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1、中国地质大学（北京）现代远程教育本 科 毕 业 论 文题 目 劳动合同违约金制度浅析 英文题目 Labor Contract liquidated damages regime 学生姓名 批 次 专 业 学 号 指导教师 职 称 学习中心 年 月中国地质大学（北京）现代远程教育本 科 毕 业 论 文题 目 劳动合同违约金制度浅析 英文题目 Labor Contract liquidated damages regime学生签名： 指导教师签名： 年 月摘 要劳动合同中违约金问题一直以来都是劳动合同法，乃至于整个劳动法体系中的核心问题之一，因此劳动合同违约金制度在诸多劳动关系实践过程中被大量的运
2、用到，但是与此同时，也正是由于当前现行的劳动合同违约金制度中还存在很多问题与不足没有得到及时有效地完善处理，导致了很多有关劳动合同违约金争议问题的发生。本文首先对劳动合同违约金的有关概念进行了分析，介绍了劳动合同违约金的概念与性质，总结了劳动合同违约金规制的必要性，并分析了劳动合同违约金与民事合同违约金的区别，然后对现行劳动合同法等法律法规中有关劳动合同违约金制度目前存在的问题与不足进行了系统全面的解剖和分析，并针对性的提出了进一步完善和优化劳动合同违约金制度的建议措施，全文的研究对于进一步推动劳动合同违约金制度的完善，保障劳动者和用人单位合法权益得到充分保障等具有较好的理论参考与指导意义。关
3、键词：劳动合同 违约金 制度 问题 措施AbstractLabor contract, breach of contract issue has always been a labor contract law, even one of the core issue in the labor law system, the labor contract, breach of contract system in a lot of labor relations practice, the process was applied to a large number, but at the sam
4、e time It is due to the liquidated damages regime of the existing labor contract, there are still many problems and deficiencies has not been timely and effective manner to improve processing, resulting in a lot of the occurrence of the labor contract and breach of contract disputes. The first labor
5、 contract liquidated damages concept, introduced the concept and nature of the labor contract liquidated damages, summed up the necessity of the labor contract liquidated damages regulation, and labor contract, breach of contract and civil contract liquidated damages the difference between and then,
6、 problems and shortcomings of the existing labor contract law and other laws and regulations on labor contract, breach of contract system existing comprehensive anatomy and analysis, and targeted to further improve and optimize the system of labor contract, breach of contract the full text of the st
7、udy to further promote the labor contract liquidated damages perfection, to protect the legitimate rights and interests of employees and employers are fully protected, the better the theory of reference and guiding significance.Keywords: Labor contract; Liquidated damages; System; Problem; Measure目
8、录目 录5引言11劳动合同违约金相关概念分析21.1 劳动合同违约金的概念21.2劳动合同违约金的性质分析21.3劳动合同违约金规制的必要性分析21.4劳动合同违约金与民事合同违约金的区别分析31.4.1适用对象层面的非对称性31.4.2 使用责任形式层面的非对称性31.4.3 数量层面的非对称性31.4.4 法定和约定的非对称性42劳动合同违约金制度存在的问题与不足分析42.1 劳动合同期限制度方面的缺陷42.2 缺乏二元化劳动合同违约金制度的适用原则52.3 没有理清违约金和经济补偿金及经济赔偿金间的关系52.3.1 没有理清违约金和经济补偿金间的关系52.3.2 没有理清违约金和经济赔偿
9、金间的关系62.4 服务期适用条件过于单一，且缺乏合理的期限限制62.4.1 缺乏判断服务期限约定的合理与否的依据62.4.2 服务期适用范围太过狭窄62.4.3 缺乏对服务期最长期限的合理限制72.5 没有限定劳动者违反竞业限制义务情况下的违约金额度82.6没有注意区分用人单位培训的义务和权利83完善劳动合同违约金制度的建议措施83.1 对劳动合同期限制度加以合理的改革83.2 构建二元化劳动合同违约金的适用原则93.3 协调好违约金和经济赔偿金以及经济补偿金间的关系93.3.1 协调好违约金和经济赔偿金间的关系93.3.2 协调好违约金和经济补偿金间的关系103.4 限制服务期上限，扩大服
10、务期适用范围103.4.1 对服务期上限加以合理限制103.4.2 扩大服务期限适用范围113.5 竞业限制协议里违约金和经济补偿额度的预定要公平合理113.6区分用人单位的培训权利和义务12结束语13致 谢14参考文献15引言劳动合同中违约金问题一直以来都是劳动合同法，乃至于整个劳动法体系中的核心问题之一。虽然我国现行劳动法并没有对有关违约金的条款进行明确的规定和说明，但是很多实践过程中的劳动合同签订等事宜都涉及到违约金条款的设立。同时，一直以来有关劳动合违约金条款的设置与支付问题都存在着很大的争议，全国人大常委会最新审议通过的劳动合同法在有关拉劳动合同违约金约定设置方面进行了新的说明和规定
11、，这些新的规定与说明将在预防用人单位和企业滥用违约金条款以及维护劳动者群体自主择业方面的权利等领域发挥非常关键性的作用。本文以劳动合同违约金制度为研究对象，对劳动合同违约金的概念、性质、特点等问题进行了全面的分析总结，针对其中存在的问题与不足进行针对性的探讨研究与解决，全文的研究具有非常深刻的理论与现实意义。151劳动合同违约金相关概念分析1.1 劳动合同违约金的概念违约金作为合同法规定的一种违约责任，是违约救济的重要方式之一，它是当事人通过约定而预先确定的、在违约后生效的独立于履行行为之外的给付。违约金不仅有担保债务履行的职能，而且对于合同当事人一方违约后即时补偿受害人的损失并制裁违约行为具
12、有重要作用。关于违约金的种类问题，无论是大陆法系还是英美法系，一般都将违约金分为两种，即惩罚性违约金和补偿性违约金。劳动合同违约金顾名思义，是合同当事人双方在劳动合同中约定的违约金。1.2劳动合同违约金的性质分析关于违约金的性质，学者们存在着不同的看法，两个法系的态度也有所不同。法国民法典第1229条规定：“违约金为债权人因主债务不履行所受损害的赔偿。债权人不得同时给付主债务及违约金，但违约金纯为迟延履行而约定者，不在此限”。德国民法典认为违约金具有补偿性，同时承认迟延履行违约金的惩罚性，德国民法典第343条中规定：“罚处违约金的金额过高者，在债务人提出申请时，得以判决减至适当的金额。”英美法
13、系允许当事人在合同中约定赔偿性违约金，这种赔偿是对违约所可能造成的损失的合理估计，必须是真正的作为赔偿费。英美法系只承认补偿性的违约金，不承认具有惩罚性的违约金，如果法院认为某一违约金具有惩罚性性质，便可否认其效力。我国立法和实践承认违约金具有补偿性和惩罚性双重性质，以补偿性违约金为主，惩罚性违约金为辅。王利明教授认为惩罚性违约金使双方当事人在发生违约时享有不等价的权利义务，使交易当事人承担了不可预测的风险及容易诱发道德风险，使违约金的约定成为一种变相赌博，这不符合违约金制度保护交易的本意，也不符合法律对公平正义的价值取向。因为在劳动关系中存在强势主体和弱势主体之分，所以在劳动合同法中充分采纳
14、了王利明教授的观点，体现在劳动合同法第22条、第23条、第25条中，劳动合同违约金是补偿性的。1.3劳动合同违约金规制的必要性分析实践中用人单位在劳动合同中约定违约金十分普遍，用人单位在订立劳动合同时利用自己的强势地位，任意约定违约金并将此作为防止劳动者跳槽的重要手段，数额动辄几万，十几万甚至出现几十万，上百万的天价违约金，而劳动者急于获取工作，迫于生存的压力不得已接受，这实际上已经违反了合同本质的合意原则，同时这样的条款不仅侵犯劳动者的平等就业权，更侵犯了劳动者择业自主权。劳动者不能自由合理流动，影响社会经济的发展。劳动合同违约金制度的设立正是基于此，将约定违约金的情形予以限制，倾斜保护劳动
15、者，这是我国现行市场经济体制正常运行的需要，使劳动者和用人单位的利益达到基本平衡。1.4劳动合同违约金与民事合同违约金的区别分析1.4.1适用对象层面的非对称性劳动合同法对劳动者两种承担违约金的情形进行了规定，却并没有提及用人单位在违约金支付方面的有关事项。这就造成违约金条款只适用于劳动者的违约行为，而用人单位违约通常都适用于经济补偿金的有关规定，在适用对象方面表现出非对称性。劳动合同违约金规定附属在劳动合同内，应当体现当事双方自由谈判、平等协商的自治成果，但是我国有关劳动合同法立法的过程中却并没有充分考虑到民法的这一精髓思想，更加偏离了劳动法对于劳动者群体特别保护的精神原则。对于用人单位和企
16、业的诸如提前解除合同等违约行为，仅仅是简单的根据法定标准给予一定的经济补偿金，而这些经济补偿金在法律上到底具备哪些性质？能不能等同于违约金，这些都是有关劳动立法所要深入研究的问题，很明显，这两者是不同的，违约金在惩罚性上要强于经济补偿金，劳动者承担了更重的责任，使得劳动关系更加紧张。1.4.2 使用责任形式层面的非对称性民事合同违约金制度中当时双方分别承担事前约定好的违约金责任，但是在劳动合同违约金当中的当时双方，却只有劳动者被明确规定了承担两种情形下的违约金责任，并没有明确指出用人单位是都要承担违约金，然而言外之意是用人企业是可以担负违约金责任的。但是因为违约金通常适用于当事一方出现违反合同
17、规定的情况下，而为了逃避责任，用人企业又怎么会在没有明确法律规定的情况主动承担有关违约金责任呢？就现实情况看来，可以占到优势谈判地位和用人单位和企业签订用人单位与劳动者都承担违约金责任的情况是非常少见的。尽管用人单位和企业被强制执行离职补贴的支付义务，但是这和违约金在意义和性质上都是不同的。对于劳动者违约使用违约金的责任形式，而杜宇用人单位和企业的违约行为则使用经济补偿金的责任形式，这两种责任形式是非对称的，在形式上表现出一种非正义和非平等的现象，很显然的看出劳动合同违约金与民事合同违约金在当事方面承担的责任方面是截然不同的，前者表现为一种社会性，没有能够体现出对弱势群体的保护，而后者则充分展
18、现出民事合同的平等自由。1.4.3 数量层面的非对称性 目前很多用人单位和企业在出现违约行为的情况下支付的经济补偿金往往比劳动者所付的违约金数量要少的多，具有一定的非对称性。我国劳动主管部门在有关违反与解除劳动合同的经济补偿办法中明确指出对劳动者的经济补偿金，由用人单位一次性发给，此外还指出，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月，工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。虽然，在司法实践中，对数额巨大的违约金赔偿问题，可以依照合同法第114条的规定由法官自由裁量，但是，这条规定
19、是针对民事合同的，劳动合同立法中并未明确予以规定。这条规定是以损失为参照物的，现实中劳动合同的违约金的约定大多并没有考虑实际损失，因此，用此条来解决数额巨大的违约金问题，既混淆了民事合同与劳动合同的根本区别，又难以科学地解决劳动合同中的违约金的数量上的非对称性问题。1.4.4 法定和约定的非对称性劳动合同双方中用人单位和企业一方的违约责任形式，即经济补偿金属于法定的，根据现行劳动合同实施条例相关规定和条款进行经济补偿金的支付，而劳动者违约责任形式则是约定的，就形式看来，对用人单位和企业实施的是带有强制性的法定手段，对于劳动者实施的则是带有任意性的手段，表面看是偏向于劳动者，然而实际上却是相反的
20、。因为用人单位执行的经济补偿金是法定的，劳动者按照规定必须要接受，使得劳动者尽管明白违约后两者的法律责任是不同的，却不能抗辩，由于一方法定，还有一方约定，前者在效力上要强于后者，那么要想改变这里的非对称性，能够将违约金形式也改成法定呢？这就涉及到约定违约金和法定违约金在立法价值取向方面的问题。法定违约金指的是通过法律形式预先规定当事一方出现违约行为时，根据一定比例和数额向另外一个当事方支付违约金，其具有强制性的特征，而约定违约金指的是支付的条件和数额都通过当事人之间的约定达成协议，是合同自由原则的要求和体现，能够充分体现当事双方的主观能动性。现行合同法规定的是约定违约金，很多理论研究学者认为我
21、国已经废弃有关法定违约金的规定，然而也有人觉得合同法仅仅是对约定违约金进行了规定，而并没有否决法定违约金，这点还需要相关部门加以更加详细明确的解释。无论争议怎样，当前的立法态度基本上是反对法定违约金的，因此以法定替代约定暂时是行不通的，也是无法解决两者之间的非对称关系的。2劳动合同违约金制度存在的问题与不足分析2.1 劳动合同期限制度方面的缺陷 我国劳动合同基本都是以定期形式为主，辅之以不定期的劳动合同形式为补充，这种劳动合同期限制度在实践过程中造成了很多滥设违约金问题的发生。国外在劳动合同的相关立法中通常都将劳动合同划分成定期和不定期两种类型的劳动合同形式，并基于两种不同期限的合同实施差异化
22、的立法思想，有关定期劳动合同主要是反映私法理念，着重适用于私法规则，是劳动合同当事双方对劳动关系的存续期限给出的明确的安排。基于意思自治的基本原则，当事方的意志不但是权益义务的根源，同时也是其发生的基本依据。所以，合同的期限是一定要信守的，仅仅在发生主客观情况变化，导致合同内容的履行变为不必要或者不可能，使得合同继续行为失去了应有的意义的情况下，才允许相关当事方解除合同，反之则视为违约。而不定期的劳动合同更多体现的是社会法的理念，主要适用于对劳动者实施保护的倾斜原则，这种期限的劳动合同形式给予当事双方以更加灵活的解除劳动合同的权利，具体来讲就是当事双方只要是给予其中一方以特定期限的预告期便可终
23、止劳动合同关系。与此同时，为了尽可能的避免出现处于强势一方的用人单位私自解除劳动合同，从而给劳动者生存权带来的影响，很多国家都设置了相应的解雇保护制度，让其和不定期的劳动合同配套执行，进而更好地体现对弱者权益的倾斜保护。对比分析看来，不定期的劳动合同通常更加能够反映和体现劳动关系实质，有着非常显著地优越性，所以很多国家都采用的是不定期的拉动合同为主要形式的劳动合同期限制度，在定期劳动合同方面则给予了很多的限制，并采取强制立法的手段来讲符合相关条件的定期形式的劳动合同转变成不定期的劳动合同，进而保证不定期劳动合同在所有劳动合同体系中的主导地位。通过这种安排，大部分欧美国家和地区在劳动合同违约金方
24、面都是采用的不限制态度，而目前我国现行的劳动合同法体系中基本都还是以定期劳动合同为主要劳动合同形式，不定期的劳动合同处于辅助地位，同时我国劳动合同法将解除保护制度和定期劳动合同进行了所谓的联系，进而出现了以反映私法理念为主的定期劳动合同与以反映社会法理念为主的解除保护制度间的畸形结合。很多用人单位和企业为了维护自身的利益，尽可能的避免解雇保护制度带来的赔偿责任，进而选择和劳动者签立定期的劳动合同，同时为了对劳动者群体的自由流动加以限制，又在占据主导位置的劳动合同的签订的时候对劳动者违约金事宜进行了约定，这对劳动者群体的正当权益是一种侵害行为，综上所述，我们必须要在借鉴外国先进和成熟的经验的基础
25、上，对我国劳动合同的期限制度加以必要的改革和优化，只有这样才能从根本上解决目前存在的诸多滥设劳动违约金的症结。2.2 缺乏二元化劳动合同违约金制度的适用原则 劳动合同来自于民事合同体系当中，劳动合同中有关违约金的条款也是从民法里的合同违约金制度发展而来，就这一方面来看，劳动合同违约金制度在某种程度上将具备一些民事合同违约金的特点。然而劳动合同基于其本身的人身性、从属性以及附和性的特点，其和民事合同有着显著的差别，同时也让劳动合同具备了一定的社会法属性特点，更加鲜明的体现出劳动合同违约金制度所具备的自身特色。劳动合同法体中，由劳动者处于弱势地位的观点出发得出要向保护劳动者一方倾斜的观点，但是这并
26、不代表要牺牲用人单位与企业的利益为条件，而要尽可能的做到向保护劳动者权益倾斜的同时也要保证用人单位和企业的合法权益不受损害。就劳动合同违约金制度而言，倘若约定好的是劳动者违约金，那么就需要从社会法的角度去更多的思考如何向保护劳动者生存权等权益的方向倾斜，应当对违约金的数额、适用情形以及违约金性质等方面问题进行明确的规定，倘若约定好的是用人单位违约金，那么可以从私法的理念角度出发适用合同法里的有关规定即可。但是当前我国现行的劳动合同法的相关实施条例有些令人遗憾，因为其并没有给出上述思路，具体来讲，现行的劳动合同法并没有在二元规划的引导下进行具体制度的设计和实施，这就导致劳动合同法里的对违约金制度
27、的规定过于琐碎和零散，缺乏系统性与理论性，这就会造成在司法实务过程中往往都会采取一元化的处理手法，也就是对劳动者违约金以及用人单位违约金采取同样的处理原则，这就无法体现出劳动合同违约金在适用层面的社会性特点，更无法反应其对保护劳动者弱势权益的倾斜原则。2.3 没有理清违约金和经济补偿金及经济赔偿金间的关系2.3.1 没有理清违约金和经济补偿金间的关系所谓劳动合同经济补偿金主要指的是劳动者在所在用人单位实际工作时间达到一定期限之后，劳动者和用人单位终止劳动合同时，用人单位根据法律规定给予劳动者一定的经济补助。目前我国劳动法中的规定的经济补偿金主要是适用在劳动合同的解决领域，但是也有少数其他领域的
28、适用情况，比如在用人单位支付低于最低标准的工资、无故拖欠工资、克扣工资或者拒绝支付加点、加班工资等情况下，用人单位应当支付一定的经济补偿金给劳动者。然而这就遇到了如下的问题，在用人单位既违反了用人单位和劳动者之间的违约金约定，同时也违反了劳动合同的解除制度的时候，用人单位通常在给劳动者支付有关经济补偿金时，都不会再支付有关约定好的违约金，通俗地讲就是用人单位在这种情况下会将违约金和经济补偿金的概念等同起来，在法理层面进行分析就是约定的违约金和经济补偿金之间是否存有竞合的问题，但是我国现行的劳动合同立法中给出了和大多数国家和地区所不一样的制度设计，也就是将违约金制度和经济补偿金制度一同适用于定期
29、劳动合同，致使理论层面出现了严重的制度间的矛盾，实践过程中也不断出现各种劳动争议，我们目前现行的各种劳动法律法规体系中还没有对两者间的关系及其适用方法加以明确的规定和描述。2.3.2 没有理清违约金和经济赔偿金间的关系 所谓劳动合同赔偿金主要指的是在签订和履行劳动合同的过程中因为自身的过错而给当事对方带来损害的情况下给予对方的一定额度的金钱赔偿，这是一种主要的担负违约责任的形式，通常也称之为损害赔偿或者损害赔偿金。我国现行劳动合同法里对适应赔偿金情形的规定有以下几种：第一，用人单位在违反劳动合同法中相关规定而终止或解除劳动合同时，因为用人单位单方面过错而造成的劳动合同无法正常履行，此时用人单位
30、应当支付一定的经济赔偿金给劳动者。第二，劳动者在违反劳动合同法中相关规定而终止或解除劳动合同，或者因为违反劳动合同中有关已经约定好的竞业限制或者保密义务等，给所在用人单位或企业带来不必要的损失的时候，应当承担一定的赔偿责任，支付一定额度的经济赔偿金给用人单位，这种情况是劳动者触犯了相关劳动法律，属于劳动者一方的过错。这时又遇到了问题，即在进行有关违约金约定的劳动合同里，如果用人单位与劳动者不断需要担负经济赔偿金，同时还需要担负违约金的时候，应当如何适用这两项制度？当前我国现行的劳动合同法并没有对此进行明确的规定和描述，在司法实践过程中当中，通常都是劳动者同时承担违约金和经济赔偿金两项违约责任，
31、而用人单位通常只是单方面承担违约金的责任，这种现象显然是彻底违背了有关劳动合同法向保护弱者方向倾斜的立法初衷，相反却加重了弱势劳动者群体所承担的责任，可以讲经济赔偿金和违约金的关系以及两者间如何适用扥个问题都应当在我国相关劳动法律体系中得到进一步的完善和优化。2.4 服务期适用条件过于单一，且缺乏合理的期限限制2.4.1 缺乏判断服务期限约定的合理与否的依据我国现行劳动合同法即没有对最高服务期限给予明确的限制，也没有规定怎样约定服务期限才算是合理加以描述，于是部分用人单位便通过劳动合同法的这一缺陷和劳动者任意约定服务期限，这就会导致相关法律问题的发生，比如终身合同问题，具体来讲就是有些用人单位
32、和劳动者订立终身合同，这种合同几乎就可以等同于卖身契，劳动者根据签订的这种类型的合同的规定，必须在该用人单位终身除非能够出钱给自己赎身，但是事实上在当前这样一个人权社会中订立卖身契是绝对禁止的。再者，这种情况下还很可能产生义务和权利不对等的问题，也就是用人单位会以尽可能低的人力资本投资来要求劳动者签订长期限的劳动合同，这对于劳动者来讲是非常不公平的。2.4.2 服务期适用范围太过狭窄 我国现行劳动合同法中明确规定劳动者若出现违反服务器相关规定的情况下需要承担必要的违约金，但是对于可约定服务期的状况却是仅仅局限在专业技术培训这一种状况上，可以肯定的是这对劳动者利益的保护给予了很大帮助，但是与此同
33、时，这一规定也给用人单位带来了比较大的利益层面的损害，导致劳动者和用人单位之间出现利益因素的过度失衡问题。这条规定明显反映出立法方向保护劳动者弱势群体一方倾斜的理念，但是却没有实质性的理解劳动者分层理论等对于劳动合同违约金制度所带来的影响。有关劳动者分层理论中指出，随着社会的进步和经济的发展，劳动者阶层也在这一进程里逐渐出现分化，产生了不同层次、不同类型的劳动跟着，他们在劳动素质和经济实力等方面都存在较为明显的差距，甚至在和用人单位关系方面也存在差异性，我们可以粗略的将劳动者分成三类：首先是实力较弱型的劳动者群体，比如农民工、可替代性较强的职位员工以及没有特殊技能和才干的普通员工等，这部分劳动
34、者在订立劳动合同的过程中当然最好不要约定有关劳动者违约金，否则会对其生存权带来较大的威胁，再者是实力上稍强，且有潜能成为强势一方的劳动者，这部分人可以有机会获得用人单位开展的专项能力培训，从而不断提升自己的综合素质与劳动技能，在用人单位给劳动者安排专项培训和教育的先行投入的基础上约定服务期，同时约定劳动者出现违反服务期行为时应当支付的违约金条款，这些都是合理的，此外就是实力较强的劳动者群体，这部分人与前一种接受培训和能力提升的劳动者相比具有更加强的能力，不需要通过任何形式的培训就能够成为所在单位工作岗位上的核心力量，甚至于其个人的去留会影响到企业整体的经营发展，这种人在与用人单位的关系里也处于
35、相对强势的一方，这种强势类型的劳动者在数量上非常少，然而确实是存在的，他们是众多用人单位竞相追逐的目标，有些单位为了获得一名实力强劲的劳动者，甚至愿意提供诸如股权安排、大额商业保险、境内外度假旅游、汽车、购房补贴、住房补贴、住房等各种特殊优厚待遇，以更好地吸引优秀劳动者的进入。对于这种能力强势的劳动者群体，用人单位在提供各种特殊优厚待遇条件的基础上，约定一定期限的服务期以及违反规定支付的违约金等都是具有合理性的，然而非常遗憾的是，目前我国现行的劳动合同法仅仅对第二种情况进行了相关规定，也就是用人单位在给劳动者提供专项教育培训的基础上可以约定劳动者的服务期及其违反服务期情况劳动者应当支付的违约金
36、，而在能力上更强且收入待遇更高的第三种类型的劳动者反而不需要受到违约金和服务期等因素的限制，这其中显然存在诸多的不合理和不公平的地方，这在根本上市由于立法者没有能够对劳动者分层理论对劳动合同违约金制度的实际影响情况加以深刻的理解和正确的认识，立法过程中对有关劳动关系进行了简单化的处理，但这其中显然是存在缺陷的。2.4.3 缺乏对服务期最长期限的合理限制 用人单位提供给劳动者特殊待遇条件而先行履行相关投入义务，所以也获取了限制劳动者自主择业权，要去劳动者群体履行服务期的相关权利，这并没有对原先的义务和权利体系带来冲击，实际上是有一定的正当合理性的。但是这种合理性是要构建在合理的期限基础上的，一旦
37、在期限上设置的不够合理，那么正当性也就无从谈起。倘若不在法律上对服务期的上限给予限制，那么后果也是很负面的，比如用人单位可以拿给劳动者提供特殊待遇为理由，不断提供的待遇是否丰厚，都充分利用自己所处的优势地位和劳动者签订尽可能长期限的合同，这种情况在有关用人单位给劳动者提供相关培训并基于此来约定服务期限的时候表现的更加突出，部分用人单位很可能会在提供专项培训之先就要求和劳动者约定并订立较长期限的服务合同，否则就不给予培训机会，这种情况劳动者的实力往往比较弱，很多时候都将自身劳动素质、劳动技能以及综合竞争力的提升寄托在单位提供的培训上，于是很可能出现被迫签约长期限服务合同的情况，这是立足在向保护劳
38、动者权益方面倾斜的劳动合同法所不想看到的情况，所以对服务期的上限进行合理的限制其实是对劳动者权益的一种保护，但是非常遗憾的是，目前我国现象劳动合同法中并没有对这一期限加以限制的任何形式的说明和描述，仍然处于一个缺失的状态。2.5 没有限定劳动者违反竞业限制义务情况下的违约金额度 我国现行劳动合同法中仅有规定用人单位应当按月向劳动者支付竞业限制的相关经济补偿金，再者就是劳动者在出现违反竞业限制的相关约定的情况下，需要依法按照约定支付给用人单位以一定额度的违约金，也是，基于劳动者和用人单位在地位层面的不平等性情况，竞业限制条款中所约定的违约金数额以及经济补偿金数额可能存在不公平情况，也就是用人单位
39、可能在只需支付较小额度的经济补偿金的情况下可以要求劳动者支付相对额度大的多的违约金，就另一层面来看，用人单位只需要花费少量的金钱就能够控制劳动者的生存权和工作自由权。站在向保护劳动者权益倾斜的角度上来看，对于劳动者违反相关竞业限制义务情况下的违约金进行限额是有必要的，但是可惜的是目前我国现行劳动合同法在这方面的立法工作中还存在漏洞。2.6没有注意区分用人单位培训的义务和权利现行劳动法第三条规定劳动者享有的各项权利时，明确规定劳动者享有接受职业技能培训的权利，劳动法第八章专门规定了职业培训的相关事宜，第六十八条规定用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，
40、有计划地对劳动者进行职业培训。从而可见，职业培训权是职工的基本权利之一，是劳动者获得职业技能训练和教育的权利。职工享有职业培训权才能保证职工提高职业素质和技能，增强劳动者的就业竞争能力，提高劳动效率。在世界各国都非常重视对职工的职业培训，甚至颁布了有关职业培训的法律。根据权利义务的对应性，劳动者的权利就是用人单位的义务，劳动者享有职业培训和教育的权利，用人单位就负有保障劳动者职业培训的义务。对于职业培训谁来买单，我国法律法规是明确的，一般用人单位按照职工工资总额的1.5%2.5%之内，应该由用人单位负担。用人单位在培训劳动者问题上一直处于犹豫不决的境地，主要的顾忌是自己在人才培训上花了巨额资金
41、，最后却投奔竞争对手。因此用人单位只有在劳动者能力不能适应基本的生产需要，而在劳动力市场上又不能找到需要的替代者时才有针对性的进行短暂岗位培训。3完善劳动合同违约金制度的建议措施3.1 对劳动合同期限制度加以合理的改革我国在实施劳动合同制度的初始阶段基本都是定期合同为主，辅之以不定期合同的劳动合同期限制度，这和当时的具体情形是相符合的，但是随着市场经济的快速发展和成熟以及日趋提升的国家化程度，使得旧的劳动合同期限制度逐渐偏离我国社会发展实际的需求，现行的劳动合同法也没有能够从根本上对我国的劳动合同期限制度加以改变， 但是我们已经发现旧劳动合同期限制度已经日趋成为实践过程中滥设劳动违约金的引发根
42、源之一，所以，要处理好劳动合同违约金的有关问题，一定要先处理好劳动合同的期限问题。笔者觉得在协调劳动合同期限制度和违约金制度方面可以采取以下几方面建议：首先，紧跟世界先进国家和地区有关劳动立法的发展走势，构建以反映社会法理念为主的不定期合同作为常态合同形式，以反映私法理念为主的定期合同为例外辅助性的劳动合同制度。再者，对当前不定期合同的改革重点应当放在去除其中的福利因素，适当放宽政策限制等方面，让不定期合同成为一种和市场有机联系在一起，劳动力可以有序流行的模式，同时，适当的限制能够适用定期形式劳动合同的情况。其次，在不定期的劳动合同里，为当事双方提供较为灵活合理的消除劳动关系的有关权利，也就是
43、当事双方只要给予对方一定期限的预告期便可以解除劳动合同，与此同时，为了规避占据强势位置的用人单位私自终止劳动合同，从而给劳动者生存权带来不利影响的情况的发生，应当设置有关解雇保护机制以实现对劳动者弱势群体的倾斜性保护。最后，违约金制度应当规定只适用于定期劳动合同里。3.2 构建二元化劳动合同违约金的适用原则现行劳动合同法明确指出劳动合同违约金不但适用于劳动者，同时也适用于用人单位，从而改变没有得到劳动法律明确表述的情况下，实践过程里违约金条款只适用于劳动者单方面的情况。在违约金条款的适用过程中，可以集合劳动法兼有社会法与司法等性质，在当事双方间采取不同违约金条款加以适用，这就是二元化规则，其具
44、体表现为以下情形：劳动合同里约定由用人单位担负违约金的情况下，适用反映私法理念为主的合同法，把用人单位理解为普通民事合同的当事人来对待，而劳动合同里约定由劳动者担负违约金的情况下，适用反映社会法理念为主的劳动合同法，实现向保护劳动者权益方面的倾斜。这一规则应当贯穿于劳动合同违约金制度，作为各项具体制度细节的理论基础，处理有关劳动合同违约金方面的问题的时候，都应当首先正确区别约定的具体是劳动者违约金还是用人单位违约金，并在此区别基础之上根据二元规则加以合理的适用，也就是劳动者违约金和用人单位违约金适用于二元的处理原则。3.3 协调好违约金和经济赔偿金以及经济补偿金间的关系3.3.1 协调好违约金
45、和经济赔偿金间的关系违约金的定义是劳动者和用人单位在劳动合同里约定的在一方出现违约的情况下向另一当事方支付约定额度的金钱。但是经济赔偿金指的是在劳动合同的签订及其履行的时候因为自身过错给当事另一方带来损害的情况下支付给对方的一定额度的几千，这是弥补自身过错的一种行为，从中可以看出，赔偿金可以理解为一种侵权责任，而违约金责任则是一种合同义务，这是两个有着本质差别的概念，在适用经济赔偿金和劳动合同违约金的情况下，部分学者认为在劳动合同违约金低出非违约方实际损失的情况下，立法应当允许违约方完成违约金的支付之后，由非违约方提出就没有得到损失填补的地方申请损害排场，这一观点基本是完全借鉴利用了民事合同中
46、的违约金制度，在民事法律私法属性与劳动法社会法属性间出现了混淆，在处理赔偿经和违约金适用的时候，就应当选择不同处理规则，也就是二元化原则，根据笔者建议，在协调经济赔偿金和违约金的相关问题时，应当采用不同原则，首先是对用人单位违反劳动合同中有关竞业限制约定以及服务器约定的情况下，为了保证劳动法律法规的正常实施，同时起到对用工市场的规范作用，此时应当对用人单位同时适用违约金与经济赔偿金，适用违约金能够保证劳动合同法律效益得到维护，在劳资两个群体间树立起有约必守的良好风尚，对于用人单位同时根据劳动合同法相关规定适用经济赔偿金能够实现劳动合同相关的法定义务，同时也能很好地展现劳动法律向保护劳动者权益一
47、方倾斜的原则。再者，对于劳动者违反劳动合同中有关竞业限制的约定以及服务器的预定的情况下，如果违约方提供给的违约金在数额上少于非违约金实际的损失额度，那么非违约方有权要求法院根据当事人的主观意愿对违约金数额加以适当的提高，然而，非违约方一定要找到充分的证据自身收到的损失要超出违约金的额度，对于劳动合同违约金和用人单位损失赔偿金间的重合情况，通过法院的裁决来提升部分违约金，从而代替了赔偿金的作用，这种情况下赔偿金就不在有必要再劳动者一方适用，对劳动者仅适用违约金就行。3.3.2 协调好违约金和经济补偿金间的关系 劳动合同违约金主要是指在有竞业限制或者有关服务期的约定的时候形成的，所以大部分都存在于具有固定期限的劳动合同之中，劳动合同补偿金指的是用人单位应当对劳动者承担的法定义务，所以各种类型的劳动合同里的用人单位都要履行这一义务，包括用人单位和劳动者还没有订立书面形式的劳动合同，但是已经构成实际劳动关系的情况下，在离开原劳动单位时，劳动者同样可要求所在单位提供给其一定的经济补偿金。由于经济补偿金指的是用人在终止劳动合同时需要担负的对劳动者给予劳动补偿的一项法定义务，而违约金则是劳动合同的当事方在违约的情况下根据合同中的约定内容而承担的相关违约责任，因此劳动合同在约定特定服务期的情况下，如果用人单位违反了服务期的约定内容而解除劳动