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1、 公司薪酬调查报告9篇公司薪酬调查报告1 随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋剧烈,在剧烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是民营企业的当务之急。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必需付出的人力本钱,同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。薪酬治理的重要性在于保持企业内部岗位间具有肯定的公正性，对于企业周边或同行间具备肯定的竞争力，对企业员工今后的进展具有较强的鼓励作用。薪酬是员工因向所在的组织供应劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的酬劳。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还
2、包括获得的各种非货币形式的满意。依据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大局部，一局部是直接货币酬劳的形式支付的工资，包括根本工资、奖金、绩效工资、鼓励工资、紧贴、加班费、佣金、利润、分红等；一局部则表达为间接货币酬劳的形式，间接的通过福利（如养老金、医疗保险）以及效劳（带薪休假等）支付的薪酬。本报告以直接货币酬劳局部作为分析对象。 一、现状综述 （一）影响*公司薪酬的因素 科学有效的鼓励机制能够让员工发挥出最正确的潜能，为企业制造更大的价值。鼓励的方法有许多，但薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的奉献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、阅历和制造）
3、所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在肯定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表员工的个人力量和进展前景。 各个公司的薪酬水平都不一样，不同员工的收入也是千差万别的。影响公司薪酬的因素包括许多方面，主要的影响要素如下： 1.内部因素 内部因素主要包括公司的负担力量、经营状况、公司的薪酬制度、公司文化及人才价值观。*公司工资模式公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。年薪=基薪+提成薪水（经营利润提成比例）。基薪按月预发，依据年基薪额的1/12支付；提成薪水，在公司财务年度经营报表审计后合算。 *公司采纳构造工资制，员工工资
4、=根底工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。根底工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占40%。岗位工资依据职务凹凸、岗位责任繁简轻重、工作条件确定占20%30%。工龄工资按员工为企业效劳年限长短确定，鼓舞员工长期、稳定地为企业工作。奖金依据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；奖金在工资总额中占30%。津贴包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等。 2.个人因素 个人因素包括工作表现、资格水平、工作技能、工作年限、工作量、岗位及职务的差异。 *公司每年年底进展一次增资，增资调整的原则
5、为“四挂钩、一注意”：增资与消费指数增长挂钩、与担当职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注意实际工作力量和对本公司所作的奉献。 其中工龄工资每年20元，超过一年未满二年按二年计算。职责工资分四档：公司高层每年增资80元，部门经理每年增资60元，部门副职（主管）每年增资40元，员工每年增资20元。对于公司时间较短、工资偏低，或职责重、工作表现较好的员工，适当增加调整50元-70元工资。 3.外部因素 外部因素包括地区及行业的差异、地区的生活指数、劳动力市场供求关系、社会经济环境、薪酬相关法律规定。不同时期 ，国家经济政策有所不同，有事刺激消费，有事为抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。员工
6、的正常收入至少能支付家庭的根本生活费用，而这个费用又与当地物价水平有关。*公司员工工资依据物价水平每年调整一次，保证员工生活水准不下降。 影响*公司工资水平的一个主要打算因素是劳动力市场的供求状况。劳动力市场的竞争是指一家企业为了与雇佣类似员工的其它企业进展竞争而必需付出的代价。这些劳动力市场上的竞争者，不进包括那些生产类似产品的企业，也包括那些虽然处在不同的产品市场上，但却雇佣种类相像的员工的那些企业。当市场上对某种商品或劳务的需求增加时，将导致生产该商品和劳务的组织扩大生产规模，这时，组织为了获得足够数量的合格劳动力，将提高薪酬水平；反之，当市场上对某种商品或劳务的需求下降时，从而劳动力需
7、求也会下降，组织将降低薪酬水平。 （二）薪酬的主要表现形式 薪酬的表现形式是多种多样的，包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等详细形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其它形式之外，还包括终生雇佣的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的餐饮、参加决策的时机、反映个人兴趣爱好的工作内容、学习成长的时机和条件、引人注目的头衔和荣誉等等有形或无形的方式。详细到公司薪酬治理的实际工作，首先要做好的还是相对物质性薪酬的规划。 以下为*公司薪酬与层级的关系： 公司全部员工伙食费系数（每人每月300元）、节假日补贴系数均等。每月奖金系数一般员工为1倍、科员1.2倍、部门经理1.5倍、总经理和
8、副总经理为2倍。通讯费一般员工为100元、科员200元、部门经理300元、副总经理为500元、总经理为实际使用金额。 （三）*公司薪酬组合的特点 组合倾向于考虑公司的将来进展进展，将员工现有的技能（职称）融入到岗位薪酬局部，同时为消退冲突，在津贴局部给以肯定程度的考虑；从而根本上消退了过去技能（职称）对薪酬模式的影响，全面与市场薪酬接轨。为了表达业绩薪酬局部对员工的准时鼓励，其执行以月为单位进展，对公司内部治理水平要求较高。另一方面，基于个人业绩与公司业绩的变动薪酬局部实质上是两局部业绩薪酬与奖金（年终奖金或长期鼓励；表达了公司核心员工与非核心员工由于对公司价值 奉献的不同，其价值安排也不同；
9、对于关键核心员工由于其对公司的长期进展具有更大影响，因此实行长期鼓励措施，以杜绝在公司内部经营决策与实施中的短期行为；而非核心员工的薪酬采纳准时兑现，以增加鼓励性。 二、问题分析 （一）主要问题 1.*公司员工根本工资较低 *公司员工较其它同行员工低10%左右，工龄长的员工收入如此，新员工自然更低。作为工资主要局部的根本工资低于本市最低月工资水平。最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同商定的工作时间内供应了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动酬劳。最低工资标准是不能包含加班工资、各类津贴以及各种福利的。 2.各部门的薪酬差距较大 销售部主管的根本工资为3450元，工
10、程部主管的根本工资为4800元，财务部主管的根本工资为6500元。销售部根本工资只有财务部根本工资的53.07%，工程部根本工资是财务部根本工资的73.84%，而根本工资又是*公司薪酬中比重最大，最主要的局部，相差明显。 3.员工福利不合理 从公司开业至今，员工福利未做过调整，随着物价不断上涨，每月300元的伙食费已不够开支。话费报销制度造成员工使用额与报销额相差过多。例如副总经理及部门经理，经调查发觉他们每月话费使用不超过二百元，但报销额却大大超过了实际使用额。而董事长的司机常常随董事长去外省市公办，手机处于漫游状态，导致司机话费使用额大过报销额度。 4.员工工作积极性不高 在第一阶段的调查
11、中，我了解到*公司的大局部员工认为自己付出的劳动与得到的回报不全都，且在相关制度执行上缺乏敏捷性，作风死板，不够人性化，从而导致员工的工作积极性较低。 （二）产生问题的主要缘由 1.薪酬设计有缺陷，各项比例不够合理 薪酬制度在制定过程中未能很好的将岗位分类与员工薪酬结合在一起。例如：销售经理相较于一般销售人员日常事务更多，职责更大。包括完成公司下达的各项经济指标、厂房内各种设备设施的保管、安排销售人员的作息时间等，销售经理本身也要兼作销售业务。而薪酬的主要局部根本工资只比销售人员每月多100元，未能表达出销售经理的职务特别性。 从工资表中可以看出，表达员工工作态度和工作成绩的“全勤奖”、“业绩
12、奖”都不存在，起不到有效的鼓励作用。 2.薪酬设计上未能表达相对公正性原则 *公司在员工薪酬设计上缺乏一个有效的、经得起推敲的工资标准，也没有明确薪酬在职级上的差异是多少，使得员工不清晰自身的薪酬与他人之间存在差异的缘由，诱发了不满心情的产生和员工工作积极性的下降。 3.福利制度多年从未转变 一个公司在成立的十余年里，福利制度没有随外部环境的变化而有所转变。一个良好的分立制度可以帮忙企业吸引并留住高质量人才，实现企业战略目标，能够维护员工的安康和保证生活品质，还有利于促进企业文化的建立。 4.薪酬设计上不够细化，透亮度不高 *公司在薪酬治理上，未能准时的调整薪酬治理的策略，偏重于“救火式”治理
13、，新形成了头痛医头脚痛医脚的恶性循环模式。对员工而言，并未感受到自身的薪酬在实质上有什么提高，工作积极性受到很大程度的影响；对企业来说，这种“应急式”的薪酬治理，增加了企业的预算外支出，削减了企业的实际利润。 三、改良薪酬治理的建议 1.适当、准时的提高员工薪酬水平 薪酬体系设计的目的是建立科学合理的薪酬制度，使之在保障员工的根本生活的根底上，最大限度的发挥其鼓励作用。此外，薪酬体系还应始终关注企业的长期进展战略，并与之保持全都，以促进企业的进展进步。 企业应当依据外部环境的变化，准时的对员工的薪酬水平作出调整，特殊是作为员工薪酬主要组成局部的根本工资要作出相应的调整。最低工资标准是国家为了爱
14、护劳动者的根本生活，在劳动者供应正常的老的状况下，而强制规定用人单位必需支付给劳动者的最低工资酬劳。最低工资标准每两年至少调整一次，作为企业应当积极响应，根据国家的相关法律、法规准时的提高员工的薪酬水平。 2.调整薪酬的构造比例 根据法约尔的观点，薪酬是人们效劳的价格，应当合理并尽量使企业和全部人员感到满足。合理的薪酬能够嘉奖员工在工作中所做的有益的努力，激发员工的工作热忱。 薪酬的安排应秉承四项原则：公正性原则，实现薪酬的外部平衡、内部平衡、自我平衡，实施按劳安排、薪随岗变、动态治理，充分表达奖勤罚懒、奖优罚劣。二是鼓励性原则，不同岗位实施治理层级工资、绩效工资、技术等级工资等不同的安排方式
15、，加大福利津贴的比重，按岗位为公司制造的效益与业绩大小浮发动工收入。三是遵循效益支撑的原则，薪酬总量增长低于实际产生的经济效益增长，按税后利润的百分比计取不同经营 部门的奖金额度。四是物质鼓励与精神鼓励相结合的原则。 首先，在确保员工根本工资符合国家要求的前提下，适当的提高业绩奖、全勤奖在薪酬总额当中所占的比例。其次，对于担当肯定职务的员工发给与其职务相应的津贴。再次，给员工缴纳规定的保险，使公司员工没有后顾之忧。 3.调整福利标准，制定福利制度 福利制度相当于一种心理契约，是组织承诺的表达。福利是员工的间接薪酬，也从侧面反映了企业对员工的关怀程度。美国心理学家马斯洛提出人的需求层次理论，将人
16、的需求分为五个层次，依次是生理需求、安全需求、社会需求、敬重需求和自我实现的需求。福利不进能够满意员工多层次的需求，也能诱发员工由低层次需求到高层次需求，为实现高层次需求而为企业目标奋斗。 企业应当制定一个有效的福利制度，满意员工在生理、安全上的低层次需求，满意员工在情感上的社会需求。使员工在肯定程度上获得公正感和成就感，有助于鼓励企业的人力资源。 4.贯彻相对公正原则 美国行为科学家亚当斯的公正理论中提到内部全都性原则，它强调企业在设计薪酬时要一碗水端平。内部全都性原则包含三个方面。一是横向公正，即企业全部员工之间的薪酬标准、尺度应当是全都的；二是纵向公正，即企业设计薪酬时必需考虑到历史的连
17、续性，一个一个过去的投入产出比和现在乃至将来都应当根本上是全都的，而且还应当是有所增长的。这里涉及到一个工资刚性问题，即一个企业发给员工的工资水平在正常状况下只能看涨，不能看跌，否则会引起员工很大的不满。最终就是外部公正，即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有全都性。 详细到该企业，建议在进展充分的调查后，确立一个能够令人信服的工资标准，包括固定工资标准和浮开工资标准。在工资表中将薪酬的组成分类详细化，对绩效考核的工程进展细化。使员工能够明白自己薪酬有哪些部门组成，金额多少。同时要增加透亮度，由于透亮且沟通良好的薪酬制度，有利于劳资双方对薪酬的认知，加速工作绩效的增长。 总之，企业的进展面
18、临很多困难，薪酬治理在肯定程度上已成为企业人力资源开发与治理的瓶颈问题，严峻制约了企业的进一步进展。企业薪酬治理方面存在的问题是由众多因素综合引起的。知易行难，要真正实现薪酬鼓励作用的最大化，还需要企业自身长期不懈的努力。 公司薪酬治理调查报告3 一、调查过程 （一）、调查目的与意义 1.调查目的 1、能吸引条件符合需求的人才 2、能留住条件符合需求的员工 3、能鼓励员工工作绩效 4、能良性进展与利益最大化 2.调查意义 1、假如想实现不同阶段的策略目标，就需要不同技能与学问的人才，怎样在劳动市场吸引这些拥有特定技能与学问的人才，其薪酬所扮演的角色以及重要性没有人会疑心；特殊是在劳动市场人力供
19、应缺乏的今日，更需要以竞争性薪酬去吸引员工。 2、取得需要的人力后，也投入了资源在员工的教育培训上，同时员工也奉献其技能与学问，使阶段性的目标达成，但这种状况是否可以持续？员工是否会带着学到的技能与学问，投敌到竞争对手？只有透过策略性薪酬制度，才可以留住员工连续奉献所长。 3、薪酬策略需与员工的工作绩效与部门整体绩效结合，否则很简单让企业背负浩大的人事本钱，反而降低了企业获利的力量及竞争的优势。取得了需要的人才，若无法到达目标，建立竞争优势，最终员工个个口袋饱满，投向竞争对手。所以薪酬策略若不能鼓励员工，让员工朝向部门设定的目标去投入其所长，最终的冤大头，可能是谁？呵呵。 4、薪酬制度的最终目
20、的。无论取得了多好的人才、留住了多好的员工或是员工多么努力地投入工作，若是最终不能生存、成长及获利，都不是恰当的薪酬策略。薪酬策略不但要能协作整体的人力资源策略，更要能融入经营策略，以达成其阶段性的目标，如此才是最好的薪酬策略。 （二）调查对象概况 1.调查对象全称 xx（xx）机械制造有限公司物资部 2.调查对象地址 xx市xx区xx镇xx路xx号 3.调查证明人 姓名：xxx；职务：主任；联系电话：xxxxxxxxxxx；与调查主题关系：xx（xx）机械制造有限公司物资部主任 （三）调查时间 20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。 （四）调查方式 访谈，访谈对象：姓名：xxx 职
21、务：员工；姓名：xxx 职务：主任；姓名：xxx 职务：员工。 访谈对象原则： 1、职务不同，反响薪酬治理的问题不同； 2、这些人都是各个岗位的元老、骨干，对薪酬有肯定的认知； 3、这几位员工性格直率，能敢于讲真话，讲实话，可以反响出真实的东西。 资料收集： （1）xx控股司（20xx）xxx关于20xx年度工资调控治理的指导意见资料来源：xx控股公司； （2）关于高温费发放的通知 资料来源：xx(xx)机械； （3）薪资治理实施细则 资料来源：xx(xx)机械； 二、调查对象现状 （一）员工对薪酬的满足度： 从调查的状况看，员工对目前的薪酬表示满足。答复“根本满足”、“很满足”或“特别满足”
22、.从不同性质工种看，库工的满足度最高，答复“根本满足”、“很满足”或“特别满足”的比例为100%。而对仓管员的调查是绝大数员工答复“根本满足”和“很满足”。对主任等基层治理人员的调查答复是“很满足”或“特别满足”，比例为100%。依据全员调查结果显示，员工对目前的薪酬表示特别认可；主要是员工工资在同行业比照，很有竞争优势。 （二）薪酬治理模式： 实行分类治理，从调查的状况看，即对不同类别员工实行不同的薪酬构造形式。从不同性质看，员工对目前的薪酬模式特别满足，员工薪酬分类治理比例较高；属于高稳定性模式：薪酬与个人的绩效关联挂钩，员工收入相对稳定。薪酬的主要局部是根本（固定）薪资，奖金的比重小，福
23、利、保险比例适中；或平均根本薪酬，较高比例的绩效、津贴，中等的福利水平。 优点：员工流淌性小，较稳定。员工有较高的安全感，但鼓励性一般，人员本钱负担偏重。 （三）薪酬构造 ： （1）主要形式：岗位（根本）工资、加班工资、绩效工资、奖金、各种津贴、职务工资、工龄工资；佣金； （2）工资收入构成：从调查的总体状况看，薪酬形式是： 库工：“根本工资”、（40%）、绩效工资（30%）、“奖金”（15%）、“各种津贴”（10%）、和“工龄工资”（5%）；实行“长期鼓励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。 仓管：“根本工资”、（40%）、“加班工资”（20%）、“奖金”（15%）、“各种津贴”（10%）、
24、“技能工资”（10%）和“工龄工资”（5%）；实行“长期鼓励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。 主任：“根本工资”、（40%）、“加班工资”（20%）、“奖金”（15%）、“各种津贴”（10%）、“职务工资”（10%）和“工龄工资”（5%）；实行“长期鼓励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。 （四）长期鼓励的主要形式： 1.实行“长期鼓励”、“佣金”的比例较低，为7.5%。 2.但虚拟股票从调查的总体状况看，“股票”、“股票期权”和“虚拟股票”以外的“其他”形式是目前长期鼓励的主要形式。除“其他”以外，主要形式是“虚拟股票”，其次是“股票期权”，再次是“股票”。 3.职级评定:以职业活动为导
25、向，在职业力量资格为评价标准的总原则下，依据其学历、专业、工作阅历、工作技能、力量表现、行为表现等任职资格条件加以分析比拟后，确定其职级评定的过程; 由于相应的治理行政晋升职位有限；同时也为了到达能让全员都能有鼓励平台，所以就成立了此鼓励方案；也就是到达相应职级，享受相应待遇。 三、调查结论 薪酬安排的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热忱、更剧烈的学习与创新愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。因此，在薪酬制度进展调整时必需以维护稳定为前提，要留意维护大多数员工的利益和积极性。损害了大多数员工的利益，挫伤了大多数员工的积极性的薪酬改革是不行取的。 总之，进入
26、21世纪，进入全新的学问经济时代，世界经济全球化，谁能制定行业可行竞争性薪酬，那么谁就占据主动优势，也就是获得了先机。通过上述调查，员工能如此满足现有的薪酬模式，主要是薪酬治理做得比拟好。但是，薪酬永久是最变化莫测又令人神经过敏的东西。正因如此，在变化加速的时代，薪酬治理也不例外，只有不断创新和完善，才能迎接面临的不断挑战！ 公司薪酬调查报告2 在员工绩效考核中，往往采纳上级对下级进展的单一考核级评定。考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大的程度上影响考核的结果。考核者的一家之言由于相关信息的欠缺，难以给出令人信服的考核意见，还使得上下级关系的紧
27、急。 四、优化XXX有限公司薪酬制度的思索 薪酬治理作为鼓励员工的最有效手段之一，它可以增加企业员工 对工作的积极性。所以，加强有效的绩效考核机制，使其能有效的发挥鼓励作用。所以，针对XXX有限公司薪酬制度所存在的问题我认为应实行以下对策： （一）绩效考核的定位要明确 首先，要明确的是为什么要绩效考核。实际上，通过实施绩效考核来解决工资发放的问题，破除平均主义，这种想法本身没有错误，但是假如把实施绩效考核的目的仅仅定位于这一点，把全部的努力都指向这一点，就有问题了。假如把绩效考核的目的定位于改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，我们在操作绩效治理的时候，就必需重视绩效治理系统的建立，建立起“制定
28、绩效规划，设定绩效目标绩效沟通与辅导绩效考核与反应绩效改善与提高”这样的治理流程，强调员工的参加，强调双向沟通，强调绩效治理过程的沟通与辅导，使绩效考核成为完整绩效治理系统的一局部，而不是单独存在的环节。 （二）制定合理有效的考核制度 针对绩效标准的不完备、不科学问题，XXX公司应当加强绩效考核指标方面的设计。针对于不同工作岗位上的人员应当详细设计考核指标，确保绩效考核的指标设计是有效的，以防绩效考核形同虚设，完全起不到应有的作用。XXX公司应当选择适宜的人进展绩效考核。团队中个人的行为很难评定，在做评价的时候往往会参加许多个人情感因素在里面，所以在选择人员上需要认真考虑，尽量选择公正公正的人
29、作为评估人员。另外选择的评估者应 该具备相应的学问，不能只是凭空评价，导致绩效考核流于形式。XXX公司应当健全绩效考核鼓励制度。有鼓励，员工才有动力去做进一步的努力，否则，员工只是在完成任务，认为做多做少都是一样，会降低员工的积极性。因此，XXX有限公司应当在建立有效考核制度的根底上，加强鼓励制度，对员工作出公正的评价，让他们在为企业付出的同时有相应的回报，这样，员工才更有努力工作的动力。针对员工的不同需求确定不同的鼓励政策。比方员工需要物质上的嘉奖，那就实施金钱嘉奖制度，假如员工需要精神上的鼓励，就赐予确定和表扬。 这样能够有效促进员工的积极性，为公司的进展做好预备。加强治理者对于绩效考核的
30、熟悉与了解。XXX公司必需要明确绩效考核的责任。绩效考核人员的责任与要担当的义务是分不开的。有效的绩效考核能够给企业带来巨大的经济利益。企业内全部成员所作的奉献虽然是透亮的，但是企业每个人付出的努力却是隐形的。在XXX公司，高层治理者应当依据企业的使命确定长期或者短期目标，然后通过上下级共同协商将组织目标进展分解，转变成为部门目标和个人目标，治理人员依据目标对组织中各层次、部门和个人的工作进展治理。目标一经确立，就要定期检查进度，直至预期目标在规定期限内完成。在商定的时间内，制定目标的治理者和下属一起检查、考核实际工作结果，考核目标在多大程度上得以实现，并制定下一个考核期的工作目标。 公司薪酬
31、调查报告3 调查缘由： 在当前金融危机涉及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。 社会形势： 在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。目前，已经有不少大学生在校园聘请会上发觉，现在来聘请的单位没有往年多，而且需要的名额也非常有限。有一位企业的总裁说过：如今，企业都在大量裁员，许多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去聘请没有阅历的高校毕业的大学生了。这也足以见得大学生就业形势的严
32、峻了。 但是社会还是需要人才的，前提是你肯定是个人才。一个人假如能做到让人家无可代替的话，那么他就肯定是胜利的。 毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业进展而言，自己唯一可控的就是自己的就业力量。首先，企业目前需要的究竟是哪方面的人才？他们对大学生的要求是什么呢？他们对我们的忠告又是怎样的呢？ 就每个个体而言，就业力量包括专业力量与市场力量两个局部。在专业力量方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业力量中的关键，以解决问题力量为代表的学问技能型资产是专业力量的基石。在市场力量方面，为查找更好的职业进展时机，
33、大学生必需要了解现在整个劳动力市场，特殊是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和构造信息，要了解职位详细的职责要求，扩大自己的熟悉面，更要要了解自己个人就业力量的水平，同时还必需改良自己的展现力量。正所谓知己知彼百战百胜。 调查结果： 企业对讨论生的需求仍旧较大，本科生供需根本持平，专科生供大于求；学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于大学生的要求是盼望他们能有实战的阅历。盼望大学生能多参与社会实践来熬炼自己的力量从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是许多人在进入社会以后，就很简单有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以
34、后要熬炼自己强大的心理承受力量。有一个很生动的比方，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。 这就是现在大学生的承受力量。你把他加点水再拍就不肯定散了。但还是一对很松软的面粉，假如你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最终就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你连续给他揉，揉到最终，他就不仅仅是一对面团了。你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受力量，肯定要到达这种状态才能去参加社会。所以我们需要熬炼的正是这个。其实在现在的社会上有些企业供应了一些职位，这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子，让他们熬炼自己的时机。当社会给大学生供应这样的时机，而且他们是可以做到的，但他
35、们又会觉得这个不符合我的爱好，或者这个不是我的进展方向，又或者这个工作岗位的工资太低了。这样的状况许多。企业又针对大学生提出这样的建议：切勿急躁。目前有许多企业的老板都觉察现在的大学生也就是许多的年轻人心态非常地急躁，看着碗里的，想着锅里的。许多年轻人也时常会埋怨，社会对他不公正，总是埋怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒适的路。而自己呢身无分文，什么都没有。但是我们应当觉悟到人的诞生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的。莫非真正的缘由不是在我们自己身上吗？假如我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来源就是社会，这样的想法本身就是大学生也可以说是年轻人心理
36、不安康的表现。断正自己的态度也是打算人生的一大要点。假如我们换一种思维的话，把自己当做是社会的仆人的人，这样我们才能够在社会上争得一席之地。要靠着自己的力量才能够胜利。 公司薪酬调查报告4 一、调查过程 （一）调查目的与意义 1、调查目的 无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不行缺少的竞争手段和鼓励手段。企业薪酬治理运作敏捷与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的进展和战略目标的实现。所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司胜利的秘诀之一。 2、调查意义 随着市场经济的不断完善和进展，人才已成为企业最珍贵的资源，企业的竞争归根结
37、底是人才的竞争。实践证明，薪酬模式已成为企业吸引、留住和鼓励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件，企业的胜利与否与其采纳的薪酬模式息息相关。一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略，承受来自社会及竞争对手等各方面的压力，最终使企业获得竞争优势，保持竞争优势。 （二）调查对象概况 1、调查对象全称 2、调查对象地址 3、调查证明人 姓名:XXX；联系电话：XXXXXXXXXX；与调查主题关系：被访问者。 （三）调查时间 xxxx年9月1日xxxx年10月20日。 （四）调查方式 访谈（包括电话访谈)，访谈对象为：副总经理1人；部门主管1人；操作工2人。访谈对象的选择原则是：
38、从高层究竟层的访谈了解薪酬制度的根本状况。 二、调查对象现状 （一）薪酬制度的构造 1、根本薪酬 根本薪酬：又叫根本工资，由职位工资加技能工资两局部组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进展评价分析后将其分为若干个等级，并与相应的薪酬相对应。技能工资需要依据任职者本人的学历、功能、力量等因素确定等级，并与相应的薪酬相对应。 2、福利薪酬 福利薪酬是另一种形式的薪酬，强调对员工的将来供应保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。其工程和水平以国家、地区及公司有关规定为准。 3、补充津贴 补充津贴是薪酬的补充，一些比拟特别的工作，或者在企业担当特别的职务，或为企业做出特别奉献，因而有权承受的特别
39、优待待遇。 4、鼓励薪酬 鼓励薪酬：绩效工资全额浮动，根据公司绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进展考核，依据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及公司业绩相结合，表达多劳多得的安排原则，充分调发动工潜能。 （二）薪酬制度制定的根本原则 1、公正原则 公正原则是指一样岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进展动态调整，可上可下同时享受或担当不同的工资差异。 2、竞争原则 竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，聘请到并留住企业所需要的优秀人才。详细企业要
40、制定什么样的薪酬制度，要视企业的详细状况而定。一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。 3、鼓励原则 鼓励原则是依据员工的力量和奉献的大小，依据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的肯定平均化，充分利用薪酬的鼓励效果，调发动工的积极性。薪酬的设计不仅要表达公正，更重要的是也要考虑鼓励性。薪酬的本质就在于鼓励员工，不管是内部薪酬，还是外部薪酬都要能够起到鼓励员工的作用，通过制定与员工绩效挂钩的薪酬，加强对员工的人文关心，提高薪酬的鼓励性。 三、调查的简要结论 （一）公司薪酬制度中存在的问题 因田中公司在绩效考核制定和操作时存在着诸多问题，故导致绩效考
41、核效果不佳。我认为最主要存在以下问题，现分析如下： 1、对绩效考核的定位模糊 田中公司员工绩效考核之所以达不到良好效果，缘由是通过考核解决什么，到达什么目的，缺乏糊涂熟悉。而仅仅定位于一种治理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来肯定的鼓励作用，但也会加大员工心里上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。 2、考核制度不合理 公司现行的考核制度根本上属于传统形式的考核。考核内容以德、能、勤、绩等定性指标为主，没有依据考核内容的不同对绩效考核进展细分，内容根本上是整齐划一，违反了考核的客观性原则。考核标准在制定中也存在着许多的问题。主要是：考核标准设定的不合理、考核标准太笼统，不明
42、确、考核标准的可衡量性太差。 3、考核使用的方法过于单一 在员工绩效考核中，往往采纳上级对下级进展的单一考核级评定。考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大的程度上影响考核的结果。考核者的一家之言由于相关信息的欠缺，难以给出令人信服的考核意见，还使得上下级关系的紧急。 （二）优化公司薪酬制度的思索 薪酬治理作为鼓励员工的最有效手段之一，它可以增加企业员工对工作的积极性。所以，加强有效的绩效考核机制，使其能有效的发挥鼓励作用。所以，针对田中刺绣有限公司薪酬制度所存在的问题我认为应实行以下对策： 1、绩效考核的定位要明确 首先，要明确的是为什么要绩效考
43、核。实际上，通过实施绩效考核来解决工资发放的问题，破除平均主义，这种想法本身没有错误，但是假如把实施绩效考核的目的仅仅定位于这一点，把全部的努力都指向这一点，就有问题了。假如把绩效考核的目的定位于改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，我们在操作绩效治理的时候，就必需重视绩效治理系统的建立，建立起“制定绩效规划，设定绩效目标绩效沟通与辅导绩效考核与反应绩效改善与提高”这样的治理流程，强调员工的参加，强调双向沟通，强调绩效治理过程的沟通与辅导，使绩效考核成为完整绩效治理系统的一局部，而不是单独存在的环节。 2、制定合理有效的考核制度 考核制度的制定要与本车间、本班组的生产实际严密结合起来，要结合班组
44、生产任务的完成、安全质量标准化、本安体系建立、本钱掌握、员工素养的培育、安全文化建立、班组民主治理等方面制定考核细则。在详细实施过程中要做到，行政主抓，工会及其它职能部门参加考核。结合信息化治理，形成便于考核治理，班组员工责任明确的考核治理机制。实现考核与安排严密挂钩，工会及考核职能部门要结合对各车间班前会的标准召开、风险预控、危急源辨识以及上岗作业状况进展不连续的巡查督导。形成工会、安检人员、党群部门不定期检查指导，区队、车间领导、班组长跟踪作业的“三套马车”工作现场治理制度，要不断培育现场检查人员的高度责任意识、业务技术以及个人整体素养。特殊要不断培育区队长、班组长的责任意识、业务技术、治
45、理艺术及工作水平的提高。 3、使用适宜的考核方法 绩效考核是自上而下进展总目标的分解和责任落实过程。相应的，绩效考核也应听从总目标和分目标的完成。如今，许多企业已实行了一些计件的方式或是计时加计件的方式来对车间员工的业绩进展考核。基于田中刺绣的生产模式，个人认为比拟适合运用计时计件的考核方法。从个人考核到班组考核再集中到整个车间的考核，这样的层层考核、透亮化的考核不仅大大提高了整体的生产效率，而且也充分表达出考核的公正性和合理性。 当我们把绩效考核放到绩效治理系统进展整体操作的时候，绩效考核就是不仅仅是个填表打分的简洁动作，而是一个总结和提高的过程，绩效考核就会复原到本质，真正发挥作用。 公司薪酬调查报告5 薪酬制度是人力资源治理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的.理解后，有足够的积极性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而许多优秀员工的流失缘由是自己所得到的和付出的不成正比，埋怨薪酬不公正，对公司的薪酬制度存在肯定意见。本次调查目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进展有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。 一、公司的概况 （一）公司简介 A公司主要涉及酒店治理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社