薪酬设计方案范文集合四篇.docx

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1、 薪酬设计方案范文集合四篇薪酬设计方案 篇1 现今许多国有企业中突出的现象是薪酬体系的变化跟不上企业进展速度的变化，尤其是国有企业中层治理人员薪酬制度中存在着诸如总体薪酬偏低，薪酬构造不合理，考核指标设计的不合理，考评系统不够科学等问题。这些问题严峻的影响了中层治理人员的工作热忱，使得许多国企中层治理人员职务消费过度膨胀。基于此，如何对国有企业中层治理人员现行的薪酬体系进展优化设计，摈弃传统薪酬体系的弊端，发挥薪酬鼓励在企业中的作用，激发广阔中层治理员工的工作积极性，提高企业的绩效，是本文的写作宗旨。下面以S集团为案例来进展具体分析。 S集团中层治理人员薪酬体系现状 S集团有限公司成立于20x

2、x年5月29日。是沈阳市政府组建的由沈阳市国有资产监视治理委员会出资，集供水、排水、污水、地下水资源日常治理为一体、城乡区域统一运营治理，实现水资源的统一投资、建立、治理的国有独资有限公司，注册资本金40亿元人民币。目前，S集团共有从业人员10727人，在职员工7402人，其中中层治理人员110人，占职工总人数的1.48%左右。 S集团中层治理人员是指直接听命于公司领导层，一般拥有下属，或者虽然没有下属但负责一个部门工作的人员，详细指的是公司各到处长、副处长，各科室科长、副科长、主任、副主任。近年来，公司的进展速度日新月异，但是其薪酬体系却始终变化不大，除了高层治理人员推行年薪制，实行领先型的

3、薪酬策略外，公司薪酬问题的冲突和焦点都集中在了中层治理人员上。 S集团中层治理人员总体薪酬水平受沈阳市财政局总量掌握，工资总额不高。近年来，企业中层治理人员整体平均薪酬水平纵向比，逐年有所增加，但是增幅不大；横向与国内近百家同行比拟，处于中游水平；与在本地区同级别单位相比，工资总额比拟低。 目前，S集团中层治理人员实行岗位等级工资制度，薪酬构造如下： 中层治理人员主要实行月薪制度。其主要由以下几局部组成：根本工资、技能工资、岗位工资、年功工资。技能工资、岗位工资和年功工资的设置是参照国家制定的薪酬体系中相关的原则和政策来执行的，实行逐级逐年的递增方式，稳定性较强，但弹性不大。依据S集团当年整体

4、经济效益状况，确定中层治理人员的薪资标准，并报沈阳市财政局批预备案。 在S集团中层治理人员薪酬构造中，根本工资发放的依据是沈阳市人力资源和保障局公布的关于沈阳地区薪资标准的规定，公司将中层治理人员的根本工资定为2200元。中层治理人员的技能工资主要依据中层治理人员工作年限确定的工资，现阶段公司的技能工资主要分为五级：900元、1400元、1900元、2400元、2900元。中层治理人员的岗位工资依据其工作的系列（行政事务系列、技术操作系列、营销揽货系列、前勤工人系列、后勤效劳系列）的不同而确定不同的比例，通常的参考依据是劳动强度、技术含量、工作简单程度之差。年功工资是依据中层治理人员工作指标完

5、成程度，通过考核予以量化、确定金额和比例。S集团固定薪酬主要由根本工资和岗位工资构成，在整个薪酬体系中固定薪酬占比拟大（占总薪酬的75%），远远大于浮动薪酬在总薪酬中的占比（25%）。 福利如下： 社会保险：公司依法缴纳养老、医疗、工伤等社会保险。其中养老保险公司缴纳局部为20%，个人缴纳局部为8%；医疗保险公司缴纳局部为10%，个人缴纳局部为2%。 住房基金：公司的住房基金分为住房公积金和住房补贴两局部。其中住房公积金公司缴纳局部为12%，个人缴纳局部为12%；住房补贴(新职工) 公司缴纳局部为15%。 其他福利：S集团的其他福利包括通信补贴、交通补贴以及旅游及带薪假期。 S集团中层治理人员

6、薪酬体系存在的问题 “平均主义”倾向明显 S集团的中层治理人员和一般员工之间在对企业经济效益的奉献率方面存在很大的差异，而中层治理人员与一般员工之间的薪酬差异却较小，明显无法表达依据劳动力的差异来实现差异收入的要求，可见平均主义思想严峻减弱了中层治理人员的主题功能，降低了薪酬机制对员工的鼓励作用。而且集团内的整体薪酬水平低于市场平均水平，企业中层治理人员的薪酬水平低于同业水平，这不仅造成了中层治理人员工作积极性的下降，而且还造成了局部员工离职的现象，从而导致企业岗位效率低下。 现有薪酬体系缺乏鼓励措施 S集团中层治理人员的薪金实行月薪制。技能工资、岗位工资和年功工资的设置是参照国家制定的薪酬体

7、系中相关的原则和政策来执行的，实行逐级逐年的递增方式，稳定性较强，但弹性不大。虽然在递增，但是幅度较小，鼓励作用不明显。而奖金的设置幅度和弹性很大，鼓励作用显著。但是，由于奖金发放的依据是考核结果，而考核结果的主体是被考核人的工作效益。S集团对中层治理人员的”工作绩效量化工作缺乏，对工作效益评价和核算体制僵化，照旧采纳落后且保守的平均原则，至此，奖金的刺激和鼓励作用被完全抹杀。其结果是，最为公司中坚力气的中层治理人员的积极性和主管能动性受到打击，甚至造成人才流失严峻。 科学、动态的薪酬治理体系未建立 在S集团中层治理人员薪酬体系中，动态薪酬所占比例特别小，反而固定薪酬所占比例偏大，薪酬的动态鼓

8、励效果微乎其微。S集团的动态薪酬的设立存在着“先天缺乏”。由于动态薪酬发放的主要依据是绩效考核结果，但是S集团的绩效考核结果却未能真实反映实际绩效。这里有绩效考核本身不完善、不健全的客观因素，而主要症结在于，薪酬治理者对动态薪酬作用的熟悉不到位，甚至可以说是完全忽视。这种主观的认为因素使得绩效考核演化成走形式，走过场的“鸡肋式考核”，使得绩效考核成为“利益均沾”的一种纯福利化治理行为。 S集团中层治理人员薪酬体系优化设计 立足于中层治理人员薪酬治理体系的现状，充分运用现代绩效考核治理制度，将S集团中层治理人员的薪酬体系划分为以下三个局部（根底工资、绩效工资、津贴补贴和福利，其中根底工资又包括岗

9、位工资和工龄工资，津贴补贴包括驻外津贴、午餐补贴、交通补贴、房屋提租补贴）。 根本薪酬 在S集团中层治理人员薪酬体系中，根本薪酬是整个薪酬治理体系中最为稳定的局部。为了避开由于薪酬体系调整增加中层治理人员心理负担，调整后的中层治理人员薪酬体系，将扩大岗位技能工资的涵盖面。即在根本薪酬的根底上，增加两个薪酬工程岗位技能工资和绩效工资。 岗位技能工资 岗位技能工资是在对中层治理人员的岗位评估的根底上确立的，其确定标准直接表达了各个中层治理人员的岗位技能的凹凸。结合S集团薪酬体系进展状况，实行浮动评估制度，每六个月评估一次，依据前六个月的评估结果直接影响到后六个月的岗位技能工资数额浮动额度。S集团有

10、限公司中层治理人员各岗位技能工资标准如下： 岗位技能工资标准 工龄工资 S集团中层治理人员的工龄工资标准为：将其参加S集团的那年确定基数，若中层治理人员入职缺乏5年，则其工龄工资为每年20元，若工作5年但缺乏10年，则其工龄工资为每年26元，若工作10年以上，则其工龄工资为每年30元。 绩效工资 S集团对中层治理人员的绩效考核由两个局部组成，第一局部是考核中层治理人员所在的部门，其次局部是考核中层治理人员个人。中层治理人员所在的部门的总体成绩和中层治理人员个人的加权平均值即为中层治理人员个人考核成绩。其中对中层治理人员所在的部门的考核由公司组成特地的考核小组进展考核，每个季度的考核成绩在总成绩

11、的25%，每两个季度汇总一次。由特地的考核小组进展加权评定。其考核结果分为四个层次，不同的考核结果对应不同的部门考核系数见下表。 S集团对中层治理人员个人的考核由办公室会同人力资源治理部门组成考核小组进展，每三个月考核一次，S集团薪酬治理委员会负责监视对中层治理人员个人的考核，必要时可以调整考核小组成员或调整考核标准。考核等级分为5个等级（A、B、C、D、E）。每个等级代表了中层治理人员不同的评价标准。 绩效工资考核周期分为两类，季度绩效工资以季度奖金形式发放，一般为薪资的20%左右；年度绩效工资以年度奖金形式发放，奖金应与公司年度整体效益挂钩。季度绩效工资的作用在于能够全方位考核中层治理人员

12、在上一季度的工作总取得的成绩和为公司作出的奉献防止中层治理人员为了私利而损害公司整体利益。中层治理人员的季度绩效工资在下一个季度中按月发放，季度绩效工资的计算公式为： 季度绩效工资=季度绩效工资基数（部门考核系数*30%+个人考核系数*70%）。 津贴补贴 学位津贴。为提升公司中层治理队伍的整体文化素养，便于引进高素养人才，公司对中层治理人员按其学位发放三年津贴，学位津贴的标准为：学士学位每月200元，硕士学位每月300元，博士学位每月450元。 驻外津贴。参与企业驻外工程，任务完成前需驻外工作的中层治理人员可以享受驻外津贴。在驻外期间按出勤（不含因公出差时间）状况发给生活津贴，该津贴按月发放

13、并纳入中层治理人员月度工资表。详细标准为35元/日。 午餐补贴。考虑中层治理人员工作时间的敏捷性，回公司吃中午饭的可能性较小，因此公司在严格考勤的根底上，每日发给在公司中层治理人员10元/日的午餐补贴。 交通费补贴。因治理工作需要不断的在外奔波，加之公司无力为中层治理人员供应专用交通工具，因此，公司打算发给中层治理人员交通费补贴每人每月100元。 房屋提租补贴。公司按中层治理人员应发工资额的13%发给房屋提租补贴，翌年1月份进展调整。另外对自己租房的大中专毕业生实行适当租房补贴，补贴标准为每月100元。 福利 对于S集团有限公司来说，治理层的战略决策主要由中层治理人员负责实施，来至基层的冲突和

14、问题也主要由中层治理人员来化解，在他们风光的背后往往是常人无法因受的巨大工作压力。因此，在设计中层治理人员福利工程时，必需考虑到中层治理人员的工作责任、专业技能、需要付出的脑力和体力等因素。 出国留学 依据S集团有限公司人力资源治理制度规定，中层治理人员必需大学毕业以上学历，这就意味着中层治理人员对于学问的渴求远远大于其他岗位上的职工。同时，中层治理人员往往处理关乎公司为了进展大计的事务，必需提高中层治理人员的素养，满意中层治理人员的学习愿望。S集团应当制定人才留学规划，并将选派优秀中层治理人员出国留学作为相对稳定福利工程。 拓宽职业生涯道路 S集团有限公司应当打破传统的选、用、育、留人才制度

15、。在日常治理中表现突出的中层治理人员，公司应当破额提拔，鼓舞那些敢于担当的年轻中层治理人员勇挑重担。公司应当定期采纳讲座和交谈等方式帮忙中层治理人员确立正确的职业进展方向。 教育资助 某些低学历中层治理人员连续深造的愿望比拟剧烈，S集团便可以为这些中层治理人员供应教育培训基金或是直接送这些员工去深造。对于连续学习的中层治理人员公司不仅可以为其报销相关学费，还应当适当调整其工作时间为其学习供应充分时间。 带薪假期 在S集团工作缺乏4年的中层治理人员，除法定假日外，每年可以带薪休假6天；工作超过4年但缺乏9年的，除法定假日外，每年可以带薪休假11天；工作超过9年缺乏19年的，除法定假日外，每年可以

16、带薪休假20天；工作超过19年以上的中层治理人员，除法定假日外，每年可以带薪休假25天。 薪酬设计方案 篇2 1、薪酬安排 薪酬就是工资，是组织对员工为组织所做的奉献包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、阅历、与制造所付给的相应的回报或答谢。薪酬的根本构成有：工资（劳动的价格）、奖金（对职工超额劳动的酬劳）、津贴与补贴（对职工在特别劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴）、福利（对职工生活的照看）。薪酬除了代表金钱外，还代表着身份、地位、业绩、力量、前景。 是不是一个医院的薪酬越高，就越有鼓励性呢？通过

17、君合医疗的长期询问及调研发觉，绝大局部医院的薪酬问题不是在于工资水平的肯定凹凸，而在于内部的公正性、外部的竞争性，自我的公正性。那么什么样的薪酬更具有鼓励性呢？ 可变薪酬是解决薪酬的内在鼓励性、内部合理性和外部竞争性的重大转变！它具有四个维度，即职位、市场、业绩、力量。任何一个维度发生变化，员工的收入都会发生相应变动。可变薪酬是目前世界上运用得最好的一种薪酬方法，也是一种适应面最广的薪酬思想。 2、完善的薪酬安排体系给医院带来的收益 1）薪酬鼓励系统与医院战略相匹配，能有力促使医院战略的实现； 2）薪酬策略与导向明确，薪酬体系的设计合理； 3）薪酬类型的选择符合医院战略思维； 4）总劳动本钱与

18、财务规划相适应； 5）薪酬方案具有内部公正性和外部竞争性，能鼓励员工更加努力工作； 6）薪酬与工作业绩挂钩，员工们是按业绩受到嘉奖，员工对薪酬水平、构造满足； 7）薪酬不同组成局部的作用清楚； 8）薪酬体系、薪酬构造富含鼓励机制，具有外部竞争力、牵引性； 9）能将医院的长期鼓励机制与短期鼓励机制完善结合。 3、我们供应的效劳 1）制定医院的总体薪酬策略； 2）依据职位职责、价值、对医院的奉献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进展价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做预备； 3）依据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表； 4）

19、指导医院建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架； 5）设计长期鼓励方案及期权方案； 6）依据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案； 7）设计薪酬福利治理体系和期权治理方案，建立具有竞争性和公正性的鼓励机制。 薪酬设计方案 篇3 一、合理设计薪酬水平； 1.1在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。包括： 1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特殊是要调查与本企业营销模式一样或相像的同行销售人员的平均薪酬水平； 1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬状况； 1.1.3调查区域间薪酬水平差异状况； 1.1.4了解本企业历史薪酬制度，分析讨论其优点和缺点； 1.1.5了解本企业进展

20、现状及规划，特殊要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的意见和建议； 1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满足度状况，及对将来薪酬制度改革的期望值。 1.2.在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。 1.2.1做到内部公正和外部公正。内部公正主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距； 1.2.2外部公正就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。 二、合理设计薪酬构造； 2.1制定薪酬构造的策略。 销售人员的薪酬构造策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。 2.2，明确薪酬构造的内容。固定薪酬包括岗位工资

21、、固定津贴、福利等。业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。 三、制定考核与鼓励机制。 3.1优化绩效考核制度： 3.1.1以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公正公正； 3.1.2科学制定考核目标，量化与细分目标； 3.1.3合理安排KPI指标的权重，全部的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等； 3.1.4让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力源，探究出成熟的赢利模式，再用绩效考核去督导销售人员把销售规划有效执行； 3.1.5改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁，在实际运用中不断完善绩效考核的作用。 3.2 善用薪酬鼓励

22、： 3.2.1做好外部鼓励，提升薪酬水平； 3.2.3做好内部鼓励，帮忙员工成长，使员工与企业共同进展进步。 薪酬设计方案 篇4 一 、目的 一个设计良好，符合需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬 的统一治理，合理设计薪酬构造，确定薪酬标准，帮忙各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使企业员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的表达， 以促进企业经营的不断进展 二、治理职责 （一）人力资源部负责企业薪酬政策的筹划和制定。应做好调研分析工作，使企业的薪酬治理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善 （二）劳开工资负责员工薪酬政策的详细实施，依据政策和制度的规定

23、核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的详细事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。 （三）财务治理部门主要是侧重资金的治理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资治理财务科目，加强预算和正确反映使用状况 （四）企业总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。 三、 薪酬治理的根本原则 （一）公正性原则 不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在一样的工作岗位上，只要作出一样的薪酬。 （二）认可性原则 首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违反国家政策，但凡国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有表达。同时还应得到广阔员工的认可，这样会起到更好的鼓励作用。 （三）公正性原则 薪酬治理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工根本保障方面进展设计的。薪酬治理的根底是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对企业的奉献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的奉献严密挂钩，需要做好这方面的评价工作。 （四）适度性原则 是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证根本的需求；上限应能对员工产生剧烈的鼓励作用。 （五）平衡性原则 指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑本钱掌握；既要注意直接薪酬与金钱薪酬，又不行无视非直接薪酬与非金钱嘉奖。