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1、 工程公司薪酬管理制度范本（通用5篇）工程公司薪酬治理制度1 以薪资为杠杆鼓励员工为公司制造更高的价值是人力资源治理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下： 第一条 根本原则 第1款 本公司的薪资安排制度必需贯彻按劳安排、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公正的三个根本原则。 第2款 依据鼓励、高效的原则，在薪资安排中要把职工的收入与其为公司制造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。 第3款 依据简洁、有用的原则，公司在建立公平竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列根底上，提倡实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资安排方法。 其次条 治理规章 第1款 依据聘任、治理、考核、安
2、排四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资安排统一由总公司人力资源部治理，并实行统一的岗位薪点薪资制。 第2款 各分公司、事业部聘任的人员薪资安排方法由聘任单位依据本单位的工作实际需要，自行确定。 第3款 总公司的年度实发薪资总额由董事会打算。总公司人力资源部依据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动治理。 第4款 总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核治理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核治理。 第三条 薪资总额的治理 第1款 总公司的年度薪资总额规划
3、由总公司人力资源部依据总公司主要经济指标完成状况，实施总量治理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后公布实施。 第2款 公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解规划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济惩罚。 第四条 薪资总额及效益指标基数的核定 第1款 全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为根底加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下
4、达给各二级单位的规划指标为准。 第2款 各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度根底上经总公司人力资源部、监控 部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即： 当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生5个百分占以上的差异时，就要对其进展调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利状况及员工构成等因素。 第3款 全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后公布实施。 第4款 经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。 凡因特别状况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公
5、司人力资源部修订。 第五条 工效挂钩的计算 第1款 职工薪资总额的增长必需以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。 第2款 在完成前款净资产收益率根本指标根底上，薪资总额与税后净利润严密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。 第3款 核定各单位下年度薪资总额规划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即： 全部分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。 已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。 第4款 税后净利润指标的调整和完成状
6、况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。 第5款 工效挂钩实行半年预算、年终决算。在规划执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度规划时，本单位要扣发全部人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司全部员工都要调减薪资或扣发奖金。 第六条 薪资构成 第1款 本公司员工的薪资由以下三个单元构成： 1、根本薪资（岗位薪点资等）； 2、岗位工作津贴，包括： 岗位职务津贴； 公务车津贴； 住房津贴； 3、奖金。 第2款 薪资各单元考核结果相加为员工月实得
7、薪资。 第3款 奖金为年中和年末依据半年和全年经济效益指标完成状况发放。 总公司高级治理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参与本单位员工的奖金安排，依据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金安排同步实施。 第七条 根本薪资制度 第1款 岗位薪点薪资制本公司首选根本薪资制度。 员工的月实行根本薪资=本单位薪点值本人薪资薪点本期考核结果职责系数 月考核系数为月工作目标完成状况考核结果，职责系数取值。另外。对应的根本薪资依据年终工作结果断定是否兑现。 第2款 本单位薪点值是依据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即：
8、各单位薪点值变动状况要在实施前报总公司人力资源部备案。 第3款 员工个人薪资薪点是依据员工个人的条件或工作业绩打算的以下七个方面薪资薪点之和： 1、岗位职务薪点（详见附件11） 岗位职务薪点依据员工所在工作岗位或所担当的职务确定。 岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从其次个月一日起调整。 2、学历薪点（详见附件12） 为吸引高素养人才并鼓舞在职员工提高自己的素养，特设学历薪点； 学历薪点以国家教育部正式成认学历为准； 学历薪点从中专开头计算； 学历薪点从人力资源部正式认定之日开头享受； 员工有义务向人力资源部供应真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并赐予相应处分。 3
9、、岗位年功薪点 岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。 增薪的标准是： 年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点； 年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点； 年终工作业绩考核称职者，不增加薪点； 年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差3%的薪点； 凡因本人责任给公司造成较大损失者，除赐予相应处分和赔偿经济损失外，还要从惩罚之日起增加相当本岗位现档位级差5%至3%的薪点。 岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保存岗位年功薪点。 4、兼职薪点 兼职薪点
10、是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职酬劳。标准是： 兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%； 兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%； 一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要常常占用非工作时间者，不享受兼职薪点； 兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点； 兼职薪点从兼职工作的其次个月起执行。兼职工作完毕，兼职薪点即行取消。 5、技能薪点（详见附件13） 为鼓舞员工的积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每
11、个员工都可以依据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。 技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。 6、嘉奖薪点 嘉奖薪点有安排权的业务领导对所属员工工作表现的临时性嘉奖。 （1）嘉奖范围包括： 非兼职工作无酬劳的加班或兼职工作超量加班； 近期工作表现优异； 对公司工作作出突出奉献； 在社会生活中，见义勇为等高素养行为，为公司赢得了社会声誉； 其他需要表彰嘉奖的行为。 （2）嘉奖幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应嘉奖过多而造成治理单位的薪点值下降。 （3）嘉奖期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。期满，嘉奖自行完毕。 7、特聘薪
12、点 特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特别才能的经营治理人才及其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。 （1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。 （2）特聘薪点的打算权属有聘雇权的单位主管。 第八条 岗位工作津贴 第1款 岗位工作津贴包括： 岗位职务津贴； 公车使用津贴； 工龄津贴。 实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此二项津贴。 岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起发放，应依据公司经营状况和员工业务范围、核 定标准另行按月制表计发。 第2款
13、岗位职务津贴依据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特别状况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。 第3款 工龄津贴根据员工实际工龄每年增发一个薪点。 第九条 奖金 第1款 本公司每半年发放一次奖金。公司依据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大奉献的员工赐予嘉奖。 第2款 奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标到达了董事会的要求。凡未到达分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。 第3款 奖金支付的标准： 1、签订经营目标责任书的经营治理人员和销售人员根据事先商定的标准兑现奖惩； 2、其他员工的发放
14、标准：个人本期月实得平均薪资额加发月数 加发月数由各安排单位依据实际应安排奖金总额自行打算。 第4款 各单位应安排奖金总额依据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。 第十条 试用及新到岗人员的薪资待遇 第1款 公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的7%执行。 第2款 新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。 第十一条 特别状况下的薪资计发 第1款 加班薪资 1、直接生产、经营、技术效劳人员因工作需要，经有薪资支付权的领
15、导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。 非直接生产经营技术效劳办员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以根据同一标准计发加班薪资。但应尽量先赐予休息补偿。 2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的15%；休息日加班薪资为本日薪资的2%；节假日加班薪资为本日薪资的3%。 3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月薪资中计发。 第2款 公司安排员工参与社会活动或经有薪资支付权的领导批准参与的各类社会活动应视为正常到岗工作，可
16、享受一切在岗工作的薪资待遇。 第3款 员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间，不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。 第4款 员工请病事假，依据本制度第十一第1款规定标准各发薪资。 第十二条 薪资支付 第1款 支付时间 本公司执行下发月薪制度，每月5日依据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可依据本地区的特别状况适当调整发薪时间。并准时发薪时间报总公司人力资源部备案。 第2款 支付形式 总公司执行下发月薪制度，每月5日依据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可依据本地区的特别状况逐步向银行代发薪资的形式过渡。 第3款 支付责任
17、1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人托付书的其他有关人员。 2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。 3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随便打听、传播别人的薪资收入状况，更不得以此挟制公司为其加薪。违者，按严峻违章违纪惩罚。 第4款 代扣缴责任 1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。 2、 因员工个人缘由给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪总额2%范围内扣缴。 第5款 最低薪资标准 1、在员工正常到岗并完本钱职工作提前下，月薪资支付总额不得低于当地政府
18、规定的最低薪资标准。 2、如发生非员工个人缘由一个月以上停工，公司要保证支付给员工不低于当地政府规定的最代生活费标准。 第十三条 附则 第1款 本规定经公司经理批准，从公布之日起实施。 第2款 本规定中各条款由公司总经理办公室负责解释。局部条款修订时，报经总经理批准后公布执行。 工程公司薪酬治理制度2 1、目的 为增加员工工作积极性，促进公司内部良性竞争，到达全员参加公司治理的目的，特制定本制度。 2、适用范围 适用于本服装厂全体员工。 3、职责 3.1行政部负责奖惩内容的核实调查，负责奖惩通报的拟制，并负责档案的记载。 3.2财务部负责奖惩的实施。 4、文件内容 4.1员工奖惩和记功记过。业
19、绩分反映员工力量和绩效，功过反映员工态度、品德和纪律性。 4.1.1嘉奖种类分为：记大功、记小功、嘉奖、通报表扬。 4.1.2惩罚种类分为：记大过、记小过、记警告、记警示。 4.1.3以上奖惩与经济挂钩并纳入员工档案。 4.2嘉奖细则 4.2.1仆人翁奖：具有剧烈的公司仆人翁意识，能够积极主动地发觉、告知或帮助处理其他岗位工作缺项。 4.2.2治理创新及合理化建议奖：指对公司经营治理活动提出合理化建议，或能将新的治理手段和方法应用于实际工作中，并取得精彩成效的部门和个人。 4.2.3优秀员工奖：年度工作中表现突出，绩效考核优良具有表率作用者。 4.2.4公司形象促进奖（此奖项针对部门及个人）：
20、公司部门及员工在对外连接、联络、展现中表现优异，并造成肯定社会影响者。 4.3评比方法： 4.3.1全部奖项均由各部门向行政部递交嘉奖申请表，并提交相关资料；行政部接申请后提出初步意见报公司领导批准后执行嘉奖。仆人翁奖、治理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖实时评比，申请时间、受奖部门或人员、受奖次数不限。 4.3.2优秀员工奖：每年1月按全年销售业绩、全年奖惩记录评比上年度得奖者嘉奖措施针对仆人翁奖、治理创新及合理化建议奖、公司形象促进奖等奖项，依据实际状况打算嘉奖等级。 4.3.3公司优秀员工每名奖金为1000元；连续两年获得优秀员工者薪资向上浮动一级。 4.5惩罚细则 4.5.1公司员工
21、，全部A类惩罚均为记大过一次 4.5.2B类惩罚均为记小过一次 4.5.3C类惩罚均为记警告一次 4.5.4D类为警示，每两次警示为警告一次，每两次警告为小过一次，每两次小过为大过一次 4.5.5员工记大过一次，取消年终奖，取消福利升级，工资晋级 4.5.6员工记大过两次，降级一级 4.5.7全年无任何惩罚，晋级一级 4.5.8员工全年累积事假不得超过5天 4.5.9员工全年累积病假不得超过8天（市级以上医院证明） 4.5.10事病假超过限制一律按旷工处理 4.5.11确有特别状况另行处理 4.5.12请假者必需以书面告知，口头传达一律无效。 A类惩罚：扣除当事人当月状态工资及部门奖金50%，
22、当事人记大过一次，同时下调一级工资，取消年终奖，部门其他人员记小过一次。 B类惩罚：赐予当事人扣除当月状态工资50%，并扣除部门资金30%，当事人记小过一次。 C类惩罚：扣除当事人状态工资30%，部门奖金10%，并当事人记警告处分一次。 D类惩罚：扣除当事者当月状态工资20%，部门当月奖金5%，并赐予警示。 4.5.13财务部惩罚行为 A类 4.5.13.1未经总经理签字认可或授权支付公司资金。 4.5.13.2未经总经理授权同意私自动用公司印章。 4.5.13.3旷工者。 4.5.13.4私带货物出库者。 B类 4.5.13.5在收到销售部交来各卖场对账单之日起7天内（含星期天）必需开出增收
23、款发票，30天内必需收到货款。 4.5.13.6每月其次周和最终一周，伴同资金周报附送银行对帐单。 4.5.13.7每周六上午12点前必需提交资金周报。 4.5.13.8未按规定严格审核者。 4.5.13.9未按三小时答复制答复者。 4.5.13.10未在规定付款期限前付款者，并给公司造成损失者。 4.5.13.11每月7号前未送交报表者（6份）。 4.5.13.12其他由总经理另行规定条款。 4.5.13.13合同审查不严，具有明显的财务方面的漏洞并给公司造成损失者。 4.5.13.14泄漏机密者。 C类 4.5.13.15当天的报表当天未完成。 4.5.13.16未按规定时限完成报表者。
24、4.5.13.17上班时间上网，谈天，听音乐或做与本职工作无关者。 4.5.13.18发错货物或打错发货单者。 4.5.13.19私自放无关人员入库者。 4.5.13.20未按规定收发货品者。 4.5.13.21不听从主管安排者 4.5.13.22工作环境不干净者。 D类 4.5.13.23未按工作程序工（规定时间，规定工作内容），可超前，不行滞后。 4.5.13.24迟到早退者（无书面申请一律不算）。 4.5.13.25窜岗者。 4.5.13.26污辱他人者。 4.5.14销售部惩罚行为 A类 4.5.14.1私自收受现金者。 4.5.14.2未经总经理批准，超越权限，赐予折扣者。 4.5.
25、14.3有攻击、污辱客户行为，或影响恶劣者。 4.5.14.4人身攻击以及和营业员发生争吵者。 4.5.14.5有不诚恳行为者，弄虚作假者。 4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行为者。 B类 4.5.14.7连续三个月未能完成规划者。 4.5.14.8未能在规定的时限内完成对帐者。 4.5.14.9未能准时进展营销调整措施者。 4.5.14.10未能准时进展人员调整者。 4.5.14.11未能准时供应相关技术报表者。 4.5.14.12向营业员透露公司相关机密者。 4.5.14.13未能按规定三小时答复制答复者。 4.5.14.14未能按规定惩罚下属人员者。 4.5.14.15未能准时调
26、拨货品保证销售者。 4.5.14.16未能准时供应保障效劳影响销售者。 C类： 4.5.14.17未按规定外出申报行踪者（走时登记、回时核销，并撰写报告）。 4.5.14.18当天工作内容当天未完成者。 4.5.14.19上班上网，谈天者，或干与本职工作无关者。 4.5.14.20未按规定调拨货品者。 4.5.14.21工作环境不干净者。 4.5.14.22未能准时提交工作总结或其他安排者。 4.5.14.23不听从主管安排者。 D类 4.5.14.24未按工作程序工（规定时间，规定工作内容）可超前，不行滞后。 4.5.14.25迟到早退者（无书面申请一律不算）。 4.5.14.26窜岗者。
27、4.5.14.27污辱他人者。 4.5.15货品部惩罚行为 A类 4.5.15.1私受厂商回扣者，损害公司利益者。 4.5.15.2泄露公司机密者。 4.5.15.3有弄虚作假行为者。 4.5.15.4有意将不合格产品混入合格品者。 4.5.15.5未经总经理授权，赐予厂商承诺者。 B类 4.5.15.6未能按程序工。 4.5.15.7未能准时调整货品者。 4.5.15.8未能按三小时答复制工。 4.5.15.9出差未按规定汇报汇踪者。 4.5.15.10未准时提交工作总结者。 4.5.15.11检验货品不准时者。 4.5.15.12未按规定时限上货者。 4.5.15.13未按规定准时处理质量
28、问题者。 4.5.15.14发生重大质量事故者。 C类 4.5.15.15当天工作在当天、在其次天未完成者。 4.5.15.16上班上网、谈天者，或干与工作无关者。 4.5.15.17未按规定程序质检货品者。 4.5.15.18未按规定程序存放货品者。 4.5.15.19不听从主管安排者。 4.5.15.20工作环境不干净者。 D类 4.5.15.21未按工作程序工（规定时间，规定工作内容），可超前，不行滞后。 4.5.15.22迟到早退者（无书面申请一律不算）。 4.5.15.23窜岗者。 4.5.15.24污辱他人者。 4.5.16行政部惩罚行为 A类 4.5.16.1未能准时处理紧急大事
29、者。 4.5.16.2有攻击污辱客户行为、影响恶劣者。 4.5.16.3有不诚恳行为，弄虚作假者。 B类 4.5.16.4对其他部门监视不力者。 4.5.16.5未能完成规定完成的报表者。 4.5.16.6未能准时供应保障，影响工。 4.5.16.7对违规人员未按规定惩罚者。 4.5.16.8未能准时协调相关部门工。 4.5.16.9泄露机密者。 C类 4.5.16.10未按程序工（规定时间，规定内容）。 4.5.16.11上班时间上网，谈天者，或干与已无关工。 4.5.16.12挑拨是非者，谈论他人者。 4.5.16.13迟到早退者。 4.5.16.14不听从主管安排者。 4.5.16.15
30、工作环境不干净者。 4.5.16.16未能准时提交工作总结者。 5、引用文件无 6、记录奖惩通报 7、其它 71本规定由行政部制订并归口治理； 72本规定自总经理批复之日起实施。 工程公司薪酬治理制度3 1.目的 1.1标准和完善薪资治理，最大限度地调发动工的工作积极性，表达“注意绩效、奖勤罚懒；鼓舞制造，增创效益”的鼓励安排原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司进展战略相适应的薪酬体系。 1.2结合本地区、行业的实际状况，在公司支付力量的范围内设计各岗位工资、短期鼓励和中长期鼓励的合理构造，使其对外具有竞争性，对内具有公正性、鼓励性。 1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指
31、标综合考核员工酬劳。 2.适用范围 本制度适用于已同公司签订劳动合同的经理级（含）以下员工。 3.工资模式 3.1薪酬构成 员工工资根底工资岗位工资绩效工资福利 3.1.1根底工资为参照珠海市最低月保障工资标准。 3.1.2岗位工资是依据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的凹凸，劳动强度大小和劳动条件的好坏来确定工资。 3.1.3绩效工资是依据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。 3.1.4福利包括住房公积金、中夜班补贴、资格补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补贴标准详见公司福利治理制度。 4.薪酬层级及薪点 4.1依据部门职责，将公司全部部门薪酬
32、系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。 4.2依据部门类别及岗位编制，将每类部门全部岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列的相邻薪点的差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位13个不等。 4.3依据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人的工作力量、工作阅历、工作业绩、担当的职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人的薪酬薪点。每个薪点值含月根本工资、岗位工资和月绩效工资三局部。 4.4新入职试用期内的员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资的80%发放。 4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年
33、，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6;博士为2.4.7;见习期满后依据个人工作力量及岗位性质等因素重新核定薪资级别。 4.6薪资级别及对应薪点值 附表一公司职业通道与工资级别对比表 5.年度绩效奖金 5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终嘉奖计发次数和详细发放标准由公司领导班子争论打算，时间为下一年年初。 5.2在总公司范围内调动的员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动的人员不计发年终嘉奖。 5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。 5.4整
34、年度之内请事假累计两个月以上的（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上的，不计发年终嘉奖。 5.5员工绩效奖金计算按公司绩效考核治理制度执行。 6.实习期、试用期内的员工及临时聘用人员不发绩效奖金。 7.职位晋升与薪酬调整 7.1转正定级后员工的薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特殊调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和力量表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整的结果应在调整确认后的其次个月表达。 7.2正常年度调薪是公司依据年度绩效目标完成状况、外部薪酬水平变动状况及员工个人绩效、力量、任职的实际状况进展的例行性薪酬调整，每年的三月份进展一次。正常年度调整并非全员普调；薪酬调
35、整幅度，还需依据公司的效益状况、社会上同行业薪酬变化状况、通胀状况来确定。调整时，主要以员工上年度每月绩效考核的工作绩效为依据，同时考核其工作力量和工作态度。 7.3异动调薪是指因员工详细担当的职位发生变化而进展的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进展。 7.3.1调整的根本条件为：因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、职务兼任、奖惩、解职等异动，依据公司制度需进展薪酬调整。 7.3.2中层以下员工的异动调整由该员工的直接主管填写异动单提出薪酬调整申请，经所属部门经理初审，主管领导审批，公司总经理批准后报人力资源部备案执行（若为新任岗位，则在新任岗位上试用三个月合格后调整工资）。 7
36、.3.3中层治理人员的异动调整，由主管领导提出，总经理批准后报人力资源部备案执行。 7.4特殊调薪是指员工具有特殊奉献、具有突出绩效或外部人才及薪酬状况有了突发性的变化，而对局部职位、局部人员进展的薪酬调整，不受时间限制，每月都可以进展。 7.5特殊调整的工资级别掌握，以保证薪酬水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则，公司依据实际状况酌情考虑员工的岗位工资晋级。进展特殊调薪的根本条件为： 7.5.1本集团公司内（含本公司）被评为优秀的员工。 7.5.2员工做出特殊奉献或业绩，可使公司长远受益时。 7.5.3对于避开重大事故发挥了关键作用的人员。 7.5.4在日
37、常工作中，革新创意，向公司提出合理化建议，并取得明显经济效益的人员。 7.5.5在治理工作中，由于严格治理，使企业避开了重大损失的人员。 7.5.6生产部门全年绩效考核结果名列前三名者(指:生产一部/生产二部/生产三部的员工)。 7.5.7经国家职业资格认证或经本公司考核获得相应技能资格，其专业技能水平到达相应岗位要求，且具有良好的工作业绩的技术人员；或其他专业技能人员。 7.5.8外部人才及薪酬状况发生了重大变化，如不调整薪酬，则面临关键岗位、关键人才流失。 7.5.9以上状况发生时，距年度例行的薪酬调整时间还相差二个月以上。 7.6定期普调。一般状况下，依据公司经营状况以及所在城市物价指数
38、增长等状况，23年提出调薪方案，报董事会薪酬与绩效考核委员会审批。 7.7危机调薪。当公司面临严峻经济困难或患病重大经济损失时，可启动危机降薪方案，经董事会薪酬与绩效考核委员会批准后，可降低员工的薪酬标准。 7.8职位晋升与工资级别调整需依据公司员工职位晋升与工资晋级考核治理制度执行。 8.特别人才薪酬 8.1特别人才谈判工资。为吸引和留住优秀人才，公司可酌情考虑实行特别人才谈判工资机制。特别人才标准主要为：市场上稀缺的治理、技术及销售精英和公司急需的专业人才。 8.2特别人才工资水平由双方依据人才市场供求关系，最新市场劳动力价格状况、同行业工资水平、个人工作业绩、个人工作力量等因素协商确定。
39、对特别人才以年度为周期进展考核，如个人工作业绩及力量明显不符合公司特别人才标准，或已非市场稀缺及公司急需人才。 工程公司薪酬治理制度4 第一章总则 第一条适用范围 本治理制度适用于公司全部编制内员工。 其次条薪酬支付要素 公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工力量素养、同地区同行业市场薪酬水平。 第三条治理层级及职系 公司的各级员工分为四个治理层级： 1、高层员工：公司副总经理职位起。 2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。 3、基层员工：公司各部门一般治理职位和业务部门业务员。 4、初级员工：操作工、见习工等。 公司的各级员工分为二个职系： 1、职能部室：包括行政人事部、财务
40、部、物流中心、选购部的员工。 2、业务部门：包括市场营销部的员工。 其次章薪酬元素 第一条公司薪酬构造从整体上包含以下薪酬元素： （一）根本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。 （二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。 （三）福利及补助。 （四）其他薪酬：包括特别嘉奖等。 其次条固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别工资通过实行职位分级、级内分档、一岗多薪的方式表达职位和个人技能的差异：依据公司人力资源本钱的承受力量、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。 第三条月度奖金 月度奖金是依据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。 第四条年终奖金 年终奖是员工通过努力而
41、取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同打算。 第五条效益奖金 指经营部门完成规划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以工程为周期。 第六条福利 主要指补充商业保险等。 第七条补助 一般补助：包括餐补、通讯补助等。 培训补助：公司鼓励绩效优异、力量素养突出的员工，对于参与外委、外派等方面培训学习的员工，依据治理层级和绩效对其培训进展补助； 第八条特别奖金 特别奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以鼓励员工自觉地关怀公司的进展。包括评优奖金、特别奉献嘉奖等。 第三章薪酬体系设计 第一条薪酬体系的职级划分 依据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。 公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并依据不同职级，确定其薪酬区间。 备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。 各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的.标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进展考核