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1、人员素养测评理论与方法练习题答案1、素养为人员进展与事业胜利供应了一种可能和前提，任何有成就、 有进展的个体或组织， 都必需以良好的素养为基础、这反映了素养的CA 、系统性 B 、稳固性C、基础作用性D 、可塑性2、素养的进展受环境的影响，如训练作为一种有目的、有方案、有系统的环境影响，对素养进展起主导作用，这表达素养的BA 、难测性 B 、可塑性C、稳固性 D、差异性3、素养不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性常常性和一惯性的行为和特点、这表达素养的AA 、稳固性 B 、系统性C、差异性 D、基础作用性4、测评可以划分为领导干部测评、中层治理人员测评、一般人员测评等；这种分类的标准是
2、 BA 、按测评内容划分B 、按测评客体划分C、按测评结果划分D 、按测评目的划分5、试验说明，一个高校毕业生从事看门工作的业绩远远不如高中毕业生说明配置性测评在测评标准上的CA 、针对性B 、客观性C、严格性D 、预备性6、在组织的治理中， 我们常常遇到这样或那样的问题，需要从人员素养测评方面查找缘由， 这就需要实施CA 、配置性素养测评B、开发性素养测评C、诊断性素养测评D、考核性素养测评7、以鉴定与验证测评对象是否具备某种素养或者具备程度大小为目的的素养测评是 DA 、诊断性测评B、开发性测评C、配置性测评D 、鉴定性测评8、马克思曾经说过， 人来到这个世间没有带着镜子，他总是习惯于拿社
3、会群体当镜子来照， 在他把握了这种社会知觉的方法之后，他便把镜子挪到了自我内部；这表达了人员素养测评的 A作用；A 、促进与形成B、鼓励与强化C、导向 D、调剂与掌握9、 B发表了测量胜任力而不是智力一文，标志着胜任力体系的正式确立；A 、罗斯福 B 、麦克里兰 C、鲍伊兹 D、德鲁克10、智力三元论进一步进展了胜任力的概念，为理论和实证争论供应了坚实的基础，其提出者是 C学习文档 仅供参考A 、罗伯特怀特B、克莱姆 C、斯坦伯格D、德尔维茨11、90 岁月后， 胜任力概念被 D带入战略层次， 组织胜任力成为战略治理的新热点；A 、普拉哈拉德和斯班瑟B、哈默尔和斯班瑟C、霍恩比和哈默尔D 、普
4、拉哈拉德和哈默尔12、胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中A所具备的可以测量与开发的个体特点A 、高绩效者 B、胜任岗位者C、表现优秀者D、核心人物13、依据个体在工作中不同的职位划分胜任力，B是指拥有足够的技能、学问来完成特定任务或从事某一活动；A 、工作胜任力B、岗位胜任力C、职务胜任力D 、职位胜任力14、“自我概念”、“动机”、“特质”、“悟性”等方面属于BA 、外表胜任力B、中心胜任力C、通用胜任力D 、可迁移胜任力15、诺德豪格从三个维度对胜任力划分出六个范畴，其中A能够促进组织和战略变革，如学习力、把握不定性和容忍变化的才能；A 、元胜任力 B、行业通用胜任力C、标准技
5、术胜任力D、基础胜任力16、在胜任力的冰山模型中，D是最简洁测量、转变和开发提高的；A 、特质 B 、动机 C、自我概念D、技能17、在构建胜任力模型收集数据的方法中，组织和谐者使用一份预备好的问题提纲引导一个结构化的争论，属于BA 、结构访谈法B、焦点访谈法C、问卷调查法D 、职业分析方法18、用 A法，可以通过访谈者对其职业生涯中的某些关键大事的详尽描述，揭示与挖掘当事人的胜任力，特殊是隐匿在冰山下的潜能部分，用以对当事人将来行为及绩效产生预期；A 、行为大事访谈B 、关键胜利因素C、图片故事练习D 、工作日志19、为了考察求职者的坚强不舍弃胜任特点，应在求职申请表中加入C的问题；A 、“
6、你做事是否能够坚强不舍弃？”B、“你在学习和工作的经受中，最使你有成就感的大事是什么？”C、“请描述你在工作中失败的事例，以及失败后的内心感受和详细行动；” D、“请你尽量列出与坚强有相同意思的词；”20、基于胜任力模型的面试过程中，要对面试考官进行培训，其中C不属于该培训的内容；A 、行为大事访谈等比较专业的方法B 、熟悉面试的目的是基于胜任力模型C、向应聘者提出假设性或诱导性的问题D 、严格依据结构化面试程序和评分标准操作21、工作性质指工作难度、工作责任、工作周期、工作范畴、工作位置等，它在测评标准体系的横向结构中属于BA 、结构性要素B、行为环境要素C、工作绩效要素D、内部环境要素22
7、、对纪律性这一测评目标，可以选择的测评指标不包括DA 、对一些常规记忆的程度B 、作业书写标准程度C、迟到早退的次数D、见到老师问好的次数23、各种素养标准化行为特点或表征的表述与规定，这是素养测评体系的AA 、测评标志 B、测评标度 C、测评标志D、测评指标24、对素养行为特点或表现的范畴、强度和频率的规定，这是素养测评体系的DA 、测评标志 B、测评要素 C、测评指标D、测评标度25、在岗位考核指标中，诸如工作难度、重要性、喜爱程度等属于AA 、主观指标 B、主观标度 C、半主观半客观指标D 、半主观半客观标度26、在岗位考核指标中，诸如打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量等这些指标属
8、于 CA 、主观指标 B 、半主观半客观指标C、客观指标 D、评定式指标27、德尔菲法是一种常用的专家看法征询法，它是 20 世纪 60 岁月初美国的 A提出的；A 、兰德公司 B、斯特拉特福询问公司C、布鲁金斯学会D、胡佛争论所28、飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是BA 、常模参照 B、效标参照 C、标杆参照D、范本参照29、对不同的测评指标赐予不同的权数值，其目的是使不同的测评指标的得分可以进行比较， 或者说使各测评指标的分数计量单位相等，这种形式指的是加权的BA 、横向加权 B、纵向加权 C、肯定加权D、综合加权30、相对权数是把总权安排到各个指标上所得
9、到的数量，全部测评指标的相对权数之和为 CA 、100B 、10C、1D、 1%31、考察问卷信度通常采纳克隆巴赫一样性系数，要求其到达B以上即可接受；A 、0.6BC、 0.8D32、人员素养测评工作是一项比较复杂的系统工作，需要制定合理周全的工作流程，第一应确定 AA 、人员测评要到达的目的B 、确定测评的内容C、成立测评小组D 、设计测评方案33、在组织实施人员素养测评中要进行人员培训，其中不包括DA 、测评对象B、测评员C、治理人员D 、人力资源部全体人员34、 1879 年，心理学家B在德国莱比锡高校设立了第一个心理学试验室；A 、卡特尔B、冯特C、高尔顿D 、弗洛依德35、美国个性
10、心理学家C，编制了第一套心理测验题；A 、马斯洛B 、高尔顿C、卡特尔D 、麦克里兰36、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的AA 、智力测验B、才能测验C、个性测验D、心理测试37、“心理测验实质上是行为样组的客观的标准化测量；”这肯定义是美国心理学家 B提出的；A 、比奈 B 、阿纳斯塔西C、西蒙D、里克特38、我们通常使用的智力测验、成就测验、才能测验等都属于心理测验方法中的AA 、认知测验B、人格测验 C、品性测验 D 、投射测验39、在 FRC品德测评法中，用来掌握被测人报告实施的虚假性的措施不包括CA 、所问之问题没有明显价值取向与对错标准B、设置了一系列监
11、察问题量表C、用测谎仪在被测人答题时进行监测D、问题大多是别人可见或可复检验证的事实与行为40、不属于卡特尔16 因素人格问卷编制特点的是DA 、尽量实行“中性”问题B 、用声东击西的方法使所测内容与题目外表看起来不同C、每个品德素养的题目不是集中排列D 、全部题目分成几个模块41、卡特尔、艾林克、吉尔福德和赛斯顿个性测验均属于AA 、因素分析问卷B 、内容效度问卷C、体会效标问卷D、大事相关问卷42、投射技术不具有A特点；A 、操作的简易性B、内容的非结构性C、测评目的隐匿性D、反应的自由性43、“ 天热时你坐在休息室休息， 你有时意识到电风扇嗖嗖的转动声，你当时想到的是什么？” 这种问题属
12、于DA 、句子完成投射B、创作投射C、故事投射 D、问题投射44、哈梅老实测验共有三种，操作次序依次为AA 、曲线迷、周迷、方迷B 、周迷、方迷、曲线迷C、曲线迷、数字迷、方迷D 、数字迷、方迷、曲线迷45、以下不属于一般才能测评的是DA 、韦克斯勒智力气表B、瑞文标准推力测验C、美国陆军甲种测试D、明尼苏达办事员才能测试46、目前世界上影响最大、应用最广泛的智力气表是CA 、比奈西蒙量表B、瑞文标准推理测验C、韦克斯勒智力气表D、斯坦福比奈智力气表47、龚耀先修订的韦克斯勒智力气表在常模取样中设计了C两个量表；A 、成人、儿童B 、高校以下学历、高校及以上学历C、城市、农村D 、男性、女性4
13、8、以下不属于操作才能测评的是BA 、珀杜插板 B、形板置放测验C、克劳福德敏捷性测验D、奥康纳测验49、面试的基础是面对面进行口头信息沟通，效度主要取决于CA 、面试的场地B 、主试的人数C、主试的体会D 、应聘者的协作程度50、心理学家曾对交谈中言谈与行为传递信息的成效进行过因素分析学的争论，结果说明， 其中言辞、声音、体态各占DA 、7%、28%、65%B、17%、28%、55%C、17%、38%、45%D、 7%、38%、55%51、面试中，被测试者的思想与态度并不能完全从语言中表现出来，其缘由不包括 BA 、被测评者实行中立回避的态度B、被测评者实行不协作的态度 C、被测评者实行隐匿
14、、掩饰、作假的方式D、被测评者尚未熟悉自己的潜能52、精神分析学说为面试供应了心理学依据，精神分析的鼻祖是AA 、弗洛伊德B、荣格C、冯特D、卡特尔53、以下不属于面试的主要作用的是DA 、面试所测评的素养很广泛B、面试能够测评其它测评方式难以考察出来的素养C、面试能补偿鄙视的失误D、面试比其它测评方式更严格、抽象54、1989 年 1 月， A联合颁发了关于国家行政机关补充工作人员实行考试方法的通知，要求考试的基本方式为笔试和面试；A 、中共中心组织部、人事部B、中共中心组织部、国家人事局C、中共中心人事部、国家人事局D、中共中心人事部、人力资源部55、现在面试中，问题参考事先设计的思路与范
15、畴，顺应问题的需要自然的提出，也就是说后一个问题与前一个问题自然相接；取代了以前简洁提出拟好的问题并以标准答案为依据，表达了面试进展趋势的BA 、内容的全面化B 、内容的深化化C、程序标准化D、考官内行化56、在集风光试中， 7-9 个考生可以同时位于考场之中，但主考官不是同时分别向不同考生提问，而一般是逐个提问逐个测评，这表达了面试特点中CA 、信息的复合性B 、沟通的互动性C、对象的单一性D、程序的严格性57、在面试提问时，主试人员要力求引导被试人员进入一种D的氛围；A 、庄重、庄重B 、专业、严谨C、热忱、轻盈D 、自然、亲切58、在面试中，主试人员倾听被试人员答复时，不应表现出BA 、
16、集中精神B、眼神俯视或直视对方C、适当点头反馈D 、调剂被试人员心情59、面试官的选择要数量合适、结构合理、各有侧重，依据统计，最常见的是人， 由用人单位主管、人事处长、D及面试技术专家四方面人员构成；A 、3-5 ，专业技术专家B、5-7 ，部门职工代表C、3-5 ，部门职工代表D、5-7 ，专业技术专家60、对面试考场的设置支配，以下哪项比较适当AA 、安放一些盆景B、主试人座位背对窗户C、考生座位在屋子中心D、主试人离考生在4 米左右61、面试前通过简历明白应聘者，设计第一轮问题，应关注的内容不包括CA 、人际关系技巧B 、求职动机 C、简历格式的标准性D 、可能存在自相冲突的地方62、
17、在面试开头时， 有助于激发应聘者进入状态，使其自由发表看法或看法应当提 AA 、开放性问题B、假设性问题C、举例性问题D 、封闭性问题63、在面试中B问题是最受欢送的，它们最牢靠，威逼也最小；A 、开放性B、中性C、建议性D、判定性64、主考官问 “你是看到广告仍是伴侣举荐来的？”这属于问题， 应在面试 C阶段提出；A 、开放性问题，关系建立阶段B、开放性问题，导入阶段C、封闭性问题，关系建立阶段D、封闭性问题，导入阶段65、评判中心起源于C心理学家 1929 年建立的一套用于选择军官的特别先进的多项评判程序；A 、美国B、英国C、德国D、法国66、评判中心最主要的特点之一是它的AA 、情境模
18、拟性B 可测量性C、综合性D 、科学性67、以下不属于评判中心的主要特点的是BA 、综合性B 、自由性C、动态性D 、行为性68、在评判中心的各种测评方式中，被认为用得最多且最有效的一种方式是AA 、公文处理 B 、角色扮演 C、治理嬉戏 D、无领导小组争论69、被试者假定为接替某个治理人员的工作，在其办公桌上积累着一大堆亟待处理的文件，包括信函、记录、报告等，要求被试在2-3 小时内给出书面处理看法和缘由，这属于BA 、治理嬉戏B、公文处理C、角色扮演D、书面案例分析70、无角色小组争论把被试者划分为不同的小组，每组人数，大家位置公平，就某些争议性大的问题争论，最终要求DA 、3-5 人，形
19、成一样看法B 、10-12 人，表达各自看法C、3-5 人，表达各自看法D 、4-8 人，形成一样看法71、与评判中心相比，不属于进展中心特点的是CA 、不是一个胜利 /失败的决策大事B 、连续时间更长、成本更高C、以猜测为主要目的D、在评判过程中就予以反馈72、自我洞悉的评判中心是B与 20 世纪 70 岁月提出的一种评判方法；A 、罗杰B、迈克C、布恩D、德鲁克73、用评判中心设计一个调研模拟的情形，只给考生一个调研任务，而对于调研途径、方法及对象不予给定，表达了CA 、内容相像性B 、内容典型性C、条件相像性D、条件典型性74、评判中心情境设计的问题不是全部考生一下子就能答复的，而是“仁
20、者显仁， 智者显智， 能者显能，劣者显劣”，说明情境设计应留意AA 、立意高，开口小，挖掘深，难度适当B 、主题突出C、思路宏观，包涵性强D 、敏捷多变，不拘一格75、评判中心的操作过程中，每位主试人一般要观看评定C个被试者的行为表现；每个被试由位主试人观看评定；A 、1-2, 一 B 、2-3, 三C、 1-2, 三 D 、4-8 ，一76、评判中心的操作过程中，对所记录的行为进行归类，有人对归类的项目数做过争论，被调查企业 12-18 个不等，大多数人趋向与11 个，但假如想提高评定成效，以B为宜；A 、9-10 个B、7 个C、5 个D、 3 个77、评判中心存在评判员行为不一样、不统一
21、，内容效度受到质疑等很多问题，要建立一个有效的评判中心，要做到DA 、评判活动时间足够长B、评判员要在各个小组轮换C、设立评判员监督员D、多种方法评判78、在做测评结果报告时，Z 分数的有点是意义明确，当Z 分数在 A左右时，即为中等水平；A 、0B、0.5C、1D 、5079、测评结果报告的形式中，等级报告比起分数报告的优点有DA 、简洁B、可比性强C、便于统计处理D、意义更加明确80、在对测评结果进行数据综合时，连乘综合法比起累加法和平均综合法的优点是 CA 、运算便利B 产生晕轮效应C、便于拉开档次D 、显得更加专业81、差异系数又称变异系数或变差系数，是B的比率A 、平均差与两极差B 、标准差与平均数C、标准差与两级差D 、平均数与标准差