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1、公共部门人力资源管公共部门人力资源管理理案例：新西兰国家部门改革案例：新西兰国家部门改革oo具体措施：oo1、实施公共部门法，在公共部门内部推行公司化、商业化改革；oo2、推行劳动就业合同法；oo3、实行培训、教育分散化；oo4、加强绩效评估和管理；第一章第一章 公共部门人力资源管理性公共部门人力资源管理性质及发展趋势质及发展趋势oo学习重点：oo1、了解人力资源的含义及其特点；oo2、掌握公共部门人力资源管理的内涵；oo3、了解公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别；oo4、了解公共部门人力资源管理面临的挑战以及发展的趋势；第一节第一节 公共部门人力资源管理的内涵公共部门人力资源管理的内涵
2、人人人才人才外部环境外部环境内部条件内部条件oo一、人力资源与管理的含义oo1、人力资源的构成oo广义上讲，在一定时间和空间范围内能够作为生产性要素投入经济活动中的全部劳动人口的总和。（量的规定）oo狭义上讲，就是现有积极活动中已投入的劳动力总量。（质的规定）oo“能够投入经济活动中的劳动力总量”就可以理解为两个层面：正在使用的劳动力资源和尚未投入使用的劳动力资源。oo正在使用的劳动力资源：就业人口，退休的老年人口以及残疾就业人口和暂时未能就业的人口；oo尚未投入的劳动力资源：学生、家庭妇女等；oo人力资源的人力资源的“质质”和和“量量”oo“质质”主要是指在人力资源主体身上所体现出来的能主要
3、是指在人力资源主体身上所体现出来的能力的高低。力的高低。oo影响人力资源影响人力资源“质质”的因素：的因素：oo一是基础素质：智商、情商、体质、品德等；一是基础素质：智商、情商、体质、品德等；oo二是科学文化知识；二是科学文化知识；oo三是经验；三是经验；oo四是能力；四是能力；oo“量”主要是指人力资源的数量。又绝对量和相对量之分 。oo绝对量就是一个国家或地区人力资源的总数。oo相对量就是现实的人力资源在总人口中的比例。oo2、人力资源的特征oo（1）人力资源生产过程的周期性；oo（2）人力资源的能动性；oo（3）人力资源使用过程的时效性；oo（4）人力资源开发过程的延续性；oo（5）人力
4、资源闲置过程的消耗性；oo（6）人力资源的高增值性；oo3 3、人口资源、人力资源、人才资源及其关系、人口资源、人力资源、人才资源及其关系oo人口资源主要是指广义上的人力资源，即一个国家人口资源主要是指广义上的人力资源，即一个国家或地区人口数量。或地区人口数量。（突出的是量）（突出的是量）（突出的是量）（突出的是量）oo人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能够创人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能够创造社会物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳造社会物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。动者的总称。（质和量的统一）（质和量的统一）（质和量的统一）（质和量的统一）oo人才资源是
5、指一个国家或地区具有较强战略能力、人才资源是指一个国家或地区具有较强战略能力、管理能力、研究能力、创造能力或专门技术能力的管理能力、研究能力、创造能力或专门技术能力的人口总称。人口总称。（突出的是质）（突出的是质）（突出的是质）（突出的是质）oo4、人力资源管理的含义和特征oo人力资源管理是指运用现代化的科学方法，以人的思想、心理、行为为对象进行有效的管理，使人的主观能动性得到充分的发挥，从而有助于实现组织目标。包括人力资源规划、选拔、录用、绩效考评、晋升、职业生涯规划、员工福利等内容和活动。oo人力资源管理的本质：能岗匹配；人尽其才；能岗匹配；人尽其才；才尽其用；才尽其用；oo人力资源开发与
6、管理的关系：输出阶段输出阶段输出阶段输出阶段（从业阶段）（从业阶段）（从业阶段）（从业阶段）人力资源管理人力资源管理人力资源管理人力资源管理 输入阶段输入阶段输入阶段输入阶段 受教育阶段受教育阶段受教育阶段受教育阶段 淡出阶段淡出阶段淡出阶段淡出阶段离退休阶段离退休阶段离退休阶段离退休阶段 开发开发开发开发 开发开发开发开发 人力资源开发与管理的关系人力资源开发与管理的关系人力资源开发与管理的关系人力资源开发与管理的关系oo特征：oo（1）在管理理念上，人力资源为一切资源中最 宝贵的资源，经过开发人力资源可以增值，能给组织带来巨大收益。oo（2）在管理内容上，现代人力资源管理以 人为中心，将人
7、作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能给经济主动和有创造性地开展工作。oo（3 3）在管理形式上，现代人力资源管理属于动态）在管理形式上，现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。管理，强调整体开发。oo（4 4）在管理方式上，采取人性化的管理，考虑人）在管理方式上，采取人性化的管理，考虑人的感情、自尊和价值，以人为本。的感情、自尊和价值，以人为本。oo（5 5）在管理策略上，不仅注重对近期或当前具体）在管理策略上，不仅注重对近期或当前具体事宜的解决，更注重对人力资源的整体开发、预测事宜的解决，更注重对人力资源的整体开发、预测和规划。和规划。oo（6
8、 6）在管理技术上，准球科学性和艺术性的结合，）在管理技术上，准球科学性和艺术性的结合，不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系不断采用新的技术和方法，完善考核系统、测评系统。统。oo（7）在管理体制上，多维主动开发型，根据组织的现状、未来，有计划有目的开展工作。oo（8）在管理手段上，多借助于现代信息技术和计算机软件。oo（9）在管理层次上，现代人力资源部门处于决策层，直接参与组织的计划和决策，是组织中最重要的高层决策部门之一。oo二、公共部门人力资源与管理的含义oo1、公共部门的含义oo就是指提供公共产品或进行公共管理，致力于增进社会公共利益的各种组织和机构。其本质就是一套谋求公共利益
9、和普遍福祉的组织体系。oo我国公共部门一般划分为一下几类：国家政权组织；事业单位；公共企业；民间组织；oo国家政权组织：立法机关、行政机关、司法机关等；oo事业单位：学校、科研院所、医院、文联、电视台、图书馆等；oo公共企业：公共交通企业、自来水公司、军工企业、邮政局等；oo民间组织：民办医院、协会、基金会、联合会、商会等；oo2、公共部门人力资源与管理oo公共部门人力资源就是再公共部门中工作的人员的总和。其中最主要的构成就是公务员。oo公共部门人力资源管理就是对公共部门的人力资源进行预测、规划、考录、使用并提供培训、工资、社会福利和职业生涯管理的活动的总和。oo三、公共部门与企业人力资源管理
10、的区别oo1、公共性oo2、服务性oo3、公开性oo4、稳定性oo四、公共部门人力资源管理与传统人事管理的区别oo1、现代人力资源管理注重对人力的开发和有效使用。oo2、现代人力资源管理职能大大提高和扩大了。oo3、人力资源管理部门成为组织的效率部门。oo4、现代人力资源管理实行人本化管理。oo五、公共部门人力资源管理的特点oo1、结构复杂、管理难度高；oo2、法律规范，依法管理；oo3、提高效率，强化管理；oo4、职位稳定，加强流动；第二节第二节 公共部门人力资源管理的理念与公共部门人力资源管理的理念与价值基础价值基础oo一、人力资本理论的发展历程一、人力资本理论的发展历程oo1 1、亚当、
11、亚当 斯密的斯密的原始人力资本理论原始人力资本理论。oo2 2、马歇尔的人力资本投资理论、马歇尔的人力资本投资理论oo3 3、舒尔茨的人力资本理论。、舒尔茨的人力资本理论。oo人力资本理论的基本观点：（人力资本理论的基本观点：（1 1）人力资本是劳动）人力资本是劳动者身上的体力、智力、和技能的总和，是资本的表者身上的体力、智力、和技能的总和，是资本的表现形态。（现形态。（2 2）人力资本的获取是要付出代价的。）人力资本的获取是要付出代价的。（3 3）人力资本投资的目的是要获得收益。（）人力资本投资的目的是要获得收益。（4 4）人力资本具有多次开发的功能。人力资本具有多次开发的功能。oo二、人力
12、资本的内涵二、人力资本的内涵oo人力资本就是指以劳动者数量为基础，通过对劳动人力资本就是指以劳动者数量为基础，通过对劳动者健康及教育等多方面投资而形成的，蕴含于劳动者健康及教育等多方面投资而形成的，蕴含于劳动者身上的知识、技能、能力以及健康存量的总和。者身上的知识、技能、能力以及健康存量的总和。oo具体来说：具体来说：1 1、人力资本既有数量的规定，也有质、人力资本既有数量的规定，也有质量上规定，是两者的有机统一体。量上规定，是两者的有机统一体。oo2 2、人力资本的形成必须要经过投资。、人力资本的形成必须要经过投资。oo3 3、人力资本的表现形式是知识、能力、技能等、人力资本的表现形式是知识
13、、能力、技能等 。oo三、人性假设与公共部门人力资源管理理念的发展oo1、”经济人经济人“假设假设 与与X理论包含的人事管理理念。理论包含的人事管理理念。oo2、”社会人社会人“假设及其包含的人事管理理念。假设及其包含的人事管理理念。oo3、”自我实现的人自我实现的人“假设与假设与Y理论包含的人事管理论包含的人事管理理论。理理论。oo4、”复杂人复杂人“假设及其包含的人事管理理念假设及其包含的人事管理理念oo公共部门人力资源管理的价值：oo1、组织目标和个人目标、管理者与被管理者不是对立的，而是统一的。oo2、推崇”以人为本“的管理理念。oo3、运用各种管理措施为员工的工作和发展提供支持。第三
14、节第三节 公关部门人力资源管理的基公关部门人力资源管理的基本任务和原理本任务和原理oo一、公共部门人力资源管理的基本任务oo1、建立有效的机制；oo2、选择合适的人才；oo3、用好现有的人才；oo4、教育和培训人才；oo5、激励和开发人才；oo6、留住优秀的人才；oo二、公共部门人力资源管理的基本原理oo1 1、系统优化原理、系统优化原理oo2 2、激励强化原理、激励强化原理oo3 3、合力互补、适才适用原理、合力互补、适才适用原理oo4 4、动态适应原理、动态适应原理oo5 5、以人为本原理、以人为本原理oo6 6、弹性冗余原理、弹性冗余原理oo7 7、法治原理、法治原理oo8 8、开发与使
15、用并重原理、开发与使用并重原理oo二、公共部门人力资源管理发展趋势oo1、人力资源的外包oo2、人力资源管理的电子化oo3、人力资源培训终身化oo4、人力资源管理合理化oo5、人力资源管理法制化第二章第二章 公共部门人力资源管理的制度比较公共部门人力资源管理的制度比较oo学习的内容：oo1、掌握公共部门人力资源管理制度的基本内涵；oo2、了解中西方公务员制度的区别；oo3、了解公共管理思想在公务员制度中的应用；第一节第一节 公共部门人力资源管理制度概述公共部门人力资源管理制度概述oo一、公共部门人力资源管理制度的内涵oo本质上讲，公共部门人力资源管理制度就是公务员制度。oo主要是指公共部门运用
16、一定的公共权力或准公共权力对公共部门人力资源进行管理的规范化体系或制度化模式。oo从三个方面理解该定义：oo1、它的研究对象是公关部门，而不是非公共部门的企事业单位；oo2、它的载体是对人力资源管理的规范，与传统的人事管理有联系也有区别；oo3、它的核心是一种制度性规范，具有普遍的约束力；oo需注意几点：需注意几点：oo1 1、公共部门人力资源管理制度主要问题就是去研、公共部门人力资源管理制度主要问题就是去研究人事权限的归属和划分；究人事权限的归属和划分；oo2 2、公共部门人力资源管理制度最要组成部分就是、公共部门人力资源管理制度最要组成部分就是公务员制度；公务员制度；oo3 3、“依法管人
17、依法管人”是公共部门人力资源管理确立的基是公共部门人力资源管理确立的基本原则；本原则；oo4 4、公共部门人力资源管理制度具有相对稳定性和、公共部门人力资源管理制度具有相对稳定性和权威性；权威性；oo5 5、评价制度的优劣主要是看这种制度是否优化了、评价制度的优劣主要是看这种制度是否优化了公共部门人力资源结构；公共部门人力资源结构；oo二、公共部门人力资源管理制度的特点oo1、人力资源管理价值的体现和外化；oo2、依法管理和以人为本相结合；oo3、具有显著的时代性和动态性特点；oo三、公共部门人力资源管理制度的含义oo1、国家政治制度与政治体制的重要组成部分；oo2、影响和决定着政府的人力资源
18、的构成优劣和素质的高低；oo3、对于维护社会稳定、促进社会发展起着非常重要的作用；第二节第二节 西方国家公共部门人力资源管理西方国家公共部门人力资源管理制度的演变制度的演变oo一、英国公共部门人力资源管理制度的演进oo1、19世纪50年代以前英国管制制度的发展变化oo资产阶级革命之前，实行的“恩赐官职制”，到19世纪初的“政党分肥制”，到19世纪40-50年代的“推荐制”。oo17001700年颁布了吏治澄清法规定：凡接受皇家年颁布了吏治澄清法规定：凡接受皇家薪俸及年金的官吏，除各部的大臣及国务大臣外，薪俸及年金的官吏，除各部的大臣及国务大臣外，均不得为下议院议员。均不得为下议院议员。oo18
19、051805年，英国财政部首先设立了常务次官的职位，年，英国财政部首先设立了常务次官的职位，其官职相当于副大臣。其官职相当于副大臣。oo18331833年，各部都设立了常务次官。年，各部都设立了常务次官。oo政府高层官员分为：政府高层官员分为：一部分是政务官，如首相、各一部分是政务官，如首相、各部大臣、副大臣和政务次官等；一部分是事务官，部大臣、副大臣和政务次官等；一部分是事务官，如常务次官、副常务次官、助理次官和主管等如常务次官、副常务次官、助理次官和主管等oo2、19世纪50年代后的文官制度oo这是英国人事制度改革的关键时期。oo起于麦考莱对东印度公司人事制度改革，提出了通过公开考试取士的
20、建议；oo1854年曲维廉爵士的关于建立英国常任文官制度的报告，主张革新吏治。oo四个原则：oo（1）采用公开的、竞争性的考试利用文官；oo（2）按工作成绩而不是资历提拔官员；（3）区别智力性工作和日常性、机械性工作，并分别由受教育程度不同不同的人员担任；oo（4）建立统一的文官制度；oo1855年5月政府颁布了关于文官制度改革的第一个枢密院令，即关于录用王国政府文官的枢密院令，成立了独立于党派之外的、独立主持考试的三人委员会；oo1870年，又颁布第二个枢密院令，规定凡是有文官事务委员会及格证书但未经考试者，一律不得从事任何事务官职。oo文官就分为执行政策的上层和办理日常事务的下层两大类。o
21、o19451945年至年至19681968年，政府又将文官划分为一般行政年，政府又将文官划分为一般行政人员和专业人员两类。人员和专业人员两类。oo一般行政人员在文官系统占主导地位，又划分为一般行政人员在文官系统占主导地位，又划分为行行行行政、执行、事务和助理事务四个等级政、执行、事务和助理事务四个等级政、执行、事务和助理事务四个等级政、执行、事务和助理事务四个等级；oo专业人员包括专业人员包括法律人员、统计人员、科学人员、公法律人员、统计人员、科学人员、公法律人员、统计人员、科学人员、公法律人员、统计人员、科学人员、公务专业人员、医务人员、会计人员和邮政人员七类；务专业人员、医务人员、会计人员
22、和邮政人员七类；务专业人员、医务人员、会计人员和邮政人员七类；务专业人员、医务人员、会计人员和邮政人员七类；oo纵向上划分为：纵向上划分为：行政级、执行级、专家级、办事员行政级、执行级、专家级、办事员行政级、执行级、专家级、办事员行政级、执行级、专家级、办事员级、助理办事员级和勤杂人员级六个等级。级、助理办事员级和勤杂人员级六个等级。级、助理办事员级和勤杂人员级六个等级。级、助理办事员级和勤杂人员级六个等级。oo3 3、第二次世界大战后的文官制度改革、第二次世界大战后的文官制度改革oo主要是主要是19681968年富尔顿改革年富尔顿改革oo针对英国重针对英国重“通才通才”轻轻“专才专才”的传统
23、，首相威尔逊责成富尔顿的传统，首相威尔逊责成富尔顿等等1212人委员会，对文官制度进行诊断，两年后，形成了人委员会，对文官制度进行诊断，两年后，形成了富尔顿报告富尔顿报告oo（1 1）实行行政管理专业化；）实行行政管理专业化；oo（2 2）改革通才官僚机构；）改革通才官僚机构；oo（3 3）“变封闭结构变封闭结构”为开为开“放结构放结构”；oo（4 4）设立文官学院；）设立文官学院；oo（5 5）鼓励文官的流动；）鼓励文官的流动；oo（6 6）建立文官事务部，推进改革方案；）建立文官事务部，推进改革方案；oo二、美国公共部门人力资源管理改革的演进oo1、“绅士政府”时期（1789-1829）o
24、o主要特点就是官制的贵族化。官员大都为名门望族或受过高等教育等人担任。oo2、“政党分赃制”（1829-1883）oo3、“功绩制”时期（1883-1978）18841884年的彭德尔顿法主要内容：年的彭德尔顿法主要内容：（1 1）通过考试择优录用，考试应注重实际工作需要）通过考试择优录用，考试应注重实际工作需要的才能和知识；的才能和知识；（2 2）官职向符合条件的任何人开放，不再依据党派）官职向符合条件的任何人开放，不再依据党派关系；关系；（3 3）凡录用者不得因党派关系等政治原因被革职；）凡录用者不得因党派关系等政治原因被革职；（4 4）文官保持政治中立，禁止参加党派活动；）文官保持政治中
25、立，禁止参加党派活动；（5 5）由总统任命不同党派的成员组成）由总统任命不同党派的成员组成“文官委员会文官委员会”，对联邦文官进行统一管理；，对联邦文官进行统一管理；oo4、强调积极、主动、灵活的人事管理制度oo1978年，美国国会通过了文官改革法，主要从6个方面进行改革：（1）改组人事管理机构；（2）建立高级行政职位；（3）推行功绩工资制；（4）改革考核制度；（5）下放人事管理权；（6）改革处分程序；oo改革的核心就是要建立激励机制，提高政府部门的工作效率。oo三、法国公共部门的人力资管理制度的演进oo1、早期政府的人事行政制度的发展oo拿破仑的人事改革内容：oo（1）建立等级制；oo（2）
26、建立统一的培训机构，创办专门的培训官吏的学校；oo（3）建立适用所有任职人员的规章制度；oo（4）创建行政法院；oo2 2、1919世纪中叶至二战前世纪中叶至二战前oo法国的行政官僚体制组建向现代国家公务员制度方法国的行政官僚体制组建向现代国家公务员制度方向发展。向发展。oo18531853年颁布了退休法；年颁布了退休法；oo19051905年颁布了关于政府人员纪律的规定；年颁布了关于政府人员纪律的规定；oo19131913年发布了转调法；年发布了转调法；oo一战结束后又颁布了有关地区官员选拔、升迁和惩一战结束后又颁布了有关地区官员选拔、升迁和惩戒的各项人事措施和实施办法；戒的各项人事措施和实
27、施办法；oo但是，法国还没有设置专门管理人事行政事务的机但是，法国还没有设置专门管理人事行政事务的机构，也没有统一的国家公务员管理法规。构，也没有统一的国家公务员管理法规。oo3、二战后的人事制度变革oo1945年政府组建了国家人事行政的最高管理部门国家公职总局。oo1946年议会又通过了政府拟定的公务员总章程oo1959年，法国第五共和国成立，通过新的公务员总章程，适用于政府中的正式任职的文职公务员，而总统、总理和中央政府成员则适用宪法和专门组织法的规定；oo4、20世纪80年代的公务员制度改革oo改革内容主要有：oo（1）修改和完善公务员管理制度；oo（2）改进管理方法，推进办公自动化；o
28、o（3）改革运行机制，加强部门之间的协调性；oo四、日本的文官制度发着变革四、日本的文官制度发着变革oo1 1、日本文官制度的确立、日本文官制度的确立oo1919世纪日本决定仿照普鲁士法典的规制，建立公务员世纪日本决定仿照普鲁士法典的规制，建立公务员制度；制度；oo18851885年，明治政府颁布了理智纲要，确立的考试取士年，明治政府颁布了理智纲要，确立的考试取士的原则；的原则；oo18871887年，政府制定了文官考试试补及见习规则和文年，政府制定了文官考试试补及见习规则和文官考试文员官制，规定取士的范围；官考试文员官制，规定取士的范围；oo18931893年修改了文官任用令，取消考试中有待
29、官学者的年修改了文官任用令，取消考试中有待官学者的规定；规定；oo18991899年颁布了文官资格保障令和文官惩戒令，并年颁布了文官资格保障令和文官惩戒令，并和再次修改的文官任用令合称为和再次修改的文官任用令合称为“文官三令文官三令”。oo2、二战后的文官制度改革oo主要由美国来主导。1947年颁布了由美国顾问团起草后，日本修改的国家公务员法草案；oo1948年7月颁布了国家行政组织法；oo1949年的教育公务员特例法；oo1950年的关于一般职职员俸薪的法律和地方公务员法等。oo3、20世纪80年以后的公务员制度的改革oo1981年，日本政府成立“临时行政调查会”，讨论涉及公务员福利、保险、
30、退休等领域；oo1995年推行了机构整合的改革举措；oo这一时期改革主要是精简了机构机构和人员；以及加强内阁府的权力。第三节第三节 中国政府公共部门人力资源中国政府公共部门人力资源管理制度的改革探析管理制度的改革探析oo一、中国古代的公共人事制度一、中国古代的公共人事制度oo1 1、科举以前的人事制度、科举以前的人事制度oo秦朝以前，中国社会采用分封制，选士也依靠世袭秦朝以前，中国社会采用分封制，选士也依靠世袭制度。制度。oo西周时，天子以及诸侯分封天下西周时，天子以及诸侯分封天下 。管理国家由天。管理国家由天子、诸侯、卿、士分级负责。而各阶层按伦常，依子、诸侯、卿、士分级负责。而各阶层按伦常
31、，依照血缘世袭。照血缘世袭。oo东周，稳定的制度开始崩溃，于是有东周，稳定的制度开始崩溃，于是有“客卿客卿”、“食客食客”等制度以外的人材为各国的国君服务。等制度以外的人材为各国的国君服务。oo汉朝，分封制度逐渐被废，皇帝中央集权得以加强。汉朝，分封制度逐渐被废，皇帝中央集权得以加强。人才的选拔上采用的是察举制，由各级地方推荐德人才的选拔上采用的是察举制，由各级地方推荐德才兼备的人材。才兼备的人材。oo由州推举的称为秀才，由郡推举的称为孝廉。由州推举的称为秀才，由郡推举的称为孝廉。oo魏文帝时，陈群创立九品中正制，由中央特定官员，魏文帝时，陈群创立九品中正制，由中央特定官员，按出身、品德等考核
32、民间人才，分为九品录用。九按出身、品德等考核民间人才，分为九品录用。九品中正制是察举制的改良，主要分别是将察举之权，品中正制是察举制的改良，主要分别是将察举之权，由地方官改由中央任命的官员负责。由地方官改由中央任命的官员负责。oo2、隋朝的科举制度初创oo隋朝统一全国后，隋文帝为了适应封建经济和政治关系的发展变化，为了扩大封建统治阶级参与政权的要求，加强中央集权，于是把选拔官吏的权力收归中央，用科举制代替九品中正制。oo3 3、唐朝的科举制度、唐朝的科举制度完善完善oo唐朝，考试的科目分常科和制科两类。每年分期举行的称唐朝，考试的科目分常科和制科两类。每年分期举行的称常科，由皇帝下诏临时举行的
33、考试称制科。常科，由皇帝下诏临时举行的考试称制科。常科的科目有秀才、明经、进士、俊士、明法、明字、明常科的科目有秀才、明经、进士、俊士、明法、明字、明算等五十多种。算等五十多种。oo常科的考生有两个来源，一个是生徒，一个是乡贡。由京常科的考生有两个来源，一个是生徒，一个是乡贡。由京师及州县学馆出身，而送往尚书省受试者叫生徒；不由学师及州县学馆出身，而送往尚书省受试者叫生徒；不由学馆而先经州县考试，及第后再送尚书省应试者叫乡贡。由馆而先经州县考试，及第后再送尚书省应试者叫乡贡。由乡贡入京应试者通称举人。州县考试称为解试，尚书省的乡贡入京应试者通称举人。州县考试称为解试，尚书省的考试通称省试，或礼
34、部试。礼部试都在春季举行，故又称考试通称省试，或礼部试。礼部试都在春季举行，故又称春闱，闱也就是考场的意思。春闱，闱也就是考场的意思。oo常科考试最初由吏部考功员外郎主持，后改由礼部侍郎主持，称“权知贡举”。进士及第称“登龙门”，第一名曰状元或状头。oo常科登第后，还要经吏部考试，叫选试。合格者，才能授予官职。oo到武则天时期，增加了殿试即皇帝亲自主持考试。oo3、宋代的科举制度科举制度的改革oo首先，宋代的科举放宽了录取和作用的范围。宋代首先，宋代的科举放宽了录取和作用的范围。宋代进士分为三等：一等称进士及第；二等称进士出身；进士分为三等：一等称进士及第；二等称进士出身；三等赐同进士出身。由
35、于扩大了录取范围，名额也三等赐同进士出身。由于扩大了录取范围，名额也成倍增加成倍增加 。并创立了开恩科的先河。并创立了开恩科的先河。oo其次，宋代确立了三年一次的三级考试制度。确立其次，宋代确立了三年一次的三级考试制度。确立了州试、省试和殿试的三级科举考试制度。了州试、省试和殿试的三级科举考试制度。oo在考试时间上，每年秋天，各州进行考试，第二年在考试时间上，每年秋天，各州进行考试，第二年春天，由礼部进行考试。省试当年进行殿试。春天，由礼部进行考试。省试当年进行殿试。oo4 4、元代的科举制度、元代的科举制度oo元代的科举制度基本沿袭宋代，用元代的科举制度基本沿袭宋代，用“经义经义”、“经疑经
36、疑”为题述文。科举分为地方的乡试，和在京师进行的为题述文。科举分为地方的乡试，和在京师进行的会试及殿试。元代科举只考一科，但分成左右榜。会试及殿试。元代科举只考一科，但分成左右榜。右榜供蒙古人、色目人应考；乡试时只考两场，要右榜供蒙古人、色目人应考；乡试时只考两场，要求相对较简单。左榜供汉人、南人应考，乡试时考求相对较简单。左榜供汉人、南人应考，乡试时考三场，要求相对较严格。乡试、会试考获名单俱按三场，要求相对较严格。乡试、会试考获名单俱按种族分配。种族分配。oo5、明代的科举制度oo明代，进学校却成为了科举的必由之路。明代入国子监学习的，通称监生。监生大体有四类：生员入监读书的称贡监，官僚子
37、弟入监的称荫监，举人入监的称举监，捐资入监的称例监。oo经过本省各级考试进入府、州、县学的，通称生员，俗称秀才 oo取得生员资格的入学考试叫童试，也叫小考、小试。童生试包括县试、府试和院试三个阶段。院试由各省学政主持，学政又名提督学院，故称这级考试为院试。院试合格者称生员，然后分别分往府、州、县学学习。oo明代正式科举考试分为乡试、会试、殿试三级。乡试是由南、北直隶和各布政使司举行的地方考试。地点在南、北京府、布政使司驻地。每三年一次，逢子、午、卯、酉年举行，又叫乡闱。考试的试场称为贡院。考期在秋季八月，故又称秋闱。oo主持乡试的有主考二人，同考四人，提调一人，其它官员若干人。考试分三场，分别
38、于八月九日、十二日和十五日进行。oo乡试考中的称举人，俗称孝廉，第一名称解元。乡乡试考中的称举人，俗称孝廉，第一名称解元。乡试中举叫乙榜，又叫乙科。放榜之时，正值桂花飘试中举叫乙榜，又叫乙科。放榜之时，正值桂花飘香，故又称桂榜。香，故又称桂榜。oo会试是由礼部主持的全国考试，又称礼闱。于乡试会试是由礼部主持的全国考试，又称礼闱。于乡试的第二年即逢辰、戍、未年举行。的第二年即逢辰、戍、未年举行。oo考期在春季二月，故称春闱。会试也分三场，分别考期在春季二月，故称春闱。会试也分三场，分别在二月初九、十二、十五日举行。在二月初九、十二、十五日举行。oo考中的称贡士，俗称出贡，别称明经，第一名称会考中
39、的称贡士，俗称出贡，别称明经，第一名称会元。元。oo殿试在会试后当年举行，时间最初是三月初一。oo贡士在殿试中均不落榜，只是由皇帝重新安排名次。殿试由皇帝新自主持，只考时务策一道。oo录取分三甲：一甲三名，赐进士及第，第一名称状元、鼎元，二名榜眼，三名探花，合称三鼎甲。oo二甲赐进士出身，三甲赐同进士出身。二、三甲第一名皆称传胪。一、二、三甲通称进士。进士榜称甲榜，或称甲科。进士榜用黄纸书写，故叫黄甲，也称金榜，中进士称金榜题名。oo乡试第一名叫解元，会试第一名叫会元，加上殿试一甲第一名的状元，合称三元。oo6、清朝中国科举制度的灭亡oo清代的科举制度与明代基本相同，但它贯彻的是民族歧视政策。
40、满族人享有种种特权，做官不必经过科举途径。清代科举在雍正前分满汉两榜取士，旗人在乡试、会试中享有特殊的优特，只考翻译一篇，称翻译科。以后，虽然改为满人、汉人同试，但参加考试的仍以汉族人为最多。oo考试种类：乡试、会试、殿试。oo科举考试的内容主要是八股文。八股文主要测试的内容是经义，诗书礼易春秋，五经里选择一定的题目来进行写作。第四节第四节 中西方国家公务员制中西方国家公务员制度的比较研究度的比较研究oo一、中国与西方国家公务员制度的五维比较oo1、人事分类模式oo英国是品位制的人事分类模式；oo美国是职务制的人是分类模式；oo法国是以品位制为主导、职务制做补充的人事分类模式；oo中国是以职务
41、制为主、品位制为辅的人是分类模式；oo2、考试选拔方式oo英国：以人文素质为本位的考试。注重的是一般教育程度、智力、知识等，而不太注重专业技能；重“通才”而不是“专才”。oo美国：以职业能力为本位的考试。注重的是智力、特殊技能和行政能力的测试，而不太注重学历和教育程度；重“专才”oo法国：以学术能力为本位的考试。注重的是应试者的思辨能力和管理能力；在考试内容上注重法律、经济等方面知识；oo中国：以政治教育和基本知识为本位的考试。注重的政治教育功能和知识的掌握程度。oo3、选拔晋升制度oo英国：功绩晋升+开放式晋升。oo美国：功绩晋升+内部晋升为主。oo法国：考试晋升+晋升表。oo中国：年资晋升
42、+领导决定。oo4、工资决策机制oo英国：通过谈判的方式解决。oo美国：非谈判性磋商。oo法国：谈判。oo中国：政府决定。oo5、权利救济制度oo英国：协商+司法救济。oo美国：准司法救济+司法救济。oo法国：协商+司法救济。oo中国：行政救济。oo二、中国与西方国家公务员制度的共同精神oo1、功绩主义精神oo2、法治主义精神oo3、人才主义精神oo4、市场主义精神oo5、人本主义精神oo6、分权主义精神oo三、中国公务员制度的独特性oo1、必须坚持党管干部的原则oo2、必须坚持党的基本路线oo3、必须坚持德才兼备的用人标准oo4、必须坚持全心全意为人民服务的宗旨oo5、必须坚持有中国特色的公
43、务员分类管理第五节第五节 现代公共部门人力资源管理现代公共部门人力资源管理制度的新概念制度的新概念oo一、基于“新公共管理”的人力资源管理新概念oo新公共管理的实质内涵：运用私营部门成功的管理方法和竞争机制来对公共部门进行重新塑造。oo理念：1、政府要借鉴企业人力资源管理的成功经验。2、政府要重视公职人员的工作效率、产出。3、政府要学会授权和分权。oo二、基于“新公共管理”的人力资源管理机制的创新oo1、政府雇员制度oo它与公务员制度的区别：（1）使用的法律范围不同；（2）用人方式不同；（3）管理方式不同；（4）待遇不同；oo实行政府雇员制度的必要性：oo（1）有助于填补高级技术人才的缺口；o
44、o（2）有助于激活公共部门的行政效率；oo（3）有助于降低人力资源成本；oo（4）有助于发挥“鲶鱼效应”；oo2、替代性组织oo（1）特许经营协议；oo（2）补贴性安排；oo（3）代用券制度；oo（4）志愿者；oo（5）自助；oo（6）规则激励与税收激励；第二章第二章 公共部门人力资源的规划公共部门人力资源的规划oo学习重点：oo1、掌握公共部门人力资源规划的基本内涵；oo2、熟悉公共部门人力资源规划的流程；oo3、掌握公共部门人力资源需求与供给预测的方法；oo4、了解人力资源规划与职业生涯设计的关系；第一节第一节 公共部门人力资源规划基本内涵公共部门人力资源规划基本内涵oo一、公共部门人力资
45、源规划的含义oo公共部门人力资源规划，是指公共组织根据其在一定时期内的战略目标，科学的分析预测组织在环境变化下的人力资源供给和需求状况，制定与之相适应的策略和措施，确保组织在一定时间和职位上获得需要的合适的人才，并使组织和个人得到长期、协调发展。oo首先，公共部门人力资源规划是基于公共组织的战略目标制定的。oo其次，由于外部环境的变化，导致组织对人力资源供需的变化，人力资源规划可以根据环境的变化作出科学的分析和预测，满足组织的人力资源需求。oo最后，成功的人力资源规划可以实现组织与个人的协调发展。oo二、公共部门人力资源规划的作用oo1、具有战略指导作用；oo2、可以掌握组织现在人力资源的状况
46、；oo3、可以挖掘内部人力资源的潜力；oo4、可以更好的适应外部环境的变化；oo5、可以节省运行成本，提高行政效率；oo三、公共部门人力资源规划的内容和地位oo1、内容oo（1）晋升规划oo就是根据公共部门的人员层级、人员类型和人员分布状况制定人员晋升目标、实现政策和方法等。oo（2）补充规划oo人员补充规划是指人力资源管理部门根据组织系统的实际运行情况，对补充组织系统中空缺或可能空缺的职位加以规划的管理活动。oo人员补充包括从外部补充和内部人员职位调整两种方法。oo（3）培训开发规划oo人力资源的培训开发和利用是公共部门人力资源规划的重点。oo培训开发规划是公共组织为了长远发展的需要所事先准
47、备人才，以实现更好的人与事相适应而进行的活动。oo它包括组织培训开发规划、员工职业道德的教育计划、员工职业技能的培训计划、专门人才的培养计划等。oo3 3、调节与工资规划、调节与工资规划oo公共部门内的人员再未来职位上的分配，是通过有公共部门内的人员再未来职位上的分配，是通过有计划地组织内部人员流动来实现的，这种流动计划计划地组织内部人员流动来实现的，这种流动计划就是调节规划。就是调节规划。oo调节规划的作用调节规划的作用：（：（1 1）该种职位上的人员需要具）该种职位上的人员需要具备其他类型职务的经验和知识时，就要进行有计划备其他类型职务的经验和知识时，就要进行有计划的水平流动；（的水平流动
48、；（2 2）当上层职位较少而等待提升的）当上层职位较少而等待提升的人较多时，通过调节规划加强水平流动，既可以减人较多时，通过调节规划加强水平流动，既可以减少他们对固定工作的不满，又可以等待上层职位空少他们对固定工作的不满，又可以等待上层职位空缺的出现；（缺的出现；（3 3）当组织人员过剩时，通过调节规）当组织人员过剩时，通过调节规划可以改变工作分配方式，从而减少负担过重的职划可以改变工作分配方式，从而减少负担过重的职位数量，解决组织中工作负荷不均的问题。位数量，解决组织中工作负荷不均的问题。oo2、公共部门人力资源规划的地位发展目标发展目标发展目标发展目标生产力水平生产力水平生产力水平生产力水
49、平公共服务水平公共服务水平公共服务水平公共服务水平工作分析工作分析工作分析工作分析：近期和未来工作状况近期和未来工作状况近期和未来工作状况近期和未来工作状况与人员任职资格与人员任职资格与人员任职资格与人员任职资格人力资源规划：人力资源规划：人力资源规划：人力资源规划：确定组织目标和确定组织目标和确定组织目标和确定组织目标和人员需求类型人员需求类型人员需求类型人员需求类型人员招聘人员招聘人员招聘人员招聘人员录用与甄选人员录用与甄选人员录用与甄选人员录用与甄选工资福利工资福利工资福利工资福利职业计划职业计划职业计划职业计划培训与开发培训与开发培训与开发培训与开发oo四、公共部门人力资源规划的种类o
50、o主要包括两类：公共部门人力资源总体规划和公共部门人力资源业务计划。oo总体规划是指公共部门在一定时期内以组织目标和未来发展趋势为依据，在有关计划期内根据公共部门人力资源管理总目标、总政策、实施步骤和总预算的制度化安排；oo公共部门人力资源业务计划是指公共部门为了实现总体规划而制定的具体业务计划，每一个业务计划由目标、措施、预算和实施步骤构成。oo业务计划包括：人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划和退休计划等。第二节第二节 公共部门人力资源规划的制定流程公共部门人力资源规划的制定流程oo人力资源规划作为人力资源管理的一项基础性工作，其核心部分包括