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1、公共部门人力资源 第一篇：公共部门人力资源 提升公共部门人力资源管理工作的方法探讨 摘要：当今社会的竞争是人才的竞争，人力资源管理正进展成为公共部门成长进展的核心。面对国际社会对人才的激励竞争，我国公共应当不断的探求改良人力资源管理的方法，提升自身的国际竞争力和为人民服务的实力。本文主要分析了我国公共部门人力资源管理中存在的一些问题，并提出了一些解决问题的相关对策措施。 关键词：公共部门；人力资源管理；方法措施； “人力资源是近二十年我国社会颇为流行的管理术语。人力资源管理也成为一种新的管理模式慢慢取代了传统的人事行政和人事管理，它是上至国家政权组织，下至各个经济部门和社会组织都必不行少的管理
2、活动，而且是组织管理的一项重要内容。由于组织的组织的状况不同，这项工作可能是由组织的人事管理部门来做，也有可能是由组织的管理人员或专家来做。公共部门人力资源管理工作的主要内容和任务就是通过分析人与事的特点，觉察和选聘最优秀的人员，谋求人与事的最正确组和，能够使组织中的人在工作当中实现人尽其才，组织任务和组织目标顺当实现。因此，有效的人力资源管理工作是组织职能的重要内容，甚至于关乎着组织经营的成败。 一、公共部门人力资源管理的现状 一人力资源和公共部门人力资源管理 探讨提升公共部门人力资源管理工作的方法，首先我们要清楚何为人力资源及人力资源管理。自当代管理学家彼得德鲁克与1954年在他所著的管理
3、的实践一书中首次提出“人力资源一词以来，人力资源及人力资源管理理论已经被社会各界所接受。一些国内外学者也纷纷从人口学、经济学、社会学、管理学、统计学等不同角度给人力资源下了定义。综合各种有代表性的学者的观点，人力资源是指在确定范围内能够作为生产性要素投入到社会经济活动的全部劳动人口的总和。人力资源也称为劳动力资源，他有宏观和微观两个方面的含义：宏观意义上它是指能够推动一个国家或地区的经济增长和社会进展的劳动者实力的总和，既具有劳动实力的已就业和未就业的劳动实力的总和；微观意义上它是指能够推动部门和企、事业单位进展的劳动实力的总和。我们所说的人力资源是一种微观意义上的人力资源和人力资源管理。 人
4、力资源作为一种重要的社会资源，其作用和成效不是自发的，需要进行投入、培训和规划管理，才能最大限度的发挥它的潜能和成效，为国家和社会、为组织的进展做出奉献。因此如何进行公共部门人力资源管理工作就成为了摆在我们面前的一项特别重要的工作。所谓人力资源管理是指国家和各种组织在确定的环境和条件下，运用科学的方法，通过制定人 力资源支配、聘请、选拔、培训与进展、业绩评估、制定工资与福利制度等一系列的具体步骤为组织供应适当的人选，以开发人的潜能，并取得高绩效水平的过程。而公共部门人力资源管理就是指公共部门根据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、运用、工资、保障等管理。从公共部门人力资源管理的概念
5、中我们可以看出其人力资源管理涉及两个重要的过程：一是组织获得适当人员以满意组织需要的过程；一是开发人的潜能，对人的思想、心理行为进行恰当的激励、引导和限制，充分发挥人的主动性和创建性，并获得最高程度满意的过程。 二我国公共部门人力资源管理中存在的问题 建国以来，由于我国实行的是支配经济体制，不仅使得我国企业特别是国有企业处于传统的人事管理阶段，公共部门的人力资源管理也停滞在相识行政管理的初级阶段。虽然自改革开放以来，我国公共部门实行了像干部退休制度、公务员养老保险制度、公务员的选拔录用制度等劳动人事制度改革，并取得了很大的进步。而且公共部门紧追时代步伐，不断学习借鉴国外政府和企业先进的人力资源
6、管理制度与技术，并结合自身实际状况，在实践中进行进展创新，取得了较好的效果。但是由于我国社会残留的封建官本位思想深厚，现代化的人力资源管理理念起步晚、进展慢，改革开放使我国的社会瞬息万变。这对我国公共部门的人力资源管理造成确定程度的压力，也使传统管理的弊端不断显现。目前我国公共部门人力资源管理上存在的问题主要有： 1人力资源管理者管理理念滞后 公共部门人力资源管理理念是在管理活动过程中管理者持有的思想观念和价值推断。随着学问经济时代的到来，传统人力资源管理的理念必将受到较大的冲击，产生一系列的变革，其总体上是从基础型、理性型转向进展型和整体型。但是，由于许多部门的领导者并未相识到人力资源管理正
7、成为管理的核心，这一重要的转变。因此，管理者也缺少从总体高度的战略性目光去看待整个公共部门的人力资源。他们仍视人力资源管理为简洁的人事管理，把组织的人员视为本钱或生产、技术要素，是对组织资本的消耗，并严格限制对人力的投资。由于人力资源管理理念的滞后使得我国一些公共部门至今还保存着传统的人事单位，没有设立较高层次的人力资源开发管理部门，也没有从国家整体进展战略的高度动身，对公职人员作统一的规划。在公职人员的绩效评估、任用、激励等方面也没有制定出有效的措施，使公共部门人力资源的价值难以显现。 2缺乏有效的人力资源管理体系 首先是公共部门人力资源的选拔任用体系不完善。许多单位的人力资源聘请存在较大的
8、随便性，聘请工作过程中缺乏科学的理论指导，面试缺乏细心的设计，人力资源管理者的阅历推断在聘请中起了主要作用。一些单位管理者任人唯亲、唯近或者是重资格和学历的观念沉厚，导致人员的任用晋升并不能满意公共部门进展的需要。其次是人力资源的绩效考核和激励机制不科学。我国的公共部门大多缺少长期的激励机制和科学的绩效考核，公共部门在薪酬支配上存在严峻的平均主义，根据级别和职务的凹凸，中学低级别的人员的薪酬差异很小，人力资源的劳动价值得不到有效表达。而且，人员的激励机制也比较单一有限，工作好与差并不能在薪酬上有多大差异，晋升逼渠道也并不顺畅，无法满意公职人员精神上，特 别是自我实现、成就价值的需要，导致一些技
9、术水平和管理实力较高的人员的流失，造成公共部门的重大损失。最终是人力资源投入缺乏，人才培训急功近利。一方面由于管理理念的滞后，公共部门往往视人为实现组织目标的工具，忽视人力资源的资本投入和培训进展。另一方面是因为管理者对人力资源开发培训的错误相识，他们既担忧投入没有回报，也担忧人员退出公共部门，导致以一种消极的看法应对人力资源的开发培训。使得公共部门的人员无法满意社会快速进展对公共部门要求不断提高的需要。 3人力资源管理的技术手段落后 科学和计算机网络的进展，革新了人力资源管理的方式方法，然而目前有不少公共部门的人力资源管理的方式方法还是很滞后。虽然配备了电脑，但大多时候也仅仅是把过去一些文字
10、形式的人事管理活动用电脑来处理，在人力资源的选拔、绩效考核和培训进展等一些关键性的方面，接受信息技术的程度较低。另外，许多部门内部并未建立整体的人力资源管理的信息系统，无法对公共部门全部的人力资源，包括领导层，进行人力资源的实时动态的管理。 4忽视管理人员的素养的提高 在我国，多数部门的人力资源开发培训往往是针对一些层次较低的或者是一些新进的公职人员进行的，而忽视领导者自身素养的开发与提高。公共部门人力资源管理人员的学历、素养低、学问结构单 一、缺乏高素养的管理人才，使得公共部门无法适应专业化的管理，人员管理混乱，工作效率低下。从公共部门的长远进展来看，提升管理者的素养是至关重要的，管理者能对
11、工作和全局战略全面了解，驾驭对全局性问题的分析推断实力，是提升公共部门整体素养实力，高效有序运作的重要保障。 二、提升公共部门人力资源管理工作的意义 改革开放后，西方国家的实践阅历说明，重视人力资源管理具有重大的意义。入世后，重视加强人力资源的管理对我国公共部门，甚至是整个国家的进展具有重要的价值。 一有效降低公共部门人力资源的运用本钱 当公共部门人力资源管理实现了规范化和科学化，人力资源管理的一系列流程规范高效，可以有效实现组织人力资源运用本钱的节省。其具体可提现为： 1.当公共部门人力资源实现科学有效管理，组织中的每个人都可以人尽其才，充分发挥潜力，防止和削减了人才奢侈的现象。 2.科学有
12、效的聘请技术和方法，可以确保组织选拔到素养较高的人才和组织急需要的人才，不仅降低了培训开发的本钱，还可以以最快的速度投入工作之中。 3.接受科学的管理方法，可以避开用人不当，实现人才的合理安置，防止用人本钱的上升。 二提升公共部门的服务水平 公共部门的服务实力如何，很大程度上取决于组织全部人员的数量和质量。人是组织宝贵的物质和精神财宝，实现人才结构和组合的合理性，提升人员质量，确定了公共部门在快速进展的社会中有效供应公共服务和公共产品的实力。所以，对人才进行合理的培训、开 发，满意组织进展的需要，使人才始终与组织的进展相匹配，是提高公共部门供应公共服务水平的重要保障。 三提高组织效率，实现组织
13、目标 人是提高组织效率，实现组织目标的保证，所以组织所拥有的人力资源状况干脆影响组织的工作效率。通过先进的人力资源管理理念和技术的应用，有效挖掘人才，主动培育人才，合理运用人才，改善公职人员的工作主动性和工作行为，可以大幅度提高工作绩效，实现组织进展目标。 三、提升人力资源管理工作的有效方法 自中国加入WTO以来，世界经济与技术的进展对我国公共部门的进展产生了深刻的影响，同时我国的公共部门人力资源管理也将面临新的机遇和挑战。入世不仅推动了我国经济与世界经济融为一体，也推动了了我国政府与国外政府的人力资源管理的方式方法的沟通。面对激烈的国际竞争，我国政府应从国家生死攸关的高度来相识人力资源管理问
14、题，并实行主动有效的措施来改善公共部门的人力资源管理。 一转变人力资源管理理念，实行“人本管理 所谓“人本管理，就是管理者在管理中要以人为本，把人看成组织中最具有活力、创建性、能动性和主动性的因素；把人看成组织得以存在和进展的第一的和确定性的资源；把人当成组织最宝贵的财宝。为真正树立“以人为本的现代化管理理念，要引导管理者转变观念，从组织的高层推动人本主义的管理方式的实现。 这就要求我国公共部门要从传统的人事管理理念、方式和方法向现代人力资源管理与开发的管理理念和方式方法上转变；从传统的以“事为管理的中心向现代的以“人为管理的中心转变；从传统的对人事分散性、事务性、孤立静态的管理向现代的系统性
15、、战略性和全过程动态的人力资源开发与管理转变。任何一个单位，无论其规模大小，都应尽快制定出适应信息技术进展，面对将来的人力资源开发战略，包括优化人力资源结构、保持人才队伍稳定、提高员工素养、增加组织员工的活力等。 二建立健全系统的人力资源管理体系 首先要完善公共部门人力资源的激励机制。在学问经济时代，人力资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作主动性和创建性。这就要求公共部门不仅要重视完善人力资源的薪酬激励，更要重视完善人力资源的精神激励，满意员工自我实现的需要。同时还要建立科学有效的人力资源的市场化配置机制，确保实现人力资源人本价值的最大化。其次是要完善公
16、共部门人力资源开发及绩效考评与晋升体系。公共部门要正确相识人力资本投资的重要性，加强对全体公职人员的培训开发，接受科学的测评方法和指标体系对员工绩效进行测评，并为有技术、有实力的员工供应有效的晋升途径，激发全体公职人员奋勉向上的动力。最终，公共部门要制定人力资源的开发管理的中长期的战略规划，规范人力资源管理的模式。要把人力资源战略作为国家整体进展战略的一个重要部分，科学的意料公共部门人力资源进展的需要，并对外部人力资源供应和内部人力资源供应进行意料，保证社会进展对人才的需要，增加公共部门的整体素养水平，提升公共部门内 部的核心竞争力。 三接受和进展先进的管理方法与技术 科学有效的管理手段与技术
17、是实现公共部门人力资源高效管理，节省本钱的重要举措。在学问经济时代，信息技术日新月异，也为人力资源管理供应诸多有效的手段与方法。公共部门应在人力资源的规划、选拔、开发培育及绩效评估方面充分应用现代的先进技术，建立人力资源管理的信息系统，接受科学的意料分析软件与方法，科学有效意料公职人员的流淌并刚好补充，保证公共部门人才队伍的稳定。同时依靠现代技术对全体职员进行绩效评估，针对公职人员的缺乏和社会进展的需要进行特地的开发培训。当然，接受先进的管理技术与方法也意味着要加强对组织员工，特别是管理人员的技术培训，使他们能够有效的进行操作，提升提人力资源管理的效率和效果，提升公共部门的公共服务实力和水平。
18、 四加强公共部门人力资源管理者的素养培训 加强管理者的素养培训对公共部门人力资源管理具有确定性的意义。管理者担当了一系列的管理职能，制定人力资源管理的支配，做出各种决策，并且主导和影响着被管理者，使之为了组织目标的实现努力工作。因此，组织在加强对一般员工的开发培育的同时，也要重视组织各级管理者的素养的提高。一方面要加强对管理人员的绩效考核，识别出胜任与不胜任的管理者，以及每个管理者的缺乏之处，并实行一系列的奖惩措施，给每个管理者确定的压力，让他们能够不断的加强自身的学习，避开与克服“彼得高原现象的产生。另一方面也要为管理者供应晋升的机会和学习的途径与场所，不仅要便利管理者的学习，也要激发他们学
19、习的动力。 五重视组织文化的建设，凝合组织力气 一个组织能否在激烈的竞争中赢得一席之地，不断进展壮大，和组织成员是否能够团结一样，精诚合作是亲热相关的，而这有取决于一个组织的组织文化气氛。较高的工资福利对优秀人才当然具有较强的吸引，但确保组织团队长期稳定，富有战斗力和凝合力，必需依靠组织文化战略来支撑。组织文化是组织在长期的进展过程中形成的组织成员共同认可和遵守的行为方式、价值观念、情感、规范、假设的总和。组织文化作为组织核心的价值观念，一旦被全体员工认同和遵守，就会对人们的思维模式和行为模式产生重要影响。在优秀的组织文化下，员工才能树立主动的工作价值观，才能真正感受到胜利的乐趣，才能体会出人
20、格的被敬重，也才能表现出敬业奉献的精神。因此，提升公共部门人力资源管理的效率效果的有效方法就是营造良好的、健康向上、为人民服务的组织文化。 组织文化受到多方面因素的影响，健康的组织文化是需要培育才能形成的，而培育的主要责任是由管理者来担当。因此，组织要加强对管理者的培育，确保管理者能够刚好汲取外部新的文化观念，引导组织不断学习新的组织文化观念，适时推动组织文化更新，做到与时俱进。 四、结语 随着市场经济的进展，社会大生产的突飞猛进，人力资源管理正成为现代管理的核心。公共部门要想在飞速进展的社会中提高施政实力，就要实现从以物权为中心的管理向以人力 为中心的管理转变。本文分析了我国公共部门人力资源
21、管理中存在的一些问题，提出了提升我国公共部门人力资源管理水平的对策建议。公共部门只有确立以人力为资本的人力资源管理思想，才能实现公共服务实力质的飞跃。因此，为了确保在将来的激烈的国际竞争中能立于不败之地，我国政府应不断进展学习科学先进的人力资源管理的方法技术，致力于创建有利于公共部门人力资源管理的体制环境、文化气氛以及人才脱颖而出的人力资源管理体制。 参考文献 娄成武，魏淑艳.现代管理学原理.中国人民高校出版社， 2008:139-140 梁丽芝 公共部门人力资源管理 湘潭高校出版社 2022:4-5 胥悦红.企业管理学. 经济管理出版社，2022：105-106 李德勋.论中小企业人力资源管
22、理现状与对策.人力资源管理，2022：52-53 赵少平，李长征.我国企业人力资源思索.特区经济,20075：300 娄成武，魏淑艳.现代管理学原理.中国人民高校出版社，2008:237 其次篇：公共部门人力资源 名词说明： 1.人力资源：是指已经投入和将要投入社会财宝创建过程的，具有劳动实力的人的总和。 2.人力资源管理：就是各个组织对其组织内部人力资源的管理，即对组织内部的人力资源进行规划、获得、配置、评估、培训、薪酬、维护等的价值理念、政策规定与实践管理的统称。 3.公共部门人力资源：就是指在党政机关组织、国有企事业单位及民间非营利组织中的各类工作人员的总合，这些工作人员既包括公务员，也
23、包括各类专业技术人员，还包括其他员工，如工人等。 4.公共部门人力资源管理：指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获得、配置、评估、培训、薪酬、维护等的价值理念、政策规定与管理实践的总和。 5.人力资源规划：是指个公共部门根据本部门工作岗位的需要和部门预算状况及人力资源进展方向在工作分析的基础上，确定本部门在一个时期或一个财政内，对人力资源的需求状况，制定出人力资源获得与支配的支配，为部门的其他人力资源管理活动奠定基础的活动过程。 6.工作分析：是指对各种工作岗位或职位的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行调查、分析、探讨，加以科学的系统描绘，最终作出规范化记录的过程
24、，也称为工作描述、职务描述、职务分析。 7.工作评价：是指在工作分析的基础上，对不同内容的工作岗位或职位，以统一的标准，从工作任务、繁简难易程度、责任大小、工作环境和条件以及工作者任职资格条件动身，对工作岗位进行系统衡量、评比和估价的过程，从而确定各项工作的相对价值，也称岗位评价、职务评价。 8.人力资源获得:是指公共部门为达成组织目标，通过招募.甄选.录用.配置.评估等一系列活动，获得合适的人选补充组织内的职位空缺，实现内部人力资源的合理配置过程。 9.人力资源获得评估：就是对公共部门人员获得的整个过程进行总结性的评估，是公共部门人力资源获得过程中的一个重要环节。 10.人力资源测评：是指运
25、用特定的测评手段和方法对人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行测量与评定，进而对其价值作出推断，为管理决策供应根据的过程。 11.心理测验：根据确定的原则，通过视察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量化分析的一种科学手段和系统程序。 12.评价中心:是一种包含多种测评方法和技术的综合的，全面的测评系统。 13.情景模拟：是指本事可能担当的职务，编制一套与该职务实际状况相像的测试项目，将被试支配在模拟的，逼真的工作环境中，要求被试处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其素养和操作实力的一种方法。 14.绩效评估：指公共部门依据确定的原则和标准，定期或者不定期
26、地对所属人员在工作中的政治素养，业务表现，行为实力和工作成果等绩效状况，进行系统全面的考查与评价，并以此作为其奖惩，职务升降，工资增减，培训和辞退等的客观根据的管理活动。 15.医疗保险：是指劳动者因患病而短暂失去劳动实力和收入来源，国家和社会赐予其确定的医疗服务，假期和收入补偿，以促进使其复原劳动实力，尽快投入劳动过程的社会机制。 16.公共部门战略性人力资源管理:就是将公共部门人力资源管理与公共部门的战略性目标紧密联系起来，以此改良人力资源管理部门的管理方式， 进展组织文化， 提高管理绩效的人力资源活动方式，战略性人力资源管理是统一性和适应性相结合的人力资源管理。 17.人力资本：个人所拥
27、有的的那些能够促进个人创建社会和经济福利的学问，技能与实力 18.人力资本管理：是在对人力资源进行价值的财务评估基础上，在人力资源管理中引入“价值观，将人力资源视作企业一项可以计量的资产，突破传统财务管理的范围，使财务管理衍生出对企业人、财、物进行全面管理的职能，是人本管理，实力管理，潜能管理。 解答： 1.人力资源的特点：1人力资源生成过程的时代性；2人力资源开发对象的能动性；3人力资源运用过程的时效性；4人力资源开发过程的持续性；5人力资源的特殊资本性； 6人力资源的高增值性；7人力资源闲置过程的消耗性；8人力资源的再生性；9人力资源的创建性；10人力资源的社会性。 2.工作说明书：1工作
28、识别。包括工作名称、工作等级、工作编号、定员标准、所属部门与干脆上级职务，以及编写人、编写日期、审批人等，又称工作认定、工作基本资料等。2工作概要。是对该工作岗位的工作任务、职能、活动的概括描述，又称工作摘要。3工作职责。应根据工作任务分条说明。4工作关系。主要是指组织内工作岗位之间横向与纵向的联系。一要清楚指出本工作岗位的上下级关系，即所受的监督和所实施的监督；二要说明该工作岗位与其他工作岗位的关系。5工作内容和工作要求:工作内容是指工作所要从事的具体的工作任务事项.工作要求是指对该项工作应到达的标准和规格作出的规定,这是绩效管理的根据之一. 6.工作权限:工作权限必需与工作相配套,正确的权
29、限应当责权利统一,权利之间互相制约.互相协调.7.工作时间:包含班制设计和工作时间长度界定两方面.常见的班制有长白班.三班倒.两班倒.四六班制等.工作时间长度有周标准工时.月标准工时等指标. 8).工作环境与条件:主要包括工作的物理.心理环境.平安状况.职业危害性等.(9).工作着任职资格;受教化程度、工作阅历、培训状况、身体条件、职业道德等。除上述内容外，有的工作说明书还包括绩效管理标准、职务晋升图等。 3.心理测试的优缺：优：1快速，在较短时间内快速了解一个人的心理素养、潜在实力和其他各种指标；2比较科学，目前世界上还没有一种完全科学的方法，可以在在较短时间内快速了解一个人的心理素养、潜在
30、实力和其他各种指标，而心理测验基本可以做到这一点； 3可以比较，用同一种心理测验得出的结果又可比性。缺：1可能被滥用，心理测验虽然是一种科学的测量手段，但是也会被人滥用；2可能被曲解，对测验结果进行说明是一项肃穆而科学的工作。曲解测验结果，简洁导致不良后果。 4,制定绩效标准的原则：标准基于工作而非工作者标准是可以到达的标准是为人所知标准是经过协商而制定的标准要尽可能具体而且可以衡量标准有时间的限制标准必需有意义标准是可以变更的 5绩效管理的功用：工资占85.6%,绩效反馈65.1%培训64.3%晋升45.3%人力资源规划43.1%解聘30.3%探讨17.2% 6.公共部门人力资源管理的基本原
31、理：1以人为本。以人为本即人本原理，是指人是管理的动身点和归宿，一切管理活动必需以调动人的主动性和创建性为根本。2开发先导。重在开发是现代人力资源管理的显著特征，人力资本理论揭示了人力资源开发对于经济增长的主动作用。3系统动力。通过物质的、精神的或其他方面的激励和表扬，激发人的工作热忱的理论被称为系统动力原理。4能级对应。是指在人力资源管理中，要根据人的实力支配工作，使实力和职位良好匹配，人尽其才，物尽其用。5竞争强化。是指通过各种有组织的非对抗性的良性竞争，培育和激发人们的进取心、毅力和创新精神，使其全面施展自己的才能，到达服务社会，促进经济社会进展之目的。6反馈限制。是指两个以上的因果关系
32、键首尾相连而形成环形，即形成因果关系反馈环，人力资源管理各环节、各要素或各变量形成前后相连、首尾相顾，因果关系的反馈环，其中任何一个要素或环节的转变，都会引起其他要素或环节的转变。7弹性冗余。在人力资源管理过程中，必需留有充分的余地，保持必要的弹性，不能超负荷和带病运行，此为弹性冗余原理。8互补增值。由于人力资源系统每个个体存在多样性和差异性，因此存在着人力资源整体中的实力、性格、见解等多方面的互补性。 7.人力资源规划的程序：1确定目标。这是人力资源规划的第一步，主要根据组织的目标 来制定，这一步相当重要。2收集信息。需收集的信息主要包括组织内外环境转变的趋势、战略方向、人力资源现状等，不仅
33、要了解现实状况，更要认清潜力与存在的问题。3意料供需。本阶段是人力资源规划中较具技术性的关键部分，接受阅历推断、统计方法及意料模型等进行意料。4制定规划。首先制定人力资源的总规划，而后制定各项具体的业务支配及相应的人事政策。5实施、评估与反馈：这是人力资源规划的最终一个阶段，任务是组织将人力资源的总规划与各项业务支配付诸实施，根据实施的结果对规划进行评估，并刚好反馈评估结果，修正人力资源规划。 8.人员分类管理的作用;人员分类是人力资源管理的基础，科学的人员分类有利于公共部门合理配置人力资源，提高人年资源管理的效率，调动人力资源的工作主动性。 9.职位分类的标准：1职系说明书：是说明每始终系工
34、作性质的书面文件，其作用是为了区分直系供应根据，其内容包括工作性质。主要有三方面构成：联系名称及编号一般表达主要业务的列举。2职级规范:是规定与表达每一级的工作性质.难易程度.责任轻重及所需资格条件的书面文件。由6部分组成：职级名称、职级编号、职级特征或责任、工作举例所需资格、其他必要事项。3职等标准：是表达某一职等的工作难易程度.责任轻重及所需资格条件的书面文件。 10.人员分类管理的进展趋势：1人员分类管理制度程逐步简化的趋势2品尝分类与职位分类出现融合互补的趋势 11.笔试的优缺点：优：1、公允。通过笔试，可以了解被试驾驭学问的多少，学问多的录选，反之则被筛选掉，使被试者感觉到比较公允；
35、2、费用较低。和其他各种测试手段相比，笔试的费用比较低廉；3快速；4、简便。缺：1试题可能不科学；2过分强调记忆实力；3阅卷不统一；4缺乏可比性。 12.培训与开发的内容:1党政干部队伍，从提高思想政治素养为重点，切实增加实行科学进展观，把握全局，科学决策处理利益关系，务实创新等实力，努力培育造就一支以进展着的马克思主义武装头脑，擅长治国理政的党政干部队伍。2企业经营管理人员，以提高思想政治素养为重点，切实增加战略决策，经营管理，市场竞争，自主创新等实力，努力培育造就一支具有战略思维实力和现代企业经营管理水平，具有开拓创新精神和社会则仍的企业经营管理人员队伍。3专业技术人员队伍，以提高思想政治
36、素养为重点，坚持德才兼备，全面进展，敬重特点，激励创新，努力培育一支擅长推动理论创新，科技创新和文化创新的专业技术人员队伍。 13.职业生涯管理的内容：1建立职业进展的信息与意料系统。由于组织在确定目标和进行人力资源要求意料的同时，要广泛收集职业进展的信息，意料职业进展趋势故而可同时建立有关职业的信息系统。2供应职业询问。组织可以通过面试，问卷讲授等多种形式，有组织领导者。部门主管和职业探讨专家，为员工进行职业询问，说明其在职业问题上的困惑和难题，理清职业进展的思路。3向员工开放工作岗位。将组织内每个工作个的信息向员工开放，要求员工根据自己的全贱和职业期望选择适当的岗位，这是双向选择的一个过程
37、。 4确定培训支配。组织可以针对职业进展的要求和员工素养的缺陷，进行有支配的培训，一是工作阅历，技能等实际才能的培育，二是接受正规的课程学习和教化。5设计职业路径。职业路径是组织为了内部员工设计的自我认知，成长和晋升的管理方案。职业路径主要有3个，职业梯，职业策划和工作进展帮助。6制定工作-家庭平衡支配。工作-家庭平衡支配的重要性。第一，组织中的员工除了职业生活外，同时还有家庭生活，其次，工作-家庭支配的目的在于关心员工找到工作和家庭需要中的平衡点，第三，对家庭需要的了解可以参考家庭进展周期理论。工作家庭平衡支配的实施，主要措施指，向员工供应家庭问题和压力排解的询问服务等。 14.职业生涯规划
38、的内容：自我评价，是指个体通过各种信息和学问，确定和描述自身的 职业性向，职业爱好以及行为倾向活动职业选择：是个体根据自己的职业期望和爱好，凭借自身实力选择职业的过程目标设定目标实现策略反馈和修正 15.我国人力资源管理的进展趋势：1由随便性大的阅历管理走向科学管理科学化趋势。为此关键是要夯实以下四项基础工作：组织机构的精简与优化是重视工作分析，编写完善的职位说明书搞好职位评价，建立以薪点为基础的工资制接受规范的方法和手段，进行正确的实力评价。2由人治走向法治制度化趋势。3由以物为中心走向以人为中心人格化趋势。以个人为中心，从敬重员工的权力入手，增加人力资源开发的投入。促进员工在岗位成才，与组
39、织一起成长，是实现以人为中心的首要任务。4人力资源管理部门由事务性部门走向战略性部门战略化趋势。5人力资源管理人员由办事员走向职能专家专业化趋势6人力资源管理由封闭式管理走向开放式管理社会和国际化趋势7人力资源的激励由薪酬独木桥走向薪酬与文化并行道激励与非物质化趋势8人力资源管理由重管理轻开发走向已开发为主导目标长期化趋势 论述： 有效面试的设计： 1、科学确定面试测评要素，或从拟录用职位的要求动身或从测评的可行性动身，或从被试的状况动身确定面试测评要素； 2、设计面试支配，拟写面试提纲，选择面试场所； 3、任命并培训主试。面试小组一般由36人组成，其成员主要是用人部门主管、专家、人力资源管理
40、部门人员等； 4、运用一个有程序的结构形式，而不要运用一个没有程序的散漫形式； 5、开发面试提问。一方面要留意提问的技巧，要亲切、自然等，依次上要先易后难、按部就班，做好问题之间的转换。另一方面，根据面试题目的类型设计提问题目。 6、留意倾听与视察。7营造面试气氛。创建一个良好的气象，以一种良好的问候作为开场白，轻松进入面试，主试要擅长倾听，被试在回答下列问题时应赐予充分的思索时间。8不要大规模的运用面试，也就是说面试的人数不要太多，否则会使主试感到疲乏，而使面试的测评结果前后不一样。9在面试前不要让主试了解太多有关被试的资料。10要刚好记录每一位被试者的表现.11对被试者进行评估，可接受评语
41、式评估，也可接受评分式评估。 多项选择： 1.公共部门人力资源管理的管理模式：求才、用才、育才、激才、留才 2.公共部门人力资源管理的基本原理：以人为本、开发先导、系统动力、能级对应、竞争强化、反馈限制、弹性冗余、互补增值 3.公共部门人资管理的主要职能：人资规划、人资获得、人资进展、人资保障、人资探讨。 4.公共部门人力资源管理者的学问实力模型：技术、组织、人际关系、学问知能。 5.人资规划的种类：总体规划、业务规划补充、运用、培训开发、绩效评估与激励支配 6.人力资源规划的程序：确定目标、收集信息、意料供需、制定规划、实施与评估与反馈 7.西方发达国家宏观人力资源战略规划：制度框架、愿景目
42、标、战略选择、实施评估。 8.工作分析的程序：准备阶段；调查阶段；分析阶段；完成阶段。 9.收集工作信息的主要方法：资料法；视察法；问卷调查法；参与法；面谈法；工作日志写实法；功能性工作分析法；关键事务法；试验法。 10.工作评价的方法：排序法、分等法、评分法、因素比较法 11.实行品位分类的国家:英国、法国、德国、意大利、韩国、新加坡、阿根廷 12.职位分类的标准：职系说明书、职级规范、职等标准 13.实行职位分类的国家：美国、加拿大、泰国、菲律宾 14.我国公务员职位分类的原则：兼顾、系统、最低职位数量、渐进、动态、法制原则 15.公务员的职位类别:综合管理类、专业技术类、行政执法类、还有
43、法官检察官职位 16.事业单位人员分类：岗位分类、岗位等级、岗位结构比例及等级确定、岗位聘用 17.人力资源获得的一般原则：双向选择、同等竞争、效率优先、遵遵守法律律、因事择人 重实力,重动机、用人所长、任人唯贤、实力阈限 18.内部招募对象的主要来源：提升、调用、内部公开招募、内部人员重新聘用 19.外部招募对象的主要来源：广告、学校、职业中介机构、网络、熟人介绍、特别招募 20.内部招募的主要方法：布告法、举荐法、档案法 21.人力资源获得本钱评估：获得本钱；获得本钱效用评估；获得收益本钱比 22.笔试的类型：客观式、论述式、论文式考试 23.心理测验的技术指标：标准化、客观化、常模化、信
44、度折半法、复本法、重测法、内部一样性考验法、效度内容效度、效标关联效度、构会效度 24.结构化面试题目的类型：背景、智能、情景、意愿、行为、作业、学问、阅历、压力型。 25.评价中心的主要评价方法：情景模拟，公文处理，小组探讨，管理玩耍，角色扮演，其他形式面谈模拟，事实推断，书面案例分析 26.绩效评估者：上级领导，同事，下属，自我，服务对象评估，360度绩效评估反馈系统 27.绩效评估的方法1非系统的绩效评估方法基于员工特征的：排序法，对比法，强制支配发，评价量发基于员工行为的绩效评估法：清单法，关键时间法，行为制定平均法，混合样量表法，行为视察量表法基于员工工作结果的绩效评估法：指数评估法
45、2系统的绩效评估方法：目标管理法，关键绩效指标法，平衡积分卡。 28.法国公务员培训主要有四种方法：初级培训，考前培训，适应性培训，深造培训 29.薪酬的构成：工资基本工资，绩效工资奖金、津贴、补贴、其他薪酬、福利 30薪酬等级制度：1技术等级薪酬制2职务薪酬制3职位薪酬制4结构薪酬制 5职务级别工资制6岗位技能工资制7宽带薪酬制 31.薪酬等级的制度方法：工作导向的定薪方法、技能导向的定薪、市场导向的定薪方法 32.福利的种类：1法定福利：社会保险，带薪年休假，法定休假日，公休假日，经济补偿与赔偿金2自主福利：养老金。福利费，储蓄互助金，住房补贴，交通费，工作午餐，商业保险，有偿假期，生活福利等。 第三篇：公共部门人力资源管理 公共部门人力资源管理(一 一、单项选择题 1.(3分)人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到