《2022年三级人力资源管理师《技能操作》考试题库（核心题版）.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年三级人力资源管理师《技能操作》考试题库（核心题版）.pdf（101页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2022年三级人力资源管理师 技能操作 考试题库（核心题版）简答题1 .（2 0 1 5 年 5月）某公司是一家有色金属产品加工企业，近年来，由于外部市场激烈的竞争，特别是人工成本的大幅度上升，使企业盈利水平出现了急剧下降的趋势。公司总经理在审定人力资源部2 0 1 5 年度工作计划时，做出如下批复：“人力资源部应将人工成本核算问题作为本年度的工作重点之一，通过人工成本核算,全面掌握劳动力使用成本，找出适合的人工成本投入产出点，既达到以最新投入换取最佳利益，又能激发员工积极性的目的。”人力资源部张经理根据总经理的要求，随即专门召开了专题工作会，围绕人工成本核算等问题进行了深入的讨论。请结合本案
2、例，回答下列问题：（1）企业核算人工成本时，首先需要核算哪些基本指标？（1 4 分）（2）核算人工成本投入产出指标时，需要核算哪些指标？（4分）答案：（1）核算人工成本时，需要核算的基本指标有：企业从业人员年平均人数。（2分）企业从业人员年人均工作时数。（2分）企业销售收入（营业收入）。（2分）企业增加值（纯收入）。（2分）企业利润总额。（2分）企业成本（费用）总额。（2分）企业人工成本总额。（2分）（2）核算人工成本投入产出指标，需要核算的指标：销售收入（营业收入）与人工费用比率。人工费用率=人工成本（费用）/销售收入（营业收入）（2分）劳动分配率。劳动分配率=人工成本（费用）/增加值（纯收
3、入）（2分）2 .简述人员录用数量评估的概念和统计指标。答案：（1）人员录用数量评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。人员录用评估主要从录用比、招聘完成比和应聘比三个方面进行。录用比=（录用人数/应 聘 人 数）X1 0 0%该指标的值越小，聘用者的素质可能越高。但是这种说法未必正确，要看应聘者的整体素质水平。招聘完成比二（录用人数/计划招聘人数）X1 0 0%该指标说明全面或超额完成厂招聘计划。当招聘完成比大于等于1 0 0%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）X1 0 0%应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。（2）为了提
4、高对人员录用的质量的评估，还可以采用以下统计指标。录用合格比二（已录用胜任岗位人数/实际录用总人数）X 1 0 0%该指标大小反映了人员招聘有效性以及准确性。录用基础比=（原有人员胜任岗位人数/原有人员总数）X 1 0 0%3.R B公司是一家皮鞋制造企业，拥有近4 0 0名员工。针对公司生产线频频出现的质量事故和公司存在的质量检查员疏忽大意、管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。质量管理的培训课程被安排在每周五晚上7点 至9点进行，为 期1 0周。员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其
5、培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座、放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均在6 0人左右。在课程快要结束时，听课人数下降到3 0人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半时就提前回家了。在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实
6、，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：（1）你认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？如 果 你 是 R B 公司的人力资源部经理，你会怎样安排这个培训项目？答案：（1）R B 公司的这项培训不合理的地方有以下几处：没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况。没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训I,学 员“心不在焉”，影响培训效果。没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解
7、决问题。对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估。（2）作 为 R B 公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到以下几个方面：首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求。制订培训计划，做出培训费预算，合理确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备。选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题。培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果。对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题 缺点，为下一次培训积累经验。4.在培训后。A A 公司为了了解培训的情况及受训者对培训的感受，要求
8、人力资源部对测评进行员工调查，请您帮助该公司人力资源部设计一份员工培训满意度测评表。答案:课程名称课程编号课程H期时数所在事业群讲部测评指标指标分解评分 打 很 差 一 很 好1.课程说明I J 清楚参加培训的目的1.2 培训内容是自己需要的1.3 了解课程的啦点1 2 3 4 5 61 2 3 4 5 61 2 3 4 5 62.课程内容2.1 知 识容易了解2.2 谍程架构完假2.3 内容有计对性.考虑学员接受水平2.4 学员参与练习1 2 3 4 5 61 2 3 4 5 61 2 3 4 5 61 2 3 4 5 63.课程材料3.1 教 材选杵合理3.2 内 容较新,贴近生产实际3.
9、3 配发辅助教材1 2 3 4 5 61 2 3 4 5 61 2 3 4 5 64.讲师表现4.1 专业知识水平4.2 教学技巧4 3 货任心与职业道博1 2 3 4 5 61 2 3 4 5 61 2 3 4 5 65.学员参与程度5.F 本人参与程度1 2 3 4 5 65.2 其他学员参与程度1 2 3 4 5 66.培训会所6.1 谭程时间安指是否合理6.2 场地设施6.3 学员食宿1 2 3 4 5 61 2 3 4 5 61 2 3 4 5 67.课程整体评估7.1 播体忠受7.2 和以前培训相比有无改进1 2 3 4 5 61 2 3 4 5 68.其他意见与建议总分部估等级差
10、、合 格.中.良、优5.简述奖金设计方法。答案：（1）佣金的设计。从严格意义上讲，佣金并不是奖金，是指员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱。但是佣金和奖金有相似之处，因此可以作为奖金的一种特殊类型。佣金用得较多的岗位是销售人员。根据销售人员在一定时间内的销货量提取一定比例的金额作为奖励。（2）超时奖的设计。超时奖是指由于员工在规定时间之外工作，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。在节假日加班的加班费也属于超时奖的一种，一般以固定工资为主要收入的第一线员工有超时奖，以计时工资或计件工资为主要收入的员工以及管理人员往往都没有超时奖。（3）绩效奖的设计。绩效奖是指由于员工达到某一绩效，企业为了激
11、励员工这种行为而支付的奖金。（4）建议奖的设计。建议奖是指由于员工提了建议，企业为了鼓励员工多提建议而支付的奖金。（5）特殊贡献奖的设计。特殊贡献奖是指员工为企业做出了特殊贡献，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。特殊贡献奖的奖金金额一般较高。特殊贡献有许多种，例如，提出一项合理化建议，为企业节省了大量成本；提供了某一信息或某一销售渠道，为企业增加了许多销量；设计了一个重大的技术革新项目，为企业减少了许多设备投资等。（6）节约奖的设计。节约奖又称降低成本奖，如果降低成本的金额很大时，可以获特殊贡献奖。如果降低成本的金额较小时，可以获节约奖。节约奖是指由于员工降低了成本，企业为了鼓励员工这种行
12、为而支付的奖金。一般以第一线的操作员工为奖励的主要对象。（7）超利润奖的设计。超利润奖是指员工全面超额完成利润指标后，企业给有关员工的奖金，有时又称为红利。6 .培训档案管理制度。答案：1、培训中心的工作档案培训工作的范围如何进行岗前培训如何进行升职晋级培训如何进行纪律培训如何进行其他技术性专项培训如何进行对外培训如何考核和评估全公司人员已参加培训I、未参加培训的情况列入培训计划的人数、培训时间和班次、学习情况特殊人才、重点人才、急需人才的培训情况2、受训者的培训档案员工的基本情况上岗培训情况升职晋级培训情况专业技术培训情况其他培训情况考核与评估情况3、与培训相关的档案培训教师的教学及业绩档案
13、培训财物档案培训工作往来单位的档案。7.某生产厨具和壁炉设备的企业，有1 5 0名员工。近几个月来，因为产品质量的问题，公司已经失去了三个主要客户。经调查发现，该公司产品的次品率为1 2%,是同行业平均水平的两倍。为此，人力费源部培训主管张平制订了一个关于质量控制的培训计划，目的是使次品率降低到同行业平均水平以下。张主管向所有的一线主管发出通知，要求他们检查工作纪录.确定哪些员工的操作存在质量方面的问题，派其参加项目培训。通知还附有一份课程大纲，培训情况如下。培训I目标：在6个月内将次品率降低到行业平均水平以下。培训地点：公司的餐厅。培训时间：8个工时，分解为4个单元进行，每周实施一个单元，具
14、体安排在早餐之后、午餐之前的时间。培训方式：教师讲课、学员讨论、案例研讨和电影演示。准备课程时,教师把讲义中的内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。培训人数:本来应该有大约5 0名员工参加培训，但是平均每次培训只有3 0名左右出席，大部分一线主管向张主管强调生产的重要性，有些学员告诉张主管，那些真正需要培训的人已经到车间工作去了。张主管因工作太忙一直没有亲临培训现场。培训结束后，产品的次品率并没有发生明显的变化。公司领导对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。针对以上案例，回答下列问题：（1）导致该公司培训效果不明显的原因
15、有哪些？（2）培训主管可采用哪些方法收集培训效果信息？答案：（1）导致该公司培训效果不明显的原因如下：1）没有深入分析培训需求，未找出出现次品的真正原因，就直接断定次品率高是由于员工缺乏相关培训I,而忽略了影响产品质量的其他因素。2）培训方案的设计没有征询一线主管和员工们的意见，得不到广泛的支持。3）培训地点选择不当。在餐厅培训培训氛围不佳，不利于员工集中精神，应安排专用教室，并适当进入车间培训，使培训效果立竿见影。4）培训方法使用不当。教师讲授特别是案例研讨的时间过长，而针对质量改进的实际操作性培训不足。5）一线主管不支持培训只重视生产，没有采取有效措施让那些真正需要培训的人参加到整个培训过
16、程。6）人力斐源部主管对培训的协调、监督不力，控制不到位。（2）收集培训效果信息的方法包括：1）通过资料收集信息，可收集培训方案、培训教程、会议纪要 现场记录等资料。2）通过观察收集信息，如观察培训组织准备工作情况、培训实施现场情况、培训对象参加情况、培训对象反应情况、培训对象在培训前后的变化。3）通过访问收集信息，如访问培训对象、培训实施者、培训组织者，以及培训学员领导和下属。4）通过培训调查收集信息，如培训需求调查、培训组织调查、培训内容及形式调查、培训讲师调查以及培训效果综合调查等。8 .简述绩效薪酬在现实运作中的缺点。答案：（1）对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设
17、置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平。（2）绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，人人有份。（3）绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少 强调合作的组织。9 .怎样降低沟通障碍和干扰。答案：（一）树立主动的沟通意识（二）创造有利的沟通环境（三）员工沟通要注意员工性格特点 员工的精神状态 价值观念 交往习惯等（四）注意沟通语言的选择10 .培训师的培训与开发内容有哪些？答案：1.授课技巧培训。2.教学工具的使用。3.教学内容培训。4.对教师的教学效果进行评估。5.教
18、师培训与教学效果评估的意义。11.绩效申诉及处理。答案：1）绩效申诉受理内容1、结果方面；2、程序方面2）绩效申诉处理机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成3）绩效申诉处理流程1、初次申诉处理；2、申诉处理；3、申诉材料归档12 .简述筛选申请表的方法。答案：（1）判断应聘者的态度。在筛选申请表时，首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。对那些态度不认真的应聘者安排面试，纯粹是在浪费时间，可以将其淘汰掉。（2）关注与职业相关的问题。在审查申请表时，要估计背景材料的可信程度，要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。应聘者是否标明了过去单位的名称、过去的
19、工作经历与现在申请的工作是否相符，工作经历和教育背景是否符合申请条件，是否经常变换工作而这种变换却缺少合理的解释等。在筛选时要注意分析其离职的原因 求职的动机，对那些频繁离职人员加以关注。（3）注明可疑之处。不论是简历还是应聘申请表，很多材料都或多或少地存在内容上的虚假。在筛选材料时，应该用铅笔标明这些疑点，在面试时作为重点提问的内容之一加以询问。如在审查应聘申请表时，通过分析求职岗位与原工作岗位的情况，要对高职低就、高薪低就的应聘者加以注意。为了提高应聘材料的可信度，必要时应该检验应聘者的各类证明身份及能力的证件。值得注意的是，由于个人费料和招聘申请表所反映的信息不够全面，决策人员往往凭个人
20、的经验与主观臆断来决定参加复试的人选，带有一定的盲目性，经常产生漏选的现象，因此，初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量让更多的人员参加复试。1 3 .如何进行培训效果的跟踪与监控？如何进行培训效果评估?答案：（1）培训效果的跟踪与反馈如下：1）培训前对预期培训效果的分析。2）培训中对培训效果的监控与评估。受训者与培训内容的相关性。受训者对培训项目的认识程度。培训内容。培训的进度和中间效果。培训环境。培训机构和培训人员。3）培训后的效果评估评估受训者究竟学校或掌握了哪些东西。评估受训者的工作行为有了多大程度的改变。评估企业的经营绩效有了多大程度的改进。4）培训后的管理效率评估
21、（2）培训效果评估如下：1.第一步：评估目标确定。主要内容包括确定培训评估是否开展；进行培训评估的可行性分析；确定培训评估的项目；确定培训评估的目标。2.第二步：评估方案制订。培训评估方案一般包括培训测评的价值分析，培训评估的项目及目的，培训评估的时间、地点和人员，培训评估的方法、标准及步骤，培训评估的分工与合作，培训评估的报告撰写与反馈等。制订培训评估方案时，要征求培训项目实施人员及外部培训专家顾问的意见，确保培训评估方案的科学性和可操作性。3.第三步：评估方案实施。包括培训信息的收集和整理分析。不同的培训评估信息收集的渠道和收集的方法有所不同。常用的收集方法主要有原始斐料收集法、观察活动收
22、集法、访谈活动收集法和调查问卷收集法。由于培训评估需要的信息来自不同的渠道，信息的形式也各不相同。因此，有必要对收集到的信息进行分类，并根据不同的培训评估内容的需要进行信息归档，通过表格及图形将信息所表现的趋势和分布状况予以形象的处理。4.第四步：评估工作总结。对培训效果评估工作的整体进展情况进行总结和评价，指出评估方案实施过程中的收获和不足，为下一次开展评估活动提出建议。对培训项目的实施效果撰写培训评估报告。撰写培训评估报告是整个评估的最后工作环节，同时也是影响评估结果的重要一环。因此，撰写评估报告时要在充分的信息收集的基础上，征求多方面意见和观点，提高培训结果测评的价值。1 4 .简述外部
23、招募的特点。答案：外部招募的特点：1.外部招募的优势。外部招募相对于内部招募而言，成本比较大，而且也存在着较大的风险，但具有以下三点优势。（1）带来新思想和新方法。（2）有利于招聘一流人才。（3）树立形象的作用。2.外部招募的不足。（1）甄选难度大、时间长。（2）进入角色慢。（3）招募成本大。（4）决策风险大。（5）影响内部员工的积极性。1 5.长新皮鞋厂成立于1 9 9 5年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产 销售、技术及后勤，那几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的
24、员工实行的是计件工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和
25、薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。请回答以下问题：（1）企业改革之前存在哪些问题？（2）请对企业采取的改革措施做出评价。（3）请对企业的薪酬制度提出改革建议。答案：（1）企业改革之前存在的问题主要有：组织结构不适应业务的发展；生产线和销售人员的薪酬制度不合理；没有合理的绩效考核制度；原有管理人员的素质不适应企业的发展要求;生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市场水平；产品设计缺乏创新性，需要优秀的产品设计人才；没有为人才提供良好的薪酬与发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制。（2）对企业改革措施的评价如下：直线职能制更适
26、合企业的生产规模和组织条件。直线职能制是一种以直线制结构为基础，在 厂 长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。总经理已经意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应该根据岗位的不同特点制定不同的调整方案。对在企业创建初期为企业做出重大贡献的老员工的处理方式过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑到个人对企业的贡献和资历等因素。能意识到目前管理人员的能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘要求，一味追求高学历。（3）该企业的薪酬制度可进行如下改革：对企业内部的职位进行岗位分析和岗位评价，确保薪酬的内部
27、公平性。特别是对企业的管理，设计等关键岗位的任职资格进行详细分析，并作为招聘的依据。进行市场薪酬调查，确定各关键岗位的市场薪酬水平，提高企业市场竞争力。根据岗位特点设计不同的薪酬结构，同时注意维护薪酬福利的稳定性，比如生产和销售人员的薪酬结构应包括固定薪酬部分，增加员工的安全感。在公司内部建立合理、公平和有效的绩效管理制度，员工的奖金（浮动薪酬部分）根据考核结果发放，体现对员工个人的公平性。为重要岗位上的员工或要引进的专业人才设计特殊奖励计划，加强企业的吸引力。对那些曾经为企业做出过重大贡献，但自身条件不再适合担任管理岗位的员工，在薪酬上要体现出对这些员工做出贡献的认同。1 6 .简述职业安全
28、卫生标准的内容和分类。答案：内容：职业安全卫生标准是为消除、限制或预防生产劳动过程中的危险和有害因素，保护劳动者在劳动过程中的安全与健康，避免事故、伤亡和设备财产损坏，防止作业场所的职业危害，保证经济社会发展而制定的技术标准。分类:我国职业安全卫生标准分为国家标准、行业标准、地方标准、团体标准和企业标准。国家标准分为强制性标准、推荐性标准，行业标准、地方标准和团体标准是推荐性标准。1 7.设计单项薪酬制度的基本程序。答案：1）准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。2）明确界定单项工资制度的作用对象和范围。3）明确工资支付与计算标准。
29、4）涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分 过渡办法等1 8 .某地区最低收入组人均每月生活费支出为2 1 0元。每个就业者赡养系数为1.87,最低食物费用为1 2 7元，恩格尔系数为0.6 0 4,当地平均工资为90 0元。请分别按照比重法和恩格尔系数法计算最低工资标准。答案：（1）按比重法计算得出该地区月最低工资标准为：月最低工资标准=2 1 0X 1.8 7+a=3 93+a （元）（2）按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为：月最低工费标准=1 2 7 +0.6 0 4 X 1.8 7+a=3 93+a （元）在上述两式中，a为工资调整数额。确定调整数额a时，主要考
30、虑的因素有当地个人缴纳养老 失业、医疗保险费，以及住房公积金等费用支付的情况。按照国际上一般月最低工资标准相当于月平均工资的40%6 0%,则该地区月最低工资标准范围应在360540元。小时最低工资标准=（月最低工资标准+21.75+8）X（1+单位应当缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费比例之和）义（1+浮动系数）浮动系数的确定主要考虑非全日制就业劳动者工作稳定性 劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。19.某公司专门生产手机专用的滤波器，日产量200件（产品单价20元/件），现有6 0名工人 6名一线主管、2名监督管理员和1名项目主管。该公司在生产经营活动过程中出现了一
31、些问题，如每天生产量的10%的滤波器因性能测试不符技术指标要求而报废；生产场所环境管理不善，如半成品堆放区域卫生条件差，影响了半成品质量；工人常与主管或监督发生争执，工人闹情绪以致缺勤率高等。为了解决这些问题，3月初公司培训部提出一项旨在提高管理人员管理水平的培训项目，经过主管领导修改批准后，该培训项目4月开始实施,并在5月初完成。经过一个多月的实践，到6月底时，由于员工情绪等问题得到明显改善，工人的缺勤率明显下降等因素，使该公司平均每天的日产量增加了 40件。请根据提供的统计数据（如下表），计算培训投资回报率。单位:元直接成本培训项目购买费用（聚像带及印刷茄）8 000咨询专家费用 工费、交
32、通及食宿）6 500培训场地租借费用3 000视听设备租借费用1 200间接成本培训组织者和辅助员工的1:资及福利7 250受训否的工资及福利（根据高局时间计律）3 6250因联系培训有关“在分箍的电话费680企业的总体支持,高层管理时间成本3 1按成本十间接成本）XIOO%6 280总成本合计69 160答案：假定该公司每天生产的产品合格率大幅度提高，则该公司每日产品产量可以增加的数量为200X10%+40=60（件）在产品单价不变的情况下，则该公司每个工作日新增加的，乃至下半年新增加的收益分别为每天预计新增收益=60（件）X 20（元/件）=1200（元）下半年预计新增收益=1200（元/
33、天）X 125（天/半 年）二150000（元）当扣除培训项目成本之后，培训投奥净回报率为（150000-69160）/69160X 100%116.9%在不扣除培训成本的情况下，培训投资回报率为150000/6 9160X100%216.9%同时，该公司只需用5 8天时间，便可用新增收益收回培训项目的成本，即69160（元）/1200（元/天）七58（天）20.简述集体合同的履行、监督检查和责任。答案：（1）集体合同的履行。已经生效的集体合同具有法律效力，集体合同当事人和关系人应该履行集体合同所规定的义务。这里所谓的集体合同的关系人是指由集体合同的订立而获得利益，并且受集体合同约束的主体，包
34、括工会组织所代表的全体劳动者（不论其是否是工会会员，也包括在集体合同的存续期间新被录用的职工）、用人单位所代表的所有者和经营者等。集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原则。其中，劳动标准性条款的履行，应在合同的有效期间按照集体合同规定的各项标准签订和履行合同，确保劳动者利益的实现；目标性条款的履行，应将所约定的项目列入并落实在企业计划和工会工作计划之中，并采取有效措施实施计划。在履行集体合同的过程中，企业行政必须与工会密切协作。工会会员和非会员劳动者虽不是集体合同的当事人，但却是集体合同的关系人,因集体合同的存在而应承担履行集体合同的义务。（2）履行的监督检查。集体合同在履行过程中，企业工会
35、应承担更多的监督检查的责任，也可以与企业协商，建立集体合同履行的联合监督检查制度。发现问题，及时与企业协商解决。企业内工会的各级组织应当及时向企业工会报告本组织所在团体的集体合同的履行情况；工会应定期向职工代表大会或全体职工通报集体合同的履行情况；职工代表大会有权对集体合同的履行实行民主监督。（3）违反集体合同的责任。企业违反集体合同的规定，应承担法律责任;个别劳动者不履行集体合同规定的义务,则按照劳动合同的规定承担相应责任。2 1 .简述评价信度的概念和检查的概念。答案：评价信度的概念和检查：信度是指评价结果的前后一致性程度，即评价得分可信赖程度的大小。例如，评价人员在一段时间内对同一岗位进
36、行了两次评价,如两次得分一致或基本接近，则说明其结果是可靠的;如两次结果相差悬殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。信度是保证岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施评价时，首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题。信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。2 2 .简述设计绩效奖时要注意的事项。答案：（1）绩效标准要明确 合理。（2）达到某一绩效标准后的奖金要一致，即任何人达到这一绩效标准后均应该获得相同的奖金。（3）以递增方法设立奖金，鼓励员工不断提高绩效。例如，完成绩效1 2 0%,绩效奖金为多余部分（2 0%）的1%；完成绩效1 5 0%,绩效奖金为多余部分（5 0
37、%）的2%。2 3 .简述福利的本质和形式。答案：（1）本质上，福利只是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，如带薪休假 成本价的住房、子女教育津贴等。（2）福利的形式有多种，包括全员性福利、特殊福利 困难补助。它们在形式上的不同，是源自内容的差异。其中，全员性福利针对所有员工,如子女的教育津贴。而特殊福利只针对某一群体，如只给部门经理级以上人员报销手机费。困难补助是针对有特殊困难的员工，如给身患职业病的员工发一些慰问金。24.简述工作岗位分析的程序。答案：（一）准备阶段1.根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各
38、种基本数据和资料。2.设计岗位调查方案明确岗位调查的目的；确定调查的对象和单位；确定调查项目；确定调查表格和填写说明；确定调查的时间、地点和方法.3.为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单位和环节，以便逐项完成。5.组织有关人员先行一步，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查计划。（二）调查阶段根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。灵活运用访谈、问卷 观察、小组集体讨论的方法，广泛、深入地收集有关岗位的各种数据资料。（三）总结分析阶段是
39、岗位分析的最后的关键环节。对岗位调查结果进行深入细致的分析，再以文字图表的形式归纳和总结。25.吕某于2003年8月到某汽车俱乐部工作，双方没有签订劳动合同。吕某任汽车修理工，每月工资为1000元。2003年9月2 5日，吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤，经专科医院检查，诊 断 为“左眼外伤性白内障、左眼内异物、左角膜裂伤”。2004年8月3 0日，吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残。2004年9月1 7日吕某因工伤赔偿问题向所在区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计3万余元。2 0 0 4
40、年1 0月1 6日，双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。按照协议，自本调解书生效之日起7日内，俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共9 0 0 0元，吕某自愿放弃其他申诉请求。之后俱乐部向吕某支付了 9 0 0 0元，吕某将工伤证交回，双方解除劳动关系。2 0 0 6年4月1 5日吕某左眼视力突然下降，到眼科医院治疗，被医院确诊为“左视网膜脱离需植入人工晶体”。20 0 6年6月1 6日，区劳动争议仲裁委员会作出裁决，吕某不服裁决，遂向区人民法院起诉。在审理过程中，根据吕某申请。经双方当事人一致同意，委托当地法庭科学技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定。
41、其结论为：被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其2 0 0 3年外伤有直接因果关系；被鉴定人吕某的伤残程度为七级。吕某支付了 1 6 0 0元的鉴定费。2 0 0 6年4月1 5日至2 0 0 6年9月间，吕某在眼科医院花费检查费、住院费、医药费共计9 9 45.3 1元，交通费6 5 0元。本案在审理过程中，汽车俱乐部没有提供吕某离开该汽车俱乐部后再次受伤的证据，陆某提出该俱乐部应当按照2 0 0 6年以后工伤的相关标准进行赔偿。请结合本案例，分析说明一审法院应当如何做出合法公正的裁决。答案：本案是一起非常特殊而又具有代表性的工伤复发赔偿纠纷案件，牵涉到多个法律问题。1）当事人双方签署赔偿协议并解除
42、劳动关系后，面对新发生的争议如何界定该赔偿协议的性质。工伤保险条例规定，十级工伤可以解除劳动关系，但用人单位需给予劳动者经济补偿。据此，吕某根据该赔偿协议拿到了相应的补偿，这是符合法律规定的，体现了意思自治的原则，该赔偿协议应该是有效的。按常理，吕某拿到补偿、交回工伤证、双方解除关系，该赔偿协议已经得到完全的履行，双方之间的纠纷应到此为止。2）吕某的伤情在两年后发生了变化，其伤残等级提高到七级。双方签订的赔偿协议的前提条件发生了根本性改变，相较不同伤残等级所应享受的待遇，原赔偿协议明显存在缺陷，失去了客观存在的基础。由于吕某享受的赔偿低于国家法定标准，故原赔偿协议由有效转为无效，俱乐部也因此不
43、能免除赔偿责任。3）双方解除劳动关系后旧伤复发，吕某能否得到赔偿。依 工伤保险条例规定：经劳动能力鉴定委员会复查鉴定，工伤职工伤残等级 生活费自理障碍等级发生变化的，自作出劳动能力鉴定结论次月起，其伤残津贴、生活护理费作相应的调整。尽管该规定是在双方存在劳动关系的前提下作出的，但从立法的目的、立法的宗旨去认识，不应生搬套用法律规定，应遵从凡工伤者应得到救济的原则。4）吕某旧伤复发适用的赔偿标准。因双方已经不存在劳动关系，适用吕某初次鉴定时的标准更加客观公平。理由是吕某重新要求俱乐部赔偿，也是基于双方原有的劳动关系，既然双方曾就该问题达成过协议，只是赔偿的前提发生了变化，那么工伤赔偿的标准应当按
44、照原赔偿协议的标准予以确定。它再次体现了司法的公平与正义。2 6.简述工作时间的种类。答案：（1）标准工作时间。标准工作时间是指由国家法律制度规定的，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间。标准工作时间为：职工每昼夜工作8小时为标准工作日；每周4 0小时为标准工作周，即每周工作5天，休 息2天。标准工作时间是其他工作时间制度的基准。（2）缩短工作时间。缩短工作时间是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。此种工时制度的适用范围为以下工种或岗位。1）从事矿山、井下、高温、低温、有毒有害 特别繁重或过度紧张的劳动的职工。2）从事夜班工作的职工。3）在哺乳期工作的女职工。4）
45、其他依法可以实行缩短工作时间的职工，如未成年工、怀孕7 个月以上工作的女职工等。（3）计件工作时间。计件工作时间以劳动者完成一定劳动定额为标准的工作时间，是标准工作时间的转化形式。（4）综合计算工作时间。综合计算工作时间是指因用人单位生产或工作特点，劳动者的工作时间不宜以日计算，需要分别以周、月 季、年等为周期综合计算工作时间长度的工时制度。此种工时制度的适用范围如下。1）交通、铁路、邮电、航空、水运渔业等工作性质特殊，需连续作业的职工。2）地质资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分岗位或工种的职工。3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。（5）不定时工作时间。1
46、）企业中的高级管理人员 外勤人员 推销人员和其他因工作无法按照标准工作时间衡量的岗位的职工。2）企业中的长途运输人员，出租汽车司机，铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工。3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。2 7.简述各类标准工作时间的计算方法。答案：（1）制度：工作时间的计算。1）年制度工作日=3 6 5 天7 0 4 天（休息日）7 1天（法定节假日）=2 5 0 天 2）季制度工作日=2 5 0 天+4季=6 2.5 天/季 3）月制度工作日=2 5 0 天+1 2 月=2 0.8 3 天/月 4）年制度工作工时二
47、2 5 0 X8=2 0 0 0 （工时/人 年）5）季制度工作工时=6 2.5 X 8=5 0 0（工 时/人季）6）月制度工作工时=2 0 0 0 +1 2=1 6 6.6 7（工 时/人月）（2）日工资、小时工资的折算。按 照 劳动法第 5 1 条的规定，法定假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工斐、小时工资时，不剔除国家规定的1 1 天法定节假目。据此，日工资、小时工资的折算如下。1）月计薪天数=（3 6 5-1 0 4）1 2=2 1.7 5 （天/月）2）日工资二月工费收入4月计薪天数3）小时工资二月工资收入+（月计薪天数X8小时）2 8 .简述根据职位层级确定绩效考评周期的概念
48、。答案：根据职位层级确定绩效考评周期：绩效考评对象职位层级越高，工作的战略性越强、复杂程度越高，对能力、智力和素质的要求也更高，其相应的绩效反映周期就越长;反之，职务层次低，工作要求相对简单，其绩效反映周期就短。因此，高层管理者的考评往往以半年或一年为周期，中层管理人员的考评周期为半年或季度，专业人员的考评周期一般为季度或月度，操作类人员的考评周期一般为月度。2 9.简述我国现代常用的教学设计程序的主要步骤。答案：（1）确定教学目的。（2）阐明教学目标。（3）分析教学对象的特征。（4）选择教学策略。（5）选择教学媒体。（6）实施具体的教学计划。（7）评价学生的学习情况，进行反馈修正。3 0 .
49、简述角色扮演法的优缺点。答案：角色扮演法是在一个模拟真实的工作情境中，让参加者身处模拟的日常工作环境之中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际工作类似的角色，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。（1）角色扮演法的优点学员参与性强，学员与教师之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果；在角色扮演过程中，学员之间需要进行交流、沟通与配合，因此可增加彼此之间的感情交流,培养他们的沟通、自我表达 相互认知等社会交往能力；在角色扮演过程中，学员可以互相学习，及时认识到自身存在的问题并进行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高；提
50、高学员业务能力，同时加强了其反应能力和心理素质；具有高度的灵活性，实施者可以根据培训的需要改变受训者的角色，调整培训内容，同时，角色扮演对培训时间没有任何特定的限制，视要求而决定培训时间的长短。（2）角色扮演法的缺点场景是人为设计的，如果设计者没有精湛的设计能力，设计出来的场景可能会过于简单，使受训者得不到真正的角色锻炼 能力提高的机会；实际工作环境复杂多变，而模拟环境却是静态的、不变的；扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性；有时学员由于自身原因，参与意识不强，角色表现漫不经心，影响培训效果。综上所述，角色扮演法既有自己的优点，又有不足之处，是一种难度很高的培训和测评方法。要想达到理想的培训