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1、如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流公司绩效考核方案制度范本【精品文档】第 1 页绩效考核制度为提高员工的工作效率， 促进员工个人发展和实现企业的目标； 增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。一、目的：1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员， 应晋升其职位； 对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、
2、促进作用。二、组织：1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。三、执行 :1、部门经理的考核由总经办和综合部执行；3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。四、 考核范围：全体员工（进入公司不满 3 个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核） 。五、绩效考核的基本原则 :1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。六、绩效考核周期 :部门经理和员工目前均采用季度
3、考核1、月度考核：次月的第 1 个星期考核上个月的绩效， 7 个工作日内结束。2、季度考核： 3、6、9、12月的每月 25 日开始，至下月 5 日上报考核情况；3、半年考核： 6 月 25 日开始，7 月 5 日前上报考核情况；4、年度考核：在次年 1 月的第 2 个星期考核， 14 个工作日内结束。七、考核内容：1、月工资部分：绩效基本津贴：普通员工 100 元，经理： 300元；2、年终奖部分：均参加考核。3、个人绩效津贴给付比例：特优等：当月绩效基本津贴 150；优等：当月绩效基本津贴 120；甲等：当月绩效基本津贴 100；乙等：当月绩效基本津贴 80；丙等：当月绩效基本津贴 60。
4、丁等：当月绩效基本津贴 40。4、 个人绩效考核等级标准：总分 120 分特优等：当月绩效考核 100 分以上优等：当月绩效考核 100-91 分以上 甲等：当月绩效考核 90-81 分乙等：当月绩效考核 80-71 分 丙等：当月绩效考核 70-60 分 丁等：当月绩效考核 60 分以下5、部门经理考核内容（1）领导能力 （2）部属培育 （3）士气 （4）目标达成 （5）责任感 （6）自我启发6、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力(3) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。(4) 勤：责任心、工作态度、出勤(4-1)迟到、早退一次
5、每次扣除 2 分(4-2)旷工半天每次扣除 5 分依次类推 .(4-3)忘记打卡每月 3 次以上(含)每次扣除 0.5 分(4-4)每月请事假 1 天以上(不含)每天扣除 1 分依次类推 .(4-5)警告、记小过、记大过、每次分别扣除 5 分、10 分、20 分(4-6)嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励 10 分、20分、40 分(4-7)提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者 ,根据实际情况给予奖励.(4-8)不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除 5 分依次类推。八、考核方法：1、指标设定：（1）单位指标： 由综合部于年初确认下达 ,以预算目标为标准 (根据部门目标责任状)
6、。（2）个人指标：部门经理的指标由总经理根据经营目标，并结合岗位的关键职责共同讨论确认，一般控制在 6 项内。一般员工的指标： 由部门经理根据部门工作目标， 并结合岗位的关键职责共同讨论确认，一般控制在 6 项内。3、绩效评估：直接主管负责绩效评估，评估要基于事实、客观和公正。绩效得分及比例分布：评估等级 特优等 优等 甲等 乙等 丙等 丁等综合绩效得分 100 分以上 100-91 90-81 80-71 70-60 60 分以下等级 描述 分布比例在面对巨大的挑战或采用独到的方式解决问题时，持续并且非常显著地超越工作要求与标准；超出多项目标，明显做出优异特优等 03成绩， 或伴随突破性衡量
7、标准。 整个绩效表现对于公司 /部门的成功十分重要，是业务和行为两方面的楷模；且有确实的证据和事实证明。业绩表现持续超越工作标准，其绩效超过了工作目标与成果的优等期望值；达到全部目标，其中一部分目标超出衡量标准，并达到了另外目标， 对公司 /部门有较大贡献； 且有真实的资料及证7-10%据说明。甲等工作业绩持续达到标准，有时还超越标准；或达到全部目标、衡量标准和完成时间。对公司业务的发展作出了宝贵的贡献。70工作表现刚刚达到要求，但有时会低于要求，或并不总是符合乙等工作要求与标准， 需要更多的监督和指导； 主要目标达到， 2-3项目标衡量标准、完成时间略有欠缺。且有真实的资料及证据10%说明。
8、工作表现经常达不到要求， 经过指导能有所改进 ,经常不能在规丙等 7-10%定的时间内完成工作 ,能按要求按时完成 1 项工作 . 且有真实的资料及证据说明。工作表现一贯达不到要求，或基本不符合工作标准与期望；有丁等主要的目标没有达到，并且不遵守公司纪律。且有确实的证据和事实证明。0-3如：某员工湖南搏浪沙水工机械有限公司 2010 年度绩效考核表姓名 * 部门 综合部 职务 * 入公司日期 2009 年 1 月直属主管 * 考核期间 2010 年 1 月-3 月绩效项目 绩效目标 得分 备注一、单位绩效 任务完成率 93%本月季度所安排工作与任务目标实际完成 93%工作态度 0-20 14遵
9、守纪律 0-15 14 请假一天项目申报和收集 0-40 34 出色完成二、个人绩效0-120制度执行 0-25 12 不到位会务协调 0-10 9 发错一次会务资料工作改进 0-10 9 有效的改进措施 ,并在执行合计 92直属主管： *绩 效目标确审核人： *认签名被考核人： *2010 年 3 月 25 日备注：该员工每月的考核工资为 300 元，实发的考核工资为：300 X 93% X 120% = 334.8元年终奖按公司绩效及员工一年的工作表现作两个系数，方法如上九、绩效面谈：绩效面谈由直接主管负责，面谈内容：讨论绩效改进、提升的方面；共同制订发展计划；培训或辅导；确立今后的工作目标。一个季度一次。十、绩效考核的反馈各考核执行人应根据考核结果的具体情况， 听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报总经理。十一、考核结果的应用综合部对考核结果进行汇总、 分析， 并与各部门经理协调， 根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。综合部2011年 2 月 18 日