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1、 绩效考核方案集合八篇绩效考核方案 篇1 一、考核目的 为加强生产车间的班组建立，提高班组长的素养，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等供应精确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。 二、考核原则 （一）公正公开原则 1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。 2.考评肯定要建立在客观事实的根底上进展评价，尽量避开掺入主观性和感情颜色。 3.企业生产车间全部班组长都要承受考核，同一岗位的考核执行一样的标准。 （二）定期化与制度化 绩效考核制度作为人力资源治理的一项重要的制度，企业全部员工都
2、要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。 （三）定量化与定性化相结合 生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。 （四）沟通与反应 考核评价完毕后，人力资源部或生产部门相关领导应准时与被考核者进展沟通，将考评结果告知被考核者。 在反应考评结果的同时，应当向被考评者就评语进展说明解释，确定成绩和进步，说明缺乏之处，提出今后努力方向的参考意见等，并仔细听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作规划。 三、绩效考核小组成员 人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、
3、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。 四、考核周期 对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进展，季度考核的时间一般是下一个季度开头第一个月的110日进展；年度考核时间为次年1月的520日进展。 五、考核实施 绩效考核小组工作人员依据员工的实际工作状况绽开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反应阶段将考核结果告知被考核者本人。 六、考核结果的应用 考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等供应客观的依据。 绩效考核方案 篇2 一、总则 为标准公司对员工的考察与评价，
4、特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境地的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍。 并形成以考核为核心导向的人才治理机制。 2、准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，确定成绩，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改良做好预备。 3、为同方中层治理、技术类员工的职业进展规划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训供应人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种治理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进治理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的治理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本依据； 2、以员
5、工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营治理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。另有以下状况人员不在考核范围内： 1、 试用期内，尚未转正员工 2、 连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、 兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间 年中考核 6月1日到5日 6月5日到8日 6月15日 年度考核 1月15日到20日 1月21日到23日 1月25日 转正考核 按公司聘请调配制度执
6、行 晋升考核 按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善规划，新的绩效目标共同进展争论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进展调查了解和仲裁 3、 考核终定时间是人力资源部将考核结果进展汇总，新的绩效目标进展备案归档的时间。 4、 年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进展考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高“及“急需提高“二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度询问、执行监视、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、
7、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。详细权限见下表： 考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核 分公司副总级 总经理、相关职能总经理 人力资源部 主管副总裁 分公司总工 分公司总经理 人力资源部 主管副总裁 分公司总经理 人力资源部、企管部、财务部 人力资源部 主管副总裁、相关副总裁、公司总裁 职能副总级 职能总经理 人力资源部 主管副总裁 考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核 职能总经理 员工自评 人力资源部 主管副总裁 分公司副总经理以下人员的考核 部门经理级 主管副总经理 分公司人事 总经理、相关职能总经理 部门职
8、员 直接主管评 分公司人事 间接主管核定 技术人员 技术主管评 分公司人事 间接主管核定 注：对于分公司副总经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最终核定认可。 七、考核标准 人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，尤其是对同方这样的高科技企业。同方在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，总部人力资源部针对公司中层以上干部特地设计考核标准 与量表；其次，针对同方高科技公司的特点，将员工划分为治理类与技术类业务类，并特地设计考核标准与量表。 公司的考核标准主要是从经营业绩
9、、工作态度、任职力量三方面，不同部门类的员工，其考核标准的.权重也不一样，详细如下： 各类员工考核权重比例图： 考核工程 职位类别 经营治理类 职能治理类 技术类 业绩考核 约占70 50 40 力量考核 约占15 30 30 态度考核 约占15 20 30 员工考核总得分业绩分力量分+态度分 绩效考核方案 篇3 不管是询问参谋给医院做绩效询问工程，还是医院绩效办有关人员规划医院绩效考核体系，在完成医院绩效考核方案初步设计后，听取了医院有关各方的意见，则需要对绩效考核方法进一步优化。医院绩效考核方案的持续优化一般主要从以下三个方面着手： 一、 指标目标值 在对医院绩效考核初步方案进展评估时，我
10、们常常发觉，某些科室考核的分数远远脱离了正常的区间，时常超过130分，或低于70分。这时，首先要做的第一件是，核实考核指标实际数据的真实性和精确性。只有在实际数据真实、精确的根底上，再做进一步的优化才是有意义的。对于考核分数高分的状况，往往可能是指标目标值设置消失了问题，需要进展调整。在医院、科室业务进展迅猛的阶段，参考历史值设定的目标值，与实际值相比往往都偏低，需要在对医院、科室业务进展猜测的根底上，来重新调整目标值。对于考核分数低分的状况，需要推断周期上是否属于个别月份，还是在较长的一段时间内都是这种状况？假如属于个别月份，则可不进展调整指标目标值。 假如属于较长时间的状况，需要分析科室业
11、务萎缩的缘由，是外部因素造成的，如疾病谱的变化，还是内部缘由造成的，如治理不善造成患者流失的。经过缜密的分析后，推断可是科室业务萎缩是外部缘由造成的，可适当调整目标值；推断是科室业务萎缩内部缘由造成的，可维持原指标目标不变。 二、 指标权重 在对医院绩效考核初步方案进展评估时，有时候会发觉，科室绩效考核分数的大幅偏离，是由于个别指标的考核分数消失特别造成的。个别指标的考核分数消失特别的缘由，排解指标目标值设置的合理性之后，很可能是由于指标权重设置不合理引起的。指标权重的设计一般是依据医院关注意点，根据阅历或实行指标比照法、层次分析法等方法来实施的。假如指标权重的设计结果在指标间不均衡，很简单造
12、成单个指标对整体指标考核结果影响较大的状况。在治理实践中，对于数据比拟稳定、牢靠的指标，通常可以赐予较高的权重；对于数据波动比拟大、不太牢靠的指标，通常可以赐予较低的权重。 三、绩效工资基数 推断医院绩效考核方案科学性、合理性、具备可操作性的一个重要依据是医院、科室、员工的绩效工资发放额度是否符合医院治理层、职工的预期。绩效工资发放额度常见的计算模式都是绩效工资发放基数乘以（百分制绩效考核分数/100分）。假如绩效考核分数能够精确、客观反映医院、科室、员工的业绩，那么调整绩效工资基数确定是势在必行了。假如医院、科室、员工的绩效工资基数核算以医师费模式为主，那就需要对医师费提取费率进展重新测算了
13、。假如医院科室、员工的绩效工资基数核算以岗位价值为主，那就需要对岗位价值的要素重新端详，必要时组织专家再次进展岗位价值评估。 医院绩效考核方案在上述三个方面完成优化后，其科学性、合理性、可操作性将大大提高，完全可以在医院大胆推行。 绩效考核方案 篇4 绩效考核设计原则 考核的目的 绩效考核的目的是标准员工行为,同时鼓励员工、将员工行为引向企业的总 体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 考核内容 内容应联系到客户满足程度及对松川的价值制造；通过与工作及权力范围 的联系以增加员工的积极性 考核指标 考核指标应是明确、详细、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公 司
14、的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 考核方法 考核必需公正、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须 由高层领导定期参加。 绩效考核方案 篇5 1、 目的 为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并鼓励销售人员的积极性、主动性和制造性，特制定销售人员绩效考核方法。 2、 适用范围 适用对销售人员的考核。 3、 职责 3.1 财务部、仓储物流部供应销售人员的绩效数据给人事部。 3.2 行政部依据各部门供应的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。 3.3行政部负责供应销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、 工作程序 4.1
15、销售人员绩效考核内容： 销售人员绩效考核表解释说明： (1)销售毛利=销售额 - 产品本钱 - 对应客户群体发生的全部费用 公司内局部摊费用; (2)产品售价由公司统一制定价格政策，特别状况低价销售，必需报请总经理同意; (3)月度毛利提成率=(月度绩效工资60%)/月度规划毛利总额; (4)月度销售提成率=(月度绩效工资40%)/月度规划销售总额; (5)回款提成率=回款率60%,回款提成为0;60%回款率70%,回款提成为 %; 70%回款率80%,回款提成为 %;80%回款率90%,回款提成为 %;90%回款率100%,回款提成为 %;回款率=100%,回款提成为 %; (6)回款率=(
16、月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1时，按1计算) (7)业务员共同产生的费用，根据谁受益、谁担当的原则，或在报销时写清安排比例。店展 或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场筹划活动另议;(8)新客户有效期：一年。(老客户间隔一年以上重新选购的产品也算新客户)。由业务员独立开发的新客户做额外嘉奖。 (9)由于市场发生突然变化，或者其他意想不到的缘由，导致年度销售规划消失重大偏差。假如实际销售额超出规划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进展封顶，以年度规划的1.5倍为上限;假如非个人缘由导致实际销售额低于规划的50%，业务员可以申请调整规
17、划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。 (10)财务部于每月 号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月 号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月 号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售规划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进展复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 4.2 销售人员晋级、降级标准： 4.2.1晋级标准： (1)新入职销售人员在试用期间(1-3个月)经部门经理、分管领导综合评定合
18、格后转正初级销售工程师; (2)连续六个月总体规划完成率80%，且六个月总体毛利 万中级销售工程师; (3)连续六个月总体规划完成率90%，且六个月总体毛利 万高级销售工程师; (4)连续六个月总体规划完成率100%，且六个月总体毛利 万特级销售工程师; 4.2.2降级标准： (1)连续六个月总体规划完成率50%淘汰(因市场发生重大变化或其他 不行抗力导致的规划完成率50%，可报请总经理批准免于淘汰); (2)连续六个月总体规划完成率80%由中级销售工程师降为初级销售工程师; (3)连续六个月总体规划完成率90%由高级销售工程师降为中级销售工程师; (4)连续六个月总体规划完成率100%由特级
19、销售工程师降为高级销售工程师; 解释说明： (1)符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批; (2)业务素养、素养较高者经评议审批后，可直接定级; (3)晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体规划完成率90%，六个月总体毛利 万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段; (4)因严峻违纪或个人缘由给公司造成重大损失者，由销售总监打算降级标准. 4.3销售人员年终奖金发放方法： 4.3.1关于30%绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1-6月份的奖金，次年2月发放7-12月的奖金。 4.3.2关于年终奖
20、金的发放： (1)每年1月底对全部销售人员上一年度进展综合排名，对前三名分别赐予 元、 元、 元的红包嘉奖。综合考评内容：团队负责各项考评工程按人均计算 (2)每年1月底对各销售组销售毛利与去年进展比照，假如毛利高于去年，对超额局部根据 %对销售小组进展嘉奖。 (3)对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报详细信息，经公司认定后，对销售人员赐予纯利 %- %的嘉奖。 (4)年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，如因时间关系无法取得12月份绩效数据，则发放前11个月的奖金。 (5)以上奖金由财务部负责发放。 绩效考核方案 篇6 为贯彻实施人力资源和社会保障部、财政部、卫生部关于
21、公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见(人社部发20xx182号)及宁乡县基层医疗卫生气构绩效工资实施方法（宁卫政发20xx）53号）、宁卫政发20xx73号文件等文件精神，依据20xx年收支预算目标，结合20xx年度绩效考核和经济运行状况，规定。结合我院实际，根据“政府统筹、一院一策、超收提奖、亏欠不发”的原则，结合我院岗位实际状况，根据卫计委加强医疗卫生行风建立“九不准”的要求，特制定我院20xx年绩效考核实施方法。 一、绩效考核实施范围和时间 绩效考核的实施范围：全院干职工、临聘人员，共分为临床、护理、行政、药剂、公共卫生（防疫、妇幼保健等）、医技、后勤七个系列。实施时间为
22、20xx年元月1日至20xx年12月31日。 二、工作目标 建立绩效工资以工作数量、工作质量、群众满足度等为主要考核指标的安排方法，不断提高我院的医疗效劳质量和效率，向社会供应优质、高效、安全的医疗保健效劳，促进卫生院和谐进展。真正实现“老百姓满足、医务人员满足、政府满足”的新医改目标。 三、考核安排根本原则 坚持确保结余的原则。个人收入增长幅度低于卫生院收入增长幅度，以收定支，确保结余，亏欠不发。 2、坚持按劳安排，奖勤罚懒，坚持效率优先，兼顾公正的安排原则，重技术，重责任，重实绩，重奉献，向临床一线和技术风险高的岗位倾斜，向关键岗位和奉献大的优秀人才倾斜。 3、坚持绩效工资安排不与药品收入
23、直接挂钩，不与科室收入直接挂钩的原则。 4、依据相关文件精神，结合医院实际收支状况，结合20xx年度经济预算目标，根据开源节流的原则，力争20xx年度全院职工平均绩效较20xx年度根底上增长8-10%。 四、考核内容及详细实施方法 （一）成立考核领导小组机构，明确考核小组人员以及职责分工； 1、经干职大会民主选举推举以院长为组长，院委成员、业务骨干、职工代表为成员的9人绩效考核治理领导小组： 大成桥镇卫生院绩效考核治理领导小组： 组长：谢文龙 成员:曾建光、杨继承、杨建明、唐波、徐伟、欧润伏、周太明、许爱辉。 详细分工： 谢文龙：负责绩效考核治理全面工作； 曾建光：负责对功能科室、护理部、住院
24、部的工作质量、劳动纪律、医德医风、效劳满足度等方面的考核工作； 杨继承：负责对各科室业务收入结算，负责各职工效劳数量来源的统计，制定绩效考核工资安排； 杨建明:负责全院各临床科室的工作质量、劳动纪律、医德医风、效劳满足度等方面的考核工作； 唐波：负责药房药库的工作质量、劳动纪律、医德医风、效劳满足度等方面的考核工作； 徐伟:负责公卫办各项工作任务的落实，参与全院绩效治理考核总评； 欧润伏：负责对治疗室、注射室的的工作质量、劳动纪律、医德医风、效劳满足度等方面的考核工作； 周太明：负责对住院结算，收款室的的工作质量、劳动纪律、医德医风、效劳满足度等方面的考核工作； 许爱辉：负责对公卫办的的工作质
25、量、劳动纪律、医德医风、效劳满足度等方面的考核工作； （二）职工的工资性收入分为根本工资（岗位工资+薪级工资）和绩效工资组成，绩效工资严格根据绩效考核分值计算。 （三）绩效分详细计算方法：各科室每月完成相应的效劳数量后得100分，加当月超额完成效劳数量的嘉奖分合计数乘以对应的个人岗位系数，减去效劳质量考核扣分和满足度考核扣分后即为该职工本月的考核得分。核算工资总额时根本工资按档案工资的60%核算，剩余局部纳入绩效工资总额中按考核得分安排。 重要规定：全院各科室分为主动性岗位及被动性岗位。门诊医师、住院医师、肛肠专科及理疗科属于主动性岗位，具有开具药品处方及功能检查的处方权利，必需严格根据上级下
26、发的费用指标掌握目标开具相关医嘱，即住院日均费用掌握在170元/日之内，住院次均费用掌握在1050元/次之内，药品比例掌握在总费用的30%之内。并且严格杜绝挂床住院；凡超出规定比例及费用掌握目标的，均实行扣分，根据每项每超过1%扣3分，核算到个人，主动性岗位的数量核定根据当月收治的住院病人和门诊病人总人数所产生的除药品收入、材料收入及其他收入之外医疗收入总和计算绩效考核得分。 其他科室包括护理部、功能检查科室及药品调剂属于被动性科室，被动性科室完成好各主动性科室开具的医嘱护理、检查、化验及调剂任务，其数量核定根据对应科室所治疗病人总人数所产生的相关医疗收入总和核定，药剂科除外，药剂科根据当月所
27、完成的中药处方调剂次数总和核定。 各科室考核奖罚方法及岗位系数如下： 一门诊、二门诊、三门诊共三名医师，每月依据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定25150得100分，每增减1%奖罚1分，三个科室的系数均为2.31。为弘扬中医药事业，中草药处方实行奖分制度，一门诊、二门诊、三门诊每月各核定中草药处方数60张次，每超额完成1%嘉奖0.15分，参加绩效考核总分。 妇科室1名医师，每月依据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定11000得100分，每增减1%奖罚1分，系数均为2.31。为弘扬中医药事业，中草药处方实行奖分制度，每月核定任务数30
28、张次，每超额完成1%将励0.07分，参加绩效考核总分。 痔疮科医师一名，每月依据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的医疗收入后，核定18800得100分，每增减1%奖罚1分，系数为3.5，中草药嘉奖同妇科室； 理疗科医师一名，每月依据融达系统统计出收治住院人次及门诊人次总和所产生的总理疗费收入后，核定13200得100分，每增减1%奖罚1分，系数为2.7，中草药嘉奖同妇科室； 护理部10人，每月完成住院护理及门诊护理任务，完成总数中核减12%的材料费用后，核定23368得100分，每增减1%奖罚1分，正式工系数为1.3，临聘人员系数1.1。 药线组6人，完成好各医师开具的处方调剂，
29、负责好药品保管完成好当月的调剂任务，核定总草药收入14060得100分，每增减1%奖罚0.4分，系数为1.35。 放射科2人，完成好各医师开具的放射申请任务，完成总数中核减15%的材料费用后，核定15200得100分，喻宏宇系数为1.05，张强系数为0.9。 化验、B超室、心电图室3人，完成好各医师开具的检查申请，完成总数中核减15%的材料费用后，核定33000得100分，系数为1.1。 住院部医师4人，每月完成好相应的病历标准书写，根据每完成一个治疗人次数得6分，占20%；完成数量16600后得100分，每增减1%奖罚1分，占80%； (完成人次*6)*20%+（完成数量-16600）/16
30、600*100+100*系数=个人得分，系数为正编1.7，临聘1.5。 农合出纳1人，完成好每月本院出院的兑付工作，绩效分按药线组平均分的0.95倍计算当月得分； 公卫办8人，每月完成各项公卫工作，个人绩效考核得分按医疗组正编人员（不含院委成员）每月考核总分的平均分乘以8除以公卫组8人系数之和后乘以个人对应的系数为个人当月的绩效考核分，全院各科室个人效劳质量和满足度考核分实行负分制，即当月效劳质量完成得好、无满足度投诉，数量考核得分即得相应的考核分，反之从数量考核得分中扣除当月的质量分和满足度扣分。 分值确实定，根据计财科下发的绩效工资核算状况表计算出当月的可发绩效工资额，根据工资发放应留有肯
31、定余地，平均绩效工资不超过上年度10%的原则，核算出医疗线应发绩效工资额，除以医疗线考核总分即为当月分值，每月每职工的绩效考核分乘以每分值加其他岗位补助为当月总绩效工资；正式工根本工资按人事局核定的计算，临聘人员根本工资参照正编人员最低根本工资计算，职工当月的工资总额即为按考核表计算出的绩效工资加根本工资。 （四）非公卫人员（含行政、医疗、后勤、财务等）绩效工资总额的核定和各岗位绩效工资计算方法：当月绩效工资总额的计算：医疗业务收入加财政补助收入中人员经费补助、上级补助收入和其他收入减去医疗支出和其他支出（均指年初至当月的累计数），加上至当期末财政应拨未拨款项，减去财政已拨款项中应列支而未列支
32、金额。按宁卫政发20xx53号文件的要求为确保节余，依据我单位实际状况按月从医疗总收入中提取12%的节余基金，同时，掌握实际发放的年度绩效工资额不高于上年度绩效工资总量的10%。财政已拨款项中应列支工程是指：应由财政负担的在编在岗人员根本工资（岗位工资和薪级工资）、“五险一金”单位局部、退休人员生活补助和遗属生活困难补助经费。 （五）根据宁卫政发20xx53号文件的要求，院长按单位正式职工平均绩效工资水平的1.5倍逐月发放，副院长按1.2倍逐月发放，卫生局聘任的院委成员不高于副院长标准执行。经卫生局对单位及领导班子进展年度综合目标考核后，单位有结余的，在结余金额范围内先计提应补发班子成员的绩效
33、工资额；在计算每月绩效工资总额时应 7预先提留上述应补发局部。补提绩效工资后结余金额超过业务收入2%的单位再按规定计提嘉奖基金。 未完成收支预算目标消失亏损，未完成卫生局年度目标治理考核指标，或对其考核（百分制）得分在60分以下的单位，单位主管领导、分管领导、科室负责人和相关责任人不得补发绩效工资和奖金。 （六）依据我院实际状况，确定后勤维护人员1人，负责日常水、电、门窗锁具等修理，由喻建军同志兼任，每月补助300元纳入绩效工资总额中；计生专干（陈泉冰）每月补助100元纳入绩效工资总额中，不另行造表发放；科室主任（住院部唐波、护理部李灿、公卫办徐伟、医技科室欧喜平、妇幼办许爱辉、药剂科欧润伏）
34、每月补助200元纳入绩效总额中，不另行造表发放；放射科（喻宏宇）每月补助200月特岗补助纳入绩效总额中发放。 （七）科室主任业务电话费按实际发生额凭发票补助；院长、副院长、会计及科室主任差旅费按实际发生额附办事去向清单凭发票补助（自带车辆的按宁乡县城每次来回60元，下乡每次30元标准补助，以上级主管部门下发的通知文件为准，特别状况办事由院长批准），市内特别状况出车每次来回200元标准补助；职工平常培训出差费按时按实报销。 （八）特别节假日补助全院职工按每节200元标准补助（只包括端阳节、中秋节、春节等），三八妇女节每女职工以及护士节每位护士发放补助100元；产假、病假人员的工资发放全额根本工资
35、，不另行发放绩效工资；春节期间值班人员（正月初一至正月初三）每天补助100元计入绩效工资总额中；获得各类表彰嘉奖人员的嘉奖金标准按卫生局文件发放；全年年终实现了年度收支预算目标，年终按规定提取的嘉奖基金，依据各科室个人全年奉献大小以及奖金数量，年终统一由院委会打算奖金发放额度，最高每人不超过3000元。 （九）为掌握科室卫生材料本钱支出，各科室材料本钱统一购进，由专人治理，做台账，统一收发验收。放射科每月按总放射收入的15%计算本钱，化验室、B超、心电图室每月按总收入的15%计算本钱。 护理部按12%计算本钱，凡各科室超支材料本钱比例的，按超支比例相应扣除绩效分数。 （十）临聘医技人员（具备相
36、应职业资质的）试用期一个月，试用期工资1200元，试用期后合格的被录用者参与绩效考核，按医院绩效考核方案执行，无执业资质的跟班学习临聘人员每月固定工资900元，无职业资质卫生局公开招考的人员按相关文件发放。肛肠科临聘人员（1人）固定工资20xx元每月，临聘后勤人员中收费室固定工资1850元每月，食堂临聘人员（1人）固定工资1200元每月。食堂燃煤、水电单位负责，其他材料食堂自行负责。 （十一）明确绩效考核结果公示方法和应用； 每月的绩效考核结果直接与各职工当月的绩效工资相关联，按实际计算出当月每分的分值数，乘以当月个人的绩效考核分即为职工当月的绩效工资额，绩效考核总分值表每月张贴在院务公开栏内
37、。 （十二）绩效方案审核确定以后，原则性的条款年内不作调整，院长依据院委会意见有上下10%的修改权。 详细各岗位考核工程指标（按工作数量、效劳质量、群众满足度等方面的考核工程）、月度考核工作数量按当月实际工作数量参照工作数量考核表考核；效劳质量由考核小组综合每位职工当月效劳质量参照效劳质量考核评分细则考核，群众满足度考核按当月随机调查患者考核落实。 （十三）培训进修学习人员绩效工资决议，院委会争论打算，20xx年起，上级主管部门安排的外出培训进修学习，经院委会讨论同意后派出学习的人员，考试考核成绩合格者绩效工资按培训学习天数每天50元发放，不合格者未取得相关资质（证书）的不予发放。来回旅差费由
38、单位报销，无其他任何补助。短期培训学习7天以内的由院方安排科室内人员调整值班，无绩效补助。（十四）以下几种状况实行一票拒绝制： 1、收受红包、回扣者（严峻者交公安机关处理）； 2、私自收费者； 3、发生严峻医疗过失的或其他严峻过失的，对医院造成严峻后果者； 4、散布损害集体或个人名誉的评论或信息者； 5、污辱或人身攻击考核人员的。 6、违反纪委“八项规定”任何一项者。 五、其他原则性要求 （一）公共卫生效劳岗位的绩效考核依据卫生局下发的公卫人员的考核工程和要求按月考核，年度公卫绩效考核工资和嘉奖资金，依据局公卫办对各单位年度根本公卫工作考核结果进展安排。公卫办月度绩效工资按相关文件不低于全院平
39、均绩效水平，月度质量考核和满足度考核实行负分制，即在平均绩效分的根底上扣减当月质量考核和满足度考核相应扣分值。 （二）工资发放时间严格根据宁卫政发20xx22号文件规定执行：每月5日前各单位财务部门必需会同考核部门按绩效考核方案核算出每个干职工的绩效分值，并在肯定范围内公示，依据考核计算当月绩效工资并报院长审批，15日前先经各核算柜组对绩效工资总额、班子成员的绩效工资进展预审、再报局计财科负责人审批！ （三）单位年内自有资金添置的固定资产额不纳入绩效工资安排总额，按规定审批程序购置的大型设备，财政部门没有安排专项资金的，按该设备估计使用年限平均摊销，计入各期本钱。当月财务报表中资产负债表“本期
40、结余”科目余额，加上至当期末财政应拨未拨款项，减去财政已拨款项中应列支而未列支金额仍为负数的，即为亏欠，当月绩效工资不予发放。特别状况亏欠当月要发放绩效工资的，报局党委会审签，通过前方可发放。 （四）绩效工资报账时，必需供应如下必需附件：经考核领导小组签名的干职工绩效考核评分和绩效工资计算表、核定的绩效工资总额及计算方法、绩效考核单位分值金额及计算过程。 绩效考核方案 篇7 为进一步加强办公室人员绩效考核与薪酬安排的治理，建立动态的绩效安排鼓励机制，坚持公正、公正、公开的安排原则。以绩效为根底、考核为手段、责任为标准、效益为目标，创立行为有准则、治理有制度、工作有考核、优劣有奖惩的标准化、制度
41、化部门。充分调发动工的工作积极性、主动性和制造性，把部门的工作责任，切实有效地传递到每一位员工身上，全面提高办公室整体效率。现结合办公室实际，特制订绩效考核方案如下。 一、绩效考核的原则 （一）依据岗位职责，以员工的实际指标完成状况为主要内容，实行定量考核和定性考核相结合的原则。其中经济指标（费用治理）占30%，重点工作70%，日常工作考核在总考核的分上适当加减分，掌握在-3分3分（日常考核包含工作部署完成状况、考勤等方面）。 （二）坚持公正、合理的原则，对考核内容、考评方法和考评标准力求合理、科学、严格、客观地进展考核评估，增加考核工作的透亮度。 （三）坚持定期化与制度化原则。绩效考核工作按
42、月进展考核。 二、考核的详细实施 绩效考核方法对部门人员的经济指标和重点工作完成状况、日常工作进展考核计算出考核得分，考核结果每月5号前公布。试用期内员工不参加考核。 依据绩效考核结果，与员工进展绩效面谈，就工作任务完成状况与工作表现进展充分的沟通。主要目的是确定成绩，指出缺乏、提出改良意见，帮忙员工制定改良措施。 员工如认为考核结果有不合理的地方，应在获知考核结果后3日内提交书面材料并供应事实依据。过期视同默认，不予受理。依据员工供应的书面材料，在三个工作日内做出是否受理的答复，无客观事实依据的申诉不予受理。同时对员工申诉内容进展调查核实，对有显着差异的工程，双方进展沟通、协商、核实后，对考
43、核的初步结果进展修正。 三、绩效考核结果及其应用 绩效考核结果用于计算员工绩效工资，作为制定员工培训规划、职级调整、薪酬调整、岗位调整、评比评优等方面的重要依据。累计三个月考核分数低于80分的（无不行抗力因素）进展岗位调整。 四、附则 本绩效考核方案适用于办公室全体人员，自20xx年元月1日起执行。 绩效考核方案 篇8 一、总则 （一）目的 为标准前厅工作治理，提高前厅效劳接待水平，激发员工工作积极性，特制定本方案。 （二）范围 本方案适用于对前厅各岗位工作人员的考核。 （三）原则 定性与定量相结合，公开、公正。 二、考核内容 本方案主要对前厅各岗位效劳质量、操作标准、对客态度、效劳意识等方面
44、进展考核。 三、考核指标与评分标准 依据前厅各岗位工作特点，分别设置相应绩效考核指标，如下表所示。 前厅各岗位人员绩效考核指标一览表 岗位类别 绩效指标 评分标准 分值 得分 行李 效劳 行李运送 工具治理 行李车、行李存放单等设备用品齐全、完好，摆放位置得当，检查中每消失1次扣1分 25 行李接送 接送行李快速、清点件数精确、交接手续清晰、暂存堆放整齐、运送行李细心，无任何损坏、丧失、过失等责任事故发生。每发生过失1次扣2分 25 行李存放 主动热忱，件数点清，发放精确，手续完善，每发生过失事故1次扣2分 25 效劳态度 热忱、礼貌、周到，不向客人索取小费。每发生1次客人投诉扣2分 25 前厅 接待 效劳 入住接待 手续办理不超过3分钟，记录精确，每发生客人投诉或消失过失，扣1分 30 分房 熟识房态信息，分房精确，每发生过失1次，扣1分 30 特别状况 处理 对客人换房、降低房费等要求准时请示，准时答复，记录精确，处理得当，每消失过失或客人投诉扣2分 20 效劳态度 礼貌、热忱、周到，每发生一次客人投诉扣2分 20 总机 效劳 接转电话 快速，精确，无错接、漏接、