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1、 人力资源管理方向开题报告 在市场竞争日益剧烈的今日，企业的竞争归根究竟是人才的竞争。而在企业员工学问化、专业化程度愈来愈高的同时，企业的人力资源治理也愈加简单。企业人力资源的开发与利用不仅成为企业成长进展的打算性因素，而且直接构成企业核心竞争力的战略性资源。 员工的岗位寿命不断降低，企业间员工的流淌不断加快，企业内部的轮岗与流淌更加频繁。员工的学问化、专业化使企业的用人本钱不断上升；法律法规的不断健全使企业在处理员工的流淌时不得不考虑员工的合法权益；更重要是企业的商业隐秘、核心技术常常就把握在一些关键员工手中，这些员工的流淌直接在经营上给企业带来巨大的损失。然而人才流淌的加快又是经济进展的必
2、定趋势。如何留住人才和更有效调动人才对一个盼望基业常青的企业来说至关重要。 总之，员工的流淌治理不仅关系着企业的进展，同时又是人力资源经理们在日常工作中常常面临的难题。因此，谨以此案例探讨企业员工流淌治理问题，为企业的人力资源治理供应一些有价值的建议和解决方案。 论文根本框架： 题目： 从太阳药业有限公司看员工流淌治理 案例正文： 1.引言： 2023年5月的一个周六，在临海市太阳药业有限公司的周六经理例会上，公司总经理王军就华夏集团公开从本公司高薪挖人组织大家争论。会场气氛特别热闹。人力资源经理王珍女士汇报说在上一周内，有7名销售人员和3名生产技术员提交了辞职报告。 在会议完毕时，品管部孙正
3、经理向王总也提交了辞呈，表示要到华夏公司就职。王总被目前面临的严峻的员工流失问题困扰了，为什么公司长期存在的问题总不能得以解决，莫非我们真的成为竞争者的培训基地。 2 公司的产生和进展 临海市太阳药业有限公司是1995年由王军总经理一手创办的医药企业。公司的进展史也是太阳员工的奋斗史，现在该企业已经成为临海市医药行业的龙头，王军也连续两年被评为临海市出色企业家。 公司现有员工600人（销售人员近400人），60%以上具有大专学历，硕士15人，博士2人（包括1名博士后）。 3 详细问题 3.1 千人营销队伍的建立(聘请环节对后期员工流淌治理的影响) 王总认为企业的销售是企业进展的生命线，建立一个
4、高素养的营销队伍可以保证企业的快速，可持续进展。所以，他提出在5内聘请大学本科生500名。 在1998年，1999年连续每年聘请100名大学生，生势浩大。 公司花费了大量的培训本钱，但这两批大学生的流失率近90%。 3.2 杨旭的离职（内部流淌与员工职业规划的关系） 杨旭是公司成立之初来的大学生，业务力量比拟全面。杨旭几乎每年要更换一次工作岗位，先后在品证部，生产部，原料药部，化验室工作，甚至还到德州做了半年的”销售工作。杨旭称这几年为公司做出的牺牲太多，自己根本没有找到自己的位置，并且自嘲自己是一名“消防队员”。 在经过了多年的“磨砺”后，杨旭去了一家外资医药行业。 3.3 牛工的离职（企业
5、核心人才治理与员工流淌治理的关系） 牛工是1996年从陕西来的高级工程师，力量特别突出。只身一人开拓西北市场，业绩斐然。2023年公司领导层改革，许多力量不如牛工的人被提为副总或总经理助理，而牛工由于是“外来人”被派的西南去开拓市场。 在看不到好的前景时，牛工去了东北一家医药企业做了副总。 3.4 “考研潮”（内部员工满足度与员工流淌之间的关系） 1999年开头，公司大量引进高学历人才，而且都被委以重任，许多公司内部的优秀的本科生没有都到足够的重视，更重要的是讨论生的薪水是本科生的2-3倍。许多大学生选择了辞职考研，先后有近10名考取了重点大学的讨论生。 3.5 目前面临的“挖人问题”（外部竞
6、争环境以及企业文化与员工流淌治理的关系） 教学目的与用途： 本案例适用于“人力资源治理”课程中的员工流淌治理的教学和讨论。 根本问题： 太阳有限公司为何会面临大量员工流失问题？ 千人营销队伍的建立现实吗？为什么？ 杨旭为什么会离职？有什么启发？ 牛工的离职说明什么？ 如何解决“考研潮”？ 如何有效的进展员工流淌治理？ 分析路径： 问题的提出 1.1 什么是员工流淌治理 1.2 员工流淌的方式 1.2.1 流入（外部聘请、临时雇佣、租赁等） 1.2.2 内部流淌（平级调动、晋升、降级、岗位轮换等） 1.2.3 流出 自愿流出（辞职、其次职业、主动型在职失业等） 非自愿流出（辞退、提前退休、被动型
7、在职失业等） 自然流出（退休、伤残、死亡等） 2. 分析问题 2.1 员工流入 （员工流淌治理从聘请开头） 2.1.1 聘请是员工流入企业的主要途径，合理有效的聘请策略不但可以保障企业进展的人力供应，而且可以节约人力资源本钱。 2.2.2 千人营销队伍的策略充分暴露了企业在这方面的缺乏。 2.2.3 如何有效的掌握员工的流入 2.2 内部流淌 2.2.1合理的内部流淌有利于企业的进展，也是不行避开的现象；内部流淌同时使员工人尽其才，有效进展员工流淌治理。 2.2.2 杨旭的离职反映出企业在人员内部流淌治理上只关注了自身需要，但没有考虑到与员工职业规划相适应。 2.2.3 如何有效的掌握好内部流
8、淌（内部流淌与员工职业规划的关系） 2.3 员工流失 2.3.1企业核心人才治理与员工流淌治理的关系 2.3.1.1 核心人才是企业保证核心竞争力的根底，也是企业进展的中坚力气，如何防止核心人才的流失是企业面临的重要人力资源问题。 2.3.1.2 牛工的离职正是企业不重视核心人才治理的结果。 2.3.1.3 如何做好企业核心人才治理 2.3.2 整体员工满足度与员工流淌的关系 2.3.2.1满足度与员工流淌率成正相关 2.3.2.2 正是企业没有考虑去提高本科生的满足度，才产生了“考研潮” 2.3.2.3 如何提高员工的满足度 企业因素 个人因素 2.3.3 动态的员工流淌治理 2.3.3.1
9、 企业在外部环境发生剧烈变化的同时要调整自身的人力资源规划，完善用人、流人制度，通过企业文化等手段提高员工的忠诚度，才可以真正做好员工流淌治理。 2.3.3.2企业现在面临的大规模人才流失现象要求企业从根本上做好员工流淌治理。 2.3.3.3 如何建立起有效的员工流淌治理制度和企业文化 3. 如何解决员工流淌问题。 3.1从人力资源治理效益看员工流淌 3.2运用薪资杠杆留住核心人才 3.3职业阶梯治理 3.4 基于力量的战略人力资源规划 3.5 制度和文化建立 关键要点： 市场经济不同于规划经济，人才作为一种特别的商品，在有序无序地流淌着。如何有效的掌握好人员的流淌是企业人力资源治理的重要议题。 只有在充分掌握好人员的流入、内部流淌、流出，做好核心人才流淌治理，完善员工职业规划，在动态的环境下进展治理，才可以很好完成企业的员工流淌治理工作。 导师组意见：