学，2005.5. 郭丹云.各国立法上违约金性质比较探讨.河北法学，2005.6. 郭文龙.劳动合同立法中应谨慎引入违约金制度.中国劳动，2006.4. 董保华，于海红.劳动合同违约金立法评析.中国劳动，2005.2. 柳建安，赵峰.论违约金的性质及制度重构.江南高校学报，2006.4. 姚汉通.浅议劳动合同中违约金的商定.中国劳动，2002.8. 青岛农业高校 合 同 法 课 程 论 文 论文题目:浅析劳动合同法中的违约金问题 专业班级:09级土木3班 姓名学号: 王西强20093946 指导老师：郭燕茹 2022年10月24日 第四篇：劳动合同怎么商定违约金 赢了网s.yingle
32、遇到劳动纠纷问题？赢了网律师为你免费解惑！访问 :/s.yingle 劳动合同怎么商定违约金 劳动合同如何商定违约金，其实主要是说劳动合同中就劳动者违约该如何进行商定。我国的劳动者与用人单位相比是处于弱势地位的，因此很多法律中对劳动者的权益是加以爱惜的。其中就有对劳动者违约进行的规定。下面我们一起看看劳动合同如何商定劳动者违约金的。 首先，明确只允许用人单位与劳动者商定两种违约金: 1。用人单位出资让劳动者去培训，可以商定服务期违约金，但金额最高不能超过用人单位支出的培训费用，且按商定期限逐年递减。 2。关于用人单位的商业隐私的保密协议，可以商定竞业期违约金，商定劳动者在离职后一段时间不得到同
33、类的公司就职。但最多不得超过两个月，离职后原用人单位需按月向劳动者支付不能到同类单位任职的经济补偿，否则劳动者不算违约。 如今来说说各种状况: 法律询问s.yingle 赢了网s.yingle 一。劳动者自动辞职的。 单位不用支付经济补偿金。如有上述第1点，劳动者需支付违约金，假如上述第2点，在收到用人单位支付的经济补偿金后违约要支付违约金。 假如没有上述状况，劳动者不需支付任何违约金，就是合同里商定了也无效。 二。由于单位违法，劳动者提出辞职的， 单位要支付经济补偿金，假如上述第1点，劳动者不需支付，有第2点的按一的做法。 三。劳动者无过错，单位提出解除的。 如有上述第1点，劳动者不用支付，
34、如有第2点按一的做法。 四。由于劳动者的重大过错，单位提出解除的。按一的做法。 合同未到期，公司裁员。 法律询问s.yingle 赢了网s.yingle A)08年前部分从入职到2022年12月31日每工作满一年支付相当于一个月工资的经济补偿金，缺乏一年部份按一年计算，这里说的月工资按解除劳动关系前12个月劳动者的平均工资为基数。 B)08年后部分从2022年1月1日起先每工作满一年支付相当于一个月工资的经济补偿金，缺乏6个月部份支付半个月，超过6个月缺乏一年部份按一年计算，这里说的月工资按解除劳动关系前12个月劳动者的平均工资为基数;若平均工资高于当地社平工资3倍，只以社平工资3倍为基数。
35、C)假如没有提前一个月通知，单位需支付一个月工资的代通知金。这里说的月工资按解除劳动关系前1个月劳动者的工资总额。 D)假如违法解除合同，就是没犯什么大错误，单位提出裁员，而与你协商不一到的，A，B项双倍计算。 根据上文的介绍，我们可以知道，在劳动合同中商定劳动者担当违约责任的只能是两种状况，即培训期和竞业限制。除了这两种状况外，其余商定劳动者担当违约责任的都是无效的。各位劳动者可以看看自己的劳动合同中是否有关于违约金的商定，看看是否符合法律的规定，要是违法商定违约金的话可以通过赢了网网站的律师来关心自己维权。 法律询问s.yingle 赢了网s.yingle 来源：劳动合同怎么商定违约金 :
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