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1、摘要绩效考核对于人员管理十分重要，能够提高员工工作积极性，激发工作人员的工作热情。目前，绩效考核理念已经被广泛应用到企业管理当中，为提高企业人力资源管理水平发挥着重要的作用。通过相关资料查询发现，当前关于一线员工绩效考核的研究还非常匮乏，企业对于一线员工的绩效考核重视程度不够，还未形成完善的一线员工绩效考核评价体系。一线员工虽然属于企业的基层人员，却是企业生存与发展的基础，因此科学合理的一线员工绩效考核，不仅是对一线员工工作态度和工作质量的监督考察，更是稳定一线员工队伍，实现企业总体发展战略目标的重要手段。为了更好的对目前的一线员工绩效考核情况进行调查了解分析，本文以Y公司为具体的调查对象，以
2、该公司的一线员工绩效考核情况展开问卷调查，找出其中存在的问题，并且重新对一线员工绩效考核评价体系进行设计，从而更好的调动一线员工的工作积极性。本文通过对Y公司一线员工绩效考核体系进行分析，采用问卷调查的方式，按照提出问题、分析问题、优化问题的思路展开分析，全文共分为五个部分，第一部分是绪论，对研究背景、研究意义、研究对象、研究问题等内容进行全面介绍，从而指明整篇文章的研究方向；第二部分是理论基础，对员工绩效考核理论与方法进行概述，为整篇论文提供理论基础；第三部分是Y公司员工绩效考核体系存在的问题与原因分析，在对Y公司绩效考核现状进行概述以及问卷调查结果总结的基础上，提出当前Y公司一线员工绩效考
3、核存在的问题，并进行原因分析；第四部分是改善Y公司员工绩效考核体系的对策措施，进行Y公司一线员工的绩效考核体系设计，建立符合一线员工工作特点以及企业战略规划的绩效考核体系；第五部分是Y公司实施改善后的员工绩效考核体系配套措施，提出相关配套措施、沟通机制、薪酬与职务晋升制度、绩效考核监督机制完善策略，使其更满足企业发展需求，促进Y公司的可持续发展。关键词：一线员工，绩效考核，考核体系AbstractPerformance evaluation for personnel management is very important to improve the enthusiasm of staff
4、 work, inspire staff enthusiasm. At present, the concept of performance appraisal has been widely applied to enterprise management, to improve the level of enterprise human resources management plays an important role. According to the related data, it is found that the research on the performance a
5、ppraisal of frontline staff is still very scarce, and the performance appraisal of the frontline staff is not enough, and the front-line staff performance appraisal system has not been formed yet. Although the front-line employees belong to the grassroots level, it is the foundation of enterprise su
6、rvival and development. Therefore, scientific and reasonable front-line staff performance appraisal is not only the supervision and inspection of front-line staffs work attitude and work quality, but also stabilizes the front-line staff, The overall development of strategic objectives of the importa
7、nt means. In order to better understand and analyze the performance of the current front-line staff performance, this paper takes Y Company as the specific object of investigation, conducts a questionnaire survey to the companys front-line staff performance appraisal to find out the problems, and re
8、- Front-line staff performance appraisal system to design, so as to better mobilize the enthusiasm of front-line staff work.The paper is divided into five parts according to the ways of asking questions, analyzing problems and optimizing the problems. The first part is the introduction. The first pa
9、rt is about the research background, The second part is the theoretical basis, the theory and method of employee performance appraisal are summarized, providing the theoretical basis for the whole thesis; thirdly, the paper is the theoretical basis of the whole thesis; the third part is the theoreti
10、cal basis, Part one is the problems and reasons of Y company employee performance appraisal system. Based on the summary of Y company performance appraisal and the summary of the questionnaire survey results, the author puts forward the problems existing in Y company front line performance appraisal
11、 and analyzes the reasons. The fourth part is to improve the staff performance appraisal system Y measures, Y company front-line staff performance appraisal system design, the establishment of line with the characteristics of staff work and enterprise strategic planning performance appraisal system;
12、 Part V is the Y company to implement improvement The salary and promotion system, the performance appraisal and supervision mechanism, and perfect the strategy to make it more satisfy the development demand of the enterprise and promote the sustainable development of Y company.Key words: front - li
13、ne staff, performance appraisal, assessment system目 录摘要IAbstractII1 绪论11.1 选题背景和研究意义11.1.1选题背景11.1.2研究意义11.2 本文研究的对象和主要问题21.2.1本文研究的对象21.2.2本文研究的主要问题21.3 相关文献综述21.3.1国外研究现状21.3.2国内研究现状41.4 论文研究的思路方法与章节安排61.4.1论文研究思路61.4.2研究方法71.4.3论文章节安排72 员工绩效考核理论与方法92.1 绩效考核的内涵92.2 绩效考核的意义92.2.1绩效考核是企业员工聘用的依据92.2.
14、2绩效考核是企业员工报酬的依据92.2.3绩效考核是企业员工激励的手段92.2.4绩效考核与未来发展相联系92.3绩效考核的基本方法102.3.1关键绩效指标102.3.2目标管理102.3.3 360度考核103 Y公司员工绩效考核体系存在的问题与原因分析123.1 Y公司简介123.2.1一线员工结构现状143.3 Y公司现有员工绩效考核体系153.3.1 Y公司现有绩效管理体系运行情况153.4 Y公司现有员工绩效考核体系存在的问题243.4.1一线员工对绩效考核体系缺乏正确认识243.4.2绩效考核的指标不健全243.4.3考核方法过于传统253.4.4考核时间跨度过长253.4.5考
15、核结果运用力度不够253.5 Y公司现有员工绩效考核体系存在问题的原因253.5.1公司缺乏对一线员工绩效考核培训意识263.5.2未制定一线员工绩效考核指标263.5.3绩效考核方法单一263.5.4缺乏对一线员工工作特征的深入了解273.5.5绩效考核体系设计缺乏长远考虑274 改善Y公司员工绩效考核体系的对策措施284.1 改善的指导思想与原则284.1.1 Y公司一线员工绩效考核体系优化指导思想284.1.2构建一线员工绩效考核体系的原则284.2 改善后的员工绩效考核体系结构与内容294.2.1一线员工绩效考核构建流程294.2.2构建一线员工绩效考核体系的目的304.2.3一线员工
16、绩效考核方法304.2.4一线员工绩效考核体系构建314.2.5一线员工绩效考核体系各指标权重的确定354.2.6 考核周期的重新划分374.2.7 考核评价等级划分374.2.8 绩效考核结果应用384.3 绩效考核的实施流程394.3.1数据收集394.3.2考核评分394.3.3反馈阶段395 Y公司实施改善后的员工绩效考核体系配套措施415.1 配套措施的重要性绩效管理是系统工程415.2 完善管理沟通机制重视绩效考核结果反馈425.3 完善薪酬与职务晋升制度重视考核结果运用425.3.1绩效评估结果与薪酬相结合425.3.2绩效评估结果与晋升相结合435.4 完善绩效考核监督机制保证
17、绩效考核的公平446 结论45参考文献46VI1 绪论1.1 选题背景和研究意义1.1.1选题背景经济的发展，国家的富强，离不开能够走向世界的大型企业，更需要有成功的中小企业提供支持。经济社会中，并不是每个经济领域都存在规模效益，在一些并不存在规模效益的行业中，中小企业往往是其中的主力，他们为经济社会的发展提供了重要的动力支撑，也为国家的稳定和谐提供了众多的就业岗位，中小企业在国民经济社会中的重要地位不言而喻。随着我国市场经济体制的不断完善，中小企业在推动我国经济发展方面起到了越来越重要的作用，它是提高人民生活水平，促进市场经济稳健发展的重要驱动力。目前全国登记在册的中小企业超过千万户，工业总
18、值占全国总量的60%以上。而作为市场竞争较为活跃的成分，中小企业的投资及管理成本较低，在运营过程中灵活性强，使其得到快速发展。但是中小企业发展也存在自身的弊病，由于缺乏核心团队、资金流动性差、人员管理不科学等因素制约，使得中小企业发展受到严重阻碍。同时由于人员流动性大，特别是熟练掌握工作流程的一线员工，他们的流失对企业造成了影响，使得中小企业的经营压力与风险增加。基于此，本研究针对中小企业一线员工绩效考核问题进行研究，对其绩效考核评价体系进行完善，对于中小企业核心竞争力的提升具有重要意义。Y公司是一家劳动密集型的中小企业，自2003年成立以来，公司迅速发展，经营范围不断扩大，营业额也快速提升，
19、是非常典型的中小企业。本文以Y公司为例，对其一线员工绩效考核制度进行研究，探索如何对一线员工绩效进行正确的评价，使其能够建立完善的管理程序，从而提高Y公司一线员工的工作效率，实现Y公司的企业组织目标，促进使企业向着更好、更高的方向去发展，使得Y公司在以后的市场竞争中能够所向披靡。1.1.2研究意义（1） 理论意义一线员工绩效考核的有效实施可以促进企业管理水平的提高，保障企业管理的科学性和良好效果。在理论上，对绩效考核制度的研究为实现绩效管理提供了强有力的指导和支持。绩效考核制度主张打破以往机械化的管理模式，突破原有的思维局限，致力于构建一种新的相对灵活多变的秩序。对企业内部的人事管理进行进一步
20、的优化和完善，提高一线员工的工作积极性，倡导一线员工的全面发展。本文以Y公司为例，对一线员工的绩效考核制度进行全面系统的实地调研和考察工作，并发现其制度实施过程中的问题及原因，并且针对性的提出较为可行的具体对策，以期对一线员工绩效考核理论进行丰富和完善，为以后的研究提供借鉴。（2） 实践意义本文对Y公司一线员工的绩效考核方案以及该方案实施后的效果进行考察，发现问题及其成因，提出解决方案。由于本文涉及范围较小，仅从Y公司现行绩效考核制度出发，有利于提高Y公司的管理水平，为中小企业考察一线员工的工作能力与行为提供了依据与指导，并能帮助其提拔优秀员工，帮助一线员工提高工作能力和工作积极性，进而使得企
21、业在激烈的市场竞争中获得发展机会。1.2 本文研究的对象和主要问题1.2.1本文研究的对象本研究以Y公司一线员工作为研究对象，对其绩效考核制度进行研究，通过实地调查和问卷调查的方式获取Y公司一线员工绩效考核一手资料。针对当前Y公司一线员工绩效考核存在的问题制定新的绩效考核评价体系，并提出相关保障措施，为中小企业一线员工绩效考核完善提供借鉴。1.2.2本文研究的主要问题首先本研究主要解决的问题是Y公司一线员工绩效考核问题。在具体研究过程中，采用实地调查和问卷调查的方式，对当前Y公司一线员工绩效考核执行现状进行充分了解，总结存在的问题，并针对相关理论寻找解决策略，使得Y公司一线员工的绩效考核制度能
22、够得到完善。其次本研究要构建一线员工绩效考核评价指标，当前Y公司并没有专门针对一线员工的绩效考核评价指标，这是造成当前绩效考核制度有效性缺失的主要原因，因此本研究结合Y公司一线员工实际工作情况制定相关绩效考核评价指标，从而更准确的对Y公司一线员工绩效情况进行评价。1.3 相关文献综述1.3.1国外研究现状（1）关于人力资源的研究随着人力资源管理概念的产生，随后国外大量学者对于人力资源管理进行研究分析，例如Pigors在人力资源管理：人事行政管理读本一书对人员管理问题进行了研究分析，他认为人员管理对于企业发展来讲十分的重要，他在书中提到了人力资源管理问题，他认为应该制定明确的规章制度，对人力资源
23、进行管理，并且还应成立专门的人力资源管理部门，只有这样才能更好的带动人力资源的发展。Walton（1985）对人力资源管理的概念进行具体的分析，对人力资源管理的方针、目标进行明确的规定，他认为有效的人力资源管理能够更好的调动员工的工作积极性，能够更好的提高企业的生产效益。Storey（2002）对人力资源管理的特征进行了具体的分析研究，他从企业的角度出发，利用问卷调查法，对人员的心理需求进行调查，进而利用统计法对调查结果进行总结，对人力资源将管理的特征进行分析，他认为在人力资源管理过程中要从员工的心理出发，才能更好的解决员工的问题。Kamoche (2010)对人力资源管理项目进行研究分析，他
24、将人力资源管理与项目管理相结合，对人力资源管理项目的实施准备工作、实施步骤、实施效果进行预测分析。Homrozi（2011）对项目管理在人力资源管理中的应用进行研究分析，他认为项目管理应用到人力资源管理中去能够更好的规划企业的人力资源管理，更好的对人员进行管理。（2）关于绩效考核的研究不可讳言，美国开创了绩效工资制度的先河。美国是这方面研究成果的集中地，其研究无论在广度上还是在深度上都远远领先于世界上其他国家。单一工资制度于二十世纪初开始在美国普及。随后，美国引入绩效工资制度改革，但由于种种原因，此次改革并未成功。随着时代发展，竞争不断加剧，这种制度的弊端，例如造成组织资源的错置、人事成本的浪
25、费、人才流失等逐渐显露出来。在这一时期，美国教育部门不得不寻求更为科学系统的考核方式，绩效工资制度再一次进入人们的视线，并在教育事业中得到成功运用。美国不仅在经济方面在世界上处于霸主地位，其在教育上的地位也不遑多让。绩效工资制度在其教育体制中处于不可替代的地位。就目前而言，美国主要实施双重教学激励机制，即惩罚性和奖励性绩效考核。对那些工作效率和工作质量一流的工作者进行优先培养，对教育者在自我提高方面进行激励。作为较早实施绩效工资制度的国家之一，美国的的实践对我国绩效工资制度的发展和完善的指导作用不言而喻。事实上，美国在绩效工资制度的实施上，并没有在全国范围内制定统一的范式和体系，各所学校可以从
26、自身实际出发，针对本校的教育教学情况采用独特模式。在这种情况下，各地区、各学校纷纷创新，产生了例如小石城模式、一线员工提升计划、罗蒙内计划等多种改革模式，为绩效工资制度带来了生机和活力。随后，国外大量学者对于绩效考核问题进行了研究分析，Bevan（1991）对企业员工的绩效考核进行研究，他认为企业在制定薪酬方案时应该注重绩效考核工资，绩效考核的工资应该以员工的工作量以及工作表现为主要的衡量标准。Bruce (2010)对绩效考核在企业的应用进行研究分析，他通过对100家企业进行调查，对绩效考核的应用情况进行调查，对存在绩效考核企业和不存在绩效考核企业的员工工作积极性进行统计，利用对比分析法，对
27、绩效考核的应用效果进行了研究分析。1.3.2国内研究现状（1）关于人力资源管理的研究人力资源管理对于企业的发展十分的重要，我国大量的学者对于人力资源管理进行研究，例如赵曙明则认为，人力资源管理优化，即是在现有人力资源管理的基础上，采用更科学有效的管理方法，对其相关的人、事、物及其之间的关系进行科学合理的优化配置、培训。使人物力达到最佳状态，控制、引导并监督组织中人的思想活动、心理和行为活动，将人的主观能动性提升到最大，最终达到人尽其才、岗得其人、人岗相宜的目的，进而实现组织发展的长远目标，人力资源管理服务的好坏与企业的科学发展息息相关。王卫平对人力资源管理优化所下的定义，认为人力资源管理优化实
28、际是以提高组织绩效为目的所采取的有共同价值导向和指导思想的一系列的人力资源管理活动。该定义将组织绩效作为人力资源管理优化的服务目标及主体，这种目标导向的人力资源管理实践能够与企业战略相匹配，能够提高企业绩效。黄仕强提出，人力资源管理的优化，是现代企业管理的重要内容，在市场竞争激烈、企业面临存亡的背景下，深化改革，促成企业人力资源管理的优化，具有重要的意义：极大地调动员工积极性；合理地利用信息技术；最大值的节约投资；有效提升企业核心竞争力。孙东娟提出，从目前我国企业的总体情况来看，人力资源管理已经成为各企业提升综合实力的重要环节。在我国，具有实力的大企业已经将人力资源管理作为增强企业核心竞争力工
29、具，人力资源管理的优化对企业的核心竞争力增强有着重要的作用。我国的企业人力资源管理在人力开发、人力培养以及人力管理的方面积累了丰富的经验，但是在实践的过程中发现了一些未能注意的问题，妨碍着企业人力资源管理的发展与进步。他总结了当前我国企业人力资源管理中的问题，主要包括：没有建立完善的人力资源管理体系；没有对人力资源有着长期的规划；没有科学合理的激励和晋升机制；企业人员缺乏流动性。同时，喻竺对企业人力资源管理中存在的问题进行了梳理，认为主要有这几个方面：其一，人力资源管理重视程度不够。很多公司领导比较重视引进人才，但由于领导自身专业背景限制，缺乏对人力资源管理具体工作的认识，将人力资源管理等同于
30、人事管理，因而造成了企业部门职责不明确。人力资源管理大都由办公室兼管，沿用着传统的人事管理模式，如档案管理和工资管理等。企业机构设置不到位，缺乏现代人力资源管理的方法和手段，导致人事效率低下，人才流失严重。其二，缺乏有效的人力资源规划和培训。目前，一些企业只是在需要人才的时候才去引进人才，甚至通过猎头公司挖掘人才，而不进行人才储备和培养。企业缺乏有效的人力资源规划，人才积压和人才匮乏的现象经常出现，造成不能持续高效地开展企业活动。很多企业没有建立完善的培训机制。虽然有少量的培训工作，但培训没有结合企业的发展战略，没有具体细致的培训规划。甚至有些企业认为，员工培训不仅浪费了时间，而且还浪费了金钱
31、。其三，激励机制匮乏。一方面，薪酬管理制度设计存在缺陷，导致部分员工工作积极性不高，不能人尽其才，人尽其用；另一方面，绩效评估激励体系不完善。大多数公司缺乏科学的绩效考评制度、无法摆脱传统的思维模式，削弱了激励的推动作用和导向作用，同时也使企业监督管理困难。金刚对我国企业人力资源管理问题进行分析得出：第一，缺乏对人力资源的规划。很多企业在制订企业发展战略时，容易将人力资源的规划忽视掉。对企业自身的人力资源现状以及本企业人力资源体系是否能够促进企业的发展缺乏深入的研究。第二，缺乏有效的激励机制和绩效评估体系。许霖以CJ公司人力资源管理设计原则为出发点，提出了 CJ公司人力资源管理设计方针和要点，
32、树立CJ公司人力资源管理改进目标。其创立了先进的人力资源管理理念，完善了人力资源管理子系统，提升了人力资源管理培训空间，增强了CJ公司的核心竞争力。郎米娜也是从案例分析的角度，选取A纺织有限公司为案例对象，对该公司人力资源管理状况进行了全面的调研，在调研分析的基础上，找出现有人力资源开发与管理方面存在的问题，根据现代人力资源管理理论提出了相应改进的对策与建议。包括：加大人力资源的系统投入；制定科学合理高效的人力资源战略规划；建立有效的薪酬福利体系；将员工的绩效指标部分和其部门相结合；制定可操作性高的个人绩效测评方式；建立学习型组织为员工提供成长机会；塑造优秀的企业文化为员工提供良好的环境。刘慧
33、峰提出，纵观现代企业人力资源管理，不难发现一些落后问题，如忽视长期绩效、考核机制与管理脱节、管理观念落后等，而要将人力资源管理水平提高，就需要创建行之有效的绩效考核，强化企业员工培训体系，积极转变管理观念。进入二十一世纪后，我国各行各业进一步加快了人力资源管理深化改革，现正朝着国际化、市场化、职业化、知识化等多方面发展。在国内外社会经济发展中，研究和探索人力资源管理理论有助于我们对中国人力资源管理发展过程中的特点和难点进行深入了解和认识，从而更好地推动中国人力资源管理实践的健康可持续发展。（2）关于绩效考核的研究 绩效考核是人力资源管理中一项重要的工作内容，合理的绩效考核制度可以为企业吸引更多
34、的人才，我国大量学者对于绩效考核问题进行研究分析了，例如陈楠、侯海青（2009年）在资源型企业知识员工绩效考核的难点与对策一文中指出：资源型企业作为我国经济建设的主力军之一，具有资金密集、技术密集的特点，也是具有创造能力的知识员工聚集的地方。唐果、袁红清(2010年)在提升事业单位员工绩效考核的成效研究一文中指出：事业单位绩效工资制实施的成功与否主要取决于员工绩效考核体系是否科学。熊璟（2012年）在物流企业员工绩效考核体系实证研究一文中指出：对于物流企业来讲员工绩效考核十分的重要，他认为物流企业不同于其他的企业，更应该实施绩效考核理论，多劳多得，实现公平待遇，这样才能够维持员工的心理平衡。王
35、炳成、丁浩（2012年）在员工绩效考核方法对组织绩效的影响程度研究一文中：在调查了478 家企业的基础上，利用SPSS 15.0软件和阶层回归分析方法，探讨了员工绩效考核方法对组织绩效的影响程度，其中员工绩效考核方法分成了三类，分别是特质类方法、行为类方法和结果类方法。研究结果表明，特质类、行为类和结果类绩效考核方法对组织绩效的影响都达到了显著性水平，但其影响程度不同，特质类绩效考核方法对组织绩效的影响程度最大，行为类绩效考核方法的影响程度次之，结果类绩效考核方法的影响程度最小。张玉梅在（2014年）在民营企业员工绩效考核问题研究一文中指出：绩效是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手
36、段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。只有找到目前民营企业存在的绩效考核问题，制定绩效考核标准，重视绩效考核结果的沟通，充分调动员工的积极性和凝聚力，才能有利于公正、公平、公开的绩效考核机制的建立和完善。张玉梅在本文中对绩效考核阐述的基础上，提出民营企业人力资源中绩效考核出现的问题，并提出相应的对策，以及对民营企业在员工绩效考核过程提供借鉴和一定的决策参考。从中可以看出员工绩效考核对企业发展起到的重要作用，而我国很多小型企业对员工考核并不重视，使员工的绩效考核存在着一定的弊端，建议企业有关管理责任人，构建出合理、
37、高效的职员绩效评价系统模型，进一步加强职员绩效评价系统对企业发展中最佳的作用，如此才能管理好整个企业的人员，才能使员工处在最佳的工作状态，为企业创造更多的利益，来提升企业的竞争力。从一定程度上改变自己和企业的现状，达到企业和员工的双赢。1.4 论文研究的思路方法与章节安排1.4.1论文研究思路整篇论文在参考相关文献资料的基础上展开，通过文献查找、Y公司内部资料查看等方式，搜集到论文相关信息，从而决定整篇论文的研究方向；通过对相关理论进行概述，对绩效考核、绩效考核意义、绩效考核评定方法等相关理论进行概述，为整篇论文提供理论基础；然后阐述Y公司一线员工绩效考核现状及存在的问题，对Y公司基本情况、一
38、线员工人员结构、一线员工绩效考核现状以及绩效考核存在的问题，以及问题的原因进行分析；从而提出Y公司绩效考核体系完善对策，首先提出知道思想及原则，然后进行绩效考核体系结构与内容设计，最后提出绩效考核体系实施方案；在此基础上提出绩效考核实施配套措施，使其更满足Y公司发展需求，促进Y公司的可持续发展；希望通过本篇论文的研究能够更好的完善一线员工绩效考核制度，促进我国中小企业的人力资源管理。1.4.2研究方法文献研究法。通过在知网上查阅近几年来关于一线员工绩效考核方面的文献资料，对于对学者们的研究成果进行研究分析，为本文的撰写提供详实而全面的理论基础。问卷调查法。以Y公司一线员工为主要的调查对象，设计
39、相应的调查问卷，随机的挑选Y公司的100名一线员工进行问卷调查，对问卷调查的结果进行收集，通过对其的分析整理，总结出目前Y公司一线员工绩效考核过程中存在的主要问题。实地调查法：本篇论文利用实地调查的方法，对Y公司相关人员进行访谈，内部资料参阅等方式收集Y公司一线员工绩效考核情况的资料，从而确保资料的真实性和实效性。案例分析法。以Y公司一线员工的绩效考核情况为具体的案例，对其进行全面系统的分析，找出其中存在的问题，并且制定相应的解决措施。1.4.3论文章节安排 本研究按照“提出问题、分析问题、解决问题”的思路展开研究，工分为六个章节。 第一章：绪论。主要阐述论文研究背景、研究目的和意义、国内外关
40、于企业绩效考核方法及评价指标的研究现状，以及本文研究主要内容和文章基本框架。 第二章：绩效考核与绩效管理相关理论综述。主要介绍绩效考核与绩效管理的相关概念、绩效考核的作用及必要性、绩效考核的方法及评价理论。这些理论基础将为下文解决企业实际问题提供依据。 第三章：Y公司人力资源管理绩效考核机制的现状及问题分析。主要介绍Y公司基本情况、人力资源管理组织结构和企业绩效考核制度运行情况，分析Y公司人力资源管理绩效考核机制的优点及不足，并着重剖析产生企业绩效考核弊端的原因。 第四章：解决绩效考核过程存在的问题的方法。针对前文分析整理的Y公司绩效考核制度中存在的问题提出相应的改进方案，包括建设完善的绩效考
41、核配套设施、建立多元化的考核激励机制、明确绩效考核中各方面职责、设定科学合理的绩效考核指标。 第五章：Y公司员工绩效考核体系的配套措施，进行相关配套措施、沟通机制、薪酬与职务晋升制度、绩效考核监督机制的完善。 第六章：结论与展望。总结论文研究成果。2 员工绩效考核理论与方法2.1 绩效考核的内涵绩效考核是一种经过一定时间的发展形成的一种正式的、结构化的制度，是企业用来衡量、评价和影响员工工作有效性的标准，通过员工的行为，来评价员工的工作成效，根据员工的工作表现，了解员工的潜力，为员工的未来发展，为企业的整体组织建设提供基础。绩效考核是一种评价员工工作能力的工具，通过测评的方式组织员工对一段时间
42、内的工作表现或完成某任务后的成效进行评价，绩效考核是作为人力资源管理中非常重要的组成环节存在的，可以通过绩效考核来判断员工的工作业绩，并将其作为奖惩、培训、晋升等人力资源管理的标准。2.2 绩效考核的意义2.2.1绩效考核是企业员工聘用的依据通过制定科学的绩效考核制度，对员工工作、学习、成长、培训等多方面因素进行定量和定性的考核，从而作为员工聘用的依据，在员工职务晋升方面，根据绩效考核对员工工作状态等信息进行综合评价，由此来判断是否符合职务要求，是否具备晋升条件，如果不能满足职务要求，需要予以降免。这是企业管理中的一个重要标准，帮助企业进行员工能力判断，只有做好绩效考核，才能促进企业的长远发展
43、。2.2.2绩效考核是企业员工报酬的依据绩效考核与员工的薪酬待遇是息息相关的，企业制定的薪酬制度应以岗位要求相符合，而岗位工作目标是否能够实现也是依靠绩效考核来实现的。因此依靠企业绩效考核确定员工报酬，或是以此作为员工薪酬的衡量标准，能够促进企业薪酬制度的不断完善，使得企业运营更加合理，绩效考核与员工报酬相联系，也是员工最关注的一方面，两者之间的联系，能够促进企业员工更好的完成工作目标。2.2.3绩效考核是企业员工激励的手段企业通过绩效考核，可以将员工聘用、晋升、培训、薪酬等激励制度充分结合起来，对于企业的健康发展具有重要意义，同时对员工本人的成长也是十分重要是，是员工建立自我激励的重要心理模
44、式，绩效考核能够激发员工的工作积极性，使得员工的工作更主动，这样也能够更好的促进企业发展。2.2.4绩效考核与未来发展相联系无论是对员工个人来说，还是企业整体发展来说，绩效考核都是实现目标的基础。对于员工来说，绩效考核能够帮助其了解自身弱势，找出工作中的薄弱环节，从而方便掌握未来的发展方向。对于企业来说，能够帮助企业更加符合时代发展要求，与时俱进，实现企业的持续发展。2.3绩效考核的基本方法2.3.1关键绩效指标关键绩效指标是一种目标式量化管理指标。关键绩效指标法把企业的战略目标分解为各种可实现和考核的目标。这种划分使得每个部门和人员能够清楚了解用于业绩衡量的指标，并明确自己的责任。因为关键绩
45、效指标衡量的对象是各个已被分解的企业的战略目标，所以指标的制定和衡量内容取决于企业所制定的战略目标，这也使企业的整体发展与个人的努力是分不开的。只要明确了企业的发展目标，再将指标科学合理地划分并下达给部门和员工，就能使员工和企业按照明确的方向努力，避免了因指标混乱导致的企业的战略目标与员工的努力不相符的现象。关键绩效指标的制定和改善应该随着企业的战略目标的变化而变化，始终与企业的战略目标保持一致。2.3.2目标管理“目标管理”，所强调的一个是目标，一个是管理。为了对企业的目标实现状况进行考核和评估，则需要通过选择适当的指标来进行衡量，所以目标管理法就是要把这些衡量指标应用在企业的管理活动中，把
46、考核机制与企业的管理过程结合起来。目标管理也同样要求企业制定整体的目标与战略，管理的对象涉及员工也应涉及到管理者，从上到下都要进行考核，并制定相应的奖励措施，这样能激励考核对象，促进更快更好地实现企业的战略目标。2.3.3 360度考核360度考核是通过更为全面的视角对员工的考核结果进行反馈，此方法能够更为全面的了解自己的优缺点，从而为未来长远发展提供更加明确的方向，360度考核法主要包括以下集中考评方式：一是直属领导对被考核者进行考评，直属领导是对被考评者日常工作表现最为了解的人，通过此方式，能够明确在直属领导心中，被考评者占据怎样的位置，给予怎样的评价，由于部分员工存在领导面前、面后不一致
47、的表现，所以该评价方式存在失真的可能性。二是直属下级对被考核者进行考评，直属下级是被考评者工作绩效最了解的人，是与其接触最多，受其影响最大的人，是最能够做出客观评价的人，但是由于了解程度的有限，使得下属员工对被考评者的绩效考评也存在一定局限性。三是同级对被考核者的考评，同级同事是与配考评者在工作中接触最多的人，也是与被考核者关系最为密切的人，对被考核者的工作业绩有足够的了解，使其做出的考核更加准确、客观。四是进行被考评者的自我评价，自己是最好的镜子，是最了解自己真实表现的人，通过员工的自我评价，不仅能够使员工正确认识自己，也能为日常工作中的不良表现进行自我反省，这样能够促进更好的进步，所以自我
48、评价是360度考核中最重要的一部分。3 Y公司员工绩效考核体系存在的问题与原因分析3.1 Y公司简介扬州龙川钢管有限公司创立于2003年，公司总部位于中国扬州，固定资产总投入人民币45亿元，产品广泛应用于石油管道、电力、海洋工程、炼油，石化、造船，油气开采，产品销售于全球60余国家和地区。龙川钢管作为无缝钢管行业的佼佼者，自建立以来，以不断为客户创造价值为己任，始终坚持“走精品之路，做品牌企业”的发展战略，为全球的客户提供了卓越品质的产品及高质量的服务。3.2 Y公司人力资源概况 Y公司组织结构如下图所示，由于本文主要的研究对象是一线员工，所以主要描述生产部的情况，其它部门就不在本文中过多描述。总经理下设生产副总经理，对生产部门负责，下设一厂、二厂、三厂、四厂、五厂、大口径厂。每个分厂设两个生产小组，每个小组有三个班，实行三班倒工作制，每班8个小时。