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1、三级人力资源管理师考试理论知识真题汇编5（总分：100.0 0,做题时间：120分钟）一、单项选择题（总题数：6 0,分数：60.00）1.下列关于集体合同的说法不正确的是（）.（分 数:1.00）A.集体合同为定期合同B.口头形式的集体合同不具有法律效力C.我国立法规定集体合同的期限为35年 VD.劳动条件标准部分条款不得低于法律法规规定的最低标准解析：本题考查的是集体合同的形式与内容。集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为13年。2.下列关于企业内部劳动规则的说法错误的是（）o（分数：1.00）A.以员工为制定主体 VB.只在本企业内适用C.由劳动者参与制定D.由单位行
2、政决定和公布解析：用人单位内部劳动规则以用人单位为制定的主体。3.（）是选取可监测、可核算的指标构成若干考评要素，以此作为考评员工的主要依据的绩效考评方法。（分数：1.00）A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法 VD.成绩记录法解析：结果导向型评价方法就是根据员工的工作成果对员工进行绩效考评的方法。结果导向型考评方法主要有六种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。其中直接指标法采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。4.鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择的面试提问方式是（）。（分数：1.00）A.开放
3、式提问B.封闭式提问C.清 单 式 提 问VD.假设式提问解析：清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。5.人力、物力耗费相对较低的绩效考评方法是（）。（分 数:1.00）A.360度考评法B.成绩记录法C.直接指标法 JD.绩效标准法解析：直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。6.人员录用成本效益的计算公式为（）。（分数：1.00）A.人员录用成本效益=录用人数+招聘总成本B.人员录用成本效益=应聘人数+招募期间的费用C.人员录用成本效益=被选中人数+选拔
4、期间的费用D.人员录用成本效益=正式录用人数+录用期间的费用 V解析：人员录用成本效益=正式录用人数+录用期间的费用7.（）强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。（分数：1.00）A.考核反馈B.过程指导 VC.激励发展D.目标设计解析：过程指导强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。这充分体现了绩效管理以人为本，关注员工的思想。在激励阶段，主要强调的是非正式激励的途径和方法。8.下列选项中属于工作说明书基本资料的是（）。（分数：1.00）A.岗位职责B.工作权限C.岗位等级 VD.工作时间解析：本题考查的是工作说明书的基本资料。9.（）是企业依法制定的，全体员工在劳动过
5、程中必须遵守的行为规则。（分 数:1.00）A.编制定员规则B.劳动纪律 JC.劳动定额规则D.劳动齿位规范解析：本题考查的是劳动纪律的定义。10.（）是指受训者对培训内容的掌握程度。（分数；1.00）A.反应评估B.学 习 评 估4C.行为评估D.结果评估解析：本题考查的是学习评估的内涵。1 L以下是人力资源费用支出控制的三个阶段：制定控制标准：差异的处理；人力资源费用支出控制的实施。具体程序是（）。（分数：1.00）A.B.C.D.4解析：人力资源费用支出控制的程序：制定控制标准；人力资源费用支出控制的实施；差异的处理。12.下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是（）。（分 数:1.00
6、）A.监督检查人员仅限于企业高层领导 VB.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度C.培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中D.实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训制度解析：监督检查人员不能仅限于企业高层领导，还应该吸收员工的代表参加，从多个角度监督检查培训制度的落实情况。13.在考评的组织实施阶段。应关注的事项不包括（）。（分 数:1.00）A.考评信息的虚假程度 VB.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的公正性解析：考评阶段是绩效管理的重心，注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作：考评的准确性、考评的公正性、考评结果的反馈方式。14.在冬季，室内温度低于（）时，应
7、采取防寒保暖措施。（分数：1.00）A.0,CB.5 VC.10D.15解析：本题考查的是工作环境中室内的最低温度。15.集体合同由（）代表职工与企业签订。（分数：1.00）A.工会 VB.企业人事部门C.企业法人D.职工所在部门负责人解析：根据劳动法的规定，集体合同由工会代表职工与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订。16.（）是指员工从企业获取的薪酬组合。（分数：1.00）A.薪酬体系 VB.薪酬机构C.薪酬管理D.薪酬政策解析：薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合，一般包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等。17.以下各选项不属于课程目标分析内
8、容的是（）。（分数：1.00）A.受训人员分析B.培训人员分析 JC.任务分析D.课程目标分析解析：课程目标分析主要包括受训人员分析、任务分析、课程目标分析。18.（）是先确定代表性岗位的薪酬标准，再将一般性岗位与之比较的岗位评价方法。（分数：1.00）A.排列法B.分值法C.因素比较法 JD.评分法解析：本题考查的是岗位评价方法。19.培训目标来源于（）。（分数：1.00）A.培训需求分析 JB.培训过程C.领导决定D.培训教师选定解析：培训目标来源于对培训需求的分析。20.以下关于企业定员的说法错误的是（）。（分 数:1.0 0）A.编制包括机构编制和政府编制 VB.它与劳动定额的内涵完全
9、一致C.企业定员亦称劳动定员或人员编制D.使用劳动力的一种数量和质量界限解析：劳动定员是劳动定额的下位概念，即劳动定员是劳动定额的一种重要的发展形式。共同点即两者都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同，应用范围不同而已。21.（）是企业高层管理人员充分了解情况、掌握管理实际进程的工具。（分数：1.0 0）A.汇总报表 VB.正式通报C.例会制度D.劳动管理表单解析：汇总报表是企业高层管理人员充分了解情况、掌握管理实际进程的工具。22.薪酬的非货币形式不包括（分数：1.0 0）A.员工福利 JB.表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授勋解析：薪酬的非货币形式包括：（1）表彰嘉奖。（2）荣誉称号。（
10、3）奖章授勋。员工福利属于薪酬的货币形式。2 3.（）是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。（分数：1.0 0）A.强迫选择法B.行为观察法，C.关键事件法D.结构式叙述法解析：本题考查的是行为观察法的定义和内涵。24.工作岗位评价结果有多种表现形式，但不包括（）。（分数：1.0 0）A.分值形式B.排顺序形式C.等级形式D.比例形式 V解析：工作岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式。25.柯克帕特里克四级评估模式的三级评估是（）。（分数：1.0 0）A.反应评估B.学习评估C.行为评估 VD.结果评估解析：柯
11、克帕特里克四级评估模式的一级评估是反应评估，二级评估是学习评估，三级评估是行为评估，四级评估是结果评估。26.考虑（）时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。（分数：1.0 0）A.预测效度B.同测效度C.内容效度 VD.异测效度解析：本题考查的是内容效度的概念。27 .（）可能导致一个人同时被多个岗位选中。（分数；1.0 0）A.以人员为标准进行配置B.以单向选择为标准进行配置C.以岗位为标准进行配置 JD.以双向选择为标准进行配置解析：以岗位为标准进行配置可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。28 .（）是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的方法。（分数：1.0 0）A.讲
12、授法 VB.专题讲座法C.研讨法D.案例研讨法解析：本题考查的是讲授法的定义。2 9.在实践型培训中，工作轮换法的优点不包括（）。（分数：1.0 0）A.适用于企业各类人员 JB.丰富受训者的工作经验C.改善部门间的合作D.使受训者找到适合自己的位置解析：工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。3 0.（）说明了根据测试结果预测将来行为的有效性。（分数：1.0 0）A.预测效度 VB.费用效度C.内容效度D.同测效度解析：效度即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。效度主要有三种：预测效度、内容效度、同测效度.其中，预测效度
13、是说明测试用来预测将来行为有效性的程度。内容效度是指测试方法能真正测定出想要测定的内容的程度。同测效度是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很氤3 1.（）承担着双重角色：既为单位择人。也为求职者择业。（分 数:1.0 0）A.职业技术学校B.劳动部C.就业中介机构 VD.再就业服务中心解析：就业中介机构承担着双重角色，既为单位择人，也为求职者择业。3 2.下列关于3 6 0度评估的说法，错误的是（）。（分数：1.0 0）A.全方位、多角度B.可以动态地检查发展效果C.重视信息反馈和双向交流的理念D.不能减少误差
14、 V解析：3 6 0度评估可以减少误差。3 3 .（）是一种岗位评价方法，适合于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。（分 数:1.0 0）A.因素比较法B.排列法C.关键事件法D.评分法 J解析：本题考查的是岗位评价方法。3 4 .在考评阶段。无须注意（）。（分数：1.0 0）A.考评信息的虚假程度 JB.考评的准确性C.考评结果的反馈方式D.考评的公正性解析：考评阶段需要注意以下几个方面：考评的准确性、考评的公正性、考评结果的反馈方式。3 5 .（）是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。（分数：1.0 0）A.信 息 沟 通-1B.信息传递C.信息获取D.信息反馈解析
15、：信息沟通是指可解释的信息由发送人传递到接收人的过程。3 6.在商品市场中，（）是商品和服务的供给者。（分数：1.0 0）A.居民户B.市场C.政府D.企业 J解析：在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者。3 7 .（）的绩效考评着眼于考评“干什么”“如何去干”等内容。（分数：1.0 0）A.品质主导型B.过程主导型C.行为主导型 JD.效果主导型解析：本题考查的是行为主导型绩效考评。3 8.以下关于审核人力资源费用预算的基本要求说法错误的是（）。（分 数:1.0 0）A.确保人力资源费用预算的合理性B.确保人力资源费用预算的准确性C.确保人力资源费用预算的科学性-JD.确保
16、人力资源费用预算的可比性解析：审核人力资源费用预算的基本要求：确保人力资源费用预算的合理性；确保人力资源费用预算的准确性；确保人力资源费用预算的可比性。3 9 .关键事件法的缺点不包括（）。（分 数:1.0 0）A.不能作定量分析B.关键事件的记录和观察费时费力C.不能具体区分工作行为的重要性程度D.具有滞后性、短期性和表现性的特点 J解析：关键事件法的缺点是：（1）关键事件的记录和观察费时费力。（2）能作定性分析，不能作定量分析。（3）不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。4 0 .某工种生产产品的品种单、变化较小而产量较大时，宜采用（）来计算定员人数。（分数：
17、1.0 0）A.产 量 定 额4B.单项定额C.工时定额D.综合定额解析：本题考查的是产量定额标准的定义。4 1 .以下各选项不属于劳动定额管理的环节是（）。（分数：1.0 0）A.劳动定额的修订B.劳动定额的评估 VC.劳动定额的统计分析D.劳动定额的制定解析：劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。4 2.确定和调整最低工资标准应考虑的因素，不包括（）。（分数：1.0 0）A.社会平均工资水平B.劳动生产率和就业状况C.地区之间经济发展水平的差异D.企业人工成本的平均水平 V解析：确定和调整最低工资标准应考虑的因素包括：劳动者
18、本人及平均赡养人口的最低生活费用；社会平均工资水平；劳动生产率；就业状况；地区之间经济发展水平的差异。4 3.人力资源费用支出控制的作用不包括（）。（分数：1.0 0）A.保证员工切身利益B.最大限度地提高企业利润 VC.防止滥用管理费用D.降低招聘等人力资源费用解析：本题考查的是人力资源费用支出控制的作用。4 4 .（）是企业依据自身的实际情况确定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。（分数：1.0 0）A.编制定员规则，B.劳动纪律C.劳动定额规则D.劳动岗位规范解析：编制定员规则，企业依据自身的实际情况制定企业机构的设置和配备各类人员的数量界限。4 5.以下关于工作说明书和岗位规范的说
19、法正确的是（）。（分数：1.0 0）A.岗位规范内容可繁可简B.岗位规范与工作说明书的内容完全不同C.岗位规范应从实际出发，设计出单位特色D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为 中 心4解析：本题考查的是岗位规范与工作说明书的区别。4 6.员工满意度调查中，调查对象不包括（）。（分 数:1.0 0）A.同行业企业人员 VB.管理人员C.办公室工作人员D.生产工人解析：员工满意度的调查对象可以分为生产工人、办公室工作人员、管理人员等，而不包括同行业企业人员。4 7 .（）设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。（分数：1.0 0）A.绩效管理制度 JB.绩效管理目标
20、C.绩效管理内容D.绩效管理方法解析：绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用、缺一不可。4 8.一般让应聘者对某一问题作出明确的答复的面试提问方式是（）。（分数：1.0 0）A.开放式提问B.封闭式提问 JC.清单式提问D.假设式提问解析：面试考官主要的提问方式有：（1）开放式提问。（2）封闭式提问。（3）清单式提问。（4）假设式提问。（5）重复式提问。（6）确认式提问。（7）举例式提问。其中，封闭式提问是让应聘者对某一问题作出明确的答复，如“你曾干过秘书工作吗”，一般用“是”或“否”回答。4 9.可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是（）。（分数：1.0 0）
21、A.校园招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐 J解析：熟人推荐的招聘方式，其长处是对候选人的了解比较准确；候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；招募成本也很低。问题在于可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各项方针、政策和管理制度的落实。5 0.有关培训激励制度的说法，错误的是（）。（分数：1.0 0）A.企业要建立起培训一使用一考核一奖惩的配套制度B.建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩C.应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方式方法 VD.激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要解析：企业培训激励制度的主要目的是激励各个利益主体参加培训的积极性。A、B、D三项
22、分别体现了激励制度对员工、部门及其主管和企.业的激励。C项是培训奖励制度而非培训激励制度的内容。5 1.以下关于企业定员的说法错误的是（）。（分数；1.0 0）A.编制包括机构编制和政府编制 VB.它与劳动定额的内涵完全一致C.企业定员也称劳动定员或人员编制D.是对劳动力使用的一种数量质量界限解析：本题考查的是企业定员的相关知识。编制包括机构编制和人员编制两部分内容。5 2.强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短的人力资源配置原理是（）。（分数：1.0 0）A.要素有用原理B.能位对应原理C.互补增值原理，D.动态适应原理解析：强调人各有所长也各有所短，应以己之长补他人之短的是互补增值
23、原理。5 3 .岗位规范和工作说明书的区别不包括（）。（分数：1.0 0）A.涉及的内容不同B.结构形式不同C.突出的主题不同D.适用范围不同 V解析：岗位规范和工作说明书的区别有：（1）涉及的内容不同。（2）突出的主题不同。（3）结构形式不同。5 4.下列选项中不属于影响企业支付能力的因素是（分数：1.0 0）A.实物劳动生产率B.销货劳动生产率C.人工成本比率D.教 育 经 费-1解析：本题考查的是影响企业支付能力的因素。5 5.下列选项中，不属于绩效申诉处理流程的是（）。（分数：1.0 0）A.初次申述处理B.二次申述处理C.申述反馈 4D.申述材料归档解析：绩效申述处理流程包括初次申述
24、处理、二次申述处理和申述材料归档。5 6.绩效反馈的主要目的是（）。（分数：1.0 0）A.改进绩效 JB.指出员工的不足C.激励员工D.提供更好的工作解析：绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。5 7.培训开始实施以后，第一件事情就是对有关事项进行介绍，具体内容不包括（）。（分数：1.0 0）A.管理规则B.培训课程C.培训主题D.培训教材 V解析：培训开始后要做的第一件事就是介绍工作，其具体内容包括：（D培训主题。（2）培训者的自我介绍。（3）后勤安排和管理规则介绍。（4）培训课程的简要介绍。（5）培训目标和日程安排的介绍。（6）“破冰”活动。（7）学员自我介绍。5 8 .（）是根据企业
25、责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令，执行、反馈的信息系统。（分数：1.00）A.纵向信息沟通 JB.综合信息沟通C.横向信息沟通D.标准信息载体解析：纵向信息沟通，是根据企业责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令，执行、反馈的信息系统。5 9.下列情形中不应当被认为是工伤的是（）。（分 数:1.00）A.患职业病的B.患肺炎的 VC.因公外出期间，下落不明的D.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的解析：本题考查的是工伤的认定。6 0.行为主导型的绩效考评，采 用（）效标，以考评员工的工作行为为主。（分数：1.00）A.特征性B.行为性 JC.结果性D.素质性解析：本题考查的是行
26、为主导型的绩效考评的内涵。二、多项选择题（总题数：4 0,分数：40.00）6 1.通过观察，可以收集的培训效果信息包括（）。（分 数:1.00）A.培训组织准备工作情况4B.培训实施现场情况 VC.培训对象参加情况 JD.培训对象反应情况-1E.观察培训后-一段时间内培训对象的变化 J解析：通过观察，可收集以下培训效果信息：（1）培训组织准备工作情况。（2）培训实施现场情况。（3）培训对象参加情况。（4）培训对象反应情况。（5）观察培训后一段时间内培训对象的变化。6 2.以下关于工作岗位分析的说法正确的有（）。（分数：1.00）A.为搞好囱位分析工作，要与员工建立友好合作关系VB.能采用重点
27、调查、抽样调查方式，就不必进行全面调查 JC.为节省时间，不必要组织有关人员学习掌握调查的内容D.工作岗位分析的任务、程序不能分成小的单元逐项完成E.必要时可先对若干重点岗位进行初步调查，以取得经验 V解析：本题考查的是工作岗位分析的程序。6 3.根据津贴的性质，可以把津贴分为（）。（分数：1.00）A.岗位性津贴 JB.地区性津贴 JC.保证生活性津贴 VD.健康津贴E.疾病津贴解析：本题考查的是津贴的种类。6 4.订立集体合同应遵循的原则是（）。（分数：1.00）A.遵守法律、法规 JB.不得采取过激行为 VC.兼顾双方合法权益 JD.诚实守信、公平合作 VE.相互尊重、平等协商 V解析：
28、本题考查的是订立集体合同应遵循的原则。6 5.以下关于目标导向模型法精髓的说法正确的是（）。（分 数:1.0 0）A.关注的是受训者而非培训者的动机 VB.评估受训者个人素质能力的提高 JC.把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素 VD.评估是分级进行的E.培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者 J解析：口标导向模型法的精髓在于：关注的是受训者而非培训者的动机；评估受训者个人素质能力的提高；把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素；培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。6 6.虚拟培训的优点在于它的（）。（分数：1.0 0）A.仿真性 JB.超时空性 VC.自主性 JD.低成本
29、性E.安全性 V解析：虚拟培训的优点在于它的仿真性、超时空性、自主性、安全性。在培训中，学员能够自主地选择或组合虚拟培训场地和设施，而且学员可以在重复中不断增强自己的训练效果：更重要的是这种虚拟环境使他们脱离了现实环境培训中的风险，并能从这种培训中获得感性知识和实际经验。6 7.有效的信息反馈应具有的特征为（）。（分数；1.0 0）A.针对性 4B.及时性 JC.真实性 VD.主动性 VE.适应性 J解析：本题考查的是有效的信息反馈应有的特征。6 8.下列选项中，属于按照劳动标准适用的层次划分的有（）。（分数：1.0 0）A.基础类劳动标准B.管理类劳动标准C.技术类劳动标准D.行 业 劳 动
30、 标 准4E.企业劳动标准 V解析：按照劳动标准适用的层次划分为：（1）国家劳动标准。（2）行业劳动标准。（3）地方劳动标准。（4）企业劳动标准。6 9.确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括（）。（分数：1.0 0）A.少而精的原则 VB.综合性原则 VC.可比性原则 VD.重要性原则E.界限清晰，便于测量的原则 V解析：确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括A、B、C、E四项内容。70.下列哪些情况需要组成作业组（）。（分数：1.0 0）A,生产作业需要员工共同完成 VB.员工的工作彼此密切相关C.为了便于管理和相互交流D.看管大型复杂的机器设备 JE.为了加强工作联系 V解析：本题考
31、查的是在什么情况下需要组成作业组。71.满足成就需要的行为可以是（）。（分数：1.0 0）A.对资源进行控制B.比竞争者更出色 JC.发现和使用更好的方法完成工作 JD.实现或者超越一个难以达到的目标 VE.影响他人并改变他们的态度和行为解析：B、C、D项均是满足成就需要的行为。而A、E项为满足权力需要的行为。7 2 .企业民主管理的平等协商形式包括（）。（分数：1.0 0）A.民 主 对 话4B.民主议事C.民主质询 JD.民主选举E.民主咨询 V解析：企业民主管理的平等协商形式包括：（1）民主对话。（2）民主质询。（3）民主咨询。7 3.态度型培训法中，角色扮演法的缺点包括（）。（分数；1
32、.0 0）A.设计者需要精湛的设计能力 VB.模拟环境是静态的、不变的 VC.若学员参与意识不强，影响效果 JD.角色固定不够灵活E.问题分析不具有普遍性 J解析：本题考查的是角色扮演法的缺点。7 4.处于衰退期的产品可采取的营销策略有（）.（分数：1.0 0）A.维持策略 JB.集中策略 JC.收缩策略 VD.放 弃 策 略-!E.快速渗透策略解析：E项属于处于投入期的产品可选择的营销策略。7 5.领导者与众不同的特质包括（）。（分 数:1.0 0）A.自信心 JB.创造性 4C.领导动机 VD.内驱力 JE.人格健全解析：领导者与众不同的特质包括内驱力、自信心、创造性、领导动机、随机应变的
33、能力。7 6.采用目标管理法来考评绩效，在制定目标时应注意（）。（分数：1.0 0）A.目标的具体性 JB.目标数量不宜过多 VC.目标要可测量 VD.员工参与目标设定 VE.应制定达到目标的详细步骤和时间 V解析：本题考查的是口标管理法的相关知识。7 7.劳动争议贯彻自愿原则。具体包括（）。（分数：1.0 0）A.申请调解自愿 VB.接受调解自愿C.调解过程自愿 VD.达成协议自愿E.履行协议自愿 J解析：接受调解自愿和达成协议自愿不属于劳动争议的原则。7 8.下列属于集体合同中过渡性规定的有（）。（分数：1.0 0）A.集体合同的争议处理 VB.集体合同的检查 JC.集体合同的违约责任 V
34、D.集体合同的监督 VE.集体合同的有效期限解析：E项属于集体合同中一般性规定的内容。7 9.下列关于行为观察法这一绩效考评方法表述正确的是（）。（分数：1.0 0）A.只能定性分析B.不能量化C.能区分行为重要性 VD.费时费力 VE.注重行为过程的结果解析：本题考查的是行为观察法的相关知识。8 0.绩效管理总流程的设计是一项系统工程，大体由（）阶段构成。（分数：1.0 0）A.准备 JB.实施 VC.考评 JD.总 结-JE.应用 V解析：本题考查的是绩效管理的总流程。8 1.讲授法的局限性在于（）。（分 数:1.0 0）A.不能满足学员的个性需求4B.传授的方式较为枯燥单一 VC.内容不
35、具备较好的系统性D.教师水平直接影响培训效果 VE.单项传授不利于教学双方互动 J解析：本题考查的是讲授法的局限。8 2.内部招募存在明显的不足，主要体现在（）。（分数：1.0 0）A.容易抑制创新 JB.筛选难度大、时间长C.增加招募成本D.容易出现不公正现象 JE.影响内部员工的积极性解析：本题考查的是内部招募的不足之处。8 3.工作岗位分析是对岗位的（）进行系统研究，并制定出岗位人事规范的过程0（分 数:1.0 0）A.性质任务 VB.职责权限 VC.岗位关系 JD.劳动环境 VE.员工社会关系解析：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担
36、本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。8 4.关于成绩记录法的描述，正确的有（）。（分数：1.0 0）A.成绩记录法比较适合于从事科研、教学工作的人 JB.适合大学教师、专家等考评 JC.本方法需要从外部请来专家参与评估 JD.人力、物力耗费较高，时间耗费较长 VE.属于结果导向型考评方法 V解析：成绩记录法属于结果导向型考评方法，它是新开发出来的一种方法，比较适合于从事科研、教学工作的教师、专家等，因为他们每天的工作内容是不同的，无法用完全固化的衡量指标进行考量。因本方法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费较高，耗费时间也很长。8 5
37、.下列选项中属于薪酬货币形式中直接形式的有（）。（分数：1.0 0）A.基本工资 JB.绩效工资 VC.特殊津贴 VD.社会保险E.员工福利解析：D、E项属于薪酬货币形式中的间接形式。8 6.内部招募的优点包括（）。（分数：1.0 0）A.准确性高 JB.成本较高C.适应较快 JD.激励性强 VE.费用较低 V解析：内部招募具有如下优点：准确性高；适应较快；激励性强；费用较低。8 7 .人力费本的特征包括（）。（分数：1.0 0）A.人力资本具有创造性 VB.人力资本具有时效性 JC.人力资本具有累积性 JD.人力资本具有收益性 JE.人力资本具有个体差异性 J解析：人力资本具有以下特征：（1
38、）人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离。（2）人力资本以一种无形的形式存在。（3）人力资本具有时效性。（4）人力资本具有收益性。（5）人力资本具有累积性。（6）人力资本具有个体差异性。（7）人力资本具有无限的潜在创造性。8 8.确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括（）。（分数：1.0 0）A.少 而 精 的 原 则-JB.综 合 性 原 则4C.可比性原则）D.重要性原则E.界限清晰，便于测量的原则 J解析：本题考查的是确定工作岗位评价要素和指标的基本原则的知识。8 9 .以下各选项属于绩效计划特征的是（）。（分数：1.0 0）A.绩效计划是一个单向沟通的过程B.绩效计划是一个双向沟通
39、的过程 JC.沟通和协调是制订绩效计划的前提D.绩效计划是关于目标和标准的契约 JE.参与和承诺是制订绩效计划的前提 V解析：绩效计划与传统强压式下任务的考评方式相比，具有以下主要特征：绩效计划是一个双向沟通的过程；参与和承诺是制订绩效计划的前提；绩效计划是关于工作目标和标准的契约。9 0 .（）属于行为导向型考评方法。（分数：1.0 0）A.行为观察法 JB.成对比较法 JC.选 择 排 列 法QD.强制分布法 VE.关键事件法 V解析：本题考查的是行为导向型考评方法。9 1.外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。间接薪酬包括公司向员工提供的（）。（分数：1.0 0）A.各种保险 VB.单身公寓
40、VC.免费的工作餐 VD.岗位津贴 JE.非工作日工资 J解析：间接薪酬，即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。9 2.在组织实施岗位评价时应该遵循的原则包括（）。（分数：1.0 0）A.合理性原则B.系统原则 VC.实用性原则 VD.标准化原则 VE.能级对应原则 V解析：在组织实施岗位评价时应该遵循的原则有：（1）系统原则。（2）实用性原则。（3）标准化原则。（4）能级对应原则。9 3.下列各选项属于结果导向型的考评方法的是（）。（分数：1.0 0）A.目标管理法 VB.绩 效 标 准 法-JC.直接指标法 VD.成绩记录法
41、VE.短 文 法-1解析：本题考查的是结果导向型的绩效考评方法。9 4.在现实运作中，绩效薪酬主要的缺点包括（）。（分 数:1.0 0）A.对员工行为和成果难以进行准确的衡量，B.容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平 JC.绩效薪酬会演变为种固定薪酬，人人有份 VD.以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作 VE.与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织，解析：绩效薪酬在现实运作中也有不少缺点：对员工行为和成果难以进行准确的衡量，在绩效考核体系指标设置不合理的情况下，容易使绩效薪酬流于形式，可能导致更大的不公平；绩效薪酬设计不合理，绩效薪酬会演变为一种固定薪酬，
42、人人有份；绩效薪酬制度多以个人绩效为基础，这种奖励以个人为中心来获得奖励薪酬的制度不利于团队合作，而与团队绩效挂钩的薪酬制度也只适用于人数较少、强调合作的组织。9 5.国外专家认为。绩效管理主要由（）组成。（分数：1.0 0）A.考核B.指导 VC.激励 4D.奖励 4E.控制 7解析：国外专家对绩效管理系统的设计，认为成功的绩效管理由以下四部分组成：指导；激励；控制；奖励。9 6.在设计绩效考评的方案时，在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人员组成，取决于（）.（分数：1.0 0）A.被考评者的类型 JB.考评的目的 VC.考评的指标和标准 JD.考评的方式E.被考评者的性别解析：在设计
43、绩效考评的方案时，在被考评者明确的情况下，具体考评者由哪些人员组成，取决于三种因素，分别是被考评者的类型、考评的目的、考评的指标和标准。9 7.下列选项中属于绩效管理调查问卷基本信息的是（）（分数：1.0 0）A.姓名 VB.岗 位-JC.年龄，D.学历 VE.工龄 V解析：本题考查的是调查问卷的基本信息。9 8.劳动合同管理制度的内容包括（）。（分 数:1.0 0）A.试用期考查办法 JB.劳动合同续订的审批办法 VC.集体合同草案的拟订、协商程序 JD.劳动合同解除的审批办法 VE.劳动合同管理制度修改、废止的程序 V解析：劳动合同管理制度，其主要内容包括：劳动合同履行的原则；员工招收录用
44、条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定；员工招收录用计划的审批、执行权限的划分；劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法；试用期考查办法；员工档案的管理方法；应聘人员相关材料保存办法；集体合同草案的拟订、协商程序；解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序：劳动合同管理制度修改、废止的程序等。9 9.下列选项中属于企业劳动分工的原则的是（）.（分 数:1.0 0）A.把直接生产工作和服务工作分开 JB.把不同的工艺阶段和工种分开 VC.把准备性工作和执行性工作分开 JD.把基本工作和辅助工作分开 VE.把技术高低不同的工作分开 V解析：本题考查的是企业劳动分工的原则。10 0.内部回报包括（）。（分数：1.0 0）A.参与企业决策 VB.更大的责任 JC.更大工作空间 JD.免费工作餐E.更有趣的工作 4解析：内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报，一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。