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1、 MBA人力资源方向薪酬管理开题报告 MBA人力资源方向薪酬治理开题报告 扩展阅读：薪酬治理系统问题分析开题报告 附件1 中国联通青海省分公司薪酬治理系统问题分析 开题报告 一、综述 首先，作为一名人力资源治理专业学生，我对薪酬设计有肯定的了解和把握，薪酬是员工因向所在的组织供应劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的酬劳。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满意。而薪酬体系设计，简洁地说就是依据企业的实际状况，并严密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并准时依据实际状况进展修正和调整，遵循按劳安排、效率优先、兼顾公正及可持续进展的
2、原则，充分发挥薪酬的鼓励和引导作用，为企业的生存和进展起到重要的制度保障作用。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮忙组织在市场中竞争和生存的方向上去。薪酬体系的设计应当补充和增加其他人力资源治理系统的作用，如人员选拔、培训和绩效评价等。 虽然现代企业几乎都有自己的企业文化和人力资源治理，但是对于胜利的企业人事来说，最重要的就是有一个条理清楚，简洁有效，简单操作并且和自身企业文化严密贴合的薪酬治理体系。1.本课题讨论意义 无论是对国内、国外中小企业，还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一。由于经济进展道路和企业制度的差异，兴旺国家
3、的中小企业早已将薪酬治理看成是人力资源治理系统中的一个不行分割的组成局部，而我国中小企业长期以来却始终将薪酬治理或者说企业内部收入安排问题当成是一个独立的系统对待。这种根本的差异，再加上我国市场化深度不够，尤其是劳动力市场发育的不完善，以及中小企业人力资源系统发育的不成熟，造成我国中小企业在薪酬治理方面总是处于四处救火的状态，常常是为了解决一个麻烦的薪酬问题，却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。在详细的薪酬体系设计以及薪酬治理过程中，由于根本理念的错误以及薪酬治理框架的凌乱，更是消失了各种偏差。 由此可见，企业薪酬体系的构建，需要依据企业的实际状况，结合企业的预期目标，实行相应的鼓励策略，以
4、便能够有的放矢，充分调发动工的积极性，对内到达员工对薪酬设计的满足度，对外使薪酬水平具有较强的竞争力。唯有如此，企业才能够依据进展需要，吸引或留住企业需要的人才，实现人才资源的合理配置，使人力资源治理到达最正确效益。所以，本文力图通过自己在中国联通青海省分公司的实习经受，发觉国内央企在薪酬体系设计以及治理执行其问题所在及其缘由。另一方面，其中的特点与优势也同样值得我去记 录和思索。并且在此根底上对于将来国内薪酬体系的进展和所要面对的问题做出分析。2.本课题讨论的现状 国内外讨论现状及已有成果 20世纪80年月以来，西方企业薪酬治理受到普遍关注的主要缘由在于其能够实现对经营战略的协作，完成企业所
5、要求的各种不同的目标。为此，从整体上把握薪酬治理导向就成为企业一项重要的政策性活动。国外大量讨论说明，企业对薪酬问题的关注，在于它能够协作企业经营战略目标的实现。虽然一些学者把那些指导薪酬决策的准则和导向称为“薪酬战略”（compensationstrategy），但实际上这些治理导向和治理思路并非战略本身，其仅是为了实现经营战略而实行的企业层面上的治理活动。美国和欧洲国家之间，在薪酬实践、薪酬安排方法上存在很大的差异，美国的薪酬安排更重视个人的作用、薪酬体系更敏捷。跨国公司的薪酬差异、国家边界地企业和本国企业的薪酬差异、跨国公司内部员工间的薪酬差异（Chenetc,201*）。 而我国企业微
6、观层面的薪酬治理，根本不考虑政策方面的问题。在规划经济体制下，我国企业薪酬治理活动受制于政府行为，企业只能被动执行政府的各项政策。因此，企业层面和政府层面的工资政策是一样的，企业无须也无法依据实际状况制定合理的薪酬政策。在建立和完善市场经济的过程中，政府把薪酬治理作为企业自主权的重要内容下放给了企业。当前，大多数企业在薪酬治理方面沿袭着原来的做法，从来没有从战略高度来对待薪酬问题。无论我国理论界还是企业界均未意识到企业薪酬政策的重要性，这方面的讨论还根本处于空白状态。随着学问经济时代的到来，越来越多的学者开头关注薪酬治理。作为企业治理和鼓励员工的主要工具之一，很多学者从不同角度、不同领域开展对
7、薪酬治理的讨论，以期全面、深入地了解薪酬治理，关于薪酬治理方面的讨论文献也随着讨论的深入，逐年在增加。 但是我们也看到尽管近些年来关于薪酬治理方面的讨论文献越来越多，很少有专家学者对当前薪酬治理讨论现状和趋势进展梳理和总结，尤其是国内薪酬治理的现状和国内薪酬治理讨论呈现如下现象：1）薪酬治理讨论主要包括了理论和实践两大类的讨论，但我国更多从案例分析的角度讨论企业薪酬制度的变革问题。2）薪酬治理的讨论方法主要采纳了定性和定量两种方法，但我国目前薪酬治理的文献过多关注于描述性分析，这已经成为国内讨论的一个主要方法。3）薪酬治理对企业和员工主要产生两类影响：嘉奖效应和分选效应，但是讨论不够充分，理论
8、讨论较弱。4）薪酬治理的讨论多从单一角度或是在本事域中开展讨论，很少关注于在薪酬治理各个领域间开展讨论，从整体、系统的角度，深入了解薪酬治理。 我国的薪酬讨论虽然起步较晚，与西方国家还存在差距。但由于国情的不同已经形成了自己的特色。越来越多的学者和企业已经着眼在薪酬治理上大展拳脚，国内薪酬治理理论正在趋于成熟，而企业也渐渐将理论结合自身实际加以应用。 二、讨论内容 1.讨论方向 通过对联通青海省分公司的薪酬治理体系存在的问题进展分析和讨论，探究出其薪酬体 系存在的难点和问题，从特点和缺点翻开讨论的突破口，究其缘由并提出可行的改进方案，依据自身进展的内部环境因素如企业进展战略、经营战略、企业进展
9、阶段、企业文化设计与之匹配的薪酬模式，从而提高企业竞争力，实现资源合理配置，到达企业最正确效益。2.讨论内容 本文将利用现代企业薪酬治理理论的相关学问，结合自身在联通青海省分公司的实习经受，对中国联通青海省分公司的薪酬体系问题分析这一课题进展讨论，通过发觉企业薪酬设计中的特点及缺点，对其绽开分析并提出建立性意见，促进国内企业薪酬设计的进展与进步。3.系统功能 本文将系统呈现联通青海省分公司薪酬体系存在的问题，力图将本企业薪酬设计体系透亮及完整地呈现，从而折射出国内企业薪酬体系设计的某些优点特点以及缺陷，为讨论与进展我国薪酬设计起一些启发。 三、实现方法及预期目标 1.实施的初步方案 1）收集、
10、整理、初步讨论有关的国内外薪酬体系设计文献资料，归纳和总结理论讨论的趋势、成果。 2）通过访谈、资料收集，了解与熟识中国联通青海省分公司其薪酬体系设计与实现的过程，发觉其中的优势与存在的问题，分析问题缘由所在。实施的重点 对企业薪酬设计以及执行在各个环节所暴露出的问题进展剖析和解决。实施的难点 企业薪酬设计体系稍显简单，如何探寻出中国联通青海省分公司薪酬设计“唯一性”和“共性化”的特点。 四、论文构造 1薪酬治理的概念、实施步骤和根本原则1.1什么是薪酬治理以及其意义1.2如何开展薪酬治理 1.3薪酬治理打算着人力资源的合理配置与使用1.4薪酬治理直接打算着劳动效率1.5薪酬治理直接关系到社会
11、的稳定2中国联通青海省分公司薪酬治理的现状2.1中国联通青海省分公司薪酬体系的沿革2.1.1薪酬体系建立的初期阶段2.1.2薪酬体系的调整阶段 2.2中国联通青海省分公司薪酬治理体系存在的问题2.2.1构造工资制方面2.2.2固定工资制方面 2.3本章小结 3中国联通青海省分公司薪酬治理存在的问题3.1薪酬治理模式设计的原则3.2薪酬水平的定位设计3.2.1影响薪酬的因素3.2.2薪酬水平的定位 3.3中国联通青海省分公司薪酬治理制度设计3.3.1岗位系列与岗位等级制度设计3.3.2薪酬调整制度设计3.4嘉奖体系和福利政策3.4.1嘉奖体系3.4.2福利政策 3.5薪酬治理制度设计在实施中消失
12、的问题 3.5.1中国联通青海省分公司薪酬治理制度设计的总体布局3.5.2推行薪酬治理制度的配套措施3.6本章小结 4薪酬治理的思索和建议4.1推动薪酬治理详细方式4.2将来进展趋势 五、对进度的详细安排 第一周：进入中国联通青海省分公司人力资源部，对实习单位有一个初步了解,拟定调研提纲。 其次周第六周:进展相关工作，着手资料收集。考虑论文讨论方向并收集资料，查阅书籍等。确定论文题目，填写任务书，撰写开题报告。修改开题报告并最终确定 第七周：收集更多与论文有关的书籍和期刊并开头认真看书查阅 第八周第十四周：开头写论文，看书，查资料，根本完成论文的初稿。自己稍加修改论文，并将初稿交予指导教师。与教师沟通沟通，修改论文第十五周：修改论文并定稿 第十六周：打印论文并将终稿交予指导教师，等待辩论第十七周：论文辩论 六、