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1、公共部门人力资源招募：是指吸引组织内外求职者信息的一系列活动，包括制定招募计划、确定招募途径、发布招募信息、收集求职者信息等。52、公共部门人力资源选录：就是甄选与录用。甄选指以工作说明书为依据，从人与事两方面出发，以评估求职者能力与岗位匹配度为目的，寻求符合某职位需求的合适的求职者的一系列活动。录用是指甄选合格的人选录用的过程。53、公共部门人力资源获取的意义（1）人力资源获取工作的质量直接影响组组织人才输入和引进的质量，进而影响组织目标的实现。（事是人做的，选不好人，事自然做不好）。（2）人力资源获取工作有助于塑造推广组织形象。（整个获取过程组织会与应聘者及相关媒体接触，可以以此来塑造组织
2、形象）。（）人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率。（该项工作做好了，以后组织的人员流动率会低，因为招聘的人能做到人尽其才，用人所长）。（）人力资源获取工作的质量影响到人事管理的费用。（录用人才的质量高，以后的培训和使用费用就会相应降低）。54、内部招募与外部招募的来源与方法（1）内部招募的来源：公开招募、工作轮换、工作调换、内部晋升。（2）内部招募的方法：档案法、布告法、推荐法。（3）外部招募的来源与方法：校园招聘；广告招募；就业中介机构；熟人推荐；互联网招募。55、公共部门人力资源培训与开发的内涵是指为了促 进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识、
3、技能、能力和态度等所实施的培养和训练。56、公共部门人力资源培训与开发的种类：初任培训、任职培训、专业培训、知识更新培训。57、公共部门人力资源培训与开发的形式：部内培 训、部际培训、交流培训、工作培训、学校培训、选择培训。58、培训需求分析的内容组织层面：那些地方需要，环境和条件如何。任务层面：为了有效地完成任务，培训内容应该是什么。人员层面：那些员工需要培训，需哪种培训。59、人力资源培训需求分析的方法主 要有以下几种：面谈法、观察法、操作测试法、任务分析法、问卷和文献调查法、德尔菲法等，这些方法在前面章节中已陆续介绍过，下面介绍问题分析法和全面分析法。60、公共部门人力资源培训与开发的作
4、用（1）是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保证。（2）是公职人员面对新知识更新挑战的重要举措。（3）是充分开发人才资源的重要渠道，也是公职人员自身职业发展的重要台阶。（4）是公公共部门人力资源培训与开发的共部门管理职能调整和塑造人才的有效途径。61、公共部门人力资源培训与开发的原则理论联系实际的原则；学用一致的原则；按需施教的原则；讲求实效的原则；63、公务员任职与兼职的规定公务员任职（1）公务员任职必须同时具备三个条件：有编制、有职数、有相应的职位空缺。（2）满足以上条件，又分三种情形：试用期满考核合格的、职务发生变化的、其他情形需要任职的。公务员任职的程序：所在单位或上级提出
5、拟任人选、对拟任职人员进行考核、相关机关领导进行集体讨论作出决定、任命。公务员的兼职规定：公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并不能领取兼职报酬。国家为了规范管理，树立政府部门的形象，不允许“红顶商人”和“两栖人”。64、降职（1）降职的条件：定期考核不称职的；因机构撤销、调整需要降职的；本人要求的。（2）降职的程序：所在单位根据降职条件提出降职安排意见；征求拟降职公务员意见；任免机关审批。65、公共部门人力使用的原则用其所长、用其所愿、用当其时；鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才；以人为本、以能为本；德才兼备、注重实效；优化资源、合理配置66、公共部门人力使用的三 个重要问题要妥善处
6、理好对传统用人文化的继承与扬弃；要科学对待西方管理思想及技术的引进与应用；注意人力使用中度的把握。67、人力激励的类型及基本形式物质激励与精神激励；内在激励与外在激励；正向激励与负向激励；外附激励和内在激励68、激励的功能： 可以凝聚人心；可以引导规范行为；可以调动员工的积极性创造性。可以充分发挥人的潜力； 可以提高组织的绩效水平；有助于实现组织目标。69、几种重要的激励理论需要层次理论： 马斯洛，五层次（生理、安全、关系、尊重、成就）。属内容型激励理论。双因素理论：赫兹伯格、保健因素、激励因素。属内容型激励理论。目标设置理论：洛克，行为都是目标的驱使。属过程型激励理论。70、公共部门人力激励
7、的特殊性公务员身份保障；层级节制；法规限制；预算限制；升迁；人事制度的缺失；政治挂帅71、激励的原则按需激励的原则； 组织目标与个人目标相结合的原则；适时适度原则；公平原则；多种激励形式有机结合的原则；正向激励为主，负向激励为辅的原则；奖惩相结合的原则72、激励的基本方法（权力 激励；目标激励；竞争激励；奖罚激励；榜样激励；荣誉激励；感情激励；危机激励；组织文化激励；正激；反激；侧激 73、影响绩效评估的因素任务绩效、周边绩效、目标维度、顾客维度、过程维度、组织与员工维度。74、绩效评估的程序制定绩效计划；进行持续沟通； 实施绩效评价；提供绩效反馈；指导绩效改进。75、绩效评估的方法 360
8、度绩效评估：是指从员工自己、上司、直接部属、同事、客户等各个角度来了解员工个人绩效的沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。记录考核法：评价者纪录下每个员工的强项、弱项、潜力等，通过相互熟知的通过书面和口头的形式呈现出真实客观的信息来考核。行为观察量表法：一定数量的员工或核心管理者与来自各阶层领导组成的评估小组共同对员工进行评价。评级量表法：在等级表上对业绩的判断进行纪录，尽心考核。可以用语义差别分析来分级。关键事件法：保存并以最有利和最不利的工作行为书面纪录为考核依据的方法。目标管理法： 员工与部门经理共同参与目标的建立，在实现目标上经理给予一定的自由度，即关注目标实现的绩效评估。强迫选择
9、量表法：由 10 至 20 个组构成，每组由4 个行为描述项目组成，要求评定者分别选择一个最能描述和最不能描述被评者行为表现的项目。一对一比较法：将每个员工的业绩与小组其他成员给予一定的项目和标准相比较，并排列。关键业绩指标法：以组织某一阶段战略上要解决的关键问题，针对这些问题设置管理指标进行绩效评估。平衡记分卡法：将战略放在组织管理过程的核心地位，从财务视觉、顾客视觉、内部运作流程视觉、学习成长视觉进行深刻描述，制定指标的绩效评估。76、公共部门考核制度及其存在的问 题不同等级的公务员一起考核；重视年度考核，忽视平时考核；考核中出现论资排辈评优的现象；按比例分配名额（对优秀的评选）77、存在
10、的问题分析考核内容缺乏针对性、可比性； 岗位之间工作量和工作难度不一致；考核制度设计不够合理，如对领导的考核规定不足或不合理；考核中没有规定不称职人员的比例78、绩效评估应注意的事项管理者应成为绩效评 估的中坚推动力量；目标管理与行为评价有效结合，协调好监督职能与引导职能；形成有效的人力资源管理机制；注意评估方法的适用性；注意评估标准的合理性；注意评估过程的完整性 79、引入绩效评估，改进我国公务员考核制度（1）引入绩效评估：绩效考核是一个动态、持续的绩效沟通过程，应持续评估随时进行评估。通过引入绩效评估可以在公务员考核中加入服务对象的评价。纳入绩效管理体系考核评估体系。（2）考核制度的完善：
11、提高公务员考核制度的法律地位。对公务员实行分类管理后，应分别制定不同的考核标准。严格平时考核制度。尽量增加考核标准中定量的内容。按照管理权限实行分级考核。严格考核制度， 加强监督。80、薪酬是企业支付给员工的报酬，以工资和福利两种方式来表现。其构成为： 货币形式：工资，是主要部分，有基本工资、奖励工资和津贴构成。津贴是为了补偿员工额外或特殊劳动消耗和为了保证员工工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。非货币形式： 保险、带薪休假、食堂用餐等81、福利的种类：福利补贴（收入以外的收入，如困难补贴、贡献津贴等）；探亲与休假；福利设施（食堂、工作环境改善、住房等）；福利服务（接送上下班、免费体检等）8
12、2、薪酬的功能补偿功能、激励功能、调节功能。83、薪酬制度的原则：依法分配的原则；平等原则；平和比较机制原则。84、国家机关工资福利制度存在的 问题（1）工资；工资结构不合理；工资水平偏低难以体现公平原则；工资调整不及时增长机制不完善；津贴制度不完善补偿功能难发挥作用。（2）福利：福利项目设置不合理，制度老化；福利待遇差距大，标准悬殊；福利形式过于社会化；福利资金提取和使用混乱。85、公务员工资制度改革的建议 1 改革传统的工资结构：采取复合型的工资结构替代传统型的工资结构；实行分类管理工资制度。2 建立合理的公务员工资标准：实行工资调整制度；建立评估机制；合理确定标准；合理确定级别和级别差异。86、福利制度改革的建议（1）简化各项补贴，实现福利货币化、显现化。（2）建立驻地财务中心制度，加大监管力度。（3） 福利的增减实现与国民收入相协调。（4）缩小地区之间的差距。87、完善公共部门人力资源监控与约束的基本思路（1）确立新的监控理念：树立公开监控理念；树立分权监控理念； 树立利益监控理念；加强伦理道德建设。（2）完善加固监控制度：提高制度的有效性；进一步完善行政监察力度；建立与健全公职人员财产申报制度。（3）健全规范监控约束机制： 规范分权监控机制；健全源头监控机制；健全维权监控机制。