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1、精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -精品办公文档绩效考核制度第 1 章 总就第 1 条 考核目的1、通过对员工工作绩效进行治理和评估，提高员工的工作才能和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司进展战略目标。2、评估和提升公司各部门员工的工作绩效，确保公司绩效考核的顺当实施和日常工作的规范治理。第 2 条 本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。第 3 条 考核对象本考核制度适用于公司全部正式聘用员工，包括劳务派遣员工。第 4 条 考核原就1、考核者在进行考核时要客观、公平，不得徇私舞弊，切忌完全
2、凭主观或武断猜想。2、只对员工在考核时期和工作范畴内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为作出评判。3、考核要客观的反映员工的实际工作情形，防止因光环效应、主观偏见等而产生误差。4、考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的精确、合理。5、考核者应准时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明说明。6、考核中包括同事、上级的评判，不行防止有肯定的主观因素。这是考核应有之义，被考核者，应予接受。第 5 条 考核周期1、季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月份的日日，遇节假日顺延。2、年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为
3、下年度的1 月 15日至 2 月 15 日，遇节假日顺延。3、年度考核得分季度考核得分平均值60%年末考核得分 40%。第 6 条 考核职责1、人力资源部（ 1）制定并不断完善企业的绩效考核治理制度。（ 2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。（ 3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。（ 4）定期组织实施、推动企业的绩效考核工作。（ 5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。（ 6）接受、和谐处理员工的考核申诉。（ 7）负责绩效考核结果的应用治理。2、各部门负责人可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1
4、 页，共 5 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -精品办公文档（ 1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。（ 2）帮助被考核者制定个人绩效目标。（ 3）考核实施过程中，与被考核者进行连续沟通，并赐予必要的资源帮忙和支持。（ 4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估供应事实依据。（ 5）考核评判被考核者的工作绩效。（ 6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进方案。第 2 章 绩效考核内容第 7 条 经理级（含）以上人员考核内容公司经理级（含）
5、以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面（不同的考核岗位应选取不同的指标组合和权重）。1、财务指标：公司考核期的收入和利润目标完成情形。2、客户指标：客户、经销商中意度及市场保护相关指标的完成情形。3、内部过程指标：部门或岗位的考核期重点工作的完成情形。4、学习成长指标：部门或岗位业务才能和创新才能的提升情形。第 8 条 经理级以下员工考核内容公司经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面。1、工作业绩：本职工作的完成情形。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。2、工作才能：员工胜任本工作所具备的各种才能。从学问结构、专业技能、一般才能等方面进行考核。3、工作态度：员工对工作所
6、持有的评判与行为倾向。从工作的仔细程度、努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。第 9 条 绩效考核指标确定1、对公司总体进展战略目标进行层层分解，确定企业内各级组织、部门的整体目标。2、依据部门整体目标，确定分解到岗位的工作目标，并选取46 个指标作为考核指标，同时依据重要程度确定各指标的权重。3、确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。第 3 章绩效考核实施第 10 条 以下人员不得参与年度考核。1、入职未满半年者。2、停薪留职及复职未达半年者。3、已应征入伍者。4、曾受留职观察处分者。5、中途离职者。第 11 条 失去参与年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参与考核
7、”字样及缘由。第 12 条 考核者培训可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页，共 5 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -精品办公文档人力资源部负责对各部门考核者实施考核指导和培训，使其把握绩效考核相关技能，熟识考核各个环节，精确把握考核标准，把握考核方法，克服考核过程中常见的问题。第 13 条 考核实施程序1、公司人力资源部支配相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“岗位绩效考核表”
8、。2、考核期终止后的第个工作日，各部门考核负责人提交“岗位绩效考核表”。3、考核期终止后的第个工作日，人力资源部将“岗位绩效考核表”发给被考核者本人进行确认。4、被考核者如有异议，由考核者进行再确认，确认工作必需在考核期终止后的第个工作日完成。5、考核期终止后的第个工作日，人力资源部将考核结果反馈给各被考核者，报总经理处和财务部备份，财务部依据公司相关规定进行薪金发放。6、假如需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后在下个考核周期执行。第 14 条 有以下情形之一者，依据事由、动机、影响力等报请升职、记大功、记功、嘉奖、晋级及嘉奖，并记入考绩记录。1、对本企业业务或技术有特殊奉献，并
9、经采纳而获显著成效的。2、遇有特殊危险事故，冒险抢救，保全本企业重大利益或他人生命的。3、对于危害本企业产业或设备的意图，能防患于未然，并妥为防护毁灭，因而防止损害的。第 15 条 有以下情形之一者，视其情节轻重程度，报请开除、记大过、记过、申诫、降级等惩罚，并记入考绩记录。1、行为不检、屡教不改或破坏纪律情节严峻的。2、遇特殊危险事变，畏难躲避或抢救失时，导致本企业蒙受重大缺失的。3、对可预见的灾难疏于觉察或暂时急救措施失当，导致本企业遭受不必要的缺失的。4、觉察到对本企业的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报，因而耽搁时机致本企业遭受缺失的。第 16 条 考核等级划分考核结果共分为A 级、B 级
10、、C 级、D级、E 级五等，详细划分标准如下。A 等： 85 分以上，年度考绩在85 分以上。B 等： 80 85 分，年度考绩在80 分以上。C等： 70 79 分，年度考绩在70 分以上。D等： 60 69 分，年度考绩在60 分以上。E 等： 59 分以下，年度考绩未满60 分。第 17 条 年度内曾受嘉奖或惩戒者，其年度考绩应依以下规定增减分数。1、记大功 1 次加 10 分，记功 1 次加 5 分，嘉奖 1 次加 2 分。2、记大过 1 次减 10 分，记过 1 次减 5 分，申诫 1 次减 2 分。第 18 条 有以下情形之一者，其考绩不得列为A 等。可编辑资料 - - - 欢迎下
11、载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页，共 5 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -精品办公文档1、曾受任何一种惩戒。2、迟到或早退累计扣分10 分以上者。3、请假超过限定日数者。4、旷工 1 天以上者。第 19 条 有以下情形之一者，其考核不得列入A 等至 C 等。1、在年度内曾受记过以上处分者。2、迟到或早退累计20 次以上者。3、旷工两日以上者。第 20 条 考核等级安排A 级占被考核者总数的5%，B 级占被考核者
12、总数的70%，C级占被考核者总数的20%， E 级占被考核者总数的5%。第 21 条 考核等级安排比例为公司建议比例，不做硬性规定，但A 级和 E 级的比例均不得超过5%。第 22 条 考核周期内有以下情形之一的，将直接视为不胜任工作，考核结果按E 级处理：1、显现重大工作失误，导致客户投诉的。2、同类工作失误，三次以上显现的。3、本职范畴内的工作，经上级特殊要求、督促后，仍无法按期完成的。4、其它明显违反岗位职责要求的。第 4 章 考核结果运用第 23 条 员工工资级别调整1、对于年度绩效考核为A 级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范畴内自动上升一档。2、对于连续 2 次年度绩效考核达到B
13、 级标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范畴内自动上升一档。3、对于连续 3 次年度绩效考核为C 级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范畴内自动上升一档。4、对于年度绩效考核为E 级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范畴内自动降低一档。5、考核结果为 E 级时，视为员工不胜任该岗位工作，公司有权调整其岗位或对其培训。如要培训或调岗后仍不胜任工作或考核结果仍旧为E 的，公司将依据劳动合同法第40 条第 2 项解除劳动合同。第 24 条 员工岗位调整1、员工晋升。年度绩效考核结果是人力资源部打算员工是否晋升的主要依据，对考核成果为A 级的员工，人力资源部依据公司当时的用人需求情形，制定员工晋升提
14、案，并上报公司治理层。2、工作调动。年终绩效考评为E 级的员工，假如被考核者认为在别的岗位更能发挥其才能并提高工作业绩，可以申请进行公司内部岗位调动，或由公司支配调动岗位。 第 25 条 绩效考核面谈可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页，共 5 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -精品办公文档每次考核终止后，由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案。第 5 章 附就第 26 条 本制度由人力资源部负责制定和说明，报公司总经理审批后执行。第 27 条 本制度自颁布之日起生效。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 5 页，共 5 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载