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1、国家开放大学学士学位论文中文题目：劳动合同违约金制度浅析分部：广东开放大学 学习中心：揭阳电大专业：法学年级： 学号：姓名： 指导教师：论文完成日期: 20 年 月学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任由本人承担。作者签名： 日期： 年 月 日学位论文版权使用授权声明本人完全了解国家开放大学关于收集、保存、使用学位论文的规定
2、，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以及提供本学位论文全文或者部分的阅览服务，以及出版学位论文；学校有权按有关规定向国家有关部门或者机构送交论文的复印件和电子版；在不以赢利为目的的前提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 作者签名： 日期： 年 月 日目录摘要1引言2一、劳动合同违约金相关概念分析2（一）劳动合同违约金的概念2（二）劳动合同违约金与民事合同违约金的区别分析21、适用对象层面的非对称性22、使用责任形式层面的非对称性33、法定和
3、约定的非对称性3二、劳动合同违约金制度存在的问题与不足分析4（一）劳动合同期限制度方面的缺陷4（二）没有理清违约金和经济补偿金及经济赔偿金间的关系51、没有理清违约金和经济补偿金间的关系52、没有理清违约金和经济赔偿金间的关系5（三）服务期适用条件过于单一，且缺乏合理的期限限制61、缺乏判断服务期限约定的合理与否的依据62、服务期适用范围太过狭窄63、缺乏对服务期最长期限的合理限制7三、完善劳动合同违约金制度的建议措施7（一）对劳动合同期限制度加以合理的改革7（二）协调好违约金和经济赔偿金以及经济补偿金间的关系8（三）限制服务期上限，扩大服务期适用范围101、对服务期上限加以合理限制102、扩
4、大服务期限适用范围10结束语11参考文献12摘要劳动违约在近年来已经演变为整个劳动法体系中的核心问题之一，因此与之关系较为密切的一系列违约金制度在诸多劳动关系实践过程中被大量地运用到，但是与此同时，也正是由于当前现行的劳动合同违约金制度中还存在很多问题与不足没有得到及时有效地完善处理，导致了很多有关劳动合同违约金争议问题的发生。本文首先对劳动合同违约金的有关概念进行了分析，然后对现行劳动合同法等法律法规中有关劳动合同违约金制度目前存在的问题与不足进行了系统全面的解剖和分析，并针对性的提出了进一步完善和优化劳动合同违约金制度的建议措施，全文的研究对于进一步推动劳动合同违约金制度的完善，保障劳动者
5、和雇佣劳动者的公司合法权益得到充分保障等具有较好的理论参考与指导意义。关键词：劳动合同； 违约金； 制度； 问题； 措施1引言违约，即违反约定。一般意义上的约定往往是以书面合同或者是电子合同的形式而存在，约定若是违反，则相应地就会触犯到法律的“红线”，所以为此，违反劳动合约，就相当于违反了劳动合同，该问题在近几年成为整个劳动法体系中的核心问题之一。虽然我国现行劳动法并没有对有关违约金的条款进行明确的规定和说明，但是很多实践过程中的劳动合同签订等事宜都涉及到违约金条款的设立。同时，一直以来有关劳动合违约金条款的设置与支付问题都存在着很大的争议，全国人大常委会最新审议通过的劳动合同法在有关拉劳动合
6、同违约金约定设置方面进行了新的说明和规定，这些新的规定与说明将在预防雇佣劳动者的公司和企业滥用违约金条款以及维护劳动者群体自主择业方面的权利等领域发挥非常关键性的作用。本文以劳动合同违约金制度为研究对象，针对其中存在的问题与不足进行针对性的探讨研究与解决，全文的研究具有非常深刻的理论与现实意义。一、劳动合同违约金相关概念分析（一）劳动合同违约金的概念违约金事实上就是对于被违约的一方的一种变相地补偿，只不过此赔偿规定在法律中比较明确。如劳动者在工作过程中没有违反任何公司规定，或者是没有做任何不利于公司发展的事情，却无故被辞退，但是被辞退的时间却未到合同约定的到期时间，则需要单方面对劳动者进行赔偿
7、和经济救济，但是对于违约金支付方面的有关事项却不是很明确。在某种程度上，违约金主要是为了劳动者权益而设置，当然，也有存在企业被违约的现象，但是这种情况下，在法律上并没有列明。劳动合同违约金在法律上，被明确界定，事实上就是为了让企业的履约行为能够受到有效监管，使其能够保护劳动者权益。（二）劳动合同违约金与民事合同违约金的区别分析1、适用对象层面的非对称性劳动合同法对劳动者两种承担违约金的情形进行了规定，却并没有提及雇佣劳动者的公司在违约金支付方面的有关事项。即如果企业资本方如果真的违反了劳动合同，或者是相关规定，即使需要付违约金，但是违约金多少的问题依旧是一个比较纠结的问题，因为立法并未明确指出
8、。企业方如果需要补偿给被雇佣者一部分资金时，但是碍于资金数额大小不定，法律上认同可以私下协商解决，但是我国有关劳动合同法立法的过程中却并没有充分考虑到民法的这一精髓思想。如果合同的任何一方因为特殊缘故而违反了合约规定，则规定中也必须要列明补偿款的具体数额和方向，但这些经济补偿金在法律上到底具备哪些性质？能不能等同于违约金，这些都是有关劳动立法所要深入研究的问题，很明显，这两者是不同的。2、使用责任形式层面的非对称性因为违约金通常适用于当事一方出现违反合同规定的情况下，而为了将责任推卸给其他文体，所以企业资本方往往习惯于钻法律“空白”，即立法条文没有此责任，其也就不会主动去包揽。对于被雇佣者违约
9、使用违约金的责任形式，而对于雇佣劳动者的公司和企业的违约行为则使用经济补偿金的责任形式，这两种责任形式是非对称的，在当事方面承担的责任方面是截然不同的，前者表现为一种社会性，没有能够体现出对弱势群体的保护，而后者则充分展现出民事合同保护自由权益的目的。3、法定和约定的非对称性劳动合同双方中雇佣劳动者的公司和企业一方的违约责任形式，即经济补偿金属于法定的。就形式看来，对雇佣劳动者的公司单位和企业实施的是带有强制性的法定手段，对于劳动者实施的则是带有任意性的手段，表面看是偏向于劳动者，然而实际上却是相反的。因为雇佣劳动者的公司执行的经济补偿金是法定的，而非人性的或者是较为合理的，使得劳动者尽管明白
10、违约后两者的法律责任是不同的，却不能抗辩，由于一方法定，还有一方约定，前者在效力上要强于后者，能够充分体现当事双方的主观能动性。现行合同法当中也法定了违约的数额，很多理论研究学者认为我国已经废弃有关法定违约金的规定，然而也有人觉得合同法仅仅是对约定违约金进行了规定，而并没有否决法定违约金，这点还需要相关部门加以更加详细明确的解释。无论争议怎样，当前的立场事实基本上是反对在法律意义上付违约金的，因此以法定替代约定暂时是行不通的，也是无法解决两者之间的非对称关系的。二、劳动合同违约金制度存在的问题与不足分析（一）劳动合同期限制度方面的缺陷 我国劳动合同基本都是以定期形式为主，辅之以不定期的劳动合同
11、形式为补充，这种制度在实践过程中造成了很多滥设违约金现象的发生。国外在劳动合同的相关立法中通常都将劳动合同划分成定期和不定期两种类型的劳动合同形式，基于意思自治的基本原则，当事方的意志不但是权益义务的根源，同时也是其发生的基本依据。所以，合同的期限是一定要信守的，仅仅在发生主客观情况变化，导致合同内容的履行变为不必要或者不可能，使得合同继续行为失去了应有的意义的情况下，才允许相关当事方解除合同，反之则视为违约。而现下所遵循的不定期劳动合同主要适用于对劳动者实施保护的倾斜原则，这种期限的劳动合同形式给予当事双方以更加灵活的解除劳动合同的权利，具体来讲就是当事双方只要是给予其中一方以特定期限的预告
12、期便可终止劳动合同关系。与此同时，为了尽可能的避免出现处于强势一方的雇佣劳动者的公司私自解除劳动合同，从而给劳动者生存权带来的影响，一些西方发达国家和政府对于被雇佣者的保护相关立法和规定等都进行了明确，让其和不定期的劳动合同配套执行，进而更好地体现对弱者权益的倾斜保护。对比分析看来，不定期的劳动合同通常更加能够反映和体现劳动关系实质，有着非常显著地优越性，所以很多国家都采用的是不定期的拉动合同为主要形式的劳动合同期限制度，在定期劳动合同方面则给予了很多的限制，并采取强制立法的手段来讲符合相关条件的定期形式的劳动合同转变成不定期的劳动合同，进而保证不定期劳动合同在所有劳动合同体系中的主导地位。通
13、过这种安排，大部分欧美国家和地区在劳动合同违约金方面都是采用的不限制态度，而目前我国现行的劳动合同法体系中基本都还是以定期劳动合同为主要劳动合同形式，不定期的劳动合同处于辅助地位，同时我国劳动合同法将解除保护制度和定期劳动合同进行了所谓的联系，进而出现了以反映私法理念为主的定期劳动合同与以反映社会法理念为主的解除保护制度间的畸形结合。很多雇佣劳动者的公司和企业为了维护自身的利益，尽可能的避免解雇保护制度带来的赔偿责任，进而选择和劳动者签立定期的劳动合同，同时为了对劳动者群体的自由流动加以限制，又在占据主导位置的劳动合同的签订的时候对劳动者违约金事宜进行了约定，这对劳动者群体的正当权益是一种侵害
14、行为，综上所述，我们必须要在借鉴外国先进和成熟的经验的基础上，对我国劳动合同的期限制度加以必要的改革和优化，只有这样才能从根本上解决目前存在的诸多滥设劳动违约金的症结。（二）没有理清违约金和经济补偿金及经济赔偿金间的关系1、没有理清违约金和经济补偿金间的关系目前我国劳动法中的规定的经济补偿金主要是适用在劳动合同的解决领域，但是也有少数其他领域的适用情况，比如不支付加班工资，在法理层面进行分析就是约定的违约金和经济补偿金之间是否存有竞合的问题，但是我国现行的劳动合同立法中给出了和大多数国家和地区所不一样的制度设计，也就是将违约金制度和经济补偿金制度一同适用于定期劳动合同，致使理论层面出现了严重的
15、制度间的矛盾，实践过程中也不断出现各种劳动争议，我们目前现行的各种劳动法律法规体系中还没有对两者间的关系及其适用方法加以明确的规定和描述。2、没有理清违约金和经济赔偿金间的关系 所谓劳动合同赔偿金主要指的是在签订和履行劳动合同的过程中因为自身的过错而给当事对方带来损害的情况下给予对方的一定额度的金钱赔偿，这是一种主要的担负违约责任的形式。在进行有关违约金约定的劳动合同里，如果雇佣劳动者的公司和劳动者不断需要担负经济赔偿金，同时还需要担负违约金的时候，应当如何适用这两项制度？当前我国现行的劳动合同法并没有对此进行明确的规定和描述，在司法实践过程中当中，通常都是劳动者同时承担违约金和经济赔偿金两项
16、违约责任，而雇佣劳动者的公司通常只是单方面承担违约金的责任，这种现象显然是彻底违背了立法初衷。（三）服务期适用条件过于单一，且缺乏合理的期限限制1、缺乏判断服务期限约定的合理与否的依据我国现行劳动合同法即没有对最高服务期限给予明确的限制，也没有规定怎样约定服务期限才算是合理加以描述，于是一些雇佣劳动者的公司便利用立法缺陷来肆意更改期限。这就会导致相关法律问题的发生，比如终身合同问题，具体来讲就是有些雇佣劳动者的公司和劳动者订立终身合同，这种合同几乎就可以等同于卖身契，劳动者根据签订的这种类型的合同的规定，必须在该雇佣劳动者的公司终身除非能够出钱给自己赎身，但是事实上在当前这样一个人权社会中订立
17、卖身契是绝对禁止的。再者，这种情况下还很可能产生义务和权利不对等的问题。2、服务期适用范围太过狭窄 我国现行劳动合同法中明确规定劳动者若出现违反服务期相关规定的情况下需要承担必要的违约金，实力上稍强，且有潜能成为强势一方的劳动者，这部分人可以有机会获得雇佣劳动者的公司开展的专项能力培训，从而不断提升自己的综合素质与劳动技能，在雇佣劳动者的公司给劳动者安排专项培训和教育的先行投入的基础上约定服务期，同时约定劳动者出现违反服务期行为时应当支付的违约金条款，这些都是合理的，此外就是实力较强的劳动者群体，这部分人与前一种接受培训和能力提升的劳动者相比具有更加强的能力，不需要通过任何形式的培训就能够成为
18、所在单位工作岗位上的核心力量，甚至于其个人的去留会影响到企业整体的经营发展，这种人在与雇佣劳动者的公司的关系里也处于相对强势的一方，这种强势类型的劳动者在数量上非常少，然而确实是存在的，他们是众多雇佣劳动者的公司竞相追逐的目标，有些单位为了获得一名实力强劲的劳动者，甚至愿意提供诸如股权安排、大额商业保险、房产购买补贴、汽车购买补贴、住房补贴、住房等各种特殊优厚待遇，以更好地吸引优秀劳动者的进入。对于这种能力强势的劳动者群体，雇佣劳动者的公司在提供各种特殊优厚待遇条件的基础上，约定一定期限的服务期以及违反规定支付的违约金等都是具有合理性的，然而非常遗憾的是，目前我国现行的劳动合同法仅仅对第二种情
19、况进行了相关规定，也就是雇佣劳动者的公司在给劳动者提供专项教育培训的基础上可以约定劳动者的服务期及其违反服务期情况劳动者应当支付的违约金，而在能力上更强且收入待遇更高的第三种类型的劳动者反而不需要受到违约金和服务期等因素的限制，这其中显然存在诸多的不合理和不公平的地方。3、缺乏对服务期最长期限的合理限制 雇佣劳动者的公司为劳动者提供薪资、福利等，但是也预示着劳动者要为其工作，履行责任，因此获得限制自主择业权利，要去劳动者群体履行服务期的相关权利，这并没有对原先的义务和权利体系带来冲击，实际上是有一定的正当合理性的。但是这种合理性是要构建在合理的期限基础上的，一旦在期限上设置的不够合理，那么正当
20、性也就无从谈起。倘若不在法律上对服务期的上限给予限制，那么后果也是很负面的。这种种情况在有关雇佣劳动者的公司给劳动者提供相关培训并基于此来约定服务期限的时候表现的更加突出，一些雇佣劳动者的公司先签订合同，否则就不给予培训机会，这种情况劳动者的实力往往比较弱，很多时候都将自身劳动素质、劳动技能以及综合竞争力的提升寄托在单位提供的培训上，于是很可能出现被迫签约长期限服务合同的情况，这是立足在向保护劳动者权益方面倾斜的劳动合同法所不想看到的情况，所以对服务期的上限进行合理的限制其实是对劳动者权益的一种保护，但是非常遗憾的是，目前我国现象劳动合同法中并没有对这一期限加以限制的任何形式的说明和描述，仍然
21、处于一个缺失的状态。三、完善劳动合同违约金制度的建议措施（一）对劳动合同期限制度加以合理的改革随着市场经济的快速发展和成熟以及日趋提升的国家化程度，使得旧的劳动合同期限制度逐渐偏离我国社会发展实际的需求，现行的劳动合同法也没有能够从根本上对我国的劳动合同期限制度加以改变， 但是我们已经发现旧劳动合同期限制度已经日趋成为实践过程中滥设劳动违约金的引发根源之一，所以，要处理好劳动合同违约金的有关问题，一定要先处理好劳动合同的期限问题。笔者觉得在协调劳动合同期限制度和违约金制度方面可以采取以下几方面建议：首先，紧跟世界先进国家和地区有关劳动立法的发展走势，构建以反映社会法理念为主的不定期合同作为常态
22、合同形式，以反映私法理念为主的定期合同为例外辅助性的劳动合同制度。再者，对当前不定期合同的改革重点应当放在去除其中的福利因素，适当放宽政策限制等方面，让不定期合同成为一种和市场有机联系在一起，劳动力可以有序流行的模式，同时，适当的限制能够适用定期形式劳动合同的情况。其次，在不定期的劳动合同里，为当事双方提供较为灵活合理的消除劳动关系的有关权利，也就是当事双方只要给予对方一定期限的预告期便可以解除劳动合同，与此同时，为了规避占据强势位置的雇佣劳动者的公司私自终止劳动合同，从而给劳动者生存权带来不利影响的情况的发生，应当设置有关解雇保护机制以实现对劳动者弱势群体的倾斜性保护。最后，违约金制度应当规
23、定只适用于定期劳动合同里。（二）协调好违约金和经济赔偿金以及经济补偿金间的关系经济赔偿金指的是在劳动合同的签订及其履行的时候因为自身过错给当事另一方带来损害的情况下支付给对方的一定额度的钱，这是弥补自身过错的一种行为。从中可以看出,赔偿金可以理解为一种侵权责任,而违约金责任则是一种合同义务,这是两个有着本质差别的概念,在适用经济赔偿金和劳动合同违约金的情况下,部分学者认为在劳动合同违约金低出非违约方实际损失的情况下,立法应当允许违约方完成违约金的支付之后,由非违约方提出就没有得到损失填补的地方申请损害排场,这一观点基本是完全借鉴利用了民事合同中的违约金制度,在民事法律私法属性与劳动法社会法属性
24、间出现了混淆,在处理赔偿经和违约金适用的时候,就应当选择不同处理规则,也就是二元化原则。笔者建议，在协调经济赔偿金和违约金的相关问题时，应当采用不同原则，首先是对雇佣劳动者的公司违反劳动合同中有关竞业限制约定以及服务器约定的情况下，为了保证劳动法律法规的正常实施，同时起到对用工市场的规范作用，此时应当对雇佣劳动者的公司同时适用违约金与经济赔偿金，适用违约金能够保证劳动合同法律效益得到维护，在劳资两个群体间树立起有约必守的良好风尚，对于雇佣劳动者的公司同时根据劳动合同法相关规定适用经济赔偿金能够实现劳动合同相关的法定义务，同时也能很好地展现劳动法律向保护劳动者权益一方倾斜的原则。再者，对于劳动者
25、违反劳动合同中有关竞业限制的约定以及服务器的预定的情况下，如果违约方提供给的违约金在数额上少于非违约金实际的损失额度，那么非违约方有权要求法院根据当事人的主观意愿对违约金数额加以适当的提高，然而，非违约方一定要找到充分的证据自身收到的损失要超出违约金的额度。对于劳动合同违约金和雇佣劳动者的公司损失赔偿金间的重合情况,通过法院的裁决来提升部分违约金,从而代替了赔偿金的作用,这种情况下赔偿金就不在有必要再劳动者一方适用,对劳动者仅适用违约金就行。劳动合同违约金主要是指在有竞业限制或者有关服务期的约定的时候形成的,所以大部分都存在于具有固定期限的劳动合同之中,劳动合同补偿金，指的是当被雇佣者和雇佣者
26、之间签订了劳动合同，或者即使未签订任何纸质合同或者电子合同，但是却拥有了雇佣的事实，被雇佣者已经在劳动单位开始工作，如果被无故遣散或者是其他原因导致的雇佣关系终止时，劳动者同样可要求所在单位提供给其一定的经济补偿金。因为经济补偿金指的是，在法律范围内，不管是雇佣者与被雇佣者之间存在什么形式的雇佣关系，但是因为被雇佣者已经有了劳动之实，所以雇佣者不管是因任何原因单方面造成了雇佣关系的破裂，都需要在经济上给予被雇佣者以补偿，一般情况下都是以工资的形式，给劳动者以双倍的工资补偿。而违约金则是劳动合同的当事方在违约的情况下根据合同中的约定内容而承担的相关违约责任,如劳动者和劳动单位签订了三年的劳动关系
27、合同，按照合同的条例的话，至少要在三年之后才能够终止合同，期间不管是以任何理由单方面解除合同，都属于未履行合同，都属于违约，都要付相应的社会责任，或者是向劳动者一方提供违约合同中的违约金。但是,实际情况是很少有单位给自身设置违约金等事宜,这就造成了不公平,素以需要我们在修订劳动合同相关法律法规的时候进行完善和改进,与此同时,在竞业限制协议里,这里笔者的观点是如果劳动合同里基于不履行或者延迟履行有关经济补偿义务而约定了违约金条款,那么雇佣劳动者的公司应当在担负违约金责任之后再继续支付相应的经济补偿,反之则不需要在担负违约金责任之后再继续履行有关经济补偿的义务。（三）限制服务期上限，扩大服务期适用
28、范围1、对服务期上限加以合理限制服务期期限的长短设置一定要保证合理。判断期限是否合理的标准在于以下几方面的因素，即训练期限、训练成本、补偿方法以及劳动力的代替可能等。通常来说，训练期限越长，所要耗费的训练成本也就越高，得到的补偿也就越多，相应的劳动力也就越难以代替。但是最终一定要服务期的上限设置。不但是劳动合同法，其余由各级劳动主观部门设立的劳动法律法规条例都没有对这一期限给出明确的限制。就一般的服务协议来讲，应当规定这一上限不要超出5年以上，比如德国民法典中明确指出服务期限在5年之上或者终身为期的劳动关系，劳动者在实际工作满5年以上就可以得到经6个月预告期而解除合同的权利。我国也曾出台相关政
29、策规定对于没有约定期限的劳动合同，按照5年期限对出资金额进行等分，以劳动者的实际工作时间递减来支付培训费用。但是对特殊行业的劳动合同，设置最高期限为5年往往就表现的不够公平，比如飞行员的劳动合同，因为飞行员需要经过长时间的培训和大量的投入，且这种工作具有稀缺性和不可替代性的特点，因此应当其最高劳动期限做必要的调整，然而，为了预防部分雇佣飞行者的公司滥用权限来迫使飞行员“终身服务”，也有必要进行上限的限制规定，比如可以将其服务的期限设置成10年，如果大于10年，则可单方面解约。2、扩大服务期限适用范围就现实生活层面来讲，很多地方政府的立法通常都采取了提供特殊待遇、培训、出资招用等形式的规定。比较
30、而言，劳动合同法中有关服务期违约金使用的范围显得过于狭窄，其将这三种方式压缩到只剩下培训一种形式，而没有其他两种形式，比如雇佣劳动者的公司采取提供科研经费、解决地方户口、提供汽车、提供住房等条件来吸引优秀人才的加入，这种特殊的福利待遇对部分劳动者而言有着非常强有力的吸引力。与此同时，笔者建议应当将提供与平时不同的，更为吸引被雇佣者的福利待遇、培训以及出资招用等尽量的具体化；特殊待遇包含的内容是福利之外的解决当地户口、科研经费、购车购房补贴等内容，所以劳动合同法应当对服务期违约金的适用范围加以适当的扩大，在用人机构履行特殊福利义务后，和享受特殊待遇的劳动者对象约定具体的服务期违约金。结束语总而言
31、之，劳动合同违约金制度在劳动关系实践过程中被大量的运用到，也正是由于当前现行的劳动合同违约金制度中还存在很多问题与不足没有得到及时有效地完善处理，导致了很多有关劳动合同违约金争议问题的发生，所以，对我国劳动合同违约金制度进行全面深入系统的分析和研究，针对现存的缺陷与漏洞给予及时的弥补和改进已经显得非常迫切和有必要。12参考文献1 郭昌盛.劳动法上违约金制度的反思与完善以户口违约金条款的司法实践为例D.河北法学，20192 孙路杰.关于劳动关系中违约金制度研究J.人力资源，2019（08）3 金红梅.我国劳动合同违约金制度探析J.法制博览，2018（12）4 陈婷.劳动者离职竞业限制违约金研究D
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