组织行为学组织激励.pptx

《组织行为学组织激励.pptx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《组织行为学组织激励.pptx（84页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、二、2011年教材的变化情况1、删掉了本书的考试大纲2、删掉了本书中各章课后练习题3、删掉了本书中有些章节4、新增了一套模拟试题5、本教材结构和内容进行调整2011年人力资源管理专业知识与实务（中级）教材还是原来的四部分，即：第一部分 组织行为学、第二部分 人力资源管理、第三部分 劳动力市场、第四部分 劳动与社会保险政策，但无论从内容还是从结构上均进行了一系列的调整。从内容上：变化很大的是：第四部分劳动与社会保险政策变化较大的是：第三部分的第十二章无变化的是：第一部分和第二部分从结构上：新教材共十七章，组织行为学3章、人力资源管理7章、劳动力市场2章、劳动与社会保险政策5章。第1页/共84页2

2、011年教材与2010年教材具体结构对照表（共17章）2011年教材年教材 2010年教材年教材 第一部分第一部分 组织行为学（共组织行为学（共3 3章）章）第一章第一章 组织激励组织激励第一章第一章 组织激励组织激励第二章第二章 领导行为领导行为第二章第二章 领导行为领导行为第三章第三章 组织设计与组织文化组织设计与组织文化第三章第三章 组织设计与组织文化组织设计与组织文化第二部分第二部分 人力资源管理（共人力资源管理（共7 7章）章）第四章第四章 战略性人力资源管理战略性人力资源管理第四章第四章 战略性人力资源管理战略性人力资源管理第五章第五章 人力资源规划人力资源规划第五章第五章 人力资

3、源规划人力资源规划第六章第六章 工作分析工作分析第六章第六章 工作分析工作分析第七章第七章 人员甄选人员甄选第七章第七章 人员甄选人员甄选第八章第八章 绩效管理绩效管理第八章第八章 绩效管理绩效管理第九章第九章 薪酬福利管理薪酬福利管理第九章第九章 薪酬福利管理薪酬福利管理第十章第十章 培训与开发培训与开发第十章第十章 培训与开发培训与开发第三部分第三部分 劳动力市场（共劳动力市场（共2 2章）章）第十一章第十一章 劳动力市场劳动力市场第十一章第十一章 劳动力市场劳动力市场第十二章第十二章 人力资本投资理论人力资本投资理论第十二章第十二章 人力资本投资投机激励问题的经济分析人力资本投资投机激励

4、问题的经济分析第四部分第四部分 劳动与社会保险政策（共劳动与社会保险政策（共5 5章）章）第十三章第十三章 社会保险法律社会保险法律第十三章第十三章 劳动和社会法律保险关系劳动和社会法律保险关系第十四章第十四章 劳动关系协调劳动关系协调第十四章第十四章 劳动用人制度劳动用人制度第十五章第十五章 劳动争议调解仲裁劳动争议调解仲裁第十五章第十五章 工资福利与工伤、生育保险工资福利与工伤、生育保险第十六章第十六章 社会保险社会保险第十六章第十六章 劳动法律责任及执法劳动法律责任及执法第十七章第十七章 法律责任与执法法律责任与执法第2页/共84页三、本教材考试特点：（一）考试题型、题量（二）考试内容1

5、、紧扣大纲，全面考核2、难度适中，题型灵活，历年真题相关考点较多。本课程历年考题分值不变。3、2011年命题趋势保持现有题型模式单选题、多选题、案例题。4、第一部分占10分、第二部分占60分、第三部分占10分、第四部分占60分。总分140分。重点在第二、四部分。题型题型单选题单选题多选题多选题案例分析题案例分析题合计合计题量题量606020202020100100分值分值60*1=6060*1=60分分20*2=4020*2=40分分20*2=4020*2=40分分140140第3页/共84页四、学习方法1、要结合大纲的要求进行全面复习，大纲中的不同要求，其出题概率不同。大体上是：“掌握”为6

6、0%，“熟悉”为30%，“了解”为10%。2、对整个教材至少要复习四遍。对需要记忆的知识点要在理解的基础上记忆。注意掌握关键字，在充分理解教材的基础上结合练习，随时检查自己对知识的掌握程度。3、重点内容要搞懂弄透。4、加强练习，练习是使知识转化为能力的重要前提。总之，人力资源管理的学习要以教材为中心，以练习为辅助，加强习题的练习，希望通过我们的共同努力顺利通过该门课程的考试！第4页/共84页五、案例分析题 某公司经理最近招聘了一位新员工，在面试过程中对其相当满意，该员工硕士毕业，已有两年相关工作经验，形象英俊，与经理自己的多种爱好相投，因此没有对其专业水平过多考核便予以录用。结果在使用一段时间

7、后发现该员工不能胜任岗位要求，最终不得不将其辞退。1、经理面试过程中所犯的错误是（）A、采用了结构性面试方法B、面试进程比较随意C、面试前没有分析与掌握职位对应要求的能力D、没有建立信任、亲密的面谈气氛答案BC第5页/共84页五、案例分析题2、面试中常见的偏差包括（）A、最初印象倾向B、雇用压力C、对比效应D、应聘者顺序错误答案 ACD3、面试可以采用评价中心技术，其形式可以是（）A、投射法B、角色扮演C、文件框作D、管理游戏答案 BCD第6页/共84页五、案例分析题4、面试的特点包括直观性、全面性、目标性、主观性，该经理人员在筛选应聘者时，没有注意到哪些特点（）A、直观性B、全面性C、目标性

8、D、主观性答案：ABCD5、面试的效果非常重要，其中（）是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。A、预测效度B、构想效度C、内容效度D、效标关联效度答案：C第7页/共84页本课课程体系：第一部分 组织行为学（理论基础）第二部分 人力资源管理（微观）第8页/共84页本课课程体系：第三部分 劳动力市场（宏观）第四部分 劳动与社会保险政策（法律法规约束）第9页/共84页第一章组织激励第10页/共84页本章近几年考题分值分布单项选择题单项选择题 多项选择题多项选择题 案例分析题案例分析题 合计合计 20062006年年3 3分分4 4分分-7 7分分20072007年年 3 3分分2 2分分6

9、 6分分1111分分20082008年年 4 4分分2 2分分6 6分分1212分分20092009年年6 6分分2 2分分6 6分分1414分分20102010年年3 3分分4 4分分-7 7分分第11页/共84页第一节需要与动机本节内容：一、需要与动机（概念；内源性动机与外源性动机）二、激励及其类型（概念、类型）第12页/共84页一、需要与动机考点：需要的概念；动机的概念；内源性动机和外源性动机1.需要的概念：需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要及对归属、爱等的社会需要。需要未能满足的状态，会产生一种驱动人采取行动来满足需要的压力，这种压力只有在达

10、到目标、满足需要时才会缓解或消除。第13页/共84页2.动机的概念：概念：动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能满足人的需要。动机的三要素：1）决定人的行为方向，既选择做出什么样的行为。2）努力的水平，既行为的努力程度；3）坚持的水平，既遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。第14页/共84页动机的分类：（1）内源性动机（内在动机）：是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。（2）外源性动机（外在动机）：是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结

11、果，而不是行为本身。如工资、奖金、表扬、社会地位等。第15页/共84页【例题1单选题】（2007年）在激发个体努力工作的动机因素中，不属于外源性动机的是（）。A.社会地位 B.奖金报酬C.避免惩罚 D.实现潜能 答案D【例题2多选题】（2006年）关于内源性与外源性动机的陈述，正确的是（）。A.为了提薪而努力工作，这是外源性动机作用的表现B.人们对活动本身感兴趣，为了活动而活动，这是内源性动机作用的表现C.外源性动机与内源性动机互补D.与内源性动机相比，外源性动机更难控制E.内源性动机也称为外部动机 答案ABC第16页/共84页下述与动机有关的因素中，属于内源性动机范畴的有（CDE）。A.工资

12、B.社会地位C.工作的挑战性D.价值感E.自我实现感第17页/共84页二、激励及其类型考点：激励的概念和作用、激励的类型1.激励的概念和作用（1）概念：激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。（2）作用：可以调动人们潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效。第18页/共84页2.几种常见的激励形式从激励内容的角度：物质激励、精神激励从激励作用的角度：正向激励、负向激励从激励对象的角度：他人激励、自我激励第19页/共84页第二节激励理论本节内容：第20页/共84页一、需要层次理论考点：马斯洛的需要层次理论的内容及主要观点；需要层次理论在管理上的应用及局限

13、性1.马斯洛划分的五层次人类需要（1）生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要。（2）安全需要，主要针对身体安全（如脱离危险的工作环境）和经济安全（如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划）的需要，以避免身心受到伤害。第21页/共84页（3）归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和睦的同事。（4）尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。（5）自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能，实现个人理想的需要。第22页/共84页第23页/共84页2.主要观点：（1）人具有这五种需要，只是在不同时期表

14、现出来的各种需要的强烈程度不同而已。（2）未被满足的需要是行为的主要激励源，已获得基本满足的需要不再有激励作用。（3）这五种需要层级越来越高，当下一层次需要在相当程度上得到满足后，个体才会追求上一层次的需要。（4）以上五种层次的需要还可大致分为两大类：前三个层次为基本需要，后两个层次为高级需要，因为前三者的满足主要靠外部条件或因素，后两者的满足主要靠内在因素。第24页/共84页3.在管理上的应用（简单了解）（1）管理者需要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的内在激励。（2）管理者需要考虑每个员工的特殊需要，因为不同人的需要是不同的。（3）该理论还表明，组织用于满足低层次需要的投

15、入效益是递减的。当员工低层次的需要得到一定程度的满足后，公司仍以原来的方式来激励员工，效果会很小；但是如果着眼于员工更高层次的需要，对员工的激励可以使组织绩效得到明显的提高。第25页/共84页4.评论五层次需要并不严格呈阶梯关系，不是某种层次的需要得到满足后就不再有激励作用，也不是只有当低级需要都得到满足后高一级的需要才具有激励作用。从某种程度上来说，马斯洛的需要层次理论较为呆板而不灵活，不完全适用于复杂多变的实际环境。第26页/共84页【例题1单选题】（2007年）马斯洛将人的需要由低到高划分为五个层次，属于第三个层次需要的是（）。A.生理需要 B.尊重的需要C.归属和爱的需要 D.安全需要

16、 答案C【例题2单选题】（2008年）与马斯洛的需要层次理论不符的陈述是（）。A.人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要以及自我实现需要B.人在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同C.只有低一层次的需要得到相当程度的满足之后，个体才会追求高一层次的需要D.自我实现是人类的基本需要 答案D第27页/共84页【例题3单选题】（2009年）在马斯洛的需要层次理论中，五种需要类型由低到高的排列顺序是（B）A.生理安全自我实现尊重归属和爱B.生理安全归属和爱尊重自我实现C.安全生理尊重归属和爱自我实现D.生理安全尊重自我实现归属和爱第28页/共84页二、双因素理论考点：赫兹伯

17、格的激励保健双因素理论的内容及在管理上的应用赫茨伯格提出，又称激励保健双因素理论。第29页/共84页解题技巧1.内容激励因素：成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。保健因素：组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。传统：满意不满意（具备各种因素，员工满意；不具备，不满意）赫茨伯格：满意没有满意（具备激励因素，员工满意；不具备，没有满意）没有不满意不满意（具备保健因素，员工没有不满意；不具备，不满意）第30页/共84页赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论既有联系，又有区别。需要层次理论针对的是人类的需要和动机，而双因素理论则针对满足这些需要的目标或诱因。双因素理论中的

18、保健因素相当于需要层次理论中的低层次需要，这些需要的满足仅能消除不满，但不能导致满足。双因素理论中的激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要，这一类需要的满足才能真正导致员工的满意，有效充分地激励员工。第31页/共84页2.在管理上的应用让员工满意防止员工不满意提供保健因素，只能防止牢骚，消除不满，却不一定能激励员工；要想激励员工，必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。第32页/共84页【例题案例分析题】（2008年）刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按

19、部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖；但是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观；有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。1.根据赫兹伯格的双因素理论，设计部员工所关注的是（）。A.保健因素 B.激励因素C.工资因素 D.安全因素 答案B第33页/共84页【例题单选题】（2009年）.根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工（D）。A.满意B.没有满意C.不满D.没有不满（激励因素的缺失不会导致员工的不满）第34页/共84页三、ERG理论考点：ER

20、G理论及其在管理上的应用1.ERG理论：奥尔德佛对马斯洛需要层次理论的修订。提出人有三种核心需要：。（1）生存需要（Existence）：个体的生理需要和物质需要，或个体维持生存的物质条件。这些需要大体和马斯洛需要层次理论中全部“生理需要”和部分“安全需要”相对应。（2）关系需要（Relation）：个体维持重要人际关系的需要。这与马斯洛需要层次理论中部分“安全需要”、全部“归属和爱的需要”和部分“尊重需要”相对应。（3）成长需要（Growth）：个体追求自我发展的内在欲望。这一类需要可与马斯洛层次理论中部分“尊重需要”和全部“自我实现需要”相对应。第35页/共84页各种需要可以同时具有激励作

21、用；挫折退化（较高层次需要不能满足时，对满足低层次需要的欲望就会加强）。2.在管理上的应用：多层次需要的激励；不同文化、环境背景下，个体需要的差异。第36页/共84页【例题多选题】（2007年）ERG理论认为，人的核心需要包括（）。A.生存需要 B.亲和需要 C.权力需要D.关系需要 E.成长需要答案ADE第37页/共84页【例题单选题】（2009年）关于奥尔德佛提出的ERG理论的说法，错误的是（C）。A.“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱”的需要以及部分“尊重需要”B.各种需要可以同时具有激励作用C.如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定

22、会减弱D.不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变第38页/共84页四、三重需要理论考点：三重需要理论中三种需要的概念；成就需要高的人的特点、权力需要与领导的关系、领导的亲和需要对管理的影响（07年案例分析题）麦克里兰提出。第39页/共84页1.三种需要：成就需要：个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求成功的欲望。权力需要：促使别人顺从自己意志的欲望。亲和需要：寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。第40页/共84页2.观点：（1）成就需要高的人的特点-选择适度的风险；-有较强的责任感；-喜欢能够得到及时的反馈。成就需要的高低与工作绩效之间有很强的相关。在实际中，大公司的

23、杰出的总经理往往没有很高的成就动机。第41页/共84页（2）权力需要与领导的关系喜欢支配、影响别人，喜欢对人“发号施令”，十分重视地位和影响力，喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情景。杰出的经理们往往都有较高的权力欲望，而且一个人在组织中的地位越高，其权力需要也越强，越希望得到更高的职位。（3）领导的亲和需要对管理的影响往往充当被管理者的角色。亲和需要强，过分强调管理上的良好关系，会干扰正常的工作程序，因此出色的经理的亲和需要相对较弱。第42页/共84页2、在管理上的应用在对员工实施激励时，需要考虑员工这三种需要的强烈程度，以便提供能够满足这些需要的激励措施。第43页/共84页【例题1单选

24、题】（2008年）有心理学研究表明，出色经理人的成就需要、权力需要和亲和需要的特点是（）。A.成就需要较低、权力需要较低、亲和需要较高B.成就需要较低、权力需要较高、亲和需要较低C.成就需要较高、权力需要较高、亲和需要较低D.成就需要较高、权力需要较低、亲和需要较高答案B第44页/共84页【例题2案例分析题】（2007年）小张毕业后进入了一家广告公司，凭着过硬的专业素质和不懈的努力很快成为公司的业务骨干，并被提拔为部门经理。但让公司领导略感意外的是，小张升为主管后虽然依然工作勤恳，但他所管理的部门的整体业绩反而较先前有所下降。通过私下询问，员工们普遍反映小张对下属缺乏适当的管理和激励，他似乎并

25、不关心下属的工作绩效问题。1.从小张的表现可以看出，他具有较高的（）。A.亲和需要 B.安全需要C.权力需要 D.成就需要答案D第45页/共84页2.具有小张这种较高需要的入，通常有以下特点（）。A.责任感较弱 B.希望别人顺从自己的意志C.喜欢得到及时的反馈情况D.经常选择做有适度风险的工作 答案CD3.根据麦克里兰提出的需要理论，亲和需求高的人常常（）。A.不易受他人影响B.在组织中充当管理者的角色C.看重能否被他人接受D.喜欢能体现其地位的场合 答案C第46页/共84页（2009）根据麦克里兰提出的三重需要理论，人的核心需要包括（BCE）。A.生存需要B.权力需要C.亲和需要D.成长需要

26、E.成就需要第47页/共84页五、公平理论考点：公平理论的内容；恢复公平的五种方法；公平理论在管理上的应用亚当斯提出。第48页/共84页1.公平理论的内容：（1）人不仅关心自己的绝对报酬，也关心产出投入比与他人的产出投入比的比较，以判断是否公平。自己的产出其他人的产出=自己的投入其他人的投入不同的人对同样的事情会有不同的公平性判断。工资水平、教育水平高的人信息会比较全面，视野开阔，进行横向比较，反之纵向比较。第49页/共84页（2）员工比较的是对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。（3）比较的方法包括纵向比较和横向比较第50页/共84页2.恢复公平的五种方法（员工）（1）改变自

27、己的投入或产出（2）改变对照者的投入或产出（3）改变对投入或产出的知觉（4）改变参照对象（5）辞职3.公平理论在管理上的应用（1）根据员工对工作和组织的投入来给与更多报酬，并确保不同的员工投入/产出比大致相同，以保持员工的公平感。（2）因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。对于有不公平感的员工应予以及时地引导或调整报酬。第51页/共84页【例题多选题】（2006年）关于公平理论的陈述，正确的是（）。A.员工将自己的产出与投入比率与他人的相比较，依此进行公平判断B.员工比较的是其投入与产出的客观测量结果C.员工将自己的工作和报酬与其他组织的员工进行比较，这属于纵向比较D.员工将

28、自己在不同组织中的待遇进行比较，这属于横向比较E.辞职也是一种恢复公平的方法答案AE第52页/共84页【例题单选题】（2009年）关于公平理论的说法，错误的是()。A.员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉B.教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面C.感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入D.在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同参考答案：B第53页/共84页六、期望理论考点：期望理论的内容、模式1.主要内容：该理论认为，人们之所以采取某种行动，如努力工作，是因为他觉得这种行为可以在一定概率上达到某种结果，并且这种结果可以带来他认为重要的报酬。具体说来，该理论认为动机是

29、三种因素的产物：一个人需要多少报酬（效价）；个人对努力产生成功绩效的概率估计（期望）；个人对绩效与获得报酬之间关系的估计（工具）。第54页/共84页（2）关系式：效价期望工具=动机效价：个体对所获报酬的偏好程度，是个体得到报酬的愿望的数量表示期望：员工对努力工作能够完成任务的信念强度（个人对努力产生成功绩效的概率估计）工具：员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。期望理论的特色是，它强调情景性，认为没有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每个人的动机。第55页/共84页2、在管理上的应用期望模型中的三个因素可以有多种组合，产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具。如果得到报酬的愿望高，但

30、是另外两个估计的概率值都很低，则动机很可能最多也只是中等水平，也就是说，如果期望和工具都很低，那么即使报酬的效价很高，动机也会很弱。第56页/共84页【例题1单选题】（2008年）员工努力工作能够完成任务的信念强度，称为（）。A.效价 B.动机 C.期望 D.工具答案C【例题2单选题】（2009）在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为（A）。A.工具 B.效价 C.期望 D.动机第57页/共84页【例题2案例分析题】（2008年）刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥

31、，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖；但是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观；有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。从期望理论的角度分析，刘先生的激励措施之所以没有效果，问题出在（）因素上。A.效价 B.期望 C.工具 D.激励 答案C第58页/共84页七、强化理论考点：强化理论的内容及在管理上的应用主要内容：（1）行为的结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素。（2）是一种行为主义的观点。（3）忽视了人的内在心理状态，而是注重行为及

32、其结果。（4）尽管强化作用对行为颇有影响力，但却不是行为的唯一控制因素。在某些情况下，行为结果丧失其行为强化力。第59页/共84页【例题单选题】（2007年）在众多激励理论中，不考虑人的内在心态，而是注重行为及其结果的理论是（）。A.目标设置理论B.强化理论C.能力与机遇理论D.认知评价理论答案B第60页/共84页第三节激励理论在实践中的应用一、目标管理（要素）二、参与管理（原因及条件）三、绩效薪金制（概念及其优点）第61页/共84页一、目标管理考点：目标管理的含义；目标设定的过程；目标管理的要素1.含义：理论基础：目标设置理论基本核心：强调通过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的

33、目标。2.过程：自上而下+自下而上第62页/共84页3.要素：（1）目标具体化要求明确、具体地描述预期的结果。（2）参与决策在制定工作目标时，要求涉及目标的所有群体共同制定目标，并共同规定如何让衡量目标的实现程度，而不是由上级单方面地指定下级的工作目标。第63页/共84页（3）限期完成规定目标完成的时间期限，以及每一阶段任务完成的期限。否则，没有期限的目标等于毫无意义的目标，也就成为“无所谓”的目标了。（4）绩效反馈 不断地给予员工关于目标实现程度或接近目标程度的反馈，使员工能及时地了解工作的进展，掌握工作的进度，进而及时地进行自我督促和行为矫正，最终如期完成目标。这种反馈不仅针对基层的员工，

34、也针对各级主管人员，以便他们能随时了解部门工作近况，肯定成绩，发现不足，及时采取恰当的措施，确保顺利完成部门目标。第64页/共84页【例题案例分析题】（2008年）刘先生是某广告公司设计部的主管，他发现手下员工的士气普遍比较低落，工作业绩也一直没有起色。刘先生在员工中进行了调查，结果发现员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。针对这种情况，为了调动员工的积极性，刘先生决定在设计部每月评选一名工作出色的员工，并给予重奖；但是这项措施实行一段时间之后，情况没有任何改观；有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。为了改变设计

35、部员工的这种状况，刘先生可以采取的措施包括（）。A.让员工参与工作目标的制定，提高员工的工作投入程度B.采用目标管理，鼓励员工制定更高的目标C.实行弹性工作时间制度，增加员工的自主权D.不向员工提供工作绩效的反馈 答案AC第65页/共84页二、参与管理考点：参与管理的概念；参与管理的原因，实施参与管理的条件；质量监督小组1.概念让下属人员实际分享上级的决策权。第66页/共84页2.参与管理的原因：（1）当工作十分复杂时，管理人员无法了解员工所有的情况和各个工作细节，若允许员工参与决策，可以让了解更多情况的人有所贡献。（1+12）（2）现代的工作任务相互依赖程度很高，有必要倾听其他部门的意见，而

36、且彼此协商之后产生的决定，各方都能致力推行。（3）参与决策可以使参与者对做出的决策有认同感，有利于决策的执行。（4）参与工作可以提供工作的内在奖赏，使工作显得更有趣，更有意义。第67页/共84页3.参与管理的条件（1）行动前，要有充裕的时间（2）员工参与的问题必须与其自身利益相关（3）员工必须具有参与的能力，如智力、沟通技巧等（4）参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁（5）组织文化必须支持员工参与第68页/共84页4.质量监督小组（1）是一种常见的参与管理模式。（2）通常由8-10位员工及1名督导员组成，小组成员定期集会讨论质量方面的难题，分析问题出现的原因，并提出解决方案，然后监督实施

37、。（3）作为小组成员的前提条件：具备分析和解决质量问题的能力，懂得与他人沟通，宣传各种策略。第69页/共84页5、参与管理的具体应用参与管理同许多激励理论有背景关系，比如，他符合双因素理论的主张，既提高工作本身的激励作用，给予员工成长、承担责任和参与决策的机会；同样，从ERG理论来看，参与管理有助于满足员工对责任、成就感、认同感、成长以及自尊的需要。第70页/共84页【例题单选题】关于质量监督小组的陈述，错误的是（）。A.通常由8到10位员工及1名督导员组成，每周占用工作时间定期召开会议B.主要研究质量方面的难题，分析问题的原因并提出解决方案，监督实施C.小组对提出的各种建议具有自主决定权D.

38、小组成员要具备一定的沟通能力和分析解决质量问题的能力 答案C第71页/共84页【例题单选题】（2009）下列情境中，不适宜推行参与管理的是()。A.完成任务的时间比较紧迫B.员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧C.参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁D.组织文化支持员工的参与管理参考答案：A第72页/共84页质量监督小组属于何种管理方式（）。A.目标管理 B.参与管理 C.绩效薪酬制D.以上都错正确答案B 第73页/共84页三、绩效薪金制考点：绩效薪金制的概念及优点；计件工资和按利分红的概念1.概念（1）将绩效与报酬相结合的激励措施，通常采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、按利分

39、红计件工资、工作奖金、利润分成、按利分红等等。绩效可以是。绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。个人绩效、部门绩效和组织绩效。（2）基础：以公平、量化的绩效评估体系为基础。第74页/共84页2.优点可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。3.方式：（1）计件工资：通过确定每件产品的计件工资率，将员工的收入和产量直接挂钩。（2）按利分红：把薪酬和企业效益（利润）联系在一起。第75页/共84页绩效薪金制同期望理论关系比较密切。期望理论认为如果要使激励作用达到最大化，就应该让员工相信绩效和报酬之间存在紧密的联系，而绩效薪金制就可以使员工的报酬与其绩

40、效直接挂钩。实践证明，绩效薪金制可以提高激励水平和生产力水平。第76页/共84页（斯坎（肯）伦计划它融合了参与管理和绩效薪金制两种概念，被称作是“劳资合作、节约劳动支出、集体奖励”的管理制度该计划的主张是：（1）组织应结合为一体，不可分崩离析；（2）员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法和建议的；（3）效率提高后所增加的获利，应与员工共同分享。斯坎（肯）计划成功的关键在于劳资双方是否能够彼此相互信赖，以及整个组织中的所有员工是否对这一制度报以强烈认同的态度。第77页/共84页斯坎（肯）伦计划有两项不可缺少的要素：一是设置一个委员会，二是制定一套分享成本降低所带来利益的计算方法。委员会由劳资双方推

41、派代表组成，其职能是审核员工所提出的建议，找出最佳方案予以实施。同时，委员会还负责计算实施建议后节约了多少成本，并按照75%归员工、25%归公司的方式分配节省下来的这部分成本。斯坎（肯）伦计划成功的关键在于劳资双方是否能够彼此相互信赖，以及整个组织中的所有员工是否对这一制度报以强烈认同的态度。第78页/共84页【例题案例题】（2009）某公司是一家由事业单位转而成的股份制企业。在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多和干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。但改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，所以公司的领导层决定打破传统

42、的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。1.绩效薪金制度的主要优点是（A）。A.减少管理人员的工作量B.为企业节省成本C.使管理者的监督职能加强D.使员工的晋升和产品质量挂钩第79页/共84页2.关于绩效薪金制度的说法，正确的是（BCD）A.绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效B.绩效薪金制的基础是公平、量化的绩效评估体系C.常用的绩效薪金制有计件工资等D.对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制3.该公司实行绩效薪金制时，可以选择的绩效包括（ACD）。A.个人绩效 B.部门绩效C.责任绩效 D.组织绩效第80页/共84页【例题】

43、绩效薪金制通过将员工的绩效与其业绩直接挂钩，使员工相信绩效与报酬之间存在紧密的联系，这最符合何种激励理论的思想（）。A.需要层次理论B.三重需要理论C.公平理论D.期望理论正确答案D第81页/共84页分章同步训练第一章单项选择题1下列关于需要的概念，正确的是()。A指对生存所需的食物、水、空气的物质需要 B指对归属、爱等的社会需要 C指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要，及对归属、爱等的社会需要 D指为获取生活物质和精神安慰所采取的努力意愿2奥尔德佛提出的ERG理论认为人有三种核心需要，即()。A关系需要、生存需要和成长需要 B生存需要、成长需要和安全需要

44、C生理需要、安全需要和成长需要 D生存需要、关系需要和尊严需要3亚当斯的公平理论中的横向比较是()。A员工把自己在同一组织中的工作和待遇与过去比较 B员工将自己在不同组织中的待遇进行比较 C员工将自己的工作和报酬与本组织中的其他人或其他组织的人员进行比较 D员工将自己在不同组织中的工作进行比较4认为行为结果对行为本身有强化作用，是行为的主要驱动因素的理论是()。A期望理论 B强化理论 C双因素理论 D公平理论 5质量监督小组是一种常见的()。A目标管理模式 B绩效薪金模式 C参与管理模式 D任务管理模式6通过测评一个人的成就需要来分派工作和职位，体琥的激励理论是()。A需要层次理论 BERG理

45、论 C三重需要理论 D期望理论第82页/共84页分章同步训练多项选择题1马斯洛的需要层次理论认为人的需要主要包括()。A生理需要和安全需要 B归属和爱的需要 C尊重的需要和自我实现的需要 D成长需要 E关系需要 2根据赫兹伯格双因素理论的划分，激励因素包括()。A成就感 B别人的认可 C工资 D工作本身 E责任和晋升3公平理论认为，当员工通过比较感到不公平时，他(她)会采用()的方式恢复公平感。A改变参照对象 B改变对照者的投入或产出 C改变对投入或产出的知觉 D改变自己的投入或产出 E辞职 4正确描述斯坎伦计划的是()。A设置一个委员会，制定一套分享成本降低所带来利益的计算方法 B融合了参与管理和绩效薪金制两种概念 C组织应结合为一体，不可分崩离析 D效率提高后所增加的获利，应与员工共同分享 E员工是有能力而且愿意贡献出他们的想法和建议的 第83页/共84页感谢您的观看！第84页/共84页