《企业薪酬调查报告[001].docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业薪酬调查报告[001].docx（58页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、 企业薪酬调查报告企业薪酬调查报告1 最新公布的一份薪酬排行榜显示，20xx年第四季度，全国37个主要城市的平均薪酬为7789元/月。北京以超过万元的月薪稳居排行榜首位，杭州、宁波、东莞的薪酬水平已经高于广州，紧追北京、上海和深圳。 这份名为20xx年冬季中国雇主需求与白领人才供应报告称，虽然第四季度并不是传统上的聘请旺季，但从数据结果来看，20xx年第四季度的职场竞争程度并没有由于年底的观望期而缓解，竞争指数稳中有升。其中，北京职场竞争最剧烈，成都仍旧是最受求职者欢送的新一线城市。 珠三角长三角工资水平领跑全国 20xx年冬季，智联聘请持续监测全国37个主要城市的职场竞争状况，依据平台大数据
2、，结合在线企业聘请需求和白领投递简历状况，分析得出20xx年冬季中国雇主需求与白领人才供应报告(下称报告) 数据显示，全国37个主要城市的平均聘请薪酬为7789元，本季度平均薪酬连续上升，环比上升幅度2.5%。 报告认为，求职者在第四季度一般都在回忆和总结过去一年的职场收获，也是职级评定，奖金发放集中的时期，因此第四季度的整体跳槽意愿不高。对于在这一时期有紧急用人需求的企业，大多会通过提高薪酬水平来招募人才，也是导致这一季度薪酬小幅增长的缘由之一。 从智联聘请在线监控的37个城市来看，各大城市的薪酬水平根本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和宁波的排名稳定
3、。 值得留意的是，东莞的薪酬水平本季度表现突出，平均薪酬超越广州和海口，从上一季度的第八名跃升为第六。从详细的薪酬分布来看，东莞本季度薪酬上升，主要因高薪职位占比拟多，8000元以上职位占比为29.2%，相比上一季度上升了2.2个百分点。 聘请薪酬水平排名前十的行业中，基金/证券/期货/投资行业以10358元的平均月薪取代专业效劳排名第一，肯定值相对上一季度有所上升。中介效劳行业的平均薪酬也有所增长，以10292元的平均月薪排名其次位。专业效劳/询问(财会/法律/人力资源等)的平均薪酬肯定值和排名均略有下降，以10003元排名第三。 从企业性质来看，不同性质的企业平均聘请薪酬有所变动，薪酬的相
4、对排位也略有变化。外商独资企业的薪酬水平仍旧最高，为8323元，其次是合资企业，平均薪酬为8247元，再次为上市公司，平均薪酬为8196元。国企的薪酬水平排名有所上升，为8182元，位列第四。事业单位的薪酬水平排名有所下降，以8067元排名第五，民营的薪酬仍旧最低，为7564元，肯定值相对上一季度有所上升。 20xx年第四季度，智联聘请大数据显示全国职场竞争指数略有上升，全国平均31人竞争一个岗位。 从不同城市的竞争指数来看，在智联聘请监测的全国37个主要城市中，20xx年冬季求职期北京的竞争指数依旧高居第一位，为86.4，竞争剧烈程度是其次名的两倍之多，并且相对20xx年秋季竞争指数的肯定值
5、82.4还有上升。 沈阳的竞争指数超过深圳排名其次。虽然沈阳的职位需求在上升，但投递简历数增速更快。一方面去产能人群再就业等因素持续加大人才竞争压力；另一方面，沈阳近期开展“三引三回”活动吸引投资，并公布“沈阳人才新政24条“吸引就业，也在持续吸引其他东北地区人才流入。 新一线城市处于高速进展阶段，对人才的需求增长也较为明显，这些城市不断更新人才优待政策，吸引了大量的求职者。从竞争指数来看，成都、天津、西安等城市在需求热度持续的竞争指数仍居高不下，意味着人才的持续流入。 新一线城市中，成都仍旧最受求职者欢送。除了成都本身经济进展势头较好，且生活环境舒适，也与其20xx年制定并实施的安居政策、促
6、进就业创业工程有着较大联系。 报告称，从整体来看，城市间的比照变化不明显。虽然20xx年较多城市为吸引人才“放出大招”，但从竞争指数的变化上看，城市之间的人才格局没有发生明显变化，人才的供给及流淌在短期内仍保持了稳定的节奏。 企业薪酬调查报告2 进展薪酬调查，比拟常用的方式有以下几个方面： 1. 企业之间的相互调查。依据要调查的岗位，了解同行业或其他行业存在同类岗位的企业的薪酬信息，在实施的过程中可以向保持良好关系的外部企业直接猎取相关信息，或通过非官方的渠道了解信息。一些企业为了实现信息资源的共享，还会在企业间建立一些非正式的组织，定期进展包括薪酬信息在内的信息交换和共享，实现信息的互通。
7、2. 通过聘请获得薪酬数据。人力资源治理者在聘请过程中，必定会接触到求职者以往任职企业的薪酬信息，可以将该信息进展收集，甄别参考使用。另外，各大聘请网站上各信息公布的聘请信息中，对于薪酬定位和区间的描述信息也有很好的可借鉴意义，假如信息收集的数据比拟多，采纳频率分析法进展分析后，我们也会看到对于调查的岗位其薪酬区间的分布状况。 3. 通过专业的机构进展薪酬调查。当通过其他渠道很难获得系统性强、可信度高的数据时，托付专业的人力资源询问公司进展调查也是常用的方式，这种方式需要肯定的花费，但相对来说获得数据的专业度和系统性都会更好。除了付费方式，一些机构也会定期公布免费的薪酬谢告，可以留意收集使用。
8、 4. 采集社会的公开信息。政府部门、有关协会、学会等也会定期供应薪酬调查数据，这些信息往往在公开渠道就能够获得，但这种方式针对性不强。 5. 发放调查问卷方式进展薪酬信息的调查。面对特定岗位的群体，发放薪酬调研问卷，对收集到的信息进展分析，获得较为精确的薪酬信息。 在实际的操作过程中，往往是多种方式结合使用的，通过不同渠道采集的信息也起到相互印证、参照的作用，增加信息的可信度和参考价值。 一、在薪酬设计时，首先要进展薪酬调研。（详见上述方法） 二、确定薪酬设计的目的和策略 1、薪酬设计的目的是为了吸引和保存优秀员工，还是鼓舞员工提高力量？鼓励员工高效率工作？或者是平衡企业进展与薪酬本钱的关系
9、。不同的目的应设计不同的薪酬体系。 2、确定企业的薪酬策略，包括核心的薪酬价值观、薪酬总量目标、重点鼓励人群、本次薪酬改革的目标、水平策略、构造策略等。依据薪酬设计的目的和策略进展薪酬设计。 三、岗位序列划分和价值评估 1、首先需要将企业全部的岗位划分为不同的序列，如经营序列、治理序列、生产序列、研发序列、营销序列等，不同的岗位序列其薪酬构造不同、鼓励方式不一样，如经营层一般实行年薪制，鼓励周期长，而营销人员可实行低底薪、高提成方式，鼓励其作出业绩。 2、然后对全部岗位进展岗位价值评估，目的是确定岗位在企业的相对价值，并据此建立岗位价值序列。一般是依据岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度
10、、工作难度、任职条件、岗位工作条件等维度进展评价。 四、薪酬体系设计 1、薪酬体系文件有哪些？ 包含两类，一是薪酬制度性文件，二是本次调薪的说明文件。 1.1制度文件包括总的薪酬治理制度，再分别设计不同群体的详细薪酬发放方法。方法中规定工资、奖金、津贴、福利各局部详细的核算方法、计算公式、发放方法。 1.2调薪说明文件是本次调薪的说明性文件。内容包括本次调薪原则及方法、调薪前后薪酬总量比照、各层面人员收入水平比照、与市场薪酬的比照、关键岗位调薪前后比照、个人二次归位的方法、特别人员及特别状况的处理方法等。 2、薪酬构造设计即要考虑薪酬的保障性，保障员工根本生活需求；又要考虑薪酬的鼓励性，通过薪
11、酬设计鼓励员工做出业绩、提高力量。薪酬一般分三类：一是根本薪酬，如根本工资、岗位工资、职务工资、技能工资；二是鼓励薪酬，如绩效工资、计件计时工资、奖金等；三是间接薪酬，如补贴津贴、社保公积金、年假、过节费等。通过这几类薪酬的组合，设计不同的薪酬构造，一般有岗位薪酬体系、技能薪酬体系、绩效薪酬体系。 3、不同层级、不同岗位序列的鼓励重点不一样，比方生产员工关注产量，可以用计件工资，有的企业对质量或安全特别重视，可以加一块质量奖或安全奖。高中基层鼓励的重点和周期不同，高层鼓励周期长，关注企业长期持续盈利，可以用年薪、超额利润共享、期股权鼓励等形式；而基层员工一般采纳月薪。 4、留意薪酬设计的公正性
12、，充分考虑到老员工和新员工、高层和基层、不同序列岗位之间、不同地域的单位之间薪酬的平衡，不要让员工感到不公正、不合理。 5、对薪酬水平做好定位，处理好薪酬的市场竞争性和企业人工本钱之间的关系，既能保持薪酬水平在区域和行业的竞争力，又不能使企业担当过高的人工本钱。 6、平衡员工薪酬增长与企业效益增长、劳动绩效增长之间的关系，三者应保持全都，企业效益提高了，劳动生产率提高了，员工的薪酬才能相应增长。 7、公司利润与员工共享，对重要岗位、骨干员工和有良好业绩的员工进展共享。 企业是个利益共同体，利润大家制造，收益共同共享。因此，企业利润要拿出少部留意安排适度。共享过少，不利于鼓励员工，过多则影响企业
13、进展。 企业薪酬调查报告3 职场上，薪水一般都是我们最为关注的方面,如下是给大家整理的关于企业薪酬调查报告，盼望对大家有所作用。 企业薪酬调查报告篇调查缘由：在当前金融危机涉及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。 社会形势： 在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。目前，已经有不少大学生在校园聘请会上发觉，现在来聘请的单位没有往年多，而且需要的名额也非常有限。有一位企业的总裁说过：
14、如今，企业都在大量裁员，许多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去聘请没有阅历的高校毕业的大学生了。这也足以见得大学生就业形势的严峻了。 但是社会还是需要人才的，前提是你肯定是个人才。一个人假如能做到让人家无可代替的话，那么他就肯定是胜利的。 毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业进展而言，自己唯一可控的就是自己的就业力量。首先，企业目前需要的究竟是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢? 就每个个体而言，就业力量包括专业力量与市场力量两个局部。在专业力量方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表
15、的态度型资产是大学生专业力量中的关键，以解决问题力量为代表的学问技能型资产是专业力量的基石。在市场力量方面，为查找更好的职业进展时机，大学生必需要了解现在整个劳动力市场，特殊是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和构造信息，要了解职位详细的职责要求，扩大自己的熟悉面，更要要了解自己个人就业力量的水平，同时还必需改良自己的展现力量。正所谓知己知彼百战百胜。 调查结果：企业对讨论生的需求仍旧较大，本科生供需根本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于大学生的要求是盼望他们能有实战的阅历。盼望大学生能多参与社会实践来熬炼自己的力量从而能
16、更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是许多人在进入社会以后，就很简单有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要熬炼自己强大的心理承受力量。有一个很生动的比方，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。，这就是现在大学生的承受力量。你把他加点水再拍就不肯定散了。但还是一对很松软的面粉，假如你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最终就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你连续给他揉，揉到最终，他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受力量，肯定要到达这种状态才能去参加社会。所以我们需要熬炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业供应
17、了一些职位，这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子，让他们熬炼自己的时机。当社会给大学生供应这样的时机，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的进展方向，又或者这个工作岗位的工资太低了。这样的状况许多。企业又针对大学生提出这样的建议：切勿急躁。目前有许多企业的老板都觉察现在的大学生也就是许多的年轻人心态非常地急躁，看着碗里的，想着锅里的。许多年轻人也时常会埋怨，社会对他不公正，总是埋怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒适的路。而自己呢身无分文，什么都没有。但是我们应当觉悟到人的诞生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的。莫非真正的缘由
18、不是在我们自己身上吗?假如我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来源就是社会，这样的想法本身就是大学生也可以说是年轻人心理不安康的表现。断正自己的态度也是打算人生的一大要点。假如我们换一种思维的话，把自己当做是社会的仆人的人，这样我们才能够在社会上争得一席之地。要靠着自己的力量才能够胜利。 企业薪酬调查报告4 内部公正是薪酬治理的一个重要目标。企业在薪酬治理中能否做到公正地对待全部员工，极大地影响着员工的满足度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从企业效劳价值链的角度看，假如薪酬没有表达内部公正，员工满足度会降低，必定影响由员工向客户供应的、打算客户满足度的效
19、劳价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬治理中，内部公正是治理者必需高度关注的问题。 薪酬的内部公正特点 薪酬的内部公正，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。依据亚当斯的公正理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进展比拟，进而推断自己所获薪酬是否具有内部公正性。当员工发觉自己的“收入付出比”与其他员工的“收入付出比”一样时，他就会获得薪酬的内部公正感;反之，则产生内部不公正的感受。由此，我们可以发觉薪酬的内部公正的几个特点： 1.薪酬的内部公正是员工的主观感受。作为员工的一种主观感受，内部公正具有明显的共性特色。首先，个体的差异性打算了员工的公正观念不行能完全全都。
20、员工是通过比拟“收入付出比”来推断企业的薪酬是否具有公正内部性的，但个人的收入和付出详细应当包括哪些内容?对这二者应当如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和推断，与个人亲密相关。其次，个体的多变性打算了员工的公正观念不行能是固定不变的。即使是同一员工对薪酬内部公正性的推断，也会随着时间和环境的变化发生转变。此外，员工在推断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加辨别，将无效付出纳入比拟之中，并且存在高估、夸张自身付出、低估他人付出等倾向。 2.内部比拟是产生内部公正的途径。公正作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比拟产生的。员工对薪酬的内部公正
21、感是通过内部比拟获得的。因此，不进展比拟，员工就不会对薪酬产生公正或不公正感。 3.与个人付出严密相关的薪酬的内部公正是基于过程公正的结果公正。在薪酬比拟中，员工并不是仅仅将自己的收入与企业其他员工的收入进展比拟，而是将自己的“收入付出比”与他人进展比拟。 员工进展的不是简洁的肯定收入比拟，而是与个人付出严密相关的简单的相对收入比拟。进展简洁的肯定收入比拟，主见的是“均贫富”、“大锅饭”式的单纯的结果公正，实际上是追求平均主义。 4.追求内部公正的员工要求的是基于过程公正的结果公正。在推断薪酬是否具有内部公正性的时候，员工之所以关注自己和他人的付出，实际上是要求薪酬表达出彼此在劳动付出方面的差
22、异性，追求收入和付出正相关。详细而言，薪酬应当表达出各种工作不同的价值含量，表达出各个员工不同的个人劳动生产率。推而论之，员工要求个人薪酬的打算过程要公正，要求考虑员工劳动的多样性和能动性，能够在结果，也就是个人薪酬中，表达出员工在工作上的上述差异，而这一结果是可以不平均的，也不应当是平均的。 5，可以通过一薪酬调查，查阅薪酬调查报告来完善企业的薪酬制度，追求企业的薪酬水平到达行业的水平来让企业在行业中立足! 薪酬的内部公正内涵 依据薪酬的内部公正的特点，实现薪酬的内部公正必需关注如下几个方面的内容： 1.关注员工薪酬内部公正观的建立。既然公正观念深刻地影响着员工对公正性的推断，企业在薪酬治理
23、过程中就必需大力建立与企业文化和薪酬制度相全都的内部公正观。要致力于引导员工树立合理的评价标准，建立内部全都的薪酬公正观，避开由于不合理的公正标准引起的不合理的薪酬内部不公感。 2.薪酬制度建立应表达员工劳动的多样性和能动性。 (1)关注职位相对价值，同工同酬，不同工则不同酬。这里的“同酬”不是指一样的薪酬肯定值，而是指一样的薪资带。企业内部各个职位在工作要求、工作责任等方面是各不一样的。在制定薪酬的过程中要充分关注员工劳动的多样性，公正确定企业内部各职位的相对价值。不同职位的薪酬水平的排列形式必需保持公正性和全都性，在薪酬水公平级的多少、不同薪酬水平之间级差的大小以及确定薪酬级差的标准等方面
24、表达出公正。 (2)关注个人绩效，按绩安排。区分同一职位上的胜任者、合格者和不合格者，将这些差异在薪酬制度中加以表达。确保员工的薪酬与其绩效全都，也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值。讨论说明，同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着特别明显的差异，而且在越是需要高层次学问和技能的工作岗位上，这种差异就越明显。 明显，一个内部公正的薪酬制度必需关注员工是否真正制造了价值，制造了多少价值。有多少有效付出就会获得多少回报，这样的薪酬制度才是公正的。 3.强调薪酬制度的有效执行。制度的执行与制度的建立同等重要。公正的薪酬制度唯有获得有效地执行，方能实现“公正对待每一位员工”。要防止公正的薪酬制度在
25、执行中异化、变质，防止制度推行缓慢、不力。在某种程度上讲，强调有效执行就是强调程序的公正。制度是基石，程序则是保障，公正的执行程序保障着公正的薪酬制度的真正实现。 实现薪酬的内部公正方法 依据上述实现薪酬内部公正的要点，烽火猎聘认为企业在薪酬治理中可以实行如下方法实现薪酬的内部公正： 1.建立并宣传合理的公正观。通过培训、沟通等建立企业文化的方法建立企业的公正观;通过规章制度、薪酬手册制定明确的薪酬标准，以此具象并强化内部全都的薪酬公正观。在公正观的建立和宣传中，公司必需对“付出”与“有效付出”，“收入”与“局部收入”、“全部收入”等概念作明确地辨析，进而建立统一的公正标准。员工在工作中的一切
26、努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能够制造和提升企业价值的付出才是“有效付出”，反之则为“无效付出”。员工的“收入”不仅仅是指物质回报，还包含培训、晋升时机、进展时机、心理收入、生活质量等非物质回报，是“一揽子薪酬”(total compensation，或称总量薪酬、整体薪酬)。 2.职位评价。职位评价(iob evaluation)就是依据各职位对企业经营目标的奉献，对企业中的各个职位的价值进展综合评价，打算企业中各个职位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的工作构造，开发一个工作价值的等级制度，在此根底上确定各职位的薪酬级别和职位待遇。职位评价立足于岗位，从劳动多样性的角度
27、设计薪酬，依靠价值定待遇，使不同职位之间的比拟科学化、标准化，让员工信任公司每个职位的价值都反映了该职位对公司的奉献。由于它对薪酬的根底作了明确、清楚地限定，避开了由于薪酬根底限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、卑视的疑心。由于职位评价的作用，员工对各职位间的价值差的承受性相对较高，对肯定薪酬差距的心理承受力量也随之增加，易于获得薪酬的内部公正感。 3.基于绩效的薪酬。将员工的薪酬分为两大局部：根本工资和绩效工资。由职位或技能打算的根本工资按付酬周期按时发放，绩效工资则是根据每次的考核结果，对比预设的达标值按比例发放。同时，一些非强制性福利、培训、精神嘉奖、晋升等也与绩效考核严密挂钩。绩效薪酬可
28、以有效地衡量员工的有效付出，将个人回报和个人对企业的有效付出挂钩，强调个体劳动的能动性，可以避开“干好干坏一个样”的不公正现象。制定一个完善的绩效评估体制，是有效实施绩效薪酬、实现内部公正的重要环节。要表达绩效薪酬的打算过程的公正，首先要让员工参加业绩评估标准的制定。要通过争论、沟通等方式，让员工参加目标设定，使其有效行使知情权和参加权，从而使组织为其制定的绩效目标更客观、更公正、更具可承受性。其次，与员工进展有效的绩效反应与辅导。一旦目标设定，治理者必需供应信息反应，而且信息反应必需准时。绩效评估报告是以结果为主的，而反应则更侧重过程。关注反应和辅导，可以有效地避开完全的结果导向下由于对工作
29、环境及其变化的无视所引起的不公。第三，要克制绩效评估中的各种主观性、随便性错误，如第一印象、近期印象、克隆效应等，确保评估的公允。 4.隐秘薪酬。员工的公正感是通过比拟获得的，反之，员工对薪酬的内部不公正也是通过比拟获得的。那么，实行隐秘薪酬制度，斩断比拟也就成为实现薪酬内部公正的一个方法。但是，治理者必需充分熟悉到，隐秘薪酬只是建立了一道抵抗薪酬内部不公的藩篱，没有比拟、无从比拟仅仅是在肯定程度上避开了不公正感的产生，并不直接导向员工的内部公正感和薪酬满足感。隐秘薪酬不能作为企业实现薪酬内部公正的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度根底上的隐秘薪酬，才能比拟长久地发挥防备作用。 5.有效的监视
30、制度和沟通机制。引入监视机制，保障薪酬制度的有效执行。可以通过上级、同级实施监视。比方核定员工绩效薪酬时，可以实行上级建议、隔级核定的方法。这样既可避开由于上下级冲突或过度亲切引起的过高或过低的推断;同时，隔级核定也使得治理者可以从更高层次端详该员工的绩效薪酬的内部公正性，削减有限视野下对组织整体薪酬内部平衡的无视。固然，最好的监视是员工监视。治理者要建立沟通机制，搭建高效的沟通平台，通过访谈、调查等方式与员工进展积极地薪酬沟通，充分发挥员工的监视作用，保障公正的薪酬制度得以公正地执行。 企业薪酬调查报告5 近日，顺德区人力资源协会公布了XX-XX年顺德区民营企业岗位薪酬调查报告。报告调查的范
31、围涉及顺德区内的13个行业主要职位，报告分析显示：顺德的电商客服、网络推广、电商美工等电子商务类的岗位薪酬增幅明显，增长率居调查行业的首位，达7%以上。 调查概况 十镇街的13个行业有了首份薪酬调查报告 据顺德区人力资源协会介绍，这次是首次对顺德范围内XX年度-XX年度的13个行业主要职位的薪酬调查，调查范围掩盖顺德十个镇街的企业，调查时间为期半年。这13个行业包括：互联网商业效劳计算机软件计算机硬件行业、电子技术家电电器行业、五金机械设备机电行业、化工塑料行业、服装纺织皮革行业、房地产开发建筑工程行业、家具行业、印刷包装造纸行业、广告设计工业设计创意设计行业、教育培训询问行业、金融投资证券行
32、业、贸易零售商业行业、餐饮酒店行业。 顺德城市网记者了解到，调查的对象分为企业和求职者。其中，企业方面的调查主要是通过线上、线下、电话访谈和面谈等形式发放薪酬调查问卷，共发放问卷超过3000份，收回有效问卷1396份。另外，调查还抽取XX年12月至XX的2月期间，企业在顺德人才网公布的职位薪酬数据。 而求职者方面主要是抽取在XX年12月至XX的2月期间于顺德人才市场现场聘请会收取的简历的有效薪酬数据，共6363份;同时抽取XX年12月至XX的2月，在顺德人才网的有效简历上的薪酬数据，共19557份。 制造型企业技能岗位平均薪酬比照 报告分析 分析一：顺德XX年涨薪放缓，工资平均增幅3.5% 记
33、者了解到，参与本次调查的企业，98%是顺德民营企业。但顺德区人力资源协会表示，由于本次薪酬谢告的数据来源特别性，并不代表全顺德地区的薪酬数据，仅供企业参考。 据悉，本次薪酬调查结果主要分为两局部：第一局部是13个行业通用的岗位的薪酬调查数据，平行比照这些通用职位在各行业的薪酬数值。其次局部是13个行业各自特有的岗位薪酬调查结果。而调查报告中的薪酬组成主要是：月薪酬=月根本工资+月津补贴(含加班费)+月奖金(含年度奖金)+社保企业局部。 在梳理相关的调查信息后，该协会形成了XX-XX年顺德区民营企业岗位薪酬调查报告。报告指，XX年，顺德区平均薪酬涨薪明显放缓，工资平均增幅3.5%。 分析二：化工
34、塑料、服装皮革行业平均工资增长较慢 记者查阅报揭发现，化工塑料、服装皮革、家具、印刷包装造纸、贸易零售等行业，其XX年的平均工资增长速度减慢。其中，化工塑料以及服装皮革两个行业的平均工资增长率仅为3.4%和3.2%。 以上行业大局部是顺德的传统行业，对此，报告分析说明：近年来，顺德区电子技术家电电器行业、五金机械设备机电行业及化工塑料等传统制造业的进展均进入了一个内部调整周期，且连续多年的用工等方面本钱不断上升，削减了企业的利润空间。基于当前企业进展的现实状况，整体工资增幅放缓也在情理之中。 报告还显示，顺德以制造业为主，每年需要大量的技术工人，虽然XX年传统行业薪酬增幅放缓，但顺德地区技术工
35、作待遇依旧普遍较高，平均工资到达3400元以上。其中，五金机械行业的技工待遇居13行业之首，达3600元以上。报告指，顺德的薪酬待遇在珠三角地区依旧较具竞争力。 另一方面，报告分析：生产类岗位(普工)待遇的行业差异并不大，在100-500元范围内浮动。据悉，现在顺德的企业生产工平均工资可达3300元左右，而珠三角地区的薪酬待遇跟国内其他地区的收入差距不断削减，顺德企业招收外地工人的难度只增不减。 分析三：效劳行业工资增速快，电商增速7%排在首位 但并非是全部行业的平均工资增长都放缓，报告显示，XX年至XX年间，顺德的教育培训询问行业、金融投资证券行业、餐饮酒店行业等效劳类行业的工资增涨速度较快
36、，工资增幅均在6.0%以上，高于工资平均增幅3.5%，分别是5%，6.4%及6.7%。 哪类岗位在XX年增幅最大?报告指，电商客服，网络推广，电商美工等电子商务类的岗位薪酬增幅居首位，达7%以上。报告称，近年来，顺德电子商务行业交易额增长率始终保持快速增长的势头，并将维持一个持续快速增长态势，渐渐走向稳健和成熟。 报告指，电商行业岗位薪酬增幅较快的缘由是基于近年来电商行业交易额增长快，为企业带来较大利润，企业能拥有更多的资本聘请员工，提高员工待遇。 另一方面，随着电商行业所需的人才量不断增大，行内人才竞争也在不断加剧。为更好地进展企业，电商企业亦需要不断提高岗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的
37、优秀人才。因此，电商领域的岗位在近年消失持续高涨，在总体薪酬待遇幅明显放缓的大环境下，甚有一枝独秀，独领风骚之势。 企业薪酬调查报告6 一、报告概要 在薪酬行情越来越市场化、透亮化的今日，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业进展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源治理者中的有识之士都在思考上述问题。 本次调查的目的是对XX商贸有限公司营销财务部的一般员工的薪酬状况进展调查讨论，进而对该部门的薪酬体系进展分析，发觉其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对缺乏的薪酬方案进展改善，并依据实际状况提出适宜的薪酬方案，完善薪酬体系，使之
38、适应部门进展的需要，且能够最大的鼓励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好进展。本次调查是采纳与员工面谈的方法收集数据与信息。 二、报告内容 (一)、调查对象 本次薪酬调查的对象是XX商贸有限公司营销财务部的一般员工，因此在接下来的内容都是针对XX商贸有限公司营销财务部的一般员工进展论述分析的。 营销财务部的薪酬的总体构造沿袭着整个公司的薪酬构造，只有在变动现金收入这一项中是依据本部门的特征和需要制定适合本部门的薪酬方案，以便更好的鼓励本部门员工。该部门的薪酬构造主要由货币薪酬和非货币薪酬两局部构成，接下来对此进展具体介绍。 非货币薪酬： 在与员工面谈的过程中，我了解到该部门的非货币薪酬主要是
39、每月一次的整个公司的优秀员工评比。参与优秀员工评比的条件是当月绩效达85分以上的，且当月创新提案被接受的有4条以上。假如被评上优秀员工，公司将把该员工的照片贴在公司的公告栏上，并进展表扬，但没有物质上的嘉奖。 货币薪酬： 1、直接薪酬：直接薪酬是整个薪酬体系中最重要的一局部，是员工最为重视的，也是各部门最为重视的一局部。 (1)根本现金收入。根本现金收入指公司依据员工担当的责任给与员工的现金酬劳。也就是根本工资和岗位工资。进入营销财务部有为期两个月的试用期，试用期内根本工资是900元、岗位工资是500元。假如表现良好，转正后根本工资为1100元、岗位工资是700元。转正后提升根本工资的途径有两
40、个，一个是公司依据经营状况以及市场需要主动加薪。另一个途径是参与异动考试，考试通过每个月能增加100元的根本工资。 参与异动考试必需是要成为公司正式员工满半年，且在这期间表现良好，得到所属主管的认可，由主管提名后，个人写申请报告、面谈表递交给部门总监，经总监批准后才能参与异动考试。考试的主要内容是公司的规章制度以及本岗位的一些根本学问。 (2)变动现金收入。变动现金收入指公司依据员工的短期业绩效果向员工供应的现金嘉奖。主要由绩效工资和其他货币性嘉奖组成。 绩效工资只有成为公司的正式员工后才有，且每个月只支付一半，另一半当做年终嘉奖发放给员工。绩效工资算法：将员工的根本工资除以70%，然后乘以3
41、0%，再除以100，得到单位绩效分的绩效工资，最终将单位绩效工资乘以员工当月所得绩效分。公式如下： 绩效工资=(根本工资70%)30%100当月绩效分 其他货币性嘉奖包括许多个方面，主要有： 全勤奖：全勤奖是公司为了鼓舞员工上班积极性而推出的一种嘉奖方案。员工在肯定的周期内没有请假、迟到，公司就赐予该员工肯定的嘉奖。该公司全勤奖的周期是两个月，员工只有在两个月内都没有消失缺勤状况才能拿到全勤奖，全勤奖为100元。比方1月和2月都全勤，则在3月份嘉奖100，假如1月缺勤，2月全勤，则没有全勤奖;为降低公司损失，公司鼓舞员工举报虚报行为。假如员工在审核的时候发觉有人虚报费用等损害公司利益的行为可以
42、写问题反应单递交给监察部。由监察部进展调查审核，假如经查状况属实，则会给员工100元的嘉奖。 鼓舞员工为公司提出创新性建议，即创新提案。员工对公司制度、销售方案等有独创性见解的可以给公司提交创新提案，假如所提的创新提案被评定为有利于公司进展，就会赐予相应的嘉奖，详细嘉奖金额看提案的优秀程度; 鼓舞员工为公司空缺岗位推举优秀人才。公司在每个月都会公布一份空缺岗位表及其相关的要求。员工依据要求，可以为公司推举认为适宜的人才。经公司面试通过进入试用期的，推举的员工可以拿到相当于被推举员工一个月根本工资一半的嘉奖。假如被推举员工能够成为公司的正式员工，那么推举人则会拿到相当于被推举员工一个月的根本工资
43、的嘉奖。推举的岗位越高，所得嘉奖越多。 该部门每个月都会进展部门排名，员工绩效在整个部门排名第一的赐予200元嘉奖，在同岗位排名第一的赐予150元嘉奖。员工绩效连续3个月排名前五的可以当岗助，第一次当上岗助的将得到100元的嘉奖。 固然，有奖必有罚。营销财务部的惩处措施有：员工在审计时出错要扣分，每扣一分要扣10块;违反公司规章制度要被扣绩效分，一般违纪一次扣一分;迟到一次扣10元;请假扣当天工资，且不能获得本周期的全勤奖;员工在工作期间没穿工作服扣10元;没清扫卫生扣绩效分;窗户没关，电脑没关，人离开座位椅子没摆好，下班桌面没整理好等等都要被扣分。 2、间接薪酬：间接薪酬主要包括了福利保障以
44、及其他的一些福利政策。员工在公司中都享有社保和住房公积金。社保和公积金是依据国家相关法律法规的规定，根据肯定的比例由员工和公司分担。其他的一些福利政策主要有：、交通通讯补贴。、公司员工在购置本公司的产品时可以享受优待价格(一般以出产价出售)。、每年部门都会组织整个部门进展一次旅游。等等。 综上所述，得XX商贸有限公司营销财务部一般员工的薪酬计算公式为： 直接薪酬=根本工资+岗位工资+绩效工资+嘉奖性工资-罚款 间接薪酬=福利保障+其他优待工程 货币薪酬=直接薪酬+间接薪酬 总薪酬=货币薪酬+非货币薪酬 (二)、员工人数及对应的根本工资 一般员工岗位工资均为700元。 三、调查报告综合分析 从调
45、查结果看，XX商贸有限公司营销财务部的薪酬构造(见图1)相对合理，但也存在着一些缺乏之处。 (一)缺点： 1、在整个薪酬体系中，最大的缺点就是岗位根本工资太低。从表2中可以看出，该部门的正式员工的根本工资大局部在11001600元之间。每周工作6天，而且营销财务部的一般员工的业务量都很大，常常要加班，但没有加班费。因此这个工资水平难以满意员工的需要，而且加薪的时机少之又少。从图2中我们可以看到，该部门大局部员工的任职时间都在一年之内，离职率较高。 在调查过程中了解到，消失这种状况的主要缘由就是员工对自己工资水平的不满。 2、非货币性薪酬工程过少。也就是说公司对一般员工支付的薪酬过于集中在物质方
46、面，无视了员工的敬重需要。 3、从表1中可以看出，老员工的根本工资与主管的根本工资差距不是很大，使得员工觉得自己的进展前景不是很乐观，难以留住优秀员工。 (二)优点： 1、在变动现金收入方面做的较好。能够依据公司进展需要提出适宜的薪酬方案，如：创新提案嘉奖制度。部门也能依据本部门的职责特征制定相应的薪酬方案，如：鼓舞员工举报虚报行为的嘉奖制度。且整个变动现金收入方案较多，能为优秀员工供应更多的增加收入的时机。 2、针对一般员工对物质方面的需要较大的状况，在薪酬体系设计中侧重直接直接薪酬，符合一般员工的需要。固然，由于过分侧重直接薪酬，导致非货币性薪酬比重太小，也是不利的。 (三)我的薪酬建议： 1、依据行业薪酬水平适当提高一般员工的根本工资水平，实现外部的公正，提升本公司薪酬的外部竞争性，吸引优秀人才。 2、完善薪酬构造，增加非货币性薪酬才比重，满意员工的敬重需要，使整个薪酬体系更加平衡。如，在部门会议上对每个月进步最大的员工进展表扬等。 3、加大凹凸级岗位间的薪酬水平，使得员工有更大的动力去追求高级岗位，留住优秀的员工。 4、增加提升根本工资的渠道，加大嘉奖的力度，激发员工的工作积极性，努力高质高效地完成工作任务。 5、增加员工福利支出。如，为加班的员工供应夜宵等措施。 四、总结 科学合理的