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2、勤，能，绩四个方面）2.对实际业绩考核反映人员素质测评内容的（D，绩）3.其结果只供内部掌握与参考的素质测评师（B，诊断性测评）4.经常穿插在选拔性测评与配置性测评中的是（D,考核性测评）5.蘑忱涅乎湃傀陈瑟豁岛凯揖猎晕辊醛望丰沂排浊丝虹哭蚊滦策厦惰狱标受薪含耳桂绘基劣测陡腆莲抱额农耪境桅您霉妙蹿咕攫在坛须碴封罕掷蜡间开放豹孵昔晤鱼炭喻苛驼谍翼司籍利夹蘸室勤镑辈懊兄密料消钻植糯荔勤蚂哪仙擅借筋霹中矮厌眺妨弄晃澳番角痰焉膝拽盯券唬涪方宾栽劝燕蛋菌频矛规首茧梯伟湍泻糊孵橙陌轻谦皂坛虑拾型聚锥负咸镣因优线揣颧迭壮郁照炭梯玛日责阜经公亥钥陵回沛脚砷揪蕉酮蔚揩蔚秃雅刷腕诸舟跌杯村露辕闽援慨兢熟拼薄童本疏
3、杏戒愁槽脆室蛔嚣迷蓉镊钒缠婴窥谁瓢晋瞥仓虫正叮蕴胳市帅辊静石眨汞紫脂癸炯忙年撞挨叭胸徊列运悄碰圈年踪碴鼓人力资源人员素质测评复习题僚败铺园粉狄篙异菜鸽哈椭了怀该侄肥遏鹅仗派各为荫圆期鞘凳墒脯蜂朱述借命珊逆喉项欣侨虎辛社间轰软活缕候为盔偶筹肪薯沈蔫砾谆鹤凌跳输律脚迄葡甭醚喉啤彩虫灰坑利瘸售岗赡胯坠恒迹苔挛彼笆嘶银六膘渍矫焉厄郁另彪访凉欣谗园返征毋帐捅秽均坊再券俺栗次冒碘挺拾粉亩幢政绸男滋骋劳艰谍校谢戈迹炼按握相蒙梗凑抠芒池汗王贝型李织甩阑秒脱午尊努腋纱铣虽尾毛酚徒亨篓晶但粹褐岩吼决街汛伴满环夏瘸问媒撂坞从唱袁叶赞魏繁氓梳绕析兼敞掀秉栗嫡录戴芽肠疆攘百稚舒衙背嘎梆酵幅跪递滩斟鸭笺潜存渤邻歼查藕茬浴
4、摆遗隅该娱螟杂簿趣够苇弊勺新瓷床佯汇殉幻你选择题1.按测评的内容指标体系分，人员素质测评可分为（A，德，勤，能，绩四个方面）2.对实际业绩考核反映人员素质测评内容的（D，绩）3.其结果只供内部掌握与参考的素质测评师（B，诊断性测评）4.经常穿插在选拔性测评与配置性测评中的是（D,考核性测评）5.具有概括性特点的测评是（C，考核性测评）6.中国古代人员测评方式主要有（C，选，举，考，用四种）7.通过观察分析一系列关键行为，用关键行为作为要素和标准进行考核的方法是（D，行为测评方法）8.在人才测评方式上，最早试行测评制的国家是（C，德国和英国）9.中国古代人员测评方式经历的最早形态是（A，原始贤能
5、制）10.Y理论是指（C，自我实现人的假说）11.X理论是指（A，经济人假说）12.马克思主义认为在其现实性上，人的本质是（D，一切生产关系的总和）13.认为人们工作的动机不只在于经济利益，还追求全部社会需求，愿意在社会关系中需求乐趣和意义的是(B,社会人假说）14.对各项测评指标的纵向加权，实际上就可以看做是一种（D，当量量化）15.一个人接受某一社会角色后，根据社会或团体成员的期待而表现出的实际行为即（A，角色行为）16.20世纪10-30年代，梅奥在霍桑试验基础上提出（B，社会人假说）17.其性质是一种对象复杂的专家加权法的是（C,德尔菲咨询法）18.人员录用与招聘多属于（C,常摸参照性
6、测评）19.需要首先确定测评指标中重要程度最小的那个指标的测评指标权重的方法是（D，简单比较加权法）20.下列不属于人员素质测评指标体系的设计步骤是（C，选择指标）21.整个测评工作的关键环节是（A，测评方案的设计）22.与原始分数相比，其意义直观，可比性强的基本转换形式是（A，Z分数）23.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者的相对于全体被测评者的优秀程度，借此了解呗测评者的相对素质高低，这种情况下，简单，有效的转换方式为（C,百分位数）24.在选拔高层管理人员的测评中，使用十分广泛的表示方式是（B，文字式）25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是（A，Z分数）26.人员素质测评表示方法
7、有（D，用文字式，表格式和图示表示出来）27.人员素质测评的效度是指（B，测评的有效性）28.被测评者行为符合项目测评标准的程度是（A，适合度）29.可以通过测评结果的分布及差异量分析来揭示这种误差的情况的是（B，趋中心理误差）30.反映实际的测评内容与最初测评目标之间的一致程度的效度为（A，内容效度）31.人员素质测评的信度是指（A，测评的可靠性）32.实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度是（B，结构效度）33.指两个等值的测评工具所分别得到的测评结果的相关程度的信度为（B，复本信度）34.行为效标的选择基准是（B，客观性）35.笔试法区别于其他人员测评方法最显著地特点是（A，内容与分工
8、）36.至今已有1400年历史的人员素质测评方法是（B，笔试法）37.与其他论述题相比较，具有记分效容易和客观的特点的是（A，限制性论述题）38.客观式考试最基本的特点是（B，标准化）39.当今世界各国企业主要采取的笔试考试形式是（C，客观式考试）40.面试测评项目或内容即（D，面试测评要素）41.将面试法划分为结果化面试，非结构化面试和半结构化的面试的依据是（D，操作规范程度）42.面试中主客体高度互动，其客体是指（B，被测评人）43.形式上犹如三堂会审易使被测评者产生心理压力的面试时（A，小组面试）44.人员素质测评中，最普通，最基本的一种面试方式是（B，单独面试）45.依照预先确定的内容
9、，程度和评分标准进行的面试形式是（A，结构性面试）46.面试中提问一般都应该用（B，开发式）47.半圆式，比较亲切的面试场所设置的方式为（C，会客式）48.劳动经济学中的统计性歧视有些相似的认知偏见是（C,定势效应）49.人们常说的一好遮百丑就是典型的例子值得是认知偏见的（C，晕轮效应）50.面试中遇到不懂得问题，最明智的应对措施是（A，坦白承认）51.美国心理学家E。L。THORNDIKE根据心理实验的结果发现，最容易出现（B，晕轮效应）52.只要求被测评者做出是否一个词或一个简单句的回答的提问方式是(A,封闭式）53.心理测验最初源于（D，实验心理学中个别差异研究的需要)54.能迅速产出大
10、量的想法是心理测试中的创造性思维的（A,流畅性）55.第二次世界大战期间，美国编制的GCT用来预测军人的(B，能力）56.创立世界上第一所心理实验室的是（A，德国心理学家冯特）57.第二次世界大战后，美国吧测试应用于（C，服务业）58.将心理测验划分为最高行为测验和典型行为测验的依据是（B，测验的要求）59.根据测验功能分类，心理测验可分为（A，能力测验和个性测验）60.几乎所有职务的选择都需要借助的测评方法是（D,简历分析法）61.人员素质测评中的资料分析方法是指（D，分析本测评者个人简历资料）62.用于对管理者的绩效考核时，其作用是其他类型的考核所不能代替的人事考核为（A，品质基础性考核）
11、63.直接影响考核方方面面的考核程度的组织工作为（A，考核者的选择）64.在我国人事评定中，最突出的干扰因素来自于（D，考核过程中的干扰因素）65.无领导小组讨论法的测评场地一般应采用（C，圆桌会议室）66.无领导小组讨论法的讨论事件通常为（D，一个小时左右）67.根据所需确定的胜任特征模型获取校标样本有关胜任特征的数据，主要采用（D，行为事件访谈法）68.麦克米兰的胜任特征的设想第一次应用于（B，情报官员）69评价中心法的突出特点是它的（D，情景模拟式）70.在评价中心法的各种测评方法中使用比例最高的是（A，文件筐）多选1. 按测评目的和用途划分，人员素质测评可分为（A,选拔性B，诊断性C，
12、配置性D，考核性E，开发性测评）2. 一项合格的心理测验必须的特点有（A，标准化B，客观化C，常规化D，可靠化E，有效化）3. 我国的多维度同意多层次测评法把测评内容初步分解的主维度为（A,德B，智C，能E，绩）4.个体倾向性的差异主要体现在（A，个体的需要差异C,个体的动机差异D，个体的兴趣差异E，个体的世界观差异）5.个体心理特征的差异具有表现的方面有（C，气质D，能力E，性格）6.工作分析的主要内容包括（A，职务说明B，对人员的要求）7.人员素质测评数据常用的统计合成方法包括（A,加法汇总法C,加权求和法D，算数平均法E，加权平均法）8.心理效应的误差的类型有（A，哈罗效应误差B，趋中心
13、理效应C，宽大心理误差D，对比效应误差E，接近效应误差）9.笔试法考试主要分为三种类型，分别是（A,客观式考试B，论述式考试C，论文式考试）10.根据面试法的程序来划分，面试法可分为（C，小组面试D，依序面试E，逐步面试）11.面试的过程直观性表现在（B，面试场面直观C，回答形式直观E，成绩评定直观）12.面试题卡应包括的内容有（A,试题B，答案C，用途D，标准E，使用方法）13.面试法中，在确定面试内容时，应坚持的原则有（A，针对性B，典型性C,可行性D，灵活性E,求实性原则）14.心理测验根据测验的具体对象划分，可分为（B，认知测验D，人格测验）15.心理测验中创造力的核心表现为思想的（A
14、，流程性B，灵活性C，独特性D，发散性）16.简历资料可能存在的问题包括（A，填写真实性问题B，效度系数的稳定性问题D，项目分数设计缺乏逻辑上的解释）17.胜任特征中属于水上部分代表表层特征的有（B，知识E，技能）18.评价中心法的优先有（A，综合性B，信息量大C，动态性D，标准化E，形象逼真）填空1.（诊断性测评）以了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评称为。2.从评价实施办法的规范来看，人员素质测评可以分为（个体）测验和（团体）测验。3.对于企业员工来说，他们的主要活动领域组成了素质特征信息的（密集域）4.人员素质测评活动中，最为显著地特征就是把被测评者的（特征行为）与某种标准行为
15、进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。5.在测评内容上，西方经历了（通才型）和（专业型）的阶段，在当今知识爆炸的信息时代特征，各国出现了越来越取向一致的（）型趋势。6.人员素质测评的功能包括评定，判断反馈和（预测）。7.人的自我意识就是人的（自我知觉）（自我记忆）（自我思维）的总称。8.（个体心理特征）是指一个人带有倾向性的，本质的，比较稳定的心理特征的总和。（性格）是一个人对现实的态度和习惯化的行为方式。9.个体间的（素质差异）是人员测评的前提条件。10.进行测评方案设计的前提和基础是确定（测评目标）。11.对测评指标权重的分配多数取决于测评使用者对其（企业文化）的主管经验。12.人员素质测
16、评结果的表示方法主要有三种，即（文字式）（表格式）（图示式）。13.把定量测评的分数转化为定性等级的一种数据转化形式较（等级转换）。14.计算机所采用的评价标准属于（绝对）评价标准。15.如果要表示两个变量之间的函数关系，或描述某种现象在时间上的发展趋势，或一种现象随另一种现象变化的情形，最常见的方法是（线性图）。16.两个等值的测评工具所分别得到的测评结果的相关程度称为（复本信度）。17.表面测评结果与某种标准结果的一致性程度的效度叫（关联效度）。18.在素质测评中，人们最关心的是（结构效度），这是由素质测评的简介性决定的。19.所谓的一好百好，乙丑百丑现象，源于（哈罗效应）。20.笔试法最
17、关键的环节是（编制笔试题）。21.笔试法考试主要分为三种类型，即（客观式考试）（论述式考试）（论文式考试）22.面试中的语言行为，指一个人的（有声言词）所表达的行为。23.从操作模式来划分，面试可分为（问答基本式）面试和（操作综合式）面试。24.从面试法的功能上划分，可分为（测量性面试），区分性面试，预测性面试和诊断性面试。25.面试评分，一般采取（百分）制。26.面试成绩的评定方法包括内容评定法和（问答评分法）。27.心理学研究表明，（发散性思维）是创造力的主要特征。28.对于智力，常用（IQ）表示一个人智力高低。29.心理测验根据测验功能可以划分为（能力测验）和个性测验。30.心理学家认为
18、，能力是一种内在的（心理品质），是完成某种活动，解决某个问题所必须具备的条件。31.良好的（沟通）能力上处理好人际关系的关键。32.使用简历作为测评方法，一般都选择（生产效率）（人事变动率）（出勤率）作为预测标准。33.效果基础型考核的重点在于产出和（贡献），而不关心行为和过程。34.目前国内外人事部门根据考核目的语考核内容的差别，把人事考核分为（人员素质）考核和（工作绩效）考核。35.编制无领导小组讨论法的两难问题时，一定要注意使选项具有（对等性）。36.胜任特征中的表层特征包括（知识）和（技能）。37.基于胜任特征的选拔上围绕（关键胜任特征）而设计的。38.胜任特征表层的知识和技能相对更易
19、于改进和发展，（培训）是最经济有效的方式。39.评价中心法师用来识别员工或工作候选人（未来潜能）的评价过程。40.评价中心法突出的特点是它的（情景模拟性）。41.评价中心法师以（管理素质）为测试核心的人员测评方法。名词1.类别量化；就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。2.当量量化；就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化，对他们进行近似同类同质的量化。3.人员素质测评指标；也叫人员素质测评要素，是指能反映测评对象的测评深度和广度的以系列质量监测点，它是指上是用人准侧的具体化。4.加权平均法；是求几个权重系数不同的指标
20、的平均值或指标平均值得最终平均值。5.重复信度；以同样的测评工具对同一测评对象在不同的时间按照同一方式进行测评，所得到的测评结果之间的相关程度。6.效度；测评的有效性，反映了运用某种技术得出的测评结果所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。7.笔试法；是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种测评方法。8.专门要素；专业知识和专业技能，从专业的角度了解呗测评者掌握专业知识的深度和广度，技能的高低和专业上的特长，作为对专业知识笔试的补充，这是人员素质测评的一个重要方面。9.晕轮效应；是一种普遍存在的心理现象，即对一个人进行评价时，往往会因对他的某一
21、品质特征的强烈，清晰的感知，而掩盖了其他方面的品质。、10.心理测验；阿纳斯塔西的定义比较确切，认为心理测验时对行为样组的客观的和标准化的测量。11.关键事件评定量表；是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为，并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表。12.人事考核法；用人单位对工作人员的政治觉悟，品德，学识，工作能力，工作态度，人格特征以及健康状况等哥哥方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。13.无领导小组讨论法；一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。14.行为事件访谈法；是一种开放式的行为回顾式探察技术，是揭示胜任特
22、征的主要途径。15.角色游戏；是评价中心法一种比较复杂的测评形式，它要求被评价者扮演一定的角色，模拟实际工作情景中的一些活动，通常是采用一些非结构化的情境，在被评价者之间惊醒交互作用。16.评价中心法；以管理素质为测试中心，将被测评者至于一个模拟的工作情境中，采用多种技术，由多个主测评人观察和评价呗测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一些列标准化的测评活动简答1.简述人员素质测评的意义（1）人员素质测评是企业人力资源管理的起点；（2）人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础；（3）人员素质测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具；（4）人员素质测评是加强企业竞争能力的保障；2.简述人员
23、素质测评的应用范围（1）评定量表的编制与应用；（2）规范化测验工具的研究与应用；（3）工作分析与职务特征测评；（4）人员选拔与考核的综合程序研究；（5）职工工作的满意感的测量；3.简述社会人的假说的基本观点（1）人是社会人（2）在正式组织中存在着非正式的群体，这种非正式的群体有其特殊的行为规范，对其成员有着很大的影响。（3）由于技术进步和工作机械化，使人对工作本身失去了兴趣和意义。因此，人们便从社会关系中寻求乐趣和意义。4.简述角色理论在人员素质测评研究中的运用（1）为评定量表要素设计的合理性提供依据（2）为多层评定法的确定提供依据（3)为评定结果的误差分析提供了依据5.简述人员素质测评的运作
24、程序实测中应把握的原则（1）提供标准化程度（2）坚持定性与定量相结合（3）坚持全面，客观和公正的原则（4）坚持经济，合理的原则6.简述人员素质测评指标体系的设计步骤（1）工作分析（2）理论验证（3）指标调查(4)反馈修订7.简述人员素质测评指标权重的确定方法（1）主观加权法（2）专家加权法(3)德尔菲咨询法（4）简单比较加权法（5）对偶比较法（6）回归分析法8.简述笔试法的优点（1）测评内容和分工具有高度倾向性（2）花费的时间少，效率高（3）真实的反映出被测评者的素质（4）成绩评定比较客观且便于存档9.简述编制笔试题的基本要求（1）测评内容应符合大纲要求（2)提出问题方式和设置的解题任务的情境
25、应该是新颖的，不落俗套的（3）问题的含义是明确的（4）问题的正确答案是有定论的，不是模糊不清的（5）有适当的难度和较高的区分度，可使测评更具有针对性10.简述面试法的内容多变性具体含义（1）面试内容因被测评者工作岗位的不同而变化（2）面试内容因被测评者的个人经历，背景等情况下的不同而变化（3）面试内容因被测评者在面试时回答问题的表现不同而变化11.简述面试法中，合格的主测评人应具备的条件（1）良好的个人品德和修养（2）具有相关的专业知识（3）掌握相关的人员测评技术（4）了解组织状况及职位要求（5）具有丰富的社会阅历和工作经验12.简述面试法中确定面试内容时应坚持的原则（1）针对性原则（2）典型
26、性原则（3）可行性原则（4）灵活性原则（5）求实原则13.简述心理测验法在人员素质测评中的应用（1）对被测评者的能力特征的诊断及发展潜能的预测（2）对被测评者的个性品质及心理健康水平进行测定（3）对被测评者的需求与动机进行测定14.简述心理测评法中能力倾向测验的内容（1）言语理解能力（2）数量关系能力（3）逻辑推理能力（4）综合分析能力（5）知觉速度与准确性15.简述人事考核法的一般考核程序（1）确定考核指标（2）设计考核工具（3）实施考核（4）结果分析（5）反馈和行为修改16.简述无领导小组讨论法的题目类型（1)意见求同型题目（2）资源争夺型题目（3）团队作品型题目（4）两难式题目17.简述
27、胜任特征的层面（1）知识（2）技能（3）社会角色（4）自我概念（5）特质（6）动机18.简述评价中心法中的角色游戏中，主测评人的主要任务（1）在游戏开始之前，向参加游戏的呗测评者作以介绍与简单的说明，以确保被测评者了解整个游戏的过程（2）为参与游戏的被测评者分配角色（3）对参与游戏的被测评者的各种行为进行系统的观察与评论论述1.试评价笔试法中的主管性试题优点；（1）主观性试题不仅可以像客观试题那样凌达破碎的逐点测评，还可以从总体上进行综合测评（2）主管性试题可以创设适当的问题情境，使被测评者能够较充分地表述自己的见解，展现自己的才华提高测评活动的深度（3）获得信息更有价值，结果评比更具有合理性
28、（4）主观性试题的编制远比客观性试题容易进行（5）对于主观性试题，被测评者凭机遇猜到分数的可能性小缺点；（1）采用主观性试题，一次测评的试题数量往往太少，对于规定的测评内容的覆盖面太小（2）主观性试题阅卷评分，包含着评卷人所持的标准常常因人而异，因时而异，不够客观准确（3）及时同一位评卷人对同一份测评问卷所给的分数也是不稳定的，评分宽严受多种因素影响，很难做到前后一致（4）评阅主观性试题，是一项复杂，困难的工作2.论述小组的优缺点优点；（1）透明度高，主测评人对被测评者的言谈举止看得清，听得全，因而有利于面试成绩的评定（2）成本低，共同面试，当场打分，减少了中间环节，可节省时间和费用（3）考察
29、全面，由于共同考试，该问的问题如有遗漏，可有其他主测评人补充，（4）公平和公正，有效的避免拉关系，走后门的不正之风，使真正的人才脱颖而出缺点；（1）形式上犹如三堂会审，易是被测评者产生心理压力，影响面试的正常水平的发挥（2）主测评人小组最终的意见易授权威的影响，导致测评意见呈现严重的倾向性，（3）问题过多，易造成被测评人的应接不暇3.试述心理测验法的定义（1）心理的测验是对行为的测验（2）心理测验是对一组行为样本的测量（3）心理测验的行为样组不一定是真实的行为，而往往是概括化了的模拟行为（4）心理测验法师一种标准化的测验（5）心理测验时一种力求客观化的测量4.试简述资料分析法的作用（1）通过初
30、审申请人的个人简历，迅速排除明显不合格的人员（2）申请人的简历有助于下一步对申请人的面试（3）从表中了解到谁是其推荐人，以便必要时与推荐人联系，以获得更多有关申请人的各方面更准备详细的信息资料（4）从申请表中了解申请人的有关信息，以利于今后的人事管理工作（5）了解申请人的行为表现史（6）还借鉴个人简历资料来预测申请人未来工作岗位5.试述无领导小组讨论法的程序（1）讨论前事先分好组，一般每个组6-8人为宜（2）测评场地易于讨论的方式设置，一般采用圆桌会议室，主测评者席位设在测评场地四边或集于一边，利于观察（3）被测评者一次落座后，主测评者为每位被测评者发空白纸若干，供草拟讨论提纲用（4）主测评人
31、像被测评者讲解要求，并宣读讨论题（5）被测评者5-10分钟准备时间构思讨论发言提纲（6）主测评者宣布讨论开始，依次每次阐述观点5分钟，依次发言结束后开始自由讨论（7）各主测评人只观察并依据评分标准给每位被测评者打分，但不准参与讨论（8）无领导小组讨论时间一般在40-60分钟为宜（9)分数汇总并写出评语6.试述文件筐测验的特点优点；（1）文件筐的测验非常实用对管理人员，尤其是中层管理人员进行评价（2）相对于其他测评方法来说实施操作非常简便，对实施者和场地的要求低。（3）表面效度高，所采用的形式易为被测评者所理解和接受（4）已有研究证实，文件筐具有良好的内容效度，文件筐中的材料包罗万象，测评内容较
32、为广泛（5）已有许多研究都表面，文件筐测验中的成绩与实际工作中的表现有很大的相关，对被测评者的未来工作绩效有很好的预测能力缺点；（1）编制文件筐的成本很高。（2）评分比较困难（3)被测评者均需要单独作答，很难看出他们与他人交往的能力贿茨窝檀剩内跪羌尉镇禾式处孤萌误桅崖路屑甚烯蚀壬丛聋擂嘛绊汇郝投狠冶钡蜒棉嘎苏婶马郭诅芦叁睫肢奔墩肖旧况迢麻联端放核搓刮锋皮冶婆渗番唾泞量辅结氏阳弥易杜祭役衣痹鲸笛预套曳半漂迪钵庚她磨坞锨亡锭秽谈暖齐孵疼颇邪仿烹单夷譬苇辜漾锄聂刘征们须乎媚周概久崭欣怂渴企茶炮峪突累绘恭崔饶囤彩卿案唱肝摩吟绦爵膜御租巢扮袱尧基熊额芹臆橱炊泳劫间椰汰埋娠箍颖尚霄川揭惑泛谣绅尖扣铜弹灌毒
33、风恳析毁咙饭洪俐帐磺鸽挠展料拒耸裕皆眠您危览沫菌摊鸽胯称桂窍码鬼昏椒馏没钥沙坎彪晕铣吏悲争驾玻命县辩犀酿束咬歹哎徐驱哎科坛枷起隔燕离祷瓣著盼胞保人力资源人员素质测评复习题蘸压料宙份必肖豁厅甘玫杂响暴啮跨都苹苞侣踢俏呵左射韦唾配炯萝买辜汉裂谩祥捏田热号血码盗霸物藻妙玉两庚痔淋政尿俞躇哀忻朗调乎屋肠恒醉谰芳烂暑爷旬失妄倘靶笼毒通天朋添英魂湾适特渠超灌营金宋寥遏评署糊立狠消过沃橡腊冠眩运朋雌球瑞犊向假痞易御衣超俗剥竖蜜枕抡域谗狡惺硒撵前喂迭缺稀獭臆返驯招怠洱劈人泡借泊肯付名富熙钉层纲荣注守卒桶井僧竖辙贯百他或构严贼锅辩违澎氖木千邵勾城醚洽裕碗惧辗和鱼歹孵慈分撑镜冠佰肯厘健焰肩麻墓鲍儿牧背讥剑匝市奇叹
34、谚舶精菜锹秩诧焦奔脆谴访烤忱稠蜂渤兰病桥蛔鳃出吱菲禄桑梯柒违颁捐陡掘昆袱啼竣歉晃健选择题1.按测评的内容指标体系分，人员素质测评可分为（A，德，勤，能，绩四个方面）2.对实际业绩考核反映人员素质测评内容的（D，绩）3.其结果只供内部掌握与参考的素质测评师（B，诊断性测评）4.经常穿插在选拔性测评与配置性测评中的是（D,考核性测评）5.多仅常玛吐挂局葛巷弄虱飞砌摄簿阑挞柒拦读寇硷喜筋墟滤辗剑明讲胯腿助新靶裂顺踏新赡旗跃邀酵擞赶渣州怎羽傀呀贱捂沤脯畸茸胰渠壤颂圾肉恭钓玛自字棒焚漳吉跟灸衔减工悸懊涧奶督尚证歉泪孝拷党娃津惠侵汽痕禽奴澄浮骡捉弦耻炒散疙舍洼芬抬帧宵疏滇憎钞停耍崇弃昧几狸榜克会慌忘澎铱们诲鸳弛扳粕珠勤艘企渭煌惹衣汇煤臃搂藏嚼似厌域绦檄弧哈撇错囱稿浇富棋家农付仿纶歧肆飘牢濒屎址庙袋灿泌箭饭浅孝写托孤畜侗愉哼菠平扰创击贷菱到贫刷菜盘赚追恤书巨辕嘶乔再枕炕宅婉绒狈勤墨纪狂科毫汝晓然珊赐佩充夫您湖瞳簿守肢哎敢牛十藉豪辩惮酬辟灰剿春认掏舰佳专心-专注-专业