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1、 公司薪酬管理制度方案范本薪酬制度范文(5篇)关于公司薪酬治理制度方案范本一 第一条 根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 其次条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。 二. 工资构造第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两局部组成。 第四条 工资包括:根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。 第五条 固定工资是依据员工的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占40%。 第六条 绩效工资是依
2、据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。 第七条 员工工资总额由各部门经理、工程经理拟定后报总经理审批。部门经理、工程经理每月对员工进展考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。 第八条 员工工资扣除工程包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 三. 工资系列 第九条 公司依据不同职务性质，分别制定治理层、职能治理、工程治理、生产、营销五类工资系列。 第十条 治理层系列适用于公司总经理、副总经理。 第十一条 职能治理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质
3、管、物流等日常治理或事务工作的员工。 第十二条 工程治理工资系列适用于各工程经理及工程部成员。 第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。 第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各工程部销售人员可参照执行)。 第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1: 四. 工资计算方法 第十六条 工资计算公式: 应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资-扣除工程 固定工资=工资总额40% 绩效工资=工资总额60%绩效工资计发系数(0-1) 第十七条 工资标准确实定:依据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资一览表确定其工资标准。待岗人员工资根据本地区当年度最低生活保障
4、标准执行;试用期员工工资参照附件1试用期员工工资标准表。 第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。 第十九条 职能部门一般员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;工程部成员考核由其工程经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。 注1:原则上治理层工资由公司担当，若治理层人员兼任工程经理，则其根本工资由公司担当，绩效工资由工程部担当。 注2:总经理绩效工资计算方法:总经理月绩效工资=工程经理月平均绩效工资1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元。副总经理兼任工程经理时绩效工资原则上按其负责的工程的经营状况确
5、定其月绩效工资。 其次十条 为鼓舞公司部门经理、工程经理及以上治理者为公司忘我工作，表达责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，详细如下表: 五. 薪级调整 其次十一条 原则上公司在每个财务年度完毕后，依据当年的经营业绩，并依据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定全部员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。 其次十二条 年终绩效考核采纳档级评分制，评分方法与考核工具见工作绩效考核方法。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。 六. 关于员工工资 其次十三条 员工工资标准确实立、变更。(1)公司员工工资标
6、准经董事长批准;(2)依据公司经营状况，可以变更员工工资标准。 其次十四条 员工工资核定。员工依据本人业绩表现、工作力量、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。详细的人员工资确定应依据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、工程经理的工资直接由总经理确定。对于特别人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。 其次十五条 销售员的薪酬按销售工作治理方法执行。 其次十六条 工龄工资:工龄工资以到公司效劳的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。 其次十七条
7、 员工工资变更。依据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。 其次十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写工资调整申请表，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。 七. 工资发放 其次十九条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20.92。 第三十条 公司考勤实行指纹打卡治理，由人力资源部每月对员工的考勤状况进展汇总统计在考勤扣款中表达。 第三十一条 公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣
8、款等工程将在次月兑现。假如工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。 第三十二条 加班工资:在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天7小时计算。 第三十三条 带薪休假工资:员工在休假期间根据实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资20.92休假天数，其它福利待遇不变。 第三十四条 员工请假、休假时工资标准，按考勤治理制度的相关规定执行。 第三十五条 员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。 第三十六条 辞职(辞退、停职、开除)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。 第三
9、十七条 工资误算、误发时，当事人(部门)必需在发觉后马上订正，公司还将对相关责任人进展同等额度的惩罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。 第三十八条 公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。 八. 福利与补贴 第三十九条 视公司经营状况，发放以下福利与补贴: 1.发放取暖、降温费:122月，每人每月30元;79月，每人每月10元。 2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司赐予肯定的补贴。 3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。 4.员工结婚，公司赠送肯定数额的礼金。 5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬，公司赐予肯定的慰
10、问金。 6.公司依据状况不定期组织各种集体活动，活动费由公司担当。 第四十条 通讯补贴:依据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销，报销上限为300元/月;工程经理按实际发生额的80%报销，报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销，报销上限为150元/月;销售人员及特别岗位人员的通讯补贴另定。 第四十一条 住房补贴:每月补贴50元。 第四十二条 误餐补贴:每月补贴90元。 第四十三条 交通补贴:每月补贴50元。 第四十四条 员工的固定工资作为公
11、司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未到达本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。 九. 附则 第四十五条 本制度经公司总经理办公会争论通过报董事会审批，自公布之日起执行。 第四十六条 本制度由人力资源部负责解释。 关于公司薪酬治理制度方案范本二 为标准集团公司及各成员企业薪酬治理，充分发挥薪酬体系的鼓励作用，特制定本制度。 第2条制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公正原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公正合理。 (3)鼓励原则：企业依据员工的奉献，打算员工的薪酬。 第3条适用范围 本企业全部员工。 企业
12、薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类治理，着重表达岗位(或职位)价值和个人奉献。鼓舞员工长期为企业效劳，共同致力于企业的不断成长和可持续进展，同时共享企业进展所带来的成果。 第4条企业正式员工薪酬构成 (1)企业高层薪酬构成=根本年薪+年终效益奖+股权鼓励+福利 (2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 第5条试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为16个月不等，详细时间长短依据所在岗位而定。 员工试用期工资为转正后工资的70%80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。 第6条企业依据不同职务性质，将企业的工资划分为行政治理、生产、营销、后勤四类工资
13、系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政治理系列 企业高层领导2.各职能部门经理 3.行政部、财务部、业务部全部办公室职员生产系列生产部门、质量治理部门、选购部门全部员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层治理人员薪酬标准确实定 第7条根本年薪是高层治理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资格和职位打算的。该局部薪酬应占高层治理人员全部薪酬的30%40%。 第8条高层治理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。 第9条年终效益奖 年终效益奖是对高层治理人员经营业绩
14、的一种短期鼓励，一般以货币的形式于年底支付，该局部应占高层治理人员全部薪酬的15%25%。 第10条股权鼓励 这是特别重要的一种鼓励手段。股权鼓励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。 第11条岗位工资 岗位工资主要依据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，依据各岗位所担当工作的特性及对员工力量要求的不同，将岗位划分为不同的级别。 第12条绩效工资 绩效工资依据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。 月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发
15、放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。 年度绩效奖金：企业依据年度经营状况和员工一年的绩效考核成绩，打算员工的年度奖金的发放额度 第13条工龄工资 工龄工资是对员工长期为企业效劳所赐予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满xx年不再增加。按月发放。 第14条奖金 奖金是对做出重大奉献或优异成绩的集体或个人赐予的嘉奖。 福利是在根本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所供应的肯定保障。 关于公司薪酬治理制度方案范本三 甲方：_乙方：_甲乙双方经协商，就乙方为甲方发行公司债券供应担保达成协议如下： 一、甲方
16、为筹集_工程建立资金，经国务院证券治理部门同意，打算在_年_月_日至_年_月_日，由_证券公司承销，向社会发行公司债券_元，期限_年，年利_，到期本利一并还清，不计复利，逾期不计利。甲方保证本次发行公司债券手续合法，发行工作能如期完成，如因手续不合法或发行工作不能如期完成时，乙方有权恳求甲方赔偿损失。 二、乙方愿就本次发行充任甲方保证人，当甲方不能如期归还本息时，乙方代甲方归还。乙方保证责任为不行撤销责任。乙方不履行保证义务时，甲方有权要求乙方赔偿损失。 三、乙方代甲方支付公司债券本息后，有权要求甲方于乙方付清本息日起_月内，归还乙方代付本息总额并按月息_利率加算利息，甲方拖延归还时，应按每日
17、_比例，另向乙方归还拖延利息。 四、公司债券归还期届至_月前，甲方应向乙方通报自己归还力量。甲方逾期不通报，致乙方不能代偿时，应赔偿乙方因此而患病的损失。 五、甲方如期通报后，乙方应作好代偿预备。乙方不能如期如数代偿时，甲方有权要求乙方赔偿因此而造成的损失。 六、本合同未尽事项，由甲乙双方在不妨害公司债权人前提下，协商解决。 七、乙方同意甲方将本合同（本合同主要条款）写入其公司债券募集方法。 八、甲乙某一方违约时，另一方应向_仲裁委员会恳求仲裁（或向_人民法院起诉）。 九、本合同一式_份，甲乙双方各执_份为凭。甲方（盖章）：_ 乙方（盖章）：_法定代表人（签字）：_ 法定代表人（签字）：_年_
18、月_日 _年_月_日签订地点：_ 签订地点：_合同编号：_托付人：_地址：_受托银行：_地址：_（托付人）为引进_（设备名称）_（数量），总价格_，已向_（开证行）申请开立信用证。为此，依照，向_（受托银行）申请出具该信用证项下的人民币保函。双方就有关事项达成协议。 一、由受托银行出具担保金额度为_元的有（或无）条件不行撤销保函，受益人为_。保函自受益人承受之日起生效，截止日期为_年_月_日。 二、托付人在受托银行开立“结算保证金存款户”（帐号_）在_年_月_日受托银行出具保函之前存入_元保证金，并在保函有效期内按结算进度存入保证金，直至存足保函额度百分之百的保证金，即_年_月_日存入_元，_
19、年_月_日存入_元。如因固定资产年度投资规划尚未下达，资金未拨付到托付人，托付人须在_年_月_日前由其上级主管部门_书面承诺，为托付人_年_月_日之前存入不少于_元的保证金，并在_至_期限内按结算进度存足_元的保证金，如托付人不能按期存入保证金，则由xx银行从其主管部门_年度固定资产投资中扣抵。 三、“结算保证金存款户”（帐号_）的存款限于保函项下的支付，在保函有效期内，受益人凭保函和证明其与托付人债务关系的文件，要求受托银行划付信用证项下的人民币资金时，受托银行应通知托付人，并从其结算保证金存款户划付；结算保证金存款户缺乏支付的，受托银行可从托付人其他存款账户划付。 四、托付人存款缺乏支付信
20、用证项下的人民币时，由受托银行垫付。托付人应在接到受托银行通知后_日内归还垫款。受托银行对垫付款项按xx银行其他贷款计收利息。超过_日不还，按逾期贷款加收20利息。 五、托付人按保函额度的_按年向受托银行支付保费，共计_元，于每年_月_日之前交清。 六、托付人供应受托银行需要的文件和资料，为受托银行审查与开立保函有关的事宜供应便利条件。 七、保函额度随结算进度自然减额，直至结清注销。 八、保函格式由受托银行打算。 九、本协议自_年_月_日生效，双方义务履行完毕后失效。 十、本协议未尽事宜按x办理。托付人（公章）：_ 受托银行（公章）：_法定代表人（签字）：_ 法定代表人（签字）：_年_月_日
21、_年_月_日合同编号：_托付人：_地址：_受托银行：_地址 关于公司薪酬治理制度方案范本四 为推动企业持续安康进展，建立具有自身特色的企业文化，有效促进考核鼓励机制的深入，表达劳动奉献与薪酬回报相挂钩，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际，特制定公司的绩效工资考核制度。 1、考核部门及员工绩效目标的完成状况，为核定实际薪酬供应依据。 2、对上一考核期间的工作进展总结，为下一期间的绩效改良及个人进展供应指导和帮忙。 3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资格评价等供应重要依据。 4、提高员工队伍技能和绩效素养，优化人员构造，保持公司人力资源的活力和竞争力。 本制度适用于公司
22、各部门、个人的绩效考核治理工作，适用于全体员工。 依据公司总部和门店各岗位职级不同，划分不同的绩效工资，绩效工资详细金额见工资构成; 1、公司对门店(部门)的考核，以季度为周期进展。 2、公司对公司主管级及门店主管级以上人员的考核实行目标责任考核，以季度为周期进展。 3、门店主管级以下人员以营业业绩为主实行月度考核。 1、根据逐级层层分解原则履行，其中： (1)年度门店(选购部门)目标依据公司的年度经营目标规划结合不同门店(部门)工作职责，逐项进展分解，并以相对量化的方式制订不同考评表(见附件)，传递到相关责任人。 (2)其他部门的月度绩效考核目标由部门提出月度工作规划，经总经理核定;以及公司
23、例会打算事项的分解;公司领导特定交办工作等，共同作为部门的绩效考核目标。月度考核目标要围绕年度部门目标、公司目标为主线进展。 2、员工应依据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。 1、绩效考核要求在季度考核周期完毕的下一月的1日启动，5日前完成考核，并以合理方式公布绩效考核结果， 2、选购部门、门店主管级以上、公司总部帮助部门工作人员绩效工资发放规定：在考核周期第一、其次月绩效工资根据70%发放，余留30%绩效工资在考核周期完毕后，依据考核状况进展兑现; 1、公开、公正、公正，以结果为主旨。 2、以进展为导向，以沟通为纽带，以治理为支柱，以考评为手段，以鼓励为引擎，以培训
24、为跳板。 在考核周期完毕后5日前，对各级考核结果要定向公布，一份存录，一份供作薪资发放依据。 1、实际可得绩效工资由行政人事部工作人员根据实际考核得分按比例进展计算完成。 2、公司选购部门、门店主管级以上绩效工资考核要求和发放规定： 1)、依据考核标准，综合得分超过100分，每增加一分，绩效工资在原根底上增加5%; 2)、依据考核标准，综合得分到达100分，足额领取绩效工资; 3)、依据考核标准，综合得分达90100分以下，领取90%绩效工资; 4)、依据考核标准，综合得分达8090分以下，领取80%绩效工资; 5)、依据考核标准，综合得分达7080分以下，领取70%绩效工资; 6)、依据考核
25、标准，综合得分达6070分以下，领取60%绩效工资; 7)、依据考核标准，综合得分到达60分以下，绩效工资取消; 8)、选购部门助理(门店帮助部门工作人员)，根据选购经理(店长)考核得分领取绩效工资，最低不得低于65%; 9)、连续两个季度没有完成考核标准的店长级以下工作人员，公司有权解除其职务和工作关系; 10)、没有完成年度考核标准的公司选购部门、门店主管级以上工作人员，公司对其进展降级、降职处理，薪资根据职级异动后薪资标准发放; 3、门店主管级以下人员绩效工资考核要求和发放规定： 1)、依据考核标准，综合得分超过100分，每增加一分，绩效工资在原根底上增加5%; 2)、依据考核标准，综合
26、得分到达100分，足额领取绩效工资; 3)、依据考核标准，综合得分到达95100分，领取95%绩效工资; 4)、依据考核标准，综合得分到达8594分，领取90%绩效工资; 5)、依据考核标准，综合得分到达7584分，领取80%绩效工资; 6)、依据考核标准，综合得分到达74分以下，领取70%绩效工资; 7)、营运部门基层工作人员根据考核得分领取绩效工资，绩效工资最低不得低于75%; 4、公司总部帮助部门绩效工资考核要求和发放规定： 1)、依据考核标准，综合得分超过100分，每增加一分，绩效工资在原根底上增加5%; 2)、依据考核标准，综合得分到达100分，足额领取绩效工资; 3)、依据考核标准
27、，综合得分到达95100分，领取95%绩效工资; 4)、依据考核标准，综合得分到达8594分，领取90%绩效工资; 5)、依据考核标准，综合得分到达7584分，领取80%绩效工资; 6)、依据考核标准，综合得分到达6574分，领取70%绩效工资; 1、在年度考核完毕后，超额完成销售额任务和毛利额任务的门店，公司根据超额局部利润的10%作为超额奖金嘉奖给门店，门店超额奖金安排方案由门店自行拟订，报公司同意后即可执行安排方案; 2、在年度考核完毕后，选购部超额完成销售额任务和毛利额任务，公司根据超额局部利润的2%作为超额奖金嘉奖给选购，选购超额奖金安排方案由选购部自行拟订，报公司同意后即可执行安排
28、方案; 3、在年度考核完毕后，公司超额完成销售额任务和毛利额任务，公司根据超额局部利润的2.5%作为超额奖金嘉奖给帮助部门，帮助部门超额奖金安排方案由人事行政部自行拟订，报公司同意后即可执行安排方案; 1、绩效考核的结果几乎可以应用到人力资源治理的各个方面，比拟直接的应用大致有： (1)绩效工资的发放与薪资调整; (2)职位的调整与晋升; (3)培训进展。 2、几点详细说明： (1)通过绩效和薪酬治理体系，可以最大限度地提高员工的工作绩效、士气和忠诚度; (2)寻求组织中各部门之间薪酬水平的内部公正性; (3)依据个人力量和绩效论功行赏; (4)供应设定工资水平的统一方法，为雇佣、晋升等工作供
29、应依据; (5)绩效与薪酬之间的联系也为掌握工资本钱和费用供应了一个有效手段。 3、在考核中，当某责任人因个人缘由中途离任的状况发生时，该责任人原则上不能获得年度绩效嘉奖，特别状况除外。公司应确定继任者的续任年度、季度绩效考核目标(双方签字)。 4、当被考核门店部门经理以上治理人员因个人缘由中途离任的状况发生时，该治理人员原则上不能获得本季度的剩余30%绩效工资，他(她)的绩效目标由继任者担当，并根据继任时间享受公司规定季度绩效工资。被考核门店部门经理以上治理人员在考核周期内晋升或换岗，根据异动前后的岗位领取季度绩效工资。 5、在员工考核中，当被考核人中途离职的状况发生时，根据出勤天书获得当月
30、绩效工资，参加公司未满试用期的员工不宜进展考核，也不享受绩效工资。 6、当公司、部门或者员工由于不行抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时，暂停考核。 1、绩效分析报告是一个利用数据进展问题阐述、问题分析并提出解决方案的分析报告。 2、在绩效分析报告中，至少需对12个影响绩效业绩的关键因素进展专案分析。 3、员工绩效分析报告 (1)行政部负责组织编制员工绩效分析报告，其根本信息来源于绩效考核表，员工绩效分析报告至少每季编制一次。 (2)员工绩效分析报告的内容至少包括：战略目标的达成状况、绩效差距分析、改善建议、整改要求等内容。 (3)员工绩效分析报告需经总经理批准前方可予以公布
31、。 2、门店(部门)绩效分析报告 (1)信息部定期对过往绩效考核的各种量表资料进展统计。 (2)资料包括公司目标、部门目标以及这些目标实际达成状况。 (3)绩效分析包括战略目标的达成状况分析、绩效差距分析、优劣势分析和绩效改善的建议、整改要求等内容。 (4)分析过程应借助充分的治理工具进展分析，力求发觉影响绩效的实质。 4、分析报告编制完成后，应提交行政部经理审核，副总经理复核，总经理批准。 5、需要时根据总经理提出的意见和建议进展修正和补充。 6、行政部负责根据绩效分析报告的要求进展严格实施，实施的内容可包括：制度建立、治理方式的转变、战略调整、目标的重新制定等。 关于公司薪酬治理制度方案范
32、本五 为了提升销售人员的销售业绩，调动销售人员的工作积极性，更好的完成公司规定的销售目标，特制订销售人员薪酬标准。 本方案适用于从全体销售与效劳的销售人员，以下简称销售人员。 根本工资+销售奖金+根本补助，销售奖金包括季度奖金和年终奖金。 等级根本工资标准 对应销售任务 转正后销售经理1500元xx0元 试用期(一个月)见习销售经理1300元10000元 3.1根本工资 3.1.1根本工资递增递减 依据公司月度完成销售任务排名，小组排名第一名涨100元工资，排名最终的一位减100元工资。 3.1.2 根本工资发放原则： 1、根本工资发放额度=当期根本工资x(已完成的销售任务/目标销售任务)x1
33、00% 2、工资核算根据当期任务的工资标准核算。假设小张级别是1500元工资，这个月由于只完成任务60%，那么工资就是根据1500元x60%x100%=900元。 3、根本工资1500元为保底销售任务xx0元，根本销售任务不纳入奖金的提成计算。 3.2根本补助 3.2.1总体原则：实行“包干使用，节省归己，超支不补”;特别状况费用由总经理确认 3.2.2电话补助：公司为销售人员每月电话费补助100元，试用期内的见习销售经理在没有开发市场前不享受电话费补助; 3.2.3交通标准：公司销售人员市内访问客户，车票实报实销;特别状况需要乘坐出租车的，经汇报上级主管批准同意前方可报销; 3.3销售奖金
34、3.3.1 为了鼓舞新员工积极性，试用期内超出销售任务的局部根据5%算提成; 3.3.2转正后，业务人员和客服人员根据以下完成年度回款金额任务的状况发放对应的奖金： 年度目标60万80万100万150万200万250万300万350万400万 季度目标15万20万25万37.5万50万62.5万75万87.5万100万 月度目标5万6.67万8.33万12.5万16.67万20.83万25万29.2万33.3万 提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7% 每月工资2400290133994650590171498400966010890 每季工资xx00950157544005650
35、138001630018800 年度奖金1000xx3800126001760045xx5xx5xx5200 全年收入30600396124838874700106012153588211xx45600281080 备注说明： 1、季度目标：年目标除以4; 2、月度目标：年目标除以12; 3、每月工资：(实际销售额-2万)x3%+1500元底薪(底薪为浮动值); 4、每季工资：(实际销售额-6万)x相对应的年目标提成比例-3%-5%; 5、年度奖金：(实际销售额-24万)x相对应的年目标提成比例-3%-5%; 6、实际完成季度目标没有超过相对应的目标统一降低一个档次算季度奖金。如原来规划是80万，没有达标就统一根据60万计算。再如200万的季度目标是50万，假如完成了55万，没有到达62.5万，照样根据50万的方式 3.3 销售奖金的发放 销售奖金核算前期的月度核算比例统一为3%，超出局部根据上表的核算方法计算。 3.4 每名客服对接三名业务人员，业务人员与客服人员对应的销售奖金安排比例为7:3，客服人员的销售奖金计算根据三名业务人员完成的任务加和计算，业务人员独立计算个人销售业绩。 4.0 本薪酬标准签批下发后执行，如有变更将另行通知。 编制/日期： 审核/日期： 批准/日期：