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1、国家职业资格考试真题2020年汇编职业:企业人力资源管理师等 级：国家职业资格四级卷册一:职业道德第一部分职业道德一、单项选择题。（第广8题）1、下列选项中，职业化的核心层是（A）A、职业化素养B、职业化理念C、职业化流程D、职业化作风2、职业纪律具有 的 特 点（B）A、制定上的人为性B、广泛的社会性C、执行上的客观性D、理解上的主观差异性3、关于节俭，你能够认可的说法是（A）A、节俭是建设节约型社会的需要B、会花钱才能挣钱，无须大力倡导节俭C、节俭需因人而异，因个人或企业不同而有所区别D、节俭绝不会促使企业增值，不应成为企业文化建设的内容4、传统道德所谓“见利思义”的意思是（B）A、见到利
2、益时，不要犹豫，应立即获取B、见到利益时，首先需要思考是否合乎情义C、见到利益时，要讲义气，把好处让给朋友D、见到利益时，在考虑经济成本后决定是否获取5、根 据 中国商业企业诚信公约，下列说法中正确的是（B）A、加强商品源头管理，建立健全商品进货免检制度B、履 行“三包”规定，对售出商品实行商品质量先行负责制C、除了商品促销外，杜绝其他活动中的价格欺诈和虚假宣传广告D、限制消费者合法权益必须事先征得消费者或其代理组织的许可6、核心体现爱岗敬业精神的典故是（C）A、刻舟求剑B、三顾茅庐C、庖丁解牛D、买梗还珠7、关于职业化管理，正确的说法是（C）A、职业化管理是倡导并要求从一而终的职业生涯状态的
3、管理模式B、职业化管理日益趋向宏观管理，不再像以往那样强调过程管理C、职业化管理不是靠直觉和灵活应变，而是靠职业道德、制度和标准D、职业化管理是根据从业人员各自的聪明才智建立起来的人力资源管理体系8、下列选项中，关于纪律说法正确的是（C）A、管理的人性化趋势，将逐步消除人为的纪律约束B、对违背职业纪律的行为，要通过法律途径加以惩处C、纪律的人性化与严肃纪律执行之间不是不可调和的矛盾D、纪律的存在逐渐成为某些单位，例如知识公司创新发展的阻力二、多项选择题（第 916题）9、下列做法中，属于敬业的是（ACD）A、业精于勤荒于嬉B、近墨者黑，近朱者赤C、板凳须坐十年冷，文章不写半句空D、发愤忘食，乐
4、以忘忧，不知老之将至10、下列选项中，关于如何培养职业情感正确的认识是（ABD）A、时时反思自己的不足，有利于强化职业情感B、向英雄模范人物学习，有助于培养职业情感C、只有从事符合个人兴趣的工作，才能激发职业情感D、以 小“善”去 小“恶”，坚持点滴积累以巩固职业情感11、根据比尔盖茨确立的十大优秀员工准则，要使员工与公司制定的长期目标保持一致，需要把握的事情主要包括（AC）A、帮助老板成功，你才能成功B、根据上司的指令采取行动，不擅自作为C、跟随公司的目标，把握自己努力的方向D、以奖金和薪水作为激发员工上进的根本动力12、下列选项中，属于职业纪律特点的是(B C)A、制定上的人为性B、广泛的
5、社会性C、执行上的强制性D、理解上的主观差异性13、下列选项中，符合忠诚所属企业要求的做法是(B C)A、不管发生怎样的变化，只在一个单位工作B、敢于批判所在企业的弊端C、按照与企业签订的合同和契约，开展各种职业活动D、在产品生产上，用一些略次一点的材料，以降低生产成本14、根 据 公民道德建设实施纲要，从业人员职业道德要求包括(C D)A、以人为本B、爱国创新C、奉献社会D、服务群众15、下列做法中，违背办事公道要求的是(B C)A、”请大家排队，不分男女，先来后到，依次购物”B、“一个巴掌拍不响，两个人都写检查，各扣半个月奖金”C、”这个人虽然穿着一般，但看起来好像很有钱，我们不能怠慢”D
6、、“看装束，你是个学生，但如果你拿不出证件，就只能购买全价票”16、关于创新，正确的认识是(A B D)A、创新是个人事业成功的保障B、创新之中蕴含着很大的经济价值C、创新完全取决于个人的才智状况D、时时、事事、处处存在着创新的机遇第二部分理论知识(第2 6 12 5 题，共 10 0 道题，满分为10 0 分)一、单项选择题(第2 6 8 5 题，每 题 1 分，共 6 0 分。每小题只有一个最恰当的答案)2 6、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为(D)基础知识A、技术性失业B、结构性失业C、季节性失业D、摩擦性失业【解析】摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时
7、所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。2 7、保护劳动者劳动权时，应该优先保护在劳动关系中事实上处于相对 的劳动者（A）基础知识A、弱势地位B、特殊地位C、优势地位D、稀缺地位【解析】所谓优先保护，是指劳动法在对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。2 8、劳动法律体系的_ _ _ _ 包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等（B）基础知识A、职业培训制度B、劳动标准制度C、促进就业法律制度D、社会保险和福利制度【解析】我国劳动法的体系由以下劳动法律制度构成：促进就业
8、制度；劳动合同和集体合同制度；劳动标准制度；职业培训制度；社会保险制度；劳动争议处理制度；工会和职工民主管理制度；劳动法的监督检查制度。其中，劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。2 9、人本管理认为，企业为人的需要而存在，其 中“人的需要”不 包 括（C）基础知识A、社会的人的需要B、企业投资者的需要C、企业管理者的需要D、企业全体员工的需要【解析】人本管理认为，人的需要有：社会的人的需要，企业不断创造顾客，满足社会消费需求，这是企业所担当的社会责任。企业投资者的需要，即实现利润最大化。企业全体员工的需要，一是获取收入最大化；二
9、是施展才干、实现抱负，个人获得全面发展。3 0、下列选项中，不属于人力资本投资中实际支出的是（A基础知识A、精神投资B、培训支出C、教育投资D、流动支出【解析】人力资本投资中实际支出或直接支出包括学杂费（教育投资）、流动支出（迁移）、培 训 支 出（企业、国家和个人）以及国家用于教育、社会保障方面的支出等。其中属于个人支出的部分被称为个人直接支出，属于国家或社会支出的部分被称为社会直接支出。3 1、满足权力需要的行为不包括（D）基础知识A、战胜对手或敌人B、对资源进行控制C、控制他人和活动D、比竞争者更出色【解析】满足权力需要的行为包括：影响他人并改变他们的态度和行为；控制他人和活动；占据一个
10、高于他人的权威性的位置；对资源进行控；战胜对手或敌人。3 2、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于（D）基础知识A、首因效应B、刻板效应C、投射效应D、对比效应【解析】对比效应是指在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不自觉地在他们之间进行对比，对比的结果可能并不是公平和客观的。3 3、产品组合的 指产品大类中每种产品有多少花色、品种和规格（C）基础知识A、宽度B、长度C、深度D、关联性【解析】产品组合有一定的宽度、长度、深度和关联性。其中，产品组合的深度是指产品大类中每种产
11、品有多少花色、品种和规格。3 4、下列选项中，不属于企业采取撤退战略方式的是（B）基础知识A、特许经营B、低成本C、卖断D、资产互换与战略贸易【解析】撤退战略是企业主动从缺乏发展前景的某一市场或行业退出的战略。主要的撤退方式有：特许经营；分包；卖断；管理层与杠杆收购；拆产为股/分拆；资产互换与战略贸易。3 5、我国人力资源社会保障部依据部门职责的规定，应根据实际的需要制定各种相关的（D）基础知识A、国务院劳动行政法规B、劳动法规C、劳动法律D、劳动规章【解析】依 据 中华人民共和国劳动法规定，我国人力资源社会保障部主管全国劳动工作，依据部门职责的规定，应根据实际的需要制定各种相关的劳动规章3
12、6、劳动法的立法宗旨在于（）基础知识A、保护劳动者的合法权益B、规范劳动力市场C、规范企业的行为D、规范劳动者行为【解析】劳动法开宗明义地规定劳动法的立法宗旨就在于保护劳动者的合法权益，这集中体现在劳动权保障的优先保护方面。3 7、下列选项中，属于劳动法首要原则的是（B）基础知识A、保障劳动者的报酬权B、保障劳动者的劳动权C、保障劳动者的物质帮助权D、保障劳动者的休息休假权【解析】保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。3 8、常用的反映失业程度的两项指标是失业率和失业（A）基础知识A、持续期B、稳定期C、变化期D、波动期【解析】常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期。3 9、_ 认
13、为，创新就是“建立一种新的生产函数”（D）基础知识A、德鲁克B、法约尔C、泰勒D、熊彼特【解析】西方经济学家熊彼特在“创新理论”中提出，创新就是“建立一种新的生产函数”，把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的 新组合”引入生产体系，包括引进新产品、引用新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新组织等五种情况。40、是指具有法的效力意义和作用的法或法律的外在表现形式（C）基础知识A、劳动法B、劳动关系C、法律渊源D、劳动合同【解析】法律的渊源是指具有法的效力意义和作用的法或法律的外在表现形式。41、被调查者集中、调查地点固定且采集内容复杂多变的调查应采用（C）A、直接观察法B、
14、问卷调查法C、行为记录法D、当面调查法【解析】行为记录法可以按事先选定的某个地点，对现场随机记录状态的资料进行分析研究，这种方法适用于采集内容复杂多变、被调查者比较集中、调查地点固定的调查。42、企业组织信息的 是指随着科技的进步和经济活动的发展，企业组织信息不断淘汰滞后的内容，增添新的内容,完成自身的更新与完善（D）A、浓缩性B、社会性C,不规则性D、新陈代谢性【解析】企业组织信息的新陈代谢性是指随着科技的进步和经济活动的发展，企业组织信息不断淘汰滞后的内容，增添新的内容，完成自身的更新与完善43、的优点是调查者可以直接、深入地了解到被调查者的真实意见，采集到的资料比较全面、可 靠（A）A、
15、当面调查询问法B、网上调查法C、问卷调查法D、邮寄调查法【解析】当面调查询问法又称面谈调查询问法，指调查者当面向被调查者展开询问的方法，以了解他们的观点，观察他们的反应。这种方法的优点有：机动灵活，不受时间、地点的限制；调查者可以直接、深入地了解被调查者的真实观点，采集到的资料比较全面、可靠。44、企业人力资源规划信息采集和处理的基本原则不包括（D）A、经济性原则B、系统性原则C、适用性原则D、实用性原则【解析】企业人力资源规划信息采集和处理的基本原则包括：准确性原则、系统性原则、针对性原则、及时性原则、适用性原则、经济性原则。45、下列选项中，属于工作岗位研究对象的是（A）A、企业单位中的工
16、作岗位B、政府部门中的工作岗位C、政府部门中的监督岗位D、企业单位中的监督岗位【解析】工作岗位研究的对象是企业单位中的工作岗位，即在一定时间和空间（生产、技术、组织）条件下，需要由劳动者承担，应严格按照预定标准，保质保量完成的工作任务的总和。46、下列关于工作岗位分析方法表述不正确的是（C）A、设计信息法有助于掌握现有人一机总体系统的性质和特征B、活动记录法是采用现代数字工具记录岗位相关信息的方法C、结构调查法采集的信息真实可靠，但投入费用很高D、关键事件法有助于鉴别出岗位工作的中心内容和重要项目【解析】活动记录法，即采用现代数字工具，记录岗位相关信息的方法。采用本方法采集的信息真实可靠，但投
17、入费用较高。47、制定和修订劳动定额管理制度时，应当坚持.的基本原则，对劳动定额的制定、执行、统计分析和修订等各个环节都作出具体明确的规定（C）A、简练、细致、单一B、精简、复杂、全面C、简练、细致、全面D、精简、细致、单一【解析】制定和修订劳动定额管理制度时，应坚持简练、细致、全面的基本原则，对劳动定额的制定、执行、统计分析和修订等各个环节都作出具体明确的规定。48、一主要是为了改进工序作业活动的内容，使操作方法合理化，节约工时消耗，确定先进的劳动定额（C）A、工作岗位写实B、岗位抽样C、作业测时D、工作岗位调查【解析】作业测时是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业
18、活动的一种方法。总结和推广先进员工的操作方法和先进经验，帮助后进员工改善操作方法，使操作方法合理化，节约工时消耗。49、是指采用多种指标和方法，对各类人员完成技术性、管理性、公务性劳动所规定的限额（D）A、服务定额B、人员定额C、时间定额D、工作定额【解析】工作定额是指采用多种指标和方法，对各类人员完成技术性、管理性、公务性劳动所规定的限额。50、下列关于档案记录法的作用选项中，不正确的是（A）A、文件复杂程度B、文件审批效率C、决策效率和效果D、采集组织过去的决策机构的效率【解析】档案记录法是指向企业的档案管理部门或档案管理人员了解组织过去的建设、运行状况以及关于重大事件或决策的档案记录的方
19、法。这种方法可用于采集组织过去的决策机构的效率、决策效率、决策效果、执行效率、文件审批效率和文件传递效率。51、下列各项属于晋升培训特点的是（A）A、多种培训方法并用B、培训时间短、费用低C、以企业发展规划为依据D、以一对一指导为主要方法【解析】晋升培训是指对拟晋升人员或后备人才进行的旨在使其达到更高一级岗位要求的培训。其特点如下：以员工发展规划为依据；培训时间长、内容广；多种培训方法并用。52、在下列有关于绩效考评表格设计的说法中，正确的是（C）A、绩效考评指标包含员工的一些基本信息，还包括绩效考评的日期等信息B、为了方便统计和计算，各个指标的权重比例最好设置为10%的整数倍C、绩效考评标识
20、主要包括绩效考核表格的名称和编号D、绩效考评标识是绩效考评表格的核心内容【解析】A 项：绩效考评表格的这部分内容包含员工的一些基本信息，如岗位名称，所属处室、部门和其他工作群体信息，员工人数，薪资级别或薪资等级。此外，在绩效考评表格中常常还包括绩效考评的日期、考评者分管员工或与员工在一起工作的年数或月数、员工进入组织的日期、到当前职位工作的日期、进行绩效考评的原因、当前的薪资水平和在本薪资区间中的位置、预计的下一次考评日期等。B 项：在计算完权重后会对权重进行一些调整，变 为 5%的整倍数，这样便于计算，展示结果也比较直观。D 项：绩效考评指标是绩效考评表格的核心内容。53、在下列企业工资制度
21、的改革热点中，不在其中（A）A、月薪制B、股票期权C、员工持股计划D、劳动分红【解析】目前，企业工资制度的改革热点是劳动分红、员工持股计划、年薪制、股票期权等。5 4、有薪节假属于下列哪一种福利（C）A、非经济性福利B、津贴和补贴C、经济性福利D社会保险福利【解析】有薪节假，如节日、假日以及事假、探亲假、带薪休假等，是经济性福利的一种。5 5、下列关于劳动力的说法不正确的是（D）A、其形成具有长期性B、存在于人体之中C、是雇员赖以谋生的最大的最基本的财产D、是劳动权利与劳动义务主体【解析】法律关系是一种双务关系，雇 主（用人单位）、雇 员（劳动者）在劳动法律关系之中即是权力主体又是义务主体，互
22、为对价关系。5 6、工作能力向工作业绩转换过程中的调节变量是（B）A、绩效考核B、工作态度C、专业技术D、科学管理【解析】态度维度具体表现为员工在工作中所展现的责任感、纪律性以及团队意识等，是工作能力与工作结果之间的调节变量。也就是说，要达成高水平的工作结果，仅仅拥有高能力是不够充分的，还必须具备积极的工作态度，因此也需要对工作态度进行考评。5 7、在下列选项中，外国人在中国就业要具备的条件不包括（A）A、年 满 1 6 周岁，身体健康B、无犯罪记录C、有确定的聘用单位D、持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件【解析】外国人在中国就业须具备下列条件：年满1 8 周岁，身体健康；具有从事其工
23、作所必需的专业技能和相应的工作经历；无犯罪记录；有确定的聘用单位；持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。5 8、下列选项中，劳动争议仲裁委员会的构成不包括（B）A、同级工会代表B、上级工会代表C、劳动行政部门代表D、用人单位方面的代表【解析】劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。它由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表三方组成，是劳动关系协调中贯彻“三方原则”在劳动争议处理体制中的具体表现。5 9、一名工人的绩效，除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗、纪律意识等各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的（A）A、多
24、维性B、动态性C、相关性D、多因性【解析】绩效的多维性是指需要从多种维度去分析和考评绩效。例如在考查一名生产工人的绩效时，不仅要看产量指标完成的情况，还应综合考虑产品的质量、原材料的消耗、纪律意识等，通过综合考评各种类型的指标得出最终考评结论。6 0、对怀孕 个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间（B）A、8B、7C、6D、5【解析】对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。6 1、机械加工中的机床自动走刀时间，属于
25、作业时间中的（C）A、辅助时间B、手动的基本时间C、机动的基本时间D、机手并动的基本时间【解析】机动的基本时间是指在员工的看管下，由设备自行完成基本工艺过程所消耗的时间。如机械加工中的机床自动走刀时间。6 2、的特点是随轮班而重复出现，如机床设备的试车和加油，整理工夹具，清扫工作地，填写原始记录，办理交接班手续等时间（C）A、交叉的作业宽放时间B、技术性的作业宽放时间C、组织性的作业宽放时间D、个人需要与休息宽放时间【解析】组织性的作业宽放时间是指工作现场组织管理需要所发生的工时消耗。它一般是在工作轮班的开始和结束所进行的准备或结束工作所消耗的时间。其特点是随轮班而重复出现，如机床设备的试车和
26、加油，整理工夹具，清扫工作地，填写原始记录，办理交接班手续等时间。63、企业人力资源规划信息的处理是指对调查研究所获得的资料进行去粗取精、去伪存真的筛选，并对资料进行科学统计和综合分析的过程。下列 不是企业人力资源规划信息的内容（A）A、信息源的可靠性B、企业人力资源规划信息的应用C、企业人力资源规划信息分析D、撰写人力资源规划信息的调研报告【解析】企业人力资源规划信息的处理是指对调查研究所获得的资料进行去粗取精、去伪存真的筛选，并对资料进行科学统计和综合分析的过程。包括企业人力资源规划信息分析、撰写人力资源规划信息的调研报告和企业人力资源规划信息的应用三个方面的内容。64、处理劳动争议的过程
27、中发生的费用称为（D）A、劳动争议诉讼费用B、劳动争议咨询费用C、劳动争议赔偿费用D、劳动争议处理费用【解析】劳动争议处理费用是人力资源管理费用的主要内容之一，它是指处理劳动争议的过程中发生的费用，如法律咨询费。65、人力资源管理费用是指企业在_ _ _ _内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出（D）A、人工成本B、劳动争议处理C、企业招聘前后D、在一个生产经营周期【解析】人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证。66、招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，其步骤不包括（A）A、准备阶段
28、B、招聘阶段C、筛选阶段D、录用阶段【解析】招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，有招聘、筛选、录用三个步骤。67、下列选项中，人员配置应遵循的原则不包括（C）A、人得其位B、岗得其人C、人尽其才D、适才适所【解析】人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。68、下列关于人员招聘的意义的描述，不正确的是（D）A、减少离职，增强组织内部的凝聚力B、有效招聘可以扩大组织知名度，树立组织良好形象C、有效招聘为组织注入新的活力，增强组织创新能力D、有效的人员招聘，
29、能提高招聘成本，从而提高招聘的效率【解析】人员招聘是企业人力资源管理的起点，按照企业中长期人力资源战略规划和人员招聘的管理制度的要求，有计划、有组织地进行人员招聘才能确保人员招聘的质量，不断提高组织的核心竞争力：有效的人员招聘，能降低招聘成本，提高招聘的效率；有效招聘为组织注入新的活力，增强组织创新能力；有效招聘可以扩大组织知名度，树立组织良好形象；减少离职，增强组织内部的凝聚力。69、下列关于人员招聘与配置的概念，描述正确的是（C）A、人员配置是人力资源管理的首要环节B、人员配置是实现人力资源管理有效性的重要保证C、狭义的人员招聘包括招募、筛选、录用三个具体步骤D、广义的人员招聘包括招聘准备
30、、招聘实施和招聘录用三个阶段【解析】人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选、录用三个具体步骤。70、强调用人要出于“公心”，以事业为重（B）A、用人不疑B、任人唯贤C、因事择人D、严爱相济【解析】任人唯贤，强调用人要出于“公心”，以事业为重，而不是以自己的“小圈子”为重，以“宗派”为重，只有这样，才能做到大贤大用，小贤小用，不贤不用。能否做到任人唯贤，是衡量管理人员是否称职的标准之一。7
31、1、培训师考评一般采用 的 形 式（B）A、问答B、问卷C、调查D、反馈【解析】对培训师的考评是由该培训项目的组织管理责任人组织受训人员对培训师进行考评，以便为下一次选择相同培训内容的培训师做准备。这种考评一般采用问卷的形式，由受训人不记名填写。72、当公司和个人对某项目的培训需求均高时，该项目的培训是必须进行的；如果公司需求低，而个人需求高，则要视员工的具体情况和培训资源情况而定；如果公司和个人对某项目培训需求均低，就不能进行；如果公司对某项目的培训需求高，而员工需求较低，则先要改变员工的态度，然后再开展培训。体现了培训需求评估与确定的.方面（D）A、培训需求的组织评估与确定B、培训需求所涉
32、及的员工数目C、培训需求是否和企业文化一致D、公司培训需求和员工个人培训需求的一致性【解析】公司培训需求和员工个人培训需求的一致性。在培训需求分析过程中，可以发现不同层次人员的培训需求呈现多样化。企业可以设计很多培训项目，但由于培训资源的限制，企业必须做出取舍。其实，在实践中，会遇到组织的培训需求和个体的培训需求不尽相同甚至相互冲突的问题。73、企业为招聘员工、协商相互之间的权利义务而提供的劳动合同文本必须依法具备（B）A、约定条款B、法定条款C、保密条款D、试用期限【解析】劳动合同的内容是当事人双方经过平等协商所达成的关于权利义务的条款，包括法定条款和约定条款。企业为招聘雇员、协商相互之间的
33、权利义务而提供的劳动合同文本必须依法具备法定条款。74、在下列常见的培训需求分析模型中，是指对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训需求（A）A、循环评估模型B、胜任力特征模型C、任务一绩效评估模型D、培训需求差距分析模型【解析】循环评估模型是指对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训需求。在每个循环中，都需要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。75、不是企业劳动争议调解委员会对劳动争议进行调解的特点（A）A、系统性B、自治性C、群众性D、非强制性【解析】劳动争议处理制度中的调解是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点是
34、：群众性；自治性；非强制性.7 6、培训需求采集与分析的方法中，的优点是可以建立和完善管理者与员工的沟通渠道，用“借外脑”的方式从多个角度进行分析（A）A、咨询法B、访谈法C、问卷法D、观察法【解析】咨询法的优点：可以建立和完善管理者与员工的沟通渠道；用“借外脑”的方式从多个角度进行分析。7 7、当员工与企业之间就最低工资发生争议时，下列说法中不正确的是（B）A、责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工资的1 倍至5 倍支付劳动者赔偿金B、责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工资的1 倍至3 倍支付劳动者赔偿金C、逾期未改正的，劳动行政主管部门应对用人单位和责任人给经济处罚D
35、、企业违反了最低工资制度的规定，劳动行政主管部门应责令其限期改正【解析】员工与企业之间就最低工资发生争议时，应按照我国 劳动争议调解仲裁法处理。企业违反了最低工资制度的规定，劳动行政主管部门应责令其限期改正。逾期未改正的，劳动行政主管部门应对用人单位和责任人给予经济处罚，责令其限期补发所欠劳动者工资，并可责令其按所欠工资的1 至 5倍支付劳动者赔偿金。78、绩效管理的目的中包括开发目的。这种目标在一定程度上是依据 的结果得以确定的（C）A、绩效考评B、绩效目标C、绩效管理D、绩效指标【解析】绩效管理的目的中包括开发目的。人员开发并不是盲目的开发，而是有目标的开发。这种目标在一定程度上是依据绩效
36、管理的结果得以确定的，通过绩效管理，组织能够发现员工中存在的种种与能力和态度相关的问题。79、在管理人员的培训中，四级培训的目的是（A）A、提高参与者的自我管理能力和团队建设能力B、让参与者准备好参加初级管理者工作C、开发参与者的企业家潜能D、塑造领导能力 解析在管理人员的培训中，四级培训的目的是提高参与者的自我管理能力和团队建设能力。8、岗前培训往往有一 色彩，如日本丰田公司注重团队精神，沟通技巧是其岗前培训的重要内容（A）A、企业文化B、企业业务能力C、新员工的素质D、企业的生产经营特点【解析】岗前培训往往有企业文化色彩，如日本丰田公司注重团队精神，沟通技巧是其岗前培训的重要内容。8 1、
37、下列培训计划设计的培训对象中，不属于按照“职能别”的培训分类的是（C）A、营销系统B、生产系统C、普通操作员级D、质量管理系统【解析】人力资源开发的培训对象，可依照阶层别（垂直的）及职能别（水平的）加以区分。阶层别大致可分为普通操作员级、主管级及中高层管理级，而职能别的培训又可以分为生产系统、营销系统、质量管理系统、财务系统、行政人事系统等项目。C项属于按照阶层别分类。8 2、最简单的权重确定方法是（D）A、加权法B、排序法C、层次分析法D、专家经验判定法【解析】专家经验判定法是最简单的权重确定方法。它是决策者个人根据自己的经验和对各项考评指标重要程度的认识，或者从引导意图出发，对各项考评指标
38、的权重进行分配。有时决策者也会召集一些人讨论一下，听取大家的意见,然后由决策者确定权重的大小。8 3、截至8月，小吴在某企业已工作了 1 5 个 月（其中试用期5个月）。因小吴与企业就变更劳动合同不能达成一致意见，企业提前一个月通知小吴后，解除了与小吴的劳动合同。解除劳动合同的前一年小吴的月平均工资为5 0 0 元。则该企业应向小吴支付的经济补偿金为 一元（B）0A、5 0 0B、7 5 0C、1 0 0 0D、1 8 0 0【解析】由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付相当于一个月的工资作为经济补偿金，工作时间满半年不满一年的按一年的标准支付。则本
39、题中，该企业应向赵某支付的经济补偿金为：5 0 0 x 1.5=7 5 0 （元）。8 4、可以在订立劳动合同的同时协商确定，也可以在劳动合同的履行期间为满足主客观情况变化的需要而订立（C）A、集体合同B、劳务合同C、专项协议D、补充协议【解析】此四级T所谓专项协议，是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定的权利和义务，在平等自愿、协商一致、诚实信用的基础上所达成的契约。专项协议可以在订立劳动合同的同时协商确定，也可以在劳动合同的履行期间为满足主客观情况变化的需要而订立。8 5、订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容，下列各项属于可以变更劳动合同的客观情况
40、的是（D）A、劳动者合同到期续签劳动合同B、劳动者严重失职被降职C、劳动者被追究刑事责任D、企业调整生产任务【解析】订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相关的内容。客观情况包括:发生自然灾害或企业事故、企业调整生产任务、迁移厂址，以及劳动者个人情况发生变化要求调整工作岗位或职务等。二、多项选择题（第 8 6 sl 2 5 题，每 题 1 分，共 40 分。每小题有多个答案正确，错选、少选、多选，均不得分）8 6、企业目标管理的特点主要包括（A BCE）基础知识A、更富于参与性B、强调自我控制C、一种系统化的管理模式D、有完善的员工福利计划E、有明确的完整的目标
41、体系【解析】企业目标管理的特点主要有：它是一种系统化的管理模式；要求有明确完整的目标体系；更富于参与性；强调自我控制；重视员工的培训和能力开发。8 7、以人为本构建企业的组织形态和机构应具有_ _ _ _等基本特征（B D E）基础知识A、集权与分权适宜，管理幅度逐步加大B、确立企业员工参与管理的制度与渠道C、组织成员在共同利益和目标的基础上相互竞争D、满足组织的利益要求，员工自愿接受组织的职权和权威E、组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目标【解析】本题主要考核人本管理的原则。以人为本、以人为中心构建企业的组织形态或结构应具有以下基特征：组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目
42、标；在组织能为自己创造利益的前提下，员工自愿进入组织，接受组织的职权和权威，称 为“职权接受”；组织及其成员在共同利益、共同目标的基础上相互接纳，协同合作；组织集权与分权的平衡与适宜；组织和地位弹性；管理幅度合理；确立企业员工参与管理的制度与渠道。8 8、对领导行为的早期研究显示出(B C)基础知识A、组织维度B、关怀维度C、结构维度D、沟通维度E、工作满意维度【解析】对领导行为的早期研究显现出以下两个维度：关怀维度，指领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系；结构维度，指领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标。8 9、决策树的构成要素包括(A
43、B C D)基础知识A、决策点B、方案枝C、概率枝D、状态节点E、概率收益值【解析】决策树的构成有四个要素：决策点、方案枝、状态节点和概率枝。决策树是以决策节点为出发点，引出若干方案枝，每条方案枝代表一个方案。方案枝的末端有一个状态节点，从状态节点引出若干概率枝，每条概率枝代表一种自然状态，概率枝上标明每种自然状态的概率收益值。这样层层展开，形如树状，由此得名。9 0、运用实证研究方法研究劳动力市场现场，必须坚持调查研究，一切从实际出发；同时需要 等方法、知识和分析 工 具(A B C D E)基础知识A、静态分析方法B、动态分析方法C、市场非均衡分析D、经济学知识和均衡分析E、逻辑学、数学、
44、统计学【解析】运用实证研究方法研究劳动力市场现象，必须坚持调查研究，一切从实际出发。同时，需要经济学知识和均衡分析、市场非均衡分析、静态分析和动态分析方法，还需要逻辑学、数学、统计学等多方面的知识和分析工具。9 1、我国在经济周期与两种劳动参与假说中将劳动力分为(A B)基础知识A、一级劳动人B、二级劳动人C、三级劳动人D、四级劳动人E、五级劳动人【解析】附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说的前提观点是相同的，即男性成年人的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。这个劳动力群体不管短期工资和劳动力市场条件如何发生变化，不管是处于就业状态还是处于非就业状态，总是停留在劳动力市场中。他们的流动表现
45、为就业者和失业者间的流动，而不表现为劳动力与非劳动力的流动。这个劳动力群体被称为一级劳动力。与此相对的劳动力群体被称作劳动力市场的二级劳动力c二级劳动力主要由中年妇女构成。二级劳动力的劳参率与经济运行周期存在着较敏感的反应性。9 2、企业米用稳定战略也有一定的风险，一旦企业外部环境发生较大变化，_ _ _ _ _ 三者之间就会失去平衡（A B E）基础知识A、企业实力B、企业战略目标C、企业战略措施D、企业战略方法E、企业外部环境【解析】用稳定战略也有一定的风险。一旦企业外部环境发生较大变动，企业战略目标、外部环境、企业实力三者之间就会失去平衡，将会使企业陷入困境。稳定战略还容易使企业减弱风险
46、意识，甚至会形成惧怕风险、回避风险的企业文化，降低企业对风险的敏感性和适应性。9 3、亨利明茨伯格的经理角色分析中人际关系类角色的工作内容主要有（B C E）基础知识A、传递信息给他人B、激励、控制和影响下属C、履行礼仪性或象征性的工作D、解决员工或部门中的各种冲突和问题E、同组织内外的个人和团体建立联络关系【解析】明茨伯格的经理角色分析中人际关系类角色，当管理者在履行礼仪性和象征性的义务时，他们都在扮演“挂名首脑”的角色。几乎所有的管理者都具有“领导者”的角色功能，他们要指挥、协调下属的行动，激励、控制和影响下属。此外，管理者在团体中充当着“联络员”的角色，他们为了获得信息，必须同组织内外的
47、个人和团体建立联络关系。9 4、说明了人力资源开发目标的多元性（A C）基础知识A、社会发展需要的多元性B、不同员工的发展需求不同C、个体发展需要的多元性D、员工的发展需求可能改变E、现有培训机构的多元化【解析】人力资源开发目标的多元性包括人力资源开发目标社会发展需要的多元性和人力资源开发目标个体发展需要的多元性95、在下列选项中，职业开发内涵的目的在于阐明 等 问 题(ABCDE)基础知识A、改进个人职业生涯规划B、改善所有职业阶段上的匹配过程C、改善组织的人力资源开发与管理活动D、在不同的生命阶段，使员工的家务和工作取得均衡E、正确处理员工在职业中、晚期出现的落伍退化、激情消失和只求安稳的
48、问题【解析】职业开发的本质在于集中考察个人与组织在一定时期内的相互作用，其目的在于阐明如下具有特殊意义的几个问题：改善组织的人力资源开发与管理活动；改进个人职业生涯规划，帮助员工更有效地应付和摆脱工作困境;改善所有职业阶段上的匹配过程，使处于早、中、晚期职业危机的组织和个人都能更有效地解决这些危机；正确处理员工在职业中、晚期出现的落伍退化、激情消失和只求安稳的问题；在不同的生命阶段，使员工的家务和工作取得均衡；使所有贡献显著和无意沿岗位阶梯上升的员工保持生产率和动力。96、所谓企业组织规划是有关企业整体组织结构的设计与再造的规划，它主要包括(ACDE)A、组织结构图的绘制B、制度建设的程序和步
49、骤C、企业人力资源信息的采集D、组织结构的调查、诊断和评价E、企业各个层级组织机构的整合与变革【解析】所谓企业组织规划是有关企业整体组织结构的设计与再造的规划，主要包括企业人力资源信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织结构的调查、诊断和评价，组织结构模式的选择、设计和调整，企业各个层级组织机构的整合与变革，以及各个职能与业务部门职责的划分与设置等内容。97、按工日计算的制度工时利用率，反映了下列 的影响程度(ABD)A、全日缺勤B、全日停工C、非全日缺勤D、全日非生产工日E、非全日非生产工时【解析】按工日计算的制度工作时间利用率，只反映全日缺勤、全日停工和全日非生产工日的影响程度；而按
50、工时计算的制度工作时间利用率，除了反映上述因素影响外，还反映了非全日缺勤、非全日停工和非全日非生产工时等所占用时间的影响程度。98、制定写实工作计划，包括规定好具体的写实程序和步骤，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料(ACE)A、设计出写实调查表B、确定培训写实人员C、明确规定划分工作事项的标准D、向被调查者说明写实的意图和要求E、做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作【解析】制订写实工作计划，规定好具体的写实程序和步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。99、下列关于人