公司绩效考核方案制度范本.docx

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1、公司绩效考核方案制度范本 第一篇：公司绩效考核方案制度范本 公司绩效考核方案制度范本 对员工的工作绩效做出评价就每个公司的重要工作之一，以提高员工的工作效率，促进员工个人进展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定了以下公司绩效考核方案制度范本。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降供应根据。通过全面严格的考核，对素养和实力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和实力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。 2、绩效考核为浮开工资及奖金的发放供应根据。通过考核精确衡量员工工作的“质和“量，借以确定浮开工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员

2、工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则； 2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核； 2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间支配为 1、 2、 4、 5、 7、 8、 10、11月的每月25日起先，至下月5日上报考核状况； 季考核时间支配为 3、 6、9月的每月25日起先，至下月5日上报考核状况； 半年考核时间支配为6月25日起先，7月10日前上报考核状

3、况； 全年考核时间支配为12月25日至下一年度1月25日结束。 四、绩效考核内容 1、三级正职以上中层干部考核内容 1领导实力 2部属培育 3士气 4目标达成 5责任感 6自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德 (2) 能：专业水平、业务实力、组织实力 (3) 勤：责任心、工作看法、出勤 (4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知； 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行； 3、员工的考核由其干脆上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1

4、、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均接受本人自评与量表评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成果，工作中存在的问题及改良的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将确定的分数支配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最终汇总计算总分。 4、根据“阶段性和连续性相结合的原则，员工月考核的分数要按确定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应当按确定比例计入年度考核结果分

5、数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下： 第一季度考核结果分数一月份考核分数二月份考核分数20本季度考核分数60 其次季度考核结果分数四月份考核分数五月份考核分数20本季度考核分数60 第三季度考核结果分数七月份考核分数八月份考核分数20本 季度考核分数60 年度考核结果分数第一季度考核结果分数其次季度考核结果分数第三季度考核结果分数5%十月份考核分数十一月份考核分数5年度考核分数75 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 个人自评表及两部评价表后附。 七、绩效考核的反馈 各考核执行人应根据考核结果的具体状况，听取有关被考

6、核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部。 八、绩效 考核结果的应用 人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮开工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。 其次篇：公司绩效考核制度范本 河北森茂木业科技有限公司绩效 一绩效考核的目的： 绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的实力以及实力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作主动性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要根据，明确员工的导向，保障组织有效运行，赐予员工与其奉献相应的激励。 二、 考

7、核范围：实业有限公司全体员工进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季度、年终考核。 三、 考核原则： 3.1 以客观事实为根据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳； 3.2 考核力求公允、公开、公正的原则来进行。 四、 考核公式及其换算比例： 4.1 绩效考核计算公式=KPI绩效(50)+360度考核(30)+个人行为鉴定20 4.2 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50;360度考核总计100分占30;个人行为鉴定总计100分占20。 五、 绩效考核相关名词说明： 5.1绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为根据，对员工品性、业绩、实力和努力程度进行有组织的视察、分析和

8、评价。 5.2KPIKey performance index：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。 5.3360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供应反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评亲热接触的人员。 5.4个人行为鉴定：是指被考核者在日常工作中，违背公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被惩处分数或者有建议性提议、突出性表现而被嘉奖行为的结果。 六、 绩效考核指标及细则 KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内

9、容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50。 6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。 6.2个人行为鉴定考核总分为100分 6.2.1迟到、早退一次每次扣除2分 6.2.2旷工半天每次扣除5分依次类推. 6.2.3每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推. 6.2.4警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分 6.2.5嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10分、20分、40分 6.2.6提出合理化建议且被公司接受并经实践证明确实有益者,根据实际状况赐予嘉奖 6.2.7无故不参加公司实行的会议、活动、培训者一次扣除5分依

10、次类推。 6.2.8在厂区内第一次抽烟扣除100分、其次次觉察开除。 6.2.9在办公场所不允许喧哗、吃东西、上网闲聊等与办公无关的事情发生。觉察一次扣2分以此类推。 七、考核时间： 7.1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 7.2 考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。 八、考核纪律： 8.1 上级考核必需公正、公允、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经觉察将赐予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 8.2 各部门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将赐予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 8.3 考核工作必需在规定的时间内按时

11、完成。 8.4 弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的50记分。 九、考核仲裁： 9.1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。 9.2考核小组负责处理以下事务； A、对考评人的监督约束 B、考核投诉的处理； C、探讨并通过各部门设定的绩效考核指标； D、每半年检讨考核制度，视状况修订考核制度及指标。 9.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。 9.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。 十、绩效面谈 10.1绩效面谈是提

12、高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必需在考核结束后一星期内支配绩效面谈，办公室职员的上司支配单独绩效面谈，一般员工可以“考核总结会议的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。10.2绩效面谈的内容详见考核表反面的绩效面谈表，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改良的目标，培训支配的参考。 十一、本方法执行初期每半年检视探讨一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结探讨后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。十 二、本方法的说明权由人力资源部负责 十三、本方法自公布之日起执行。 第三篇：公司企业员工绩效考

13、核方案范本 公司企业员工绩效考核方案范本 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位根据，着重在实力、实力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的根据。 3、作为潜能开发和教化培训根据。 4、作为调整人事政策、激励措施的根据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的根据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人同等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或说明。

14、 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合实力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩状况(由行政部依据公司内部管理条例执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作支配、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩方法。 五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作支配，经部门干脆上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行

15、政部发放到部门，由本人填写经部门干脆上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作支配编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作支配完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作支配未进行、进行中(阶段性工作)项请在支配完成状况栏内文字说明缘由。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与建议如被公司接受，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、干脆上级评分所占工作绩效考核得分比例

16、分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按干脆上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：本钱意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，具体时间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为

17、两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 (三)季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三部分组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; b、员工的第13个月月工资的四分之一; c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。 (2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 (四)增减分类别： 1、考勤计分：当月事

18、假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%; 2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%; 3、没有按期编写当月工作支配和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%; (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记

19、过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 第四篇：公司绩效考核制度范本 09连锁37号简鹂阅 一、 绩效考核的目的： 绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的实力以 及实力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作主动性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要根据，明确员工的导向，保障组织有效运行，赐予员工与其奉献相应的激励。 二、 考核范围：实业有限公司全体员工进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季 度、年终考核。 三、 考核原则： 1. 以客观事实为根据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；

20、2. 考核力求公允、公开、公正的原则来进行。 四、 考核公式及其换算比例： 1. 绩效考核计算公式=KPI绩效(50)+360度考核(30)+个人行为鉴定20 2. 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50;360度考核总计100分占30;个人行为鉴 定总计100分占20。 五、 绩效考核相关名词说明： 1. 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为根据，对员工品性、业绩、能 力和努力程度进行有组织的视察、分析和评价。 2. KPIKey performance index：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入 端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效

21、的一种目标式量化管理指标。 3. 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效 考核并供应反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评亲热接触的人员。 4. 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违背公司相关考勤、培训、工作流程等 规章制度而被惩处分数或者有建议性提议、突出性表现而被嘉奖行为的结果。 六、 绩效考核指标及细则：KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10 项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50。 1. 主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。 2. 个人行为鉴定

22、考核 a) 个人行为鉴定考核总分为100分 b) 迟到、早退一次每次扣除2分 c) 旷工半天每次扣除5分依次类推. d) 遗忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分 e) 每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推. f) 警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分 g) 嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10分、20分、40分 h) 提出合理化建议且被公司接受并经实践证明确实有益者,根据实际状况赐予嘉奖 i) 无故不参加公司实行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。 七、考核时间： 1. 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 2. 考核：在次年1

23、月的第2个星期考核，7个工作日内结束。 八、考核等级/比例： 1. 1) 2) 3) 4) 5) 个人绩效津贴比例： 一般员工：占个人总工资结构的5； 一般职员：占个人总工资结构的10； 主管： 占个人总工次结构的15； 经理： 占个人总工资结构的20；、 副总经理： 占个人总工资结构的30； 6) 或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。 1. 个人绩效津贴给付比例： 1) 优等：当月绩效基本津贴120； 2) 乙等：当月绩效基本津贴90； 3) 丙等：当月绩效基本津贴80； 4) 丁等：当月绩效基本津贴70。 2. 个人绩效考核等级标准 九、度考核规定及薪资提升标准：考核是调整员工下工资水平

24、,颁发年终奖金的根据进入公司不满3个月者不参加年终考核。在公司服务满1年按考核成果予以调薪针对职员类，具体参考标如下; 1. 优等：基本工资12 2. 甲等：基本工资6 3. 乙等：基本工资3 4. 丙等：不调整 5. 丁等：解雇 生产干脆人员,根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。 a) 考核纪律 1. 考核必需公正、公允、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经觉察将 赐予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 2. 门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将赐予扣分甚至扣除全月绩效和 岗位津贴。 3. 考核工作必需在规定的时间内按时完成。 4. 弄虚作假者,考核

25、者与被考核者的绩效一律按总分的50记分。 十一、考核仲裁： 1. 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责 人，组长为人力资源部经理。 2. 考核小组负责处理以下事务； A、 对考评人的监督约束 B、 考核投诉的处理； C、 探讨并通过各部门设定的绩效考核指标； D、 每半年检讨考核制度，视状况修订考核制度及指标。 3. 被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁, 逾期不予受理。 4. 考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终 审。 十二、绩效面谈 1. 绩效面谈是提高绩效的有效途径，

26、各部门主管权责主管必需在考核结束后一星期内支配 绩效面谈，办公室职员的上司支配单独绩效面谈，一般员工可以“考核总结会议的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。 2. 绩效面谈的内容详见考核表反面的绩效面谈表，面谈记录的内容将作为员工下一步 绩效改良的目标，培训支配的参考。 十三、本方法执行初期每半年检视探讨一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结探讨后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。 十四、本方法的说明权由人力资源部负责 十五、本方法自公布之日起执行。 现阶段绩效考核存在的问题 近几年事业单位

27、在绩效考核工作的实践中进行了不断的探究，建立了一整套的考核制度，逐步向科学化、规范化方面进展，特别是在职工的奖惩、任用等方面发挥了主动有效的作用，但仍有不少值得留意和不容忽视的问题，应当引起重视并加以改良。 1、相识不到位。主要表现是领导层把主要精力放在抓业务工作上，年终时临时拼凑班子仓促考核，影响考核质量。被考核者在述职时，报喜不报忧，夸大成果，谈缺点为足。而群众不了解考核的重要性，在评议中只说好话，民主测评敷衍了事。 2、操作不规范。平常的考核没有资料的积累，账、卡不健全，使年终考核与平常工作脱钩，无据可查。确定考核的等次，不能严格按规定标精确定，大锅饭倾向严峻，讲平均，搞平衡，优秀指标限

28、制不严。 3、考核内容量化不够。各等次确定的考核标准、考核条件过于简洁和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍有按印象打分的现象。 4、不重视考核总结。考核工作结束后，不留意向考核对象反馈考核看法，没有充分有效的利用和转化考核结果，使考核作用不能充分发挥。 以上问题的存在，一是影响考核工作的肃穆性，使绩效考核流于形式，单位领导难以摸清职工队伍的真实状况，简洁造成用人决策失误；二是影响考核的真实性和客观公正性，形成职工自我约束、自我进展的局面，不利于职工明确进展的导向 绩效考核的原则 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 定期化和制度化想结合的原则 信度和效度想结合的原则 可行性和好用性想结合

29、的原则 反馈和改良相结合的原则 客观性和工作性向结合的原则 公允性和公开化相结合的原则 全员考核和干脆考核相结合的原则 差异性和严格性相结合的原则 第五篇：绩效考核管理制度范本 第1章总则 第1条目的。 1客观公正评价员工的工作业绩、工作实力及工作看法，促使员工不断提高工作绩效和自身实力，提升企业的整体运行效率和经济效益。 讲座下载网2为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作供应决策根据。 第2条适用对象。 本制度适用于企业全部员工，但考评期内未到岗累计超过个月包括请假及其他缘由缺岗的员工不参与当期考核。 第3条考核原则。 1公允、公开原则。 即员工绩效考核标准、考核程

30、序和考核责任都应当有明确的规定，企业全部员工都要接受考核，同一岗位执行相同的考核标准。 2定期化与制度化。 绩效考核既是对员工过去和如今工作状况的考察，也是对其将来工作行为进行意料，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，刚好觉察企业组织中的绩效问题，提出解决方法和措施。 3定量化与定性化相结合。 对企业员工进行考核时，考核指标分为定性化与定量化两种，并分别给予不同的权重定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。 4沟通与反馈。 考核评价结束后，人力资源部及各部门负责人应刚好与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 第2章绩效考核内容 第4条工作业绩。 主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位，考核重点有所不同。如开发类岗位重点考核项目进度与质量，营销类岗位重点考核销售额及市场潜力，事务类岗位则重点考核日常工作任务完成量及质量等。 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第36页 共36页第 36 页 共 36 页第 36 页 共 36 页第 36 页 共 36 页第 36 页 共 36 页第 36 页 共 36 页第 36 页 共 36 页第 36 页 共 36 页第 36 页 共 36 页第 36 页 共 36 页第 36 页 共 36 页