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1、优质文本选择题1.按测评的内容(nirng)指标体系分，人员素质测评可分为A，德，勤，能，绩四个方面2.对实际业绩考核反映人员素质测评内容的D，绩3.其结果只供内部掌握与参考的素质测评师B，诊断性测评4.经常穿插在选拔性测评与配置性测评中的是D,考核性测评5.具有概括性特点的测评是C，考核性测评6.中国古代人员测评方式主要有C，选，举，考，用四种7.通过观察分析一系列关键行为，用关键行为作为要素和标准进行考核的方法是D，行为测评方法8.在人才测评方式上，最早试行测评制的国家是C，德国和英国9.中国古代人员测评方式经历的最早形态是A，原始贤能制10.Y理论是指C，自我实现人的假说11.X理论是指
2、A，经济人假说12.马克思主义认为在其现实性上，人的本质是D，一切生产关系的总和13.认为人们工作的动机不只在于经济利益，还追求全部社会需求，愿意在社会关系中需求乐趣和意义的是(B,社会人假说14.对各项测评指标的纵向加权，实际上就可以看做是一种D，当量量化15.一个人接受某一社会角色后，根据社会或团体成员的期待而表现出的实际行为即A，角色行为16.20世纪10-30年代，梅奥在霍桑试验根底上提出B，社会人假说17.其性质是一种对象复杂的专家加权法的是C,德尔菲咨询法18.人员录用与招聘多属于C,常摸参照性测评19.需要首先确定测评指标中重要程度最小的那个指标的测评指标权重的方法是D，简单比拟
3、加权法20.以下不属于人员素质测评指标体系的设计步骤是C，选择指标21.整个测评(c pn)工作的关键环节是A，测评方案的设计22.与原始分数相比，其意义直观，可比性强的根本转换形式是A，Z分数23.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者的相对于全体被测评者的优秀程度，借此了解呗测评者的相对素质上下，这种情况下，简单，有效的转换方式为C,百分位数24.在选拔高层管理人员的测评中，使用十分广泛的表示方式是B，文字式25.将原始分转换为标准分的根本转换形式是A，Z分数26.人员素质测评表示方法有D，用文字式，表格式和图示表示出来27.人员素质测评的效度是指B，测评的有效性28.被测评者行为符合工程
4、测评标准的程度是A，适合度29.可以通过测评结果的分布及差异量分析来揭示这种误差的情况的是B，趋中心理误差30.反映实际的测评内容与最初测评目标之间的一致程度的效度为A，内容效度31.人员素质测评的信度是指A，测评的可靠性32.实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度是B，结构效度33.指两个等值的测评工具所分别得到的测评结果的相关程度的信度为B，复本信度34.行为效标的选择基准是B，客观性35.笔试法区别于其他人员测评方法最显著地特点是A，内容与分工36.至今已有1400年历史的人员素质测评方法是B，笔试法37.与其他论述题相比拟，具有记分效容易和客观的特点的是A，限制性论述题38.客观式考
5、试最根本的特点是B，标准化39.当今世界各国企业主要采取的笔试考试形式是C，客观式考试40.面试测评工程或内容即D，面试测评要素41.将面试法划分为结果化面试，非结构化面试和半结构化的面试的依据是D，操作标准程度42.面试中主客体高度互动，其客体是指B，被测评人43.形式上犹如三堂会审易使被测评者产生心理压力的面试时A，小组面试44.人员素质测评中，最普通，最根本的一种面试方式是B，单独面试45.依照预先确定的内容，程度和评分标准进行的面试形式是A，结构性面试46.面试中提问(twn)一般都应该用B，开发式47.半圆式，比拟亲切的面试场所设置的方式为C，会客式48.劳动经济学中的统计性歧视有些
6、相似的认知偏见是C,定势效应49.人们常说的一好遮百丑就是典型的例子值得是认知偏见的C，晕轮效应50.面试中遇到不懂得问题，最明智的应对措施是A，坦白成认51.美国心理学家E。L。THORNDIKE根据心理实验的结果发现，最容易出现B，晕轮效应52.只要求被测评者做出是否一个词或一个简单句的答复的提问方式是(A,封闭式53.心理测验最初源于D，实验心理学中个别差异研究的需要)54.能迅速产出大量的想法是心理测试中的创造性思维的A,流畅性55.第二次世界大战期间，美国编制的GCT用来预测军人的(B，能力56.创立世界上第一所心理实验室的是A，德国心理学家冯特57.第二次世界大战后，美国吧测试应用
7、于C，效劳业58.将心理测验划分为最高行为测验和典型行为测验的依据是B，测验的要求59.根据测验功能分类，心理测验可分为A，能力测验和个性测验60.几乎所有职务的选择都需要借助的测评方法是D,简历分析法61.人员素质测评中的资料分析方法是指D，分析本测评者个人简历资料62.用于对管理者的绩效考核时，其作用是其他类型的考核所不能代替的人事考核为A，品质根底性考核63.直接影响考核方方面面的考核程度的组织工作为A，考核者的选择64.在我国人事评定中，最突出的干扰因素来自于D，考核过程中的干扰因素65.无领导小组讨论法的测评场地一般应采用C，圆桌会议室66.无领导小组讨论法的讨论事件通常为D，一个小
8、时左右67.根据所需确定的胜任特征模型获取校标样本有关胜任特征的数据，主要采用D，行为事件访谈法68.麦克米兰的胜任特征的设想第一次应用于B，情报官员69评价中心法的突出特点是它的D，情景模拟式70.在评价中心法的各种测评方法中使用比例最高的是A，文件筐多项选择1. 按测评目的和用途(yngt)划分，人员素质测评可分为A,选拔性B，诊断性C，配置性D，考核性E，开发性测评2. 一项合格的心理测验必须的特点有A，标准化B，客观化C，常规化D，可靠化E，有效化3. 我国的多维度同意多层次测评法把测评内容初步分解的主维度为A,德B，智C，能E，绩4.个体倾向性的差异主要表达在A，个体的需要差异C,个
9、体的动机差异D，个体的兴趣差异E，个体的世界观差异5.个体心理特征的差异具有表现的方面有C，气质D，能力E，性格6.工作分析的主要内容包括A，职务说明B，对人员的要求7.人员素质测评数据常用的统计合成方法包括A,加法汇总法C,加权求和法D，算数平均法E，加权平均法8.心理效应的误差的类型有A，哈罗效应误差B，趋中心理效应C，宽大心理误差D，比照效应误差E，接近效应误差9.笔试法考试主要分为三种类型，分别是A,客观式考试B，论述式考试C，论文式考试10.根据面试法的程序来划分，面试法可分为C，小组面试D，依序面试E，逐步面试11.面试的过程直观性表现在B，面试场面直观C，答复形式直观E，成绩评定
10、直观12.面试题卡应包括的内容有A,试题B，答案C，用途D，标准E，使用方法13.面试法中，在确定面试内容时，应坚持的原那么有A，针对性B，典型性C,可行性D，灵活性E,求实性原那么14.心理测验根据测验的具体对象划分，可分为B，认知测验D，人格测验15.心理测验中创造力的核心表现为思想的A，流程性B，灵活性C，独特性D，发散性16.简历资料可能存在的问题包括A，填写真实性问题B，效度系数的稳定性问题D，工程分数设计缺乏逻辑上的解释17.胜任特征中属于水上局部代表表层特征的有B，知识E，技能18.评价中心法的优先有A，综合性B，信息量大C，动态性D，标准化E，形象逼真填空1.诊断性测评以了解素
11、质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评称为。2.从评价(pngji)实施方法的标准来看，人员素质测评可以分为个体测验和团体测验。3.对于企业员工来说，他们的主要活动领域组成了素质特征信息的密集域4.人员素质测评活动中，最为显著地特征就是把被测评者的特征行为与某种标准行为进行比拟，以确定其素质构成与成熟水平。5.在测评内容上，西方经历了通才型和专业型的阶段，在当今知识爆炸的信息时代特征，各国出现了越来越取向一致的型趋势。6.人员素质测评的功能包括评定，判断反应和预测。7.人的自我意识就是人的自我知觉自我记忆自我思维的总称。8.个体心理特征是指一个人带有倾向性的，本质的，比拟稳定的心理特征的总和
12、。性格是一个人对现实的态度和习惯化的行为方式。9.个体间的素质差异是人员测评的前提条件。10.进行测评方案设计的前提和根底是确定测评目标。11.对测评指标权重的分配多数取决于测评使用者对其企业文化的主管经验。12.人员素质测评结果的表示方法主要有三种，即文字式表格式图示式。13.把定量测评的分数转化为定性等级的一种数据转化形式较等级转换。14.计算机所采用的评价标准属于绝对评价标准。15.如果要表示两个变量之间的函数关系，或描述某种现象在时间上的开展趋势，或一种现象随另一种现象变化的情形，最常见的方法是线性图。16.两个等值的测评工具所分别得到的测评结果的相关程度称为复本信度。17.外表测评结
13、果与某种标准结果的一致性程度的效度叫关联效度。18.在素质测评中，人们最关心的是结构效度，这是由素质测评的简介性决定的。19.所谓的一好百好，乙丑百丑现象，源于哈罗效应。20.笔试法最关键的环节是编制笔试题。21.笔试法考试主要分为三种类型，即客观式考试论述式考试论文式考试22.面试中的语言行为，指一个人的有声言词所表达的行为。23.从操作模式来划分，面试可分为问答根本式面试和操作综合式面试。24.从面试法的功能上划分，可分为测量性面试，区分性面试，预测性面试和诊断性面试。25.面试评分，一般采取百分制。26.面试(min sh)成绩的评定方法包括内容评定法和问答评分法。27.心理学研究说明，
14、发散性思维是创造力的主要特征。28.对于智力，常用IQ表示一个人智力上下。29.心理测验根据测验功能可以划分为能力测验和个性测验。30.心理学家认为，能力是一种内在的心理品质，是完成某种活动，解决某个问题所必须具备的条件。31.良好的沟通能力上处理好人际关系的关键。32.使用简历作为测评方法，一般都选择生产效率人事变动率出勤率作为预测标准。33.效果根底型考核的重点在于产出和奉献，而不关心行为和过程。34.目前国内外人事部门根据考核目的语考核内容的差异，把人事考核分为人员素质考核和工作绩效考核。35.编制无领导小组讨论法的两难问题时，一定要注意使选项具有对等性。36.胜任特征中的表层特征包括知
15、识和技能。37.基于胜任特征的选拔上围绕关键胜任特征而设计的。38.胜任特征表层的知识和技能相对更易于改良和开展，培训是最经济有效的方式。39.评价中心法师用来识别员工或工作候选人未来潜能的评价过程。40.评价中心法突出的特点是它的情景模拟性。41.评价中心法师以管理素质为测试核心的人员测评方法。名词1.类别量化；就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。2.当量量化；就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对他们进行近似同类同质的量化。3.人员素质测评指标；也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的以系
16、列质量监测点，它是指上是用人准侧的具体化。4.加权平均法；是求几个权重系数不同的指标的平均值或指标平均值得最终平均值。5.重复信度；以同样的测评工具对同一测评对象在不同的时间按照同一方式进行测评，所得到的测评结果之间的相关程度。6.效度；测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量(hng ling)被测评对象的准确和真实程度。7.笔试法；是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。8.专门要素；专业知识和专业技能，从专业的角度了解呗测评者掌握专业知识的深度和广度，技能的上下和专业上的特长，作为对专业知识笔试的补充，这是人员
17、素质测评的一个重要方面。9.晕轮效应；是一种普遍存在的心理现象，即对一个人进行评价时，往往会因对他的某一品质特征的强烈，清晰的感知，而掩盖了其他方面的品质。、10.心理测验；阿纳斯塔西的定义比拟确切，认为心理测验时对行为样组的客观的和标准化的测量。11.关键事件评定量表；是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。12.人事考核法；用人单位对工作人员的政治觉悟，品德，学识，工作能力，工作态度，人格特征以及健康状况等哥哥方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。13.无领导小组讨论法；一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定
18、的问题展开讨论，并得出一个小组意见。14.行为事件访谈法；是一种开放式的行为回忆式探察技术，是揭示胜任特征的主要途径。15.角色游戏；是评价中心法一种比拟复杂的测评形式，它要求被评价者扮演一定的角色，模拟实际工作情景中的一些活动，通常是采用一些非结构化的情境，在被评价者之间惊醒交互作用。16.评价中心法；以管理素质为测试中心，将被测评者至于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价呗测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一些列标准化的测评活动简答1.简述人员素质测评的意义1人员素质测评是企业人力资源管理的起点；2人员素质测评(c pn)是企业人力资源科学配置的根底；3人员素质
19、测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具；4人员素质测评是加强企业竞争能力的保障；2.简述人员素质测评的应用范围1评定量表的编制与应用；2标准化测验工具的研究与应用；3工作分析与职务特征测评；4人员选拔与考核的综合程序研究；5职工工作的满意感的测量；3.简述社会人的假说的根本观点1人是社会人2在正式组织中存在着非正式的群体，这种非正式的群体有其特殊的行为标准，对其成员有着很大的影响。3由于技术进步和工作机械化，使人对工作本身失去了兴趣和意义。因此，人们便从社会关系中寻求乐趣和意义。4.简述角色理论在人员素质测评研究中的运用1为评定量表要素设计的合理性提供依据2为多层评定法确实定提供依据3
20、)为评定结果的误差分析提供了依据5.简述人员素质测评的运作程序实测中应把握的原那么1提供标准化程度2坚持定性与定量相结合3坚持全面，客观和公正的原那么4坚持经济，合理的原那么6.简述人员素质测评指标体系的设计步骤1工作分析2理论验证3指标调查(4)反应修订7.简述(jin sh)人员素质测评指标权重确实定方法1主观加权法2专家加权法(3)德尔菲咨询法4简单比拟加权法5对偶比拟法6回归分析法8.简述笔试法的优点1测评内容和分工具有高度倾向性2花费的时间少，效率高3真实的反映出被测评者的素质4成绩评定比拟客观且便于存档9.简述编制笔试题的根本要求1测评内容应符合大纲要求2)提出问题方式和设置的解题
21、任务的情境应该是新颖的，不落俗套的3问题的含义是明确的4问题的正确答案是有定论的，不是模糊不清的5有适当的难度和较高的区分度，可使测评更具有针对性10.简述面试法的内容多变性具体含义1面试内容因被测评者工作岗位的不同而变化2面试内容因被测评者的个人经历，背景等情况下的不同而变化3面试内容因被测评者在面试时答复以下问题的表现不同而变化11.简述面试法中，合格的主测评人应具备的条件1良好的个人品德和修养2具有相关的专业知识3掌握相关的人员测评技术4了解组织状况及职位要求5具有丰富的社会阅历和工作经验12.简述面试法中确定面试内容时应坚持的原那么1针对性原那么(n me)2典型性原那么3可行性原那么
22、4灵活性原那么5求实原那么13.简述心理测验法在人员素质测评中的应用1对被测评者的能力特征的诊断及开展潜能的预测2对被测评者的个性品质及心理健康水平进行测定3对被测评者的需求与动机进行测定14.简述心理测评法中能力倾向测验的内容1言语理解能力2数量关系能力3逻辑推理能力4综合分析能力5知觉速度与准确性15.简述人事考核法的一般考核程序1确定考核指标2设计考核工具3实施考核4结果分析5反应和行为修改16.简述无领导小组讨论法的题目类型1)意见求同型题目2资源争夺型题目3团队作品型题目4两难式题目17.简述胜任特征的层面1知识2技能3社会角色4自我概念5特质6动机18.简述评价中心法中的角色游戏中
23、，主测评人的主要任务1在游戏开始之前，向参加游戏的呗测评者作以介绍与简单的说明，以确保被测评者了解整个(zhngg)游戏的过程2为参与游戏的被测评者分配角色3对参与游戏的被测评者的各种行为进行系统的观察与评论论述1.试评价笔试法中的主管性试题优点；1主观性试题不仅可以像客观试题那样凌达破碎的逐点测评，还可以从总体上进行综合测评2主管性试题可以创设适当的问题情境，使被测评者能够较充分地表述自己的见解，展现自己的才华提高测评活动的深度3获得信息更有价值，结果评比更具有合理性4主观性试题的编制远比客观性试题容易进行5对于主观性试题，被测评者凭机遇猜到分数的可能性小缺点；1采用主观性试题，一次测评的试
24、题数量往往太少，对于规定的测评内容的覆盖面太小2主观性试题阅卷评分，包含着评卷人所持的标准常常因人而异，因时而异，不够客观准确3及时同一位评卷人对同一份测评问卷所给的分数也是不稳定的，评分宽严受多种因素影响，很难做到前后一致4评阅主观性试题，是一项复杂，困难的工作2.论述小组的优缺点优点；1透明度高，主测评人对被测评者的言谈举止看得清，听得全，因而有利于面试成绩的评定2本钱低，共同面试，当场打分，减少了中间环节，可节省时间和费用3考察全面，由于共同考试，该问的问题如有遗漏，可有其他主测评人补充，4公平和公正，有效的防止拉关系，走后门的不正之风，使真正的人才脱颖而出缺点(qudin)；1形式上犹
25、如三堂会审，易是被测评者产生心理压力，影响面试的正常水平的发挥2主测评人小组最终的意见易授权威的影响，导致测评意见呈现严重的倾向性，3问题过多，易造成被测评人的应接不暇3.试述心理测验法的定义1心理的测验是对行为的测验2心理测验是对一组行为样本的测量3心理测验的行为样组不一定是真实的行为，而往往是概括化了的模拟行为4心理测验法师一种标准化的测验5心理测验时一种力求客观化的测量4.试简述资料分析法的作用1通过初审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人员2申请人的简历有助于下一步对申请人的面试3从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人的各方面更准备详细的信息资料4从
26、申请表中了解申请人的有关信息，以利于今后的人事管理工作5了解申请人的行为表现史6还借鉴个人简历资料来预测申请人未来工作岗位5.试述无领导小组讨论法的程序1讨论前事先分好组，一般每个组6-8人为宜2测评场地易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，主测评者席位设在测评场地四边或集于一边，利于观察3被测评者一次落座后，主测评者为每位被测评者发空白纸假设干，供草拟讨论提纲用4主测评人像被测评者讲解要求，并宣读讨论题5被测评者5-10分钟准备时间构思讨论发言提纲6主测评者宣布讨论开始，依次每次阐述观点5分钟，依次发言结束后开始自由讨论7各主测评人只观察并依据评分标准给每位被测评者打分，但不准参与讨论8无领导小组讨论时间一般在40-60分钟为宜9)分数(fnsh)汇总并写出评语6.试述文件筐测验的特点优点；1文件筐的测验非常实用对管理人员，尤其是中层管理人员进行评价2相对于其他测评方法来说实施操作非常简便，对实施者和场地的要求低。3外表效度高，所采用的形式易为被测评者所理解和接受4已有研究证实，文件筐具有良好的内容效度，文件筐中的材料包罗万象，测评内容较为广泛5已有许多研究都外表，文件筐测验中的成绩与实际工作中的表现有很大的相关，对被测评者的未来工作绩效有很好的预测能力缺点；1编制文件筐的本钱很高。2评分比拟困难3)被测评者均需要单独作答，很难看出他们与他人交往的能力17 / 17