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1、人力资源构建的企业文化执行力 第一篇：人力资源构建的企业文化执行力 我们需要重新思索我们的人力资源管理。为什么设置一道道聘请的关口照旧难以选对人？为什么重金培训却总免不了“为人作嫁衣？为什么绩效考核考不起来？为什么具备竞争力的薪酬福利留不住优秀员工的心，“舍得了孩子却套不着狼？为什么该下的人不下，该上的人上不了？是什么让优秀员工留下来？什么是真正贯穿人力资源管理流程的内核 中国人力资源三大误区 1、 模块化：“人的工作支离裂开 我们已经习惯于将人力资源管理拆分成几大部分进行操作，比方六大模块、七大模块、几步走或者几个环节等等，专业化分工协作。模块化有利于管理的整体把控以及细化分解，将“人的工作
2、做细做精。但目前很多企业面临的逆境在于无法将各个模块整合起来发挥协同效应，“人的工作在实操中往往支离裂开，缺乏主线的牵引。单纯依靠企业家的掌控实力或者人力资源部经理的协调实力都是难以解决问题的。 2、 程式化：HR们成为人力资源“技术蓝领 我们已经习惯于不断地分解分解再分解，已经习惯了除了表格表格还是表格，已经习惯于像财务工作一样地统计统计再统计。人力资源管理程式化是克服企业“人治的制度基础，是克服人们天生惰性的手段，也是提高人力资本投入产出比的工具。但指标、表格和数字让HR们却成了人力资源的“技术蓝领，过度地埋头于微观实务中，却忘却了人力资源的根本价值并不在于为了流程而流程，而在于以人为本和
3、开发潜能。 3、 数据化：寄盼望于人力资源测评技术来解决问题 我们已经习惯于借助人力资源测评方法来推断人、甄选人、评价人和提拔人。管理心理学、组织行为学以及其它相关社会学科的进展使人类更充分地相识人性，更有实力地捕获自身进展规律，这对于企业管理来说是不行或缺的工具。很多企业如获至宝般地盼望通过测评技术的引进提升人力资源管理水平。但环境变量和自身变量的恒久转变性使测评并缺乏以支撑对人的全面评价，也无法真正通过设置测量来限制用人的风险，它只是手段，但不是目的。基于战略和文化的人力资源管理 战略人力资源管理的提出给予了人力资源明确的战略导向，使各个模块围绕战略统一规划，然而，其更多地只是给人力资源各
4、模块灌输功利性战略指引。从意料实现战略阶段性目标的人才需求到晋升通道的设计，绩效至上的战略人力资源管理能够短时间内满意企业的进展，但单纯的绩效导向无法支持企业持续经营，走向卓越。 基于素养的人力资源管理是战略人力资源管理的进一步深化与延长，并且盼望通过素养模型整合人力资源各个模块及流程，从而为人力资源管理供应导向。然而目前国内的探讨尚处于初步开发的阶段，整个素养模型的框架未能跳越战略人力资源管理理论的价值导向，同时其干脆的软肋在于缺乏本土自主技术的研发，也缺乏真正能够围绕素养模型为核心而设计的企业自主测量工具，更无法解决企业文化与员工素养建设之间的关系。 让我们重新思索我们的人力资源管理，功利
5、性的价值导向使现代人力资源管理更多地成为了利益支配的有效工具，企业管理者们习惯于通过构建人力资源体系以实现物质激励。以如是价值导向贯穿起来的充塞着模块、程式和表格的人力资源管理能够关心仅仅中国企业走向强大而优秀吗？回答是否认的。 让我们重新思索我们的员工真正的需求和期望是什么。当一个员工在早晨闹钟响起时激灵起床，扫去懒散，挤着让人透不过气来的公车上班的时候，他仅仅是为了赚这份工钱吗？当他全身心投入于工作之中，主动加班加点追求最好的时候，他仅仅是为了完成任务后能得到升迁吗？马斯洛需求理论很简洁让人产生这样的错觉：一个人的需要是阶段性进展的，从生理需求、平安需求、社会交往需求、爱的需求到自我实现需
6、求，是不同阶段的表达。这仅仅是错觉，人的需求是一个系统，是立体式的，就如一个员工，事业与赚钱是其需求和期望 的两端。这就告诫我们物质激励与精神激励是人力资源管理的一把秤，只有我们加重精神激励的砝码，才能使企业与员工的搏弈保持平衡。 这就让我们将话题更为干脆地引向解决精神激励的企业文化。人力资源管理的最高境界乃为文化管理。企业文化与人力资源密不行分的特性使得对企业文化难以落地生根摸不着头脑的实践者们应当醒悟过来，企业文化建设者必需更为务实地通过人力资源流程贯彻企业精神文化，而人力资源管理者则必需站在更高的高度上相识到文化对于人力资源的牵引作用。基于战略和文化的人力资源管理强调的是在企业战略与企业
7、哲学的高度统一下的人力资源管理体系。没有目标与方向，就无法激发员工斗志；没有哲学的指引，就无法明晰企业和员工存在的理由；没有核心价值观的制度化，就无法形成共同统一的行为模式。广汇天下良才以成大事，战略与文化不行或缺。这就是基于战略和文化的人力资源管理的根本动身点。战略的背后是基于文化的假设，人力资源的背后同样如此。企业文化让我们重新思索人力资源管理的得与失，也只有企业文化才能使我们的人力资源管理者超脱于现有的人力资源流程看人力资源，更为灵敏与有效地使人力资源管理工具发挥更大的能量，以文化之道御人力资源之术。 当我们尝试着跳出文化而论文化时，每每都会有簇新的觉察和更为高瞻远瞩的视野。企业文化本质
8、上是一种企业哲学，企业哲学就必定建基于对于人性的最为透彻的感悟与符合此种入木三分相识的制度建设。 当我们纠缠于文化与战略，文化与人力资源，文化与激励制度、沟通机制等等具体的论题的时候，何妨短暂抛开一切，心境清静地考察人性的需要。它是如此之亲近及贴切，哲学的魅力如斯！全部关于企业文化的争辩噶然而止，“启发员工相识生活的意义，相识生活和工作对他们的期望“这些相识到人生意义的人们，是有信仰的人，是华蜜的人。企业无非是一群追求共同人生目标表达活着意义的价值趋同者的集合体。 2022北大资源研修学院 其次篇：企业文化执行力：重新思索人力资源 企业文化执行力：重新思索人力资源 我们需要重新思索我们的人力资
9、源管理。为什么设置一道道聘请的关口照旧难以选对人？为什么重金培训却总免不了“为人作嫁衣？为什么绩效考核考不起来？为什么具备竞争力的薪酬福利留不住优秀员工的心，“舍得了孩子却套不着狼？为什么该下的人不下，该上的人上不了？是什么让优秀员工留下来？什么是真正贯穿人力资源管理流程的内核 中国人力资源三大误区 1、模块化：“人的工作支离裂开 我们已经习惯于将人力资源管理拆分成几大部分进行操作，比方六大模块、七大模块、几步走或者几个环节等等，专业化分工协作。模块化有利于管理的整体把控以及细化分解，将“人的工作做细做精。但目前很多企业面临的逆境在于无法将各个模块整合起来发挥协同效应，“人的工作在实操中往往支
10、离裂开，缺乏主线的牵引。单纯依靠企业家的掌控实力或者人力资源部经理的协调实力都是难以解决问题的。 2、程式化：HR们成为人力资源“技术蓝领 我们已经习惯于不断地分解分解再分解，已经习惯了除了表格表格还是表格，已经习惯于像财务工作一样地统计统计再统计。人力资源管理程式化是克服企业“人治的制度基础，是克服人们天生惰性的手段，也是提高人力资本投入产出比的工具。但指标、表格和数字让HR们却成了人力资源的“技术蓝领，过度地埋头于微观实务中，却忘却了人力资源的根本价值并不在于为了流程而流程，而在于以人为本和开发潜能。 3、数据化：寄盼望于人力资源测评技术来解决问题 我们已经习惯于借助人力资源测评方法来推断
11、人、甄选人、评价人和提拔人。管理心理学、组织行为学以及其它相关社会学科的进展使人类更充分地相识人性，更有实力地捕获自身进展规律，这对于企业管理来说是不行或缺的工具。很多企业如获至宝般地盼望通过测评技术的引进提升人力资源管理水平。但环境变量和自身变量的恒久转变性使测评并缺乏以支撑对人的全面评价，也无法真正通过设置测量来限制用人的风险，它只是手段，但不是目的。 基于战略和文化的人力资源管理 战略人力资源管理的提出给予了人力资源明确的战略导向，使各个模块围绕战略统一规划，然而，其更多地只是给人力资源各模块灌输功利性战略指引。从意料实现战略阶段性目标的人才需求到晋升通道的设计，绩效至上的战略人力资源管
12、理能够短时间内满意企业的进展，但单纯的绩效导向无法支持企业持续经营，走向卓越。 基于素养的人力资源管理是战略人力资源管理的进一步深化与延长，并且盼望通过素养模型整合人力资源各个模块及流程，从而为人力资源管理供应导向。然而目前国内的探讨尚处于初步开发的阶段，整个素养模型的框架未能跳越战略人力资源管理理论的价值导向，同时其干脆的软肋在于缺乏本土自主技术的研发，也缺乏真正能够围绕素养模型为核心而设计的企业自主测量工具，更无法解决企业文化与员工素养建设之间的关系。 让我们重新思索我们的人力资源管理，功利性的价值导向使现代人力资源管理更多地成为了利益支配的有效工具，企业管理者们习惯于通过构建人力资源体系
13、以实现物质激励。以如是价值导向贯穿起来的充塞着模块、程式和表格的人力资源管理能够关心仅仅中国企业走向强大而优秀吗？回答是否认的。 让我们重新思索我们的员工真正的需求和期望是什么。当一个员工在早晨闹钟响起时激灵起床，扫去懒散，挤着让人透不过气来的公车上班的时候，他仅仅是为了赚这份工钱吗？当他全身心投入于工作之中，主动加班加点追求最好的时候，他仅仅是为了完成任务后能得到升迁吗？马斯洛需求理论很简洁让人产生这样的错觉：一个人的需要是阶段性进展的，从生理需求、平安需求、社会交往需求、爱的需求到自我实现需求，是不同阶段的表达。这仅仅是错觉，人的需求是一个系统，是立体式的，就如一个员工，事业与赚钱是其需求
14、和期望的两端。这就告诫我们物质激励与精神激励是人力资源管理的一把秤，只有我们加重精神激励的砝码，才能使企业与员工的搏弈保持平衡。 这就让我们将话题更为干脆地引向解决精神激励的企业文化。人力资源管理的最高境界乃为文化管理。企业文化与人力资源密不行分的特性使得对企业文化难以落地生根摸不着头脑的实践者们应当醒悟过来，企业文化建设者必需更为务实地通过人力资源流程贯彻企业精神文化，而人力资源管理者则必需站在更高的高度上相识到文化对于人力资源的牵引作用。 基于战略和文化的人力资源管理强调的是在企业战略与企业哲学的高度统一下的人力资源管理体系。没有目标与方向，就无法激发员工斗志；没有哲学的指引，就无法明晰企
15、业和员工存在的理由；没有核心价值观的制度化，就无法形成共同统一的行为模式。广汇天下良才以成大事，战略与文化不行或缺。这就是基于战略和文化的人力资源管理的根本动身点。战略的背后是基于文化的假设，人力资源的背后同样如此。企业文化让我们重新思索人力资源管理的得与失，也只有企业文化才能使我们的人力资源管理者超脱于现有的人力资源流程看人力资源，更为灵敏与有效地使人力资源管理工具发挥更大的能量，以文化之道御人力资源之术。 当我们尝试着跳出文化而论文化时，每每都会有簇新的觉察和更为高瞻远瞩的视野。企业文化本质上是一种企业哲学，企业哲学就必定建基于对于人性的最为透彻的感悟与符合此种入木三分相识的制度建设。 当
16、我们纠缠于文化与战略，文化与人力资源，文化与激励制度、沟通机制等等具体的论题的时候，何妨短暂抛开一切，心境清静地考察人性的需要。它是如此之亲近及贴切，哲学的魅力如斯！全部关于企业文化的争辩噶然而止，“启发员工相识生活的意义，相识生活和工作对他们的期望“这些相识到人生意义的人们，是有信仰的人，是华蜜的人。企业无非是一群追求共同人生目标表达活着意义的价值趋同者的集合体。 第三篇：构建执行力的企业文化 构建执行力的企业文化 1.确立核心价值观 第一，核心价值观确定是细心选择，不能太多。简洁理解和识记，应印成小册子，人手一册，随身携带，便于学习和指导。企业文化手册做成钱夹般大小，每人随身携带，内容简练
17、而清晰，有许多具体而微观的规定，设计嘉奖制度、职业纪律甚至员工仪表。这样做的意义在于携带这些手册，是要贯彻并维护上面的信条，成为员工的一种义务。其次，表达核心价值观的目标确定要具体、明晰，可以测度。沃尔玛1990年目标，在公元前，使公司拥有的商店数目增加一倍，使每平方米的销售额增加60%。第三，企业文化突出行业特点很重要的，有特色才有效果。犹如仁堂企业精神“同修仁德，济世养生；堂训“修合无人见，有意有天知；经营观“品尝虽贵必不敢减物力，炮制虽繁必不敢省人工。 2.培育员工的学习实力 学问经济时代,学习特别重要,员工个人实力的提高取决于不断的学习。要创建一种人人都学习的文化气氛,随时随地学习教化
18、,提倡不提高就淘汰,使员工有自主学习的动力。而且把企业培训形成一种学习制度。每一年员工培训预算,培训形式和内容,参加人员层次,培训时间支配等都要有具体规划,将最优秀的员工选拔出来进行培训,提拔。 3.将薪酬与绩效挂钩 员工得到的薪酬既是对过去工作努力确实定和补偿,也是他们以将来努力工作得到酬劳的预期,激励其在将来也努力工作。薪酬激励能从多角度激发员工剧烈的工作欲望,成为员工全身心投入工作的主要动力之一。 要在企业内建立起执行力文化，就必需将薪酬与工作绩效挂钩，让员工所获得的薪酬额与其奉献成正比，要保证那些工作主动而又取得了好业绩的员工得到应有的酬劳。通过嘉奖优秀员工的工作业绩，利用金钱奖赏到达
19、激励员工的目的，从而在企业内部真正建立起一种执行力文化。 4.进行有效的企业沟通 要建立执行力文化,只做到上面几个方面照旧不够，还必需在企业内部绽开强力对话。假如不能真诚、开放、随便地谈论当前的状况，就不行能真正建立起 执行力文化。坦白、互动的沟通对信息的收集和整理，以至于做出正确的决策必不行少。真正的沟通不是演讲、文件和报告,而是一种看法,一种文化环境,是站在同等地位上开诚布公地、面对面地沟通,是双向的互动。增加沟通主要通过言传,当公司缺乏这种有效的沟通时,需要领导人带头，从企业高层领导绽开对话。 5.从微小环节和小事做起 微小环节确定成败，执行确定完备。中国人做事不规则、不到位，给企业造成
20、了巨大的损失。 执行力是每一个企业当前所面临的首要问题,它可使公司形成独特的竞争优势,必将成为企业文化的核心成分。建立执行力的企业文化是企业在转变不定的环境中实现自己的目标、最终取得胜利的关键,建立执行力企业文化的组织才可能许久进展,基业长青。 第四篇：浅析如何构建企业文化执行力 浅析如何构建企业文化执行力 发表日期：2022年8月31日 乌春华 转变、速度与危机被称为 21 世纪的三大特征，在如此转变不定的环境中，企业如何实现自身目标并最终取得胜利？企业文化执行力是确定企业成败的一个重要因素，在竞争激烈的市场中，一个企业的文化执行力如何，将确定它的兴衰成败。 一、执行力是确定企业胜利的关键
21、在全球化的视野下，执行力是每一个企业所面临的首要问题。它的精髓就是将现有经济理论中分散的企业经营战略、人力资源管理、运营管理加以联系和结合，形成人员、战略、运营三个流程的有效整合。因为仅有战略，并不能让企业在激烈的竞争中脱颖而出，只有执行力才能使企业实现经济的快速进展，这是企业许久自下而上和胜利的必要条件。执行力是一整套行为和技术体系，它能够使企业形成自身独特的竞争优势。 杰克 韦尔奇曾说：“仅仅有一个宏伟的战略目标是不够的。确定成败的不是目标，而是措施。换句话说，执行力才是确定企业成败的最重要的因素。 执行力同时也是战胜竞争对手的关键。企业要在日益激烈的竞争中取胜，要想基业长青，归根到底要依
22、靠于企业自身的实力，而企业的实力则来自于企业文化的执行力。行业竞争日趋激烈，企业进展犹如逆水行舟 , 不进则退。一旦不幸输给竞争对手，毫无疑问定是执行力出了问题：或是企业目标不切实际，或是对外部环境缺乏了解，或是关键岗位上用错了人，或是没能跟执行人员进行刚好有效的沟通，或是各级流程都滞后于预定的规划日期等等。 二、企业文化执行力的构建 1. 从变更信念和行为起先 企业文化是指企业的环境或特性以及它全部的方方面面，是企业成员所共享的价值观念、信念和行为规范的总和，它表达在生产、管理、经营的全过程。作为企业文化核心的价值观，是企业的一些基本原则和标准，很少需要变更；需要变更的是那些影响整个企业的员
23、工信念及行为规范。 毋庸置疑，随着社会主义市场经济、学问经济、信息经济的飞速进展和技术的不断革新，企业赖以生存的环境越来越困难。在市场节奏日益加快的今日，机遇和风险并存，企业能否充分利用和共享各种机遇，能否避开在新的竞 争环境下可能出现的各种风险，能否对即将出现的风险作出快速和精确的反应，在确定程度上取决于企业文化执行力水平的凹凸。其企业文化的核心必定是“服务。企业若在市场经济中的大潮中，不能与时俱进，仅满意于一般的社会需求，不主动研发新技术、新产品，必将遭受市场淘汰。只有做得比人民所期望的更好，赐予他们所需要的，并在此基础上再增加一点创新。同时对自己企业生产的产品要跟踪服务，以质创优，以诚创
24、销，以市场为导向，抓机遇、重宣扬，这样才能得到进展。在企业的实际工作中，职责明确方能解决难题，应有紧迫感地做决策和实行行动。以消费者的方式行事，为消费者供应真正的服务，将决策建立在事实和数据的基础上，以绩效和标准为导向。拿本企业的推销员一事来说，根据本人的推销数量可以确定其经营管理实力，赐予物质、精神嘉奖激发其工作的主动性和主动性。 在企业的管理中，文化的变革必需将文化与业绩结合起来。具体地说，需要变更那些干脆影响企业效益的员工行为和信念。在起先变革时，领导者应当清楚地告知员工企业的目标是什么，企业的精神是什么，要让每一个人都很清楚，使其成为员工主动遵守的行为规范。同时，领导者还应当与大家一起
25、来探讨：如何做才能实现既定目标。然后，实施并跟踪，嘉奖那些做出成果的人，并对没有实现目标的人进行指导，或者对其进行适当处理，主动开展本企业的各种文化消遣活动等这样做的同时，执行力文化也就逐步建立起来。 2. 将薪酬与业绩挂钩 员工所得薪酬是对其过去工作确实定和补偿，也表达了他们对将来努力工作得到酬劳的预期，激励其在将来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，确定程度上也代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人实力、品德和进展前景。薪酬激励不单是金钱激励，同时也隐含成就激励、地位激励等。要在企业内建立起执行力文化，就必需将薪酬与工作绩效挂钩，让员工所得
26、薪酬与其奉献成正比。企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避开出现干好干坏一个样的“大锅饭局面。 担当企业一项日常事务性工作的员工来说，一般工作是平平常常，主动向上的的思想不突出，而对于此，企业领导也须将每日普查和定期检查相结合，对保洁、更夫、劳务人员进行考核，奖勤罚懒。 3. 选择正确的社会软件 企业的软硬件被称为“社会软件和“社会硬件，社会硬件包括组织机 构、薪酬设计方案、嘉奖和惩办以及财务报表设计等，社会软件则包括价值观、信念和行为规范等。要想建立执行力文化，必需选择正确的社会软件。 1 选择正确的价值观 价值观
27、是企业文化的核心，它对于规范每一位员工、协调企业、统一企业的全部行动作用巨大；用价值观来导引企业的活动极其重要。如笔者所在粮油公司的价值观就包括顾客至上、纪律严明、诚信守诺、质量第 一、良好的工作环境、留意结果等等。 2 选择正确的信念 信念可以影响到企业的具体行动，因此对构建执行力文化具有重大的意义。企业管理行业，多是秉承“以服务取胜的信念。 3 选择正确的行为规范 假如不将价值观或信念转化成具体的行动步骤，再好的价值观及信念都只是空中楼阁。尤其在是企业要建立文化执行力时，对企业的各种行为进行规范和引导更是变得特别重要。需要强调的是，将创新体制引入企业文化之中，可获得文化和行为规划的飞跃。
28、4. 绽开有效的企业内部沟通 要建立文化执行力，还必需在企业内部绽开强力对话。假如不能真诚、开放、随便地谈论当前企业进展的状况，就不行能真正建立起文化执行力。坦白、互动的沟通对信息的收集和整理，以至最终做出正确的决策必不行少。当企业缺乏这种有效的沟通时，要引导坦白的对话是相当困难的。这时尤其需要企业领导人带头，从企业高层领导起先绽开对话。一个有效的方法，就是对主动坦白沟通的员工及相关人员赐予适当形式的嘉奖。 5. 领导人以身作则 确定程度上，领导者的行为成了企业行为的标杆。在构建文化执行力的过程中，领导者的行为特殊重要，必需参与到公司业务中去，这么做将确定文化转型的成败；还必需亲力亲为，身体力
29、行，全身心投入工作。比方想营造一种坦白的对话气氛，就必需首先做到开诚布公，说真话，要深化工作车间、深化员工生活这之中，倾听各方面的看法。乌春华 第五篇：探讨电力企业文化构建对企业执行力的影响 探讨电力企业文化构建对企业执行力的影响 摘 要：一个企业的执行力确定了企业的竞争力，影响执行力的关键因素是企业的文化构建和企业员工的行为。企业执行力就是把企业的志向、企业的目标和企业的支配转换成行动。任何一个企业的进展都离不开企业文化建设和企业执行力。只有把企业文化建设和企业执行力结合起来，才能更好的进展一个企业。企业文化建设和企业执行力的结合状况对企业进展有重要作用。 关键词：电力企业；文化构建；企业执
30、行力 随着科技的进展，中国电力企业的体制也在不断改革。电力企业之间的竞争也越来越激烈。电力企业的文化构建对企业的进展有重要影响，也确定了电力企业在行业中的竞争力。电力企业执行力的大小确定了企业核心竞争力的大小。可以通过建设企业文化提升企业的执行力，最终实现电力企业的可持续进展。 一、企业文化建设和企业执行力之间的关系 企业员工的意识、观念、道德、规范和准则的结合就是企业的文化。企业文化是企业在进展过程中形成的文化管理方式，是把价值作为企业管理的核心，把企业员工团结在一起，实现员工人生的价值、提高企业竞争力的一种手段。 电力企业是否可以进展起来主要在于企业制定的战略目标是否合理、企业员工之间是否
31、具有团队意识、企业是否具有足够的执行力。企业文化和企业执行力之间有紧密的关系，假如企业文化建设不够优秀，那么企业执行力的强度也会受到影响。企业文化建设水平确定了企业执行力。企业执行力也呈现了企业文化，企业执行力越强，就越证明企业文化水平越高。大部分优秀企业的执行力都是比较强的，因为经过长期的进展，这些企业的文化建设都是特别优秀的，在企业文化和企业执行力的互相协作下，企业制定的战略目标都是可以实现的。 二、提高企业文化建设水平，增加企业执行力的强度 当电力企业进展到确定的阶段，企业之间唯一的区分就是企业执行力的大小和企业文化的建设水平。电力企业假如没有很强的执行力，那企业必定会衰败。要想提高企业
32、的执行力，就必需加强企业的文化建设，这样才能从根本上提高企业执行力。电力企业可以从以下几个方面提高企业文化建设水平。 一企业领导要起到模范作用，提高企业的文化水平 企业文化建设是企业管理的一种方式，会对企业的进展造成影响。企业的管理者就是企业文化的建立者，企业管理者的品德、文化素养、领导实力会确定企业文化建设的水平。事实上企业管理者的实力干脆确定了企业文化的水平，企业管理者的价值观对企业战略目标的制定有很大的影响。企业领导者对企业执行力的看法干脆确定了企业执行力的强弱程度。所以企业管理者确定要起到一个模范作用，给员工树立一个典范，假如企业管理者不能做到以身作则，企业就不能建立优秀的企业文化，导
33、致企业执行力下降。企业管理者还要做到与时俱进，和企业员工共同努力，建设优秀的企业文化，提高企业的执行力。 二加强企业的制度建设，呈现企业文化的内涵 企业建立一个规范的制度可以促进员工工作的规范性，提高员工的工作效率。企业建立制度主要是为了规范企业员工的工作看法和方式，关心企业各个部门之间互相关心，让工作更有效率。要想提高企业制度的建设水平，可以从以下几个方面入手： 1.要确保建立的制度具有合理性和可实施性。在建立企业制度的时候，要结合企业的实际状况和员工的工作水平，在企业进展过程中，不断地完善企业管理制度。保证企业中各部门工作的制度化和规范化。 2.优化企业的运行机制，对企业运作的过程进行有效
34、管理，运用精细化的管理措施，建立一个具有科学性和好用性的管理体制。建立的制度互相协作，互不冲突，提高企业的管理水平，规范员工行为和工作流程，从而提高企业的执行力。 3.建立完善的考核制度。企业假如没有一个完善的考核机制，即使建立了企业制度也无法有效的实施。所以企业确定要加强制度的执行力。对制度的执行状况进行考核。考核制度可以确保企业制度执行的更有效果。规范企业员工的行为，促进企业更好的进展。 三重视企业员工精神文化的培育，提高企业的凝合力 企业精神文化是在企业进展过程中慢慢形成的，是建设企业文化的基础。企业的精神文化是企业进展的动力，从企业员工的日常工作状况就可以看出企业的精神文化水平。企业假
35、如具有一个良好的精神文化，就可以为企业的进展供应强大的动力，可以促进企业战略目标的实现。员工是企业正常运行的基础，假如员工的思想出现了问题，那企业也无法正常的运转。所以企业假如想更好的进展，就确定要提高企业员工的精神文化建设水平。让企业员工把企业目标作为自己工作的动力，对企业有一种归属感和荣誉感，这样就可以提高企业的凝合力，这种凝合力可以关心企业走向胜利。 四为员工供应学习平台，提高员工的素养 假如企业员工的素养比较低，那么企业的执行力也会随着降低。为员工供应一个学习平台可以有效的提高员工素养。员工素养提高了，企业的凝合力就增加了，企业就可以更好的进展了。 三、总结 总体来说，电力企业竞争力的
36、大小取决于企业文化的建设水平，电力企业执行力来自企业文化，假如电力企业没有优秀的企业文化作为进展的基础，那么电力企业的执行力相对就会比较弱。电力企业不仅要有优秀的企业文化，还要在科技进展的过程中不断的完善企业文化，提高企业的执行力。电力企业只有具有优秀的企业文化时，才能更好的进展企业，实现企业的战略目标。 参考文献： 焦敏.企业文化对企业执行力的影响.致富时代：下半月，20226：114-115. 张琳.浅谈电力企业文化构建对企业执行力的影响.科技视界，202226：396-397. 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第25页 共25页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页第 25 页 共 25 页