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1、企业劳动关系管理的要点、难点和弱点本讲涉及的主要内容本讲涉及的主要内容 劳动争议的特点及启示劳动争议的特点及启示劳动争议的特点及启示劳动争议的特点及启示 企业劳动关系构成体系及其弱点企业劳动关系构成体系及其弱点企业劳动关系构成体系及其弱点企业劳动关系构成体系及其弱点 劳动合同文本与协议的弱点劳动合同文本与协议的弱点劳动合同文本与协议的弱点劳动合同文本与协议的弱点 劳动合同期限的要点劳动合同期限的要点劳动合同期限的要点劳动合同期限的要点 试用期的难点试用期的难点试用期的难点试用期的难点 工时制度应用的要点工时制度应用的要点工时制度应用的要点工时制度应用的要点 劳动合同终止的弱点劳动合同终止的弱点
2、劳动合同终止的弱点劳动合同终止的弱点 劳动合同解除的难点劳动合同解除的难点劳动合同解除的难点劳动合同解除的难点 劳动争议案劳动争议案劳动争议案劳动争议案“残局残局残局残局”破解破解破解破解 学员案例评析学员案例评析学员案例评析学员案例评析劳动争议的特点及启示劳动争议的特点及启示据劳动和社会保障部统计：据劳动和社会保障部统计：自自1994年劳动法颁布至年劳动法颁布至2003年年6月，全国各级劳动争议月，全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件仲裁委员会共立案受理劳动争议案件 98 万件。万件。2002年劳动争议案件数量继续增加。全年各级劳动争议仲裁年劳动争议案件数量继续增加。全年各级劳动
3、争议仲裁委员会立案受理劳动争议案件委员会立案受理劳动争议案件 18.4 万件，涉及劳动者万件，涉及劳动者61万人，万人，分别比上年增加分别比上年增加 19.1%和和 30.2%。其中集体劳动争议案件。其中集体劳动争议案件1.1万件，比上年增长万件，比上年增长12%。全年各级劳动争议仲裁委员会审理。全年各级劳动争议仲裁委员会审理结案结案17.9万件，结案率为万件，结案率为91.0%。统计显示统计显示劳动争议的特点劳动争议的特点数量大，且增速加快数量大，且增速加快（简化处理程序、重证据）（简化处理程序、重证据）民营、外资企业增速快于国有企业民营、外资企业增速快于国有企业（劳动监察的重点）（劳动监察
4、的重点）集体争议有加速趋势集体争议有加速趋势（国企改制、裁员、合资、并购、关闭）（国企改制、裁员、合资、并购、关闭）企业败诉比例高于员工企业败诉比例高于员工（保护弱者、举证倒置、工作基础差）（保护弱者、举证倒置、工作基础差）绝大部分争议处较低层次绝大部分争议处较低层次（无规则、违反规则、非真正的争议）（无规则、违反规则、非真正的争议）问题较集中问题较集中（合同解除、经济补偿、社保、违约金、工资、工伤、保密）（合同解除、经济补偿、社保、违约金、工资、工伤、保密）劳动争议产生争议的原因劳动争议产生争议的原因 规章制度不健全规章制度不健全 劳动合同书不完善劳动合同书不完善 专项协议不健全专项协议不健
5、全 具体操作不规范具体操作不规范人力资源管理（特别是劳动关系管理）水平不高人力资源管理（特别是劳动关系管理）水平不高企业劳动关系构成体系及其企业劳动关系构成体系及其“弱点弱点”中外劳动关系管理体系构成中外劳动关系管理体系构成比较比较中中中中 国国国国 现现现现 实实实实西西西西 方方方方 现现现现 实实实实 法律规法律规范范 (复杂复杂/混乱混乱)法律法律法律法律 企业规章制度企业规章制度(粗放粗放)集体协议集体协议集体协议集体协议 劳动合同劳动合同 职位说明职位说明职位说明职位说明/绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理 职位说明职位说明/绩效绩效管理管理 劳动合同劳动合同劳动合同劳动合同 原始原
6、始/粗放粗放 口头口头/书面书面劳动仲裁与司法审判劳动仲裁与司法审判-两套不吻合的法律体系两套不吻合的法律体系政策政策法法 规规法法 律律规规 章章司法审判司法审判劳动仲裁劳动仲裁应当订立劳动合同而未订立应当订立劳动合同而未订立,怎么办怎么办?上海市劳动合同条例上海市劳动合同条例第四十条第四十条 应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动关系。劳动关系。应当订立劳动合同而未订立的，用人单位提出终止劳动关系，应当订立劳动合同而未订立的，用人单位提出终止劳动关系，应当提前三十日通知劳动者，但劳动者具有第三十九条规定情应当提前三十日通知劳动者，但
7、劳动者具有第三十九条规定情形之一的，劳动关系应当顺延至该情形消失。形之一的，劳动关系应当顺延至该情形消失。北京市劳动合同规定北京市劳动合同规定 北京市人民政府令北京市人民政府令 第第9191号号第二十三条第二十三条 用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并应当与劳动者签订劳动合同。双方当事人就劳动合同期限协商应当与劳动者签订劳动合同。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，劳动合同期限从签字之日起不得少于不一致的，劳动合同期限从签字之日起不得
8、少于1 1年。年。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释的解释的解释的解释 法释法释法释法释(2001)14(2001)14(2001)14(2001)14号号号号第十六条第十六条 劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。劳动合同。一方提出
9、终止劳动关系的，人民法院应当支持。劳动合同文本与协议的劳动合同文本与协议的“弱点弱点”劳动合同劳动合同“文本文本”vv中华人民共和国劳动法第十九条：中华人民共和国劳动法第十九条：中华人民共和国劳动法第十九条：中华人民共和国劳动法第十九条：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。（七）违
10、反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。约定其他内容。如何判断劳动合同文本的优劣如何判断劳动合同文本的优劣:有用性有用性 严谨性严谨性 合法性合法性 企业实际需要，决定合同文本形式至少分两类企业实际需要，决定合同文本形式至少分两类企业实际需要，决定合同文本形式至少分两类企业实际需要，决定合同文本形式至少分两类:：1 1 1 1、一般员工的劳动合同文本、一般员工的劳动合同文本、一般员工的劳动合同文本、一般员工的劳动合同文本 劳动合同文本只解决劳动关系存续问题。具体岗位由聘任劳动合同文本只解决劳动关系存续问题。具体
11、岗位由聘任制度解决（细至类别），工作内容、要求、薪酬等由职位制度解决（细至类别），工作内容、要求、薪酬等由职位说明及绩效管理来解决；劳动纪律等由企业规章制度解决说明及绩效管理来解决；劳动纪律等由企业规章制度解决 好处：好处：好处：好处：操作简便，统一化，易于调整操作简便，统一化，易于调整操作简便，统一化，易于调整操作简便，统一化，易于调整缺点：缺点：缺点：缺点：缺乏针对性，需注意基础性工作的配套缺乏针对性，需注意基础性工作的配套缺乏针对性，需注意基础性工作的配套缺乏针对性，需注意基础性工作的配套 2 2 2 2、特定岗位的合同文本、特定岗位的合同文本、特定岗位的合同文本、特定岗位的合同文本 劳
12、动合同文本要解决关键劳动关系问题。劳动合同中明确劳动合同文本要解决关键劳动关系问题。劳动合同中明确约定具体岗位、要求、绩效目标、薪酬标准、关键纪律等，约定具体岗位、要求、绩效目标、薪酬标准、关键纪律等，还包括不达标的处理。严格绩效考核标准及最低任职标准，还包括不达标的处理。严格绩效考核标准及最低任职标准，严格试用考评。严格试用考评。好处：好处：好处：好处：针对性强，利用劳动法条款规定加约定，解决不针对性强，利用劳动法条款规定加约定，解决不针对性强，利用劳动法条款规定加约定，解决不针对性强，利用劳动法条款规定加约定，解决不 胜任工作要求人员的滞留问题，防止冗员沉淀胜任工作要求人员的滞留问题，防止
13、冗员沉淀胜任工作要求人员的滞留问题，防止冗员沉淀胜任工作要求人员的滞留问题，防止冗员沉淀缺点：缺点：缺点：缺点：变更岗位等要与职工协商变更岗位等要与职工协商变更岗位等要与职工协商变更岗位等要与职工协商劳动合同劳动合同劳动合同劳动合同“附件附件附件附件”与与与与“专项协议专项协议专项协议专项协议”q企业规章制度企业规章制度 q培训服务期协议培训服务期协议 q保守商业秘密协议保守商业秘密协议附件附件 包括什么呢？包括什么呢？劳动合同期限的劳动合同期限的“要点要点”vv中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法第二十条：第二十条：第二十条：第二十条：劳动合同的期
14、限分为有固定期限、无固定期限劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限 和和 以完成一定的工作为期限。以完成一定的工作为期限。劳动合同劳动合同“期限期限”类型类型合同期限是否有最短、最长限制合同期限是否有最短、最长限制合同期限多长为好合同期限多长为好是否要把终止日期一致化是否要把终止日期一致化固定期限劳动合同固定期限劳动合同vv中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法第二十条：第二十条：第二十条：第二十条：劳劳动动者者在在同同一一用用人人单单位位连连续续工工作作满满十十年年以以上上，当当事事人人双双方方同同意意续续延延劳劳动动合合同同的的，如如果果劳劳动动
15、者者提提出出订订立立无无固固定定期期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同vv北京市劳动合同规定北京市劳动合同规定北京市劳动合同规定北京市劳动合同规定 北京市人民政府令北京市人民政府令北京市人民政府令北京市人民政府令 第第第第91919191号号号号 第十五条第十五条 有下列情形之一，劳动者要求订立无固定期限劳有下列情形之一，劳动者要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同：动合同的，用人单位应当订立无固定期限劳动合同：（一）全国劳动模范、先进工作者或
16、者（一）全国劳动模范、先进工作者或者“五一五一”劳动奖劳动奖章获得者；章获得者；（二）复员、转业退伍军人初次分配工作的；（二）复员、转业退伍军人初次分配工作的；（三）建设征地农转工人员初次分配工作的；（三）建设征地农转工人员初次分配工作的；（四）尚未实行劳动合同制度的用人单位初次实行劳动（四）尚未实行劳动合同制度的用人单位初次实行劳动合同制度时，劳动者连续工龄满合同制度时，劳动者连续工龄满1010年，且距法定退休年龄年，且距法定退休年龄1010年以内的年以内的;（五）国家和本市规定的其他情形。（五）国家和本市规定的其他情形。无固定期限劳动合同的应对办法无固定期限劳动合同的应对办法为什么怕与职工
17、签订无固定限期劳动合同？为什么怕与职工签订无固定限期劳动合同？签订无固定限期劳动合同真的对企业不利吗？签订无固定限期劳动合同真的对企业不利吗？变通办法变通办法变通办法变通办法：以完成一定的工作为期限的劳动合同以完成一定的工作为期限的劳动合同 适用于一次性或季节性强的工作适用于一次性或季节性强的工作 明确合同终止条件（具体标志）明确合同终止条件（具体标志）中外劳动合同期限构成中外劳动合同期限构成比较比较 固定期限固定期限 无固定期限无固定期限 以完成一定任务为期限以完成一定任务为期限提示：提示：老板：老板：不要签劳动合同，也不上保险，就这么先用着！不要签劳动合同，也不上保险，就这么先用着！这么做
18、行吗？这么做行吗？19941994年年4 4月月1010日，西安某机械公司与职工詹某签订了为期日，西安某机械公司与职工詹某签订了为期4 4年年的劳动合同。的劳动合同。19981998年年4 4月月1010日合同期满，该公司未与其终止日合同期满，该公司未与其终止劳动合同，也未提出续订。劳动合同，也未提出续订。19981998年年7 7月，公司发现与詹某订月，公司发现与詹某订立的劳动合同期限已满，遂与詹某终止劳动合同。詹某不服，立的劳动合同期限已满，遂与詹某终止劳动合同。詹某不服，申诉到当地劳动争议仲裁委员会，提出：我已在公司连续工作申诉到当地劳动争议仲裁委员会，提出：我已在公司连续工作满满101
19、0年，公司应该与我签订无固定期限劳动合同。年，公司应该与我签订无固定期限劳动合同。北京市劳动合同规定北京市劳动合同规定北京市劳动合同规定北京市劳动合同规定 北京市人民政府令北京市人民政府令北京市人民政府令北京市人民政府令 第第第第91919191号号号号第二十三条第二十三条 用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同，劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并劳动者要求签订劳动合同的，用人单位不得解除劳动关系，并应当与劳动者签订劳动合同。双方当事人就劳动合同期限协商应当与劳动者签订劳动合同。双方当事人就劳动合同期限协商不一致的，劳动合同期
20、限从签字之日起不得少于不一致的，劳动合同期限从签字之日起不得少于1 1年。年。上海市劳动合同条例上海市劳动合同条例上海市劳动合同条例上海市劳动合同条例第四十条第四十条 应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止应当订立劳动合同而未订立的，劳动者可以随时终止劳动关系。劳动关系。应当订立劳动合同而未订立的，用人单位提出终止劳动关系，应当订立劳动合同而未订立的，用人单位提出终止劳动关系，应当提前三十日通知劳动者，但劳动者具有第三十九条规定情应当提前三十日通知劳动者，但劳动者具有第三十九条规定情形之一的，劳动关系应当顺延至该情形消失。形之一的，劳动关系应当顺延至该情形消失。不签劳动合同而用人的实际
21、后果不签劳动合同而用人的实际后果试用期的试用期的“难点难点”试用期试用期劳动法劳动法劳动法劳动法第二十一条：第二十一条：第二十一条：第二十一条：劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。关于实行劳动合同制度若干问题的通知关于实行劳动合同制度若干问题的通知关于实行劳动合同制度若干问题的通知关于实行劳动合同制度若干问题的通知 劳部发劳部发劳部发劳部发1996354199635419963541996354号号号号 按按照照劳劳动动法法的的规规定定，劳劳动动合合同同中中可可以以约约定定不不超超过过六六个个月月的的试试用用期期。劳劳动动合合同同
22、期期限限在在六六个个月月以以下下的的，试试用用期期不不得得超超过过十十五五日日；劳劳动动合合同同期期限限在在六六个个月月以以上上一一年年以以下下的的，试试用用期期不不得得超超过过三三十十日日；劳劳动动合合同同期期限限在在一一年年以以上上两两年年以以下下的的，试试用用期不得超过六十日。试用期包括在劳动合同期限内。期不得超过六十日。试用期包括在劳动合同期限内。上海市劳动合同条例上海市劳动合同条例上海市劳动合同条例上海市劳动合同条例 2001200120012001年年年年11111111月月月月15151515日上海市第十一届人代会通日上海市第十一届人代会通日上海市第十一届人代会通日上海市第十一届
23、人代会通过过过过 第十三条第十三条 劳动合同当事人可以约定试用期。劳动合同期劳动合同当事人可以约定试用期。劳动合同期限不满六个月的，不得设试用期；满六个月不满一年的，限不满六个月的，不得设试用期；满六个月不满一年的，试用期不得超过一个月；满一年不满三年的，试用期不得试用期不得超过一个月；满一年不满三年的，试用期不得超过三个月；满三年的，试用期不得超过六个月。超过三个月；满三年的，试用期不得超过六个月。湖南省劳动合同规定湖南省劳动合同规定湖南省劳动合同规定湖南省劳动合同规定 政府令第政府令第政府令第政府令第168168168168号号号号 第十四条第十四条 劳动合同中约定试用期的，试用期应当包括
24、在劳劳动合同中约定试用期的，试用期应当包括在劳动合同期限内。劳动合同期限不满一年的，试用期不得超动合同期限内。劳动合同期限不满一年的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在一年以上的，试用期按劳动合过十五日；劳动合同期限在一年以上的，试用期按劳动合同期限每满一年不超过一个月计算，最长不得超过六个月。同期限每满一年不超过一个月计算，最长不得超过六个月。劳动者在试用期间的劳动报酬不得低于本单位同工种同岗劳动者在试用期间的劳动报酬不得低于本单位同工种同岗位职工劳动报酬的位职工劳动报酬的80%80%，并不得低于当地最低工资标准。，并不得低于当地最低工资标准。试试试试 用用用用 协协协协 议议议议甲方：北
25、京甲方：北京*有限公司有限公司 乙方：乙方：*经过甲乙双方友好协商，就试用期间有关事项达成如下协议：经过甲乙双方友好协商，就试用期间有关事项达成如下协议：1 1试用期起始日期为试用期起始日期为20042004年年4 4月月5 5日，试用期为三个月；日，试用期为三个月；2 2试用期工资总额为人民币试用期工资总额为人民币28002800元（税前），期满符合公司转正条件，元（税前），期满符合公司转正条件，可办理转正手续，转正后工资总额为人民币可办理转正手续，转正后工资总额为人民币30003000元（税前）；元（税前）；3 3工资个人所得税和个人部分的保险福利由个人承担，由公司统一代扣工资个人所得税和
26、个人部分的保险福利由个人承担，由公司统一代扣代缴；代缴；4 4工资总额由基本工资和效益工资组成；其中基本工资占总额的工资总额由基本工资和效益工资组成；其中基本工资占总额的70%70%，效益工资占总额的效益工资占总额的30%30%，效益工资按公司考核制度发放，其解释权归公司所有。，效益工资按公司考核制度发放，其解释权归公司所有。5 5试用期员工享受奖励金，不享受福利金；试用期员工享受奖励金，不享受福利金；6 6试用期间甲乙双方可以随时解除本试用协议，不需要提前试用期间甲乙双方可以随时解除本试用协议，不需要提前3030日通知；日通知；7 7试用期满且公司办理完毕转正手续后视为转正，同时须将个人档案
27、调试用期满且公司办理完毕转正手续后视为转正，同时须将个人档案调至公司指定的人事代理机构中国国际人才开发中心统一管理，享受公司正式员至公司指定的人事代理机构中国国际人才开发中心统一管理，享受公司正式员工的各项保险福利；如档案不能调入，则不享受公司提供的各项保险福利。工的各项保险福利；如档案不能调入，则不享受公司提供的各项保险福利。8 8本协议一式贰份，甲乙双方各执一份。本协议一式贰份，甲乙双方各执一份。甲方：北京甲方：北京*有限公司有限公司 乙方：乙方：日期日期 ：20042004年年3 3月月9 9日日 日期：日期：20042004年年3 3月月9 9日日 北北京京某某服服装装公公司司招招聘聘
28、缝缝纫纫工工人人，广广告告发发布布录录用用条条件件：女女性性；年年龄龄在在20-3020-30岁之间；两年以上工作经验；视力在岁之间；两年以上工作经验；视力在1.01.0以上以上。叶叶某某，女女，2323岁岁，通通过过了了该该公公司司的的面面试试、笔笔试试和和实实际际操操作作考考核核，被被录录用用。按按公公司司要要求求，叶叶某某拿拿着着医医院院体体检检报报告告(视视力力为为1.0)1.0)，一一周周后后，来来公公司司报报到到上上班班，公公司司为为其其办办理理了了录录用用手手续续，签签订订劳劳动动合合同同期期限限为为3 3年年，试试用用期期3 3个个月月。两两个个月月后后，叶叶某某将将自自己己怀
29、怀孕孕的的化化验单交给了人事部，要求享受孕期待遇。验单交给了人事部，要求享受孕期待遇。数数日日后后，公公司司发发现现叶叶某某的的废废品品率率太太高高，便便找找来来一一位位老老师师傅傅向向叶叶某某传传授授技技术术，老老师师傅傅发发现现叶叶某某的的技技术术没没问问题题，问问题题出出在在叶叶某某的的视视力力不不佳佳上上。于于是是，公公司司让让叶叶某某到到医医院院检检查查视视力力，检检查查结结果果为为0.80.8。为为确确保保准准确确性性，公公司司又又让让叶叶某某在在另另外外两两家家医医院院检检测测，结结果果仍仍都都是是0.80.8。公公司司人人事事部部认认为为：事事实实明明确确，证证据据充充足足，叶
30、叶某某不不符符合合录录用用条条件件，不不胜胜任任本本职职工工作作，且且还还处处在在试试用用期期内内，应应该该立立即即解解除除叶叶某某的的劳劳动动合合同同。于于是是，公公司司下下发发了了解解除除劳劳动动合合同同通通知知书书。叶叶某某申申辩辩：“我我现现在在怀怀有有身身孕孕，是是受受法法律律是是保保护护的的，公公司司有有什什么么权权利利与与我我解解除除劳劳动合同？动合同？”20012001年年7 7月，北京某集团公司下属子公司招聘一名业务主管，月，北京某集团公司下属子公司招聘一名业务主管，王某应聘，经过主管领导面试通过后，人力资源部呈文报总王某应聘，经过主管领导面试通过后，人力资源部呈文报总经理审
31、批。总经理批示：经理审批。总经理批示：“先试用两个月，合格后再正式聘先试用两个月，合格后再正式聘用、签合同。用、签合同。”一个月后，业务部门认为王某能力一般，建议重新招聘人员，一个月后，业务部门认为王某能力一般，建议重新招聘人员，于是人力资源部以不符合录用条件为由请王某离开，王某不于是人力资源部以不符合录用条件为由请王某离开，王某不服，要求与公司签订劳动合同未果，向所在区劳动争议仲裁服，要求与公司签订劳动合同未果，向所在区劳动争议仲裁委员会提出的申诉。委员会提出的申诉。北京某电信公司北京某电信公司20022002年度接收应届毕业学生年度接收应届毕业学生1212名（京外生源）名（京外生源），7
32、7月初学生报到，按公司要求一律签订了月初学生报到，按公司要求一律签订了5 5年期劳动合同，试年期劳动合同，试用期用期6 6个月，违约金为每月个月，违约金为每月500500元。元。9 9月中旬落户工作完毕，即月中旬落户工作完毕，即有有2 2名学生递交了辞职申请并不来上班，公司领导对此十分不名学生递交了辞职申请并不来上班，公司领导对此十分不满、坚决不批准。一个月后，领导要求人事部严肃处理满、坚决不批准。一个月后，领导要求人事部严肃处理2 2名员名员工，依公司规定追究违约责任，于是公司人事部向海淀区劳动工，依公司规定追究违约责任，于是公司人事部向海淀区劳动争议仲裁委员会提出申诉，并要求追究挖人单位的
33、责任。争议仲裁委员会提出申诉，并要求追究挖人单位的责任。试用期应注意的问题试用期应注意的问题试用期应注意的问题试用期应注意的问题:试用期包括在合同期限内试用期包括在合同期限内 试用期的工资是可以较低的，但不能过分使用试用期的工资是可以较低的，但不能过分使用 已十分肯定的人员不宜给试用期，防止出现人才流失已十分肯定的人员不宜给试用期，防止出现人才流失 支付了较高招录代价（付费、户口、培训等）的人员支付了较高招录代价（付费、户口、培训等）的人员 不宜给试用期不宜给试用期工时制度应用的工时制度应用的“要点要点”1 1、标准工时工作制、标准工时工作制2 2、不定时工作制、不定时工作制3 3、综合计算工
34、时工作制、综合计算工时工作制工时制度的种类工时制度的种类1 1、标准工时工作制、标准工时工作制中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法 第第三三十十六六条条 国国家家实实行行劳劳动动者者每每日日工工作作时时间间不不超超过过八八小小时时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条第三十八条 用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。标准工时工作制的变种标准工时工作制的变种中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法 第三十七条第
35、三十七条 对实行计件工作的劳动者，用人单位应当对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。额和计件报酬标准。标准工时工作制的标准工时工作制的 难题难题中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法 第第四四十十四四条条 有有下下列列情情形形之之一一的的，用用人人单单位位应应当当按按照照下下列列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一一）安安排排劳劳动动者者延延长长工工作作时时间间的的，支支付付不不低低
36、于于工工资资的的百分之一百五十的工资报酬；百分之一百五十的工资报酬；（二二）休休息息日日安安排排劳劳动动者者工工作作又又不不能能安安排排补补休休的的，支支付付不低于工资的百分之二百的工资报酬；不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三三）法法定定休休假假日日安安排排劳劳动动者者工工作作的的，支支付付不不低低于于工工资资的百分之三百的工资报酬。的百分之三百的工资报酬。19961996年年“五一五一”节期间，天津市某公司因接待外宾参观，安节期间，天津市某公司因接待外宾参观，安排调试车间的排调试车间的8 8名职工加班一天，节后又安排名职工加班一天，节后又安排8 8名职工多休息名职工多休息了一天。六月初领
37、工资时，了一天。六月初领工资时，8 8名职工发现没有领到加班工资，名职工发现没有领到加班工资，于是向公司提出质疑。公司称于是向公司提出质疑。公司称“五一五一”节加班是工作需要，节加班是工作需要，而且其后已经安排了补休，故不再发给加班工资。而且其后已经安排了补休，故不再发给加班工资。8 8名职工不名职工不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求补发其服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求补发其“五五一一”节加班工资。节加班工资。裁决结果：裁决结果：该公司按照不低于劳动合同约定工资的该公司按照不低于劳动合同约定工资的300%300%支支 付付8 8名职工加班工资。名职工加班工资。提示：提示：
38、在标准工时工作制条件下，因未完成工作定额或任务而延在标准工时工作制条件下，因未完成工作定额或任务而延长工作时间，算不算加点？长工作时间，算不算加点？工作定额如何确定，何为标准？工作定额如何确定，何为标准？2 2、不定时工作制、不定时工作制#关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批 办法办法办法办法 劳部发劳部发劳部发劳部发1994503199450319945031994503号号号号 第第四四条条 企企业业对对符符合合下下列列条条件件
39、之之一一的的职职工工，可可以以实实行行不不定定时时工作制。工作制。（一一）企企业业中中的的高高级级管管理理人人员员、外外勤勤人人员员、推推销销人人员员、部部分分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二二）企企业业中中的的长长途途运运输输人人员员、出出租租汽汽车车司司机机和和铁铁路路、港港口口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（三三）其其他他因因生生产产特特点点、工工作作特特殊殊需需要要或或职职责责范范围围的的关关系系，适合实行不定时工作制的职工。适合实
40、行不定时工作制的职工。关关关关于于于于贯贯贯贯彻彻彻彻执执执执行行行行 若若若若干干干干问问问问题题题题的的的的意意意意见见见见 劳部发劳部发劳部发劳部发1995309199530919953091995309号号号号 6767经经批批准准实实行行不不定定时时工工作作制制的的职职工工，不不受受劳劳动动法法第第四四十十一一条条规规定定的的日日延延长长工工作作时时间间标标准准和和月月延延长长工工作作时时间间标标准准的的限限制制，但但用用人人单单位位应应采采用用弹弹性性工工作作时时间间等等适适当当的的工工作作和和休休息息方方式式，确确保保职职工工的的休休息息休休假假权权利利和和生生产产、工工作作任任
41、务务的的完完成。成。古某等古某等5 5人是吉林某石油化工厂装卸工，经常在上班时间无装人是吉林某石油化工厂装卸工，经常在上班时间无装卸任务，下班后又因运输货物的车辆进厂需要立即装卸。卸任务，下班后又因运输货物的车辆进厂需要立即装卸。20022002年年6 6月，工厂对该岗位实行不定时工作制，由于工作需要，月，工厂对该岗位实行不定时工作制，由于工作需要，有时古某等需要超过小时工作，有时还需要在周末工作，工有时古某等需要超过小时工作，有时还需要在周末工作，工厂没有对此支付加班工资。厂没有对此支付加班工资。20022002年年1212月，古某等月，古某等5 5人向工厂人向工厂要求支付加班工资，提出不给
42、加班工资就不加班，工厂予以拒要求支付加班工资，提出不给加班工资就不加班，工厂予以拒绝，古某等即向当地劳动争议仲裁委员会提出了申诉，要求工绝，古某等即向当地劳动争议仲裁委员会提出了申诉，要求工厂支付厂支付6 6月份以来拖欠的加班工资，并按国家规定加发所拖欠月份以来拖欠的加班工资，并按国家规定加发所拖欠工资工资25%25%的经济补偿金。的经济补偿金。不定时工作制的不定时工作制的“加班加班”如何理解如何理解“不定时不定时”休息日与节假日休息日与节假日3 3、综合计算工时工作制、综合计算工时工作制关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批关于企
43、业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法办法办法办法 劳部发劳部发劳部发劳部发1994503199450319945031994503号号号号 第第五五条条 企企业业对对符符合合下下列列条条件件之之一一的的职职工工，可可实实行行综综合合计计算算工工时时工工作作制制，即即分分别别以以周周、月月、季季、年年等等为为周周期期，综综合合计计算算工工作作时时间间，但但其其平平均均日日工工作作时时间间和和平平均均周周工工作作时时间间应应与与法法定定标标准工作时间基本相同。准工作时间基本相同。（一一）交交通通、铁铁路路、邮邮电电、水水运运、航航空空、
44、渔渔业业等等行行业业中中因因工作性质特殊，需连续作业的职工；工作性质特殊，需连续作业的职工；（二二）地地质质及及资资源源勘勘探探、建建筑筑、制制盐盐、制制糖糖、旅旅游游等等受受季季节和自然条件限制的行业的部分职工；节和自然条件限制的行业的部分职工；（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。实行综合计算工时工作制，还有无加班加点问题？实行综合计算工时工作制，还有无加班加点问题？提示：提示：某海运公司经批准从某海运公司经批准从19961996年开始实行综合计算工时工作制，年开始实行综合计算工时工作制，海员宫某等所在的船队按月综合计算工作时间。海员宫某等
45、所在的船队按月综合计算工作时间。19961996年年4 45 5月工作周期中，宫某的船队从出海到归来期间共遇有三次休息月工作周期中，宫某的船队从出海到归来期间共遇有三次休息日日(每次两天每次两天)和一个法定节假日和一个法定节假日(“(“五一五一”节节)。当日发工资时，。当日发工资时，宫某等宫某等6 6人要求公司按人要求公司按7 7个工作日加班发给加班工资。公司以实个工作日加班发给加班工资。公司以实行综合计算工时工作制为由拒绝发给加班工资。宫某等不服，行综合计算工时工作制为由拒绝发给加班工资。宫某等不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。劳动合同终止的劳动合同终
46、止的“弱点弱点”提示：提示：“终止终止终止终止”与与与与“解除解除解除解除”之区别之区别之区别之区别中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法 第第二二十十三三条条 劳劳动动合合同同期期满满或或者者当当事事人人约约定定的的劳劳动动合合同同终止条件出现，劳动合同即行终止。终止条件出现，劳动合同即行终止。（主体资格消失）（主体资格消失）北京市劳动合同规定北京市劳动合同规定北京市劳动合同规定北京市劳动合同规定 政府令第政府令第9191号号 第三十九条第三十九条 符合下列条件之一的，劳动合同即行终止：符合下列条件之一的，劳动合同即行终止：（一）劳动合同期限届满的；
47、（一）劳动合同期限届满的；（二）劳动合同约定的终止条件出现的；（二）劳动合同约定的终止条件出现的；（三）劳动者达到法定退休条件的；（三）劳动者达到法定退休条件的；（四）劳动者死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的；（四）劳动者死亡或者被人民法院宣告失踪、死亡的；（五）用人单位依法破产、解散的。（五）用人单位依法破产、解散的。上海市劳动合同条例上海市劳动合同条例上海市劳动合同条例上海市劳动合同条例 第三十七条第三十七条 有下列情形之一的，劳动合同终止：有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（一）劳动合同期满的；（二）当事人约定的劳动合同终止条件出现的；（二）当事人约定的劳动合同终止条
48、件出现的；（三）用人单位破产、解散或者被撤销的；（三）用人单位破产、解散或者被撤销的；（四）劳动者退休、退职、死亡的。（四）劳动者退休、退职、死亡的。劳动合同当事人实际已不履行劳动合同满三个月的，劳动合同当事人实际已不履行劳动合同满三个月的，劳动合同可以终止。劳动合同可以终止。劳动者患职业病、因工负伤，被确认为部分丧失劳动劳动者患职业病、因工负伤，被确认为部分丧失劳动能力，用人单位按照规定支付伤残就业补助金的，劳动合能力，用人单位按照规定支付伤残就业补助金的，劳动合同可以终止。同可以终止。关于贯彻执行关于贯彻执行关于贯彻执行关于贯彻执行 若干问题的意若干问题的意若干问题的意若干问题的意见见见见
49、 劳部发劳部发19953091995309号号 38 38劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。国家另有规定的，可以从其规定。经济补偿金。国家另有规定的，可以从其规定。提示：终止劳动合同，是否支付经济补偿金？提示：终止劳动合同，是否支付经济补偿金？劳动和社会保障部办公厅关于劳动和社会保障部办公厅关于劳动和社会保障部办公厅关于劳动和社会保障部办公厅关于 废止后有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复函废止后有关终止劳动合同支付生活补助费问题的
50、复函废止后有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复函废止后有关终止劳动合同支付生活补助费问题的复函 劳社厅函劳社厅函20012001280280号号 一、国营企业实行劳动合同制度暂行规定废止后，国有一、国营企业实行劳动合同制度暂行规定废止后，国有企业职工劳动合同期满与企业终止劳动关系后有关生活补助费的企业职工劳动合同期满与企业终止劳动关系后有关生活补助费的支付问题，地方有规定的，可以按地方规定执行。地方没有规定支付问题，地方有规定的，可以按地方规定执行。地方没有规定的，以规定废止时间为准，对在规定废止前企业录用的的，以规定废止时间为准，对在规定废止前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终止劳动关