绩效考核方案范文汇编五篇.docx

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1、 绩效考核方案范文汇编五篇绩效考核方案 篇1 一、指导思想： 1、加强学校治理，加大人事制度和安排制度的改革，建立布满活力的校内治理机制。 2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神，有利于调动教职工的积极性和制造性，有利于引导教职工集中精力教书育人、治理育人、效劳育人、环境育人。 3、进一步表达奖勤罚懒，多劳多得，优质优酬，向关键岗位倾斜，向一线教师倾斜，向效率高、成果显著倾斜。 4、本考核方案的考核结果，将作为年度目标治理奖发放方法的配套考核方案。 二、考核内容与分值：考核根本分为100分，加分不封顶，扣分最多为100分。 1、教学常规（根本为20分）。 （1）按时参与学科组活动

2、。无故缺席者每次扣5分，请假者每次扣1分（因公、当天病、事假除外，必需有书面请假条）。（由教研组长考核） （2）教师备课笔记由教务部门组织检查，评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分（一学期评比一次）。 （3）作业布置、批改由业务校长组织检查，评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分（每学期评比一次）。 （4）听课节数到达规定要求，并有评课意见加2分，每少听一节扣1分，每缺一节评课意见的扣0.5分。弄虚作假者，查实一节扣2分。 （5）未经学校同意私自调课，每次扣2分，旷课一节每次扣5分。 （6）无故不监考一次扣10分，监考迟到一次扣5分，私自调监考一次扣2分。监考不仔

3、细扣5分，造成不良后果者扣10分。 （7）阅卷不听从学校安排一次扣5分，无故缺席者一次扣5分，阅卷不仔细或弄虚作假造成成绩不真实，一次扣10分。 （8）各种成绩及质量分析不准时上交者一次扣2分。 （9）不听从学校课务安排一次扣10分，不承受学校安排的临时性工作每次扣5分。（校长室考核） （10）上课时，坐着上课的、接听手机的、发短信的发觉一次扣5分，手机铃声响扣2分。 （11）早读课、技能课迟到或早退一次扣0.5分。无故缺席一次扣1分。 （12）未经校长室同意私自为学生订阅资料的，责任人每次扣10分，并追究其相应责任。（校长室考核） 以上扣完根本分止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得根本分。

4、2、教学工作成绩及其它（根本分60分）。 （1）实开公开课和示范课超过规定标准的并准时上交教案、评课表的教师每人加2分；面对市以上上公开课的教师加4分，面对区以上开出公开课的教师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的，未开课教师扣5分。（三年未达标教师开课要求以考核要求为准，其他教师每学年必需在校内上公开课一节）。 （2）任教学科理论考试及格率在80%以上的，加2分；60%以下扣3分。 （3）教师任教学科参与考级考证通过率在规定标准以上的加2分-5分。 （4）辅导学生学科竞赛获奖，校级竞赛获一等奖辅导教师加2分；区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分；市级竞赛获一、二、三等奖分别加4、3、

5、2分；省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分（超过3人获奖的，按3个最高级别累加，国家级另加）。 （5）有规划开展兴趣小组或其次课堂，并有活动记录、教案，辅导教师加3分。 （6）学生、家长来电、来信、来访意见较大，经查实确有责任的一次扣5分。 （7）教师参加黄、赌、毒，经查实，视情节扣10-30分。（校长室考核） （8）教师有体罚或变相体罚，向家长索要钱物的，视情节扣10-20分，工作期间上网嬉戏的一次扣2分。（工会、校办等部门考核） （9）上级主管部门的调研性听课，评为好课加2分，评为差课扣2分。 （10）学校领导巡课，发觉教师教学不仔细，课堂秩序混乱的扣5分。 （11）学生满足率超

6、过85%加2分，70%84%加1分，低于60%的扣2分。 以上扣完根本分为止，但加分不封顶，没有加分扣分的得根本分。 3、出勤（根本分20分）。 （1）每迟到或早退1次扣0.5分。（校办考核） （2）请假半天以上要填写请假单，由校长批准。一学期累计事假超过三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必需出具医院诊断证明 ，否则以事假考核。（校办考核） （3）未经批准不参与教职工会、政治学习，业务学习，每次扣1分。（校办考核） （4）行政人员随机查岗，无故不在岗一次扣3分。 （5）凡请婚假、产假应学校工作需要提前上班的教师，每提前一天加1分。 （注：要准时办理销假手续，以销假时日为准）（校办考核） （

7、6）旷工一天扣10分。 以上扣完根本分为止，但加分不封顶，没有加分和扣分的得根本分。 三、考核结果与目标治理奖挂钩 1、教师绩效考核每学期统计一次，每年考核计分。考核分前10%的教师为优秀，考核分不满70分的教师为根本合格，其余教师为合格。 2、在目标治理奖发放方法中，增设绩效考核系数，凡考核为优秀的，增加系数0.1，考核为根本合格的，在总系数中扣去0.1系数。 四、说明 1、此方案教代会通过后，自20xx-2023学年第一学期起实施，考核期间为学制年度，即每年7月1日-次年6月30日（资料供应期），统计时间为每学期末，每学年其次学期末计分评定等第。 2、教师绩效考核方案的考核对象为全校任课教

8、师，其中考核结果与目标治理奖挂钩的对象为高级以下一般教师（行政干部与高级职称教师、职员、职工除外）。 3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干教师其绩效考核结果是骨干教师考核的依据之一。 4、本方法解释权属校长室。 四 依据(仙桃市义务教育学校教师绩效考核指导意见(试行)精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解方法： 1. 师德考评：学校全体教师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评方法见学校教师师德考评细则。 2. 教学业绩考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评方法见学校教师教学业绩考评细则。 3. 教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体教师绩效工资总额的10%用于行为

9、考评，考评方法见学校教师教学行为考评细则。 4. 考勤考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评方法见学校教师考勤考评细则。 5. 控流考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评方法见学校教师控流考评细则。 6. 课时考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的局部为超课时，方法是： 总额10% 教师超课时=教师超课时津贴，若平均一节超课时津贴小于现行标准 总超课时 (8元/节)，按8元计算。 7. 成果奖考核：学校全体教师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评方法见学校教师成果嘉奖细则。 8. 学校领导、班主

10、任考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评方法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。 9. 机动：学校全体教师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用缺乏可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个教师。 绩效考核方案 篇2 一、考核时间： xxx年10月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进展的定期考评，适合公司全部已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第八年销售人员安排规划全年

11、所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我治理，提高工作绩效,开掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创立一个具有进展潜力和制造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更准确的了解员工队伍的工作态度、共性、力量状况、工作绩效等根本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等供应信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进展的定期考评，适合公司全部已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数

12、据信息，作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%) 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班状况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨听从规划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作协作性尤其是临时性工作任务主动积极担当加1分，无故推卸减1分（典型大事加减分，或定期进展民主评议） 2、根底力量考评(占绩效考评总成绩的15%) 3、业务娴熟程度考评(占绩效考评总成绩的20%) 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%) 星级效劳标准履行状况、顾客意见调查结果汇总考评员工效劳行为，顾客

13、表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%) 六、绩效治理和绩效考评应当到达的效果 1、识别出出色的品德和出色的绩效，识别出较差的品德和较差的绩效，对员工进展甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 2、了解组织中每个人的品德和绩效水平并供应建立性的反应，让销售人员清晰公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 3、帮忙治理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高治理绩效； 4、了解员工培训和教育的需要，为公司的.培训进展规划供应依据。 5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等供应准确有用的依据；

14、 6、加强各部门和各员工的工作规划和目标明确性，从粗放治理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。 七、附则 1、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制度的最终实施权归市场部。 3、本制度生效时间为第八年。 绩效考核方案 篇3 第一章 总则 第一条 目的 为建立和完善事业部人力资源绩效考核体系和鼓励与约束机制，对员工进展客观、公正地评价，并通过此评价合理地进展价值安排，特制订本方法。 其次条 原则 严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条 指导思想 建立客观、公正、

15、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的鼓励机制与约束机制，为科学的人事决策供应牢靠的依据。 第四条 适用范围 本方法适用于事业部职能部除治理干部以外的全体员工，二级子公司可参照本方法建立各单位内部的绩效考核制度(二级子公司财务人员统一由事业部财务治理部进展考核)。 其次章 考核体系 第五条 考核对象 类员工：工作内容的规划性和目标性较强的员工 类员工：每月工作性质属重复性、日常性工作的员工 第六条：考核内容 1、业绩考核：类员工主要参照各部门月度工作规划并依据工作目标进展考核;类员工依据职位说明书进展考核。 2、力量考核：通过员工的工作行为，观看、分析、评价其具备的工作力量。 3、态度考核：通过

16、员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和 第七条：考核方式 考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式。 第三章 考核实施 第八条 考核机构 人力资源部：作为事业部人力资源工作的归口治理部门，负责绩效考核制度的制定，并组织事业部各职能部员工的绩效考核，指导和监视二级子公司绩效考核工作。 二级子公司人事部门：作为事业部下属二级子公司人事系统的归口治理部门，根据事业部员工绩效考核治理方法和其他有关制度的规定，负责本单位绩效考核制度的制订和实施工作。 第九条 考核周期 以半年为考核周期，年终进展综合评定;新聘员工以试用期为考核周期。上半年：1月1日-6月30日;下半年：7月1日12月31

17、日。详细时间以通知为准。 第十条 考核流程 依据职位说明书和部门月度工作规划，每年1月和7月份由人力资源部帮助各部门对该部门员工工作绩效进展综合评定，各部门应于1月15日和7月15日前将考核结果报事业部人力资源部。 第四章 考核结果的应用 第十二条 培训 在进展人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。 第十三条 岗位轮换和晋升 在进展岗位轮换和晋升时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应力量。 注：工资序列升(降)每半年进展一次，在每年2、8月份依据考核结果进展调整。 员工具有以下条件之一者，工资职级调整可不受事业部规

18、定的调薪时间限制： (1)职务晋升; (2)在市场业务进展、技术创新、新事业开拓及内部治理等方面作出特别奉献，必需填写特别调薪申报表，报人力资源部审核，总经理审批。 第十五条 绩效收益 某一般员工年中(终)绩效收益=该职能部一般员工年中(终)绩效收益发放总额计提系数 计提系数=EiPi/EiPi Ei =某治理人员治理工资月标准额在考核单位工作时间(按月计算) Pi=该员工个人绩效评价得分 i=表示某一般员工 注：个人考核结果(P)为D等者，取消奖金的发放;试用期员工不享受奖金;在考核单位工作时间按转正后计算。 第十六条 审批流程 考核结果处理表按被考核者直接主管部门主管人力资源部的流程进展审

19、批，但汇总报表要报事业部总经理审批。 第五章 考核面谈与绩效改良 第十七条 考核面谈 员工考核的核心是结合工作规划和目标，目的在于干部对下属的工作进展监视和指导，在工作思路和绩效改良上供应帮忙，因此每次考核完毕后，考核者应当与被考核者进展考核面谈，加强双向沟通。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改良与力量提升所进展的沟通应做到： (1)让被考核者了解自身工作的优、缺点; (2)对下一阶段工作的期望达成全都意见; (3)争论制定双方都能承受的书面绩效改良和培训规划。 第十八条 绩效改良 每个考核期完毕后，考核者与被考核者应经过协商共同制订员工绩效改良规划书，报人力资源部备案。 第六章 考核结果的

20、治理 第十九条 考核指标和结果的修正 由于客观环境的变化，员工需要调整工作规划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进展调整和修正。考核完毕后人力资源部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进展评定。 其次十条 考核结果反应 被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核完毕后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。 其次十一条 考核结果归档 考核完毕后考核结果作为保密资料，由人力资源部归入被考核者个人档案并负责保存。 其次十二条 考核结果申诉 被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决;如不能妥当解决，被考核者可向事业部人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之

21、日起十日内，对申诉者的申诉恳求予以答复。 第七章 附则 其次十三条 本方法由事业部人力资源部负责制订、解释及修订; 其次十四条 本方法自公布之日起开头实施。 绩效考核方案 篇4 一、考核、嘉奖原则： 1、以销售指标为参考，毛利额指标为根底，同时同各项治理指标挂钩为原则。 2、以考核指标同每月工资和年终奖挂钩的方式进展考核。 3、公司各项与酬劳有关的人事制度中所涉及到的“工资”，指的是上述“固定工资”局部，即原工资标准的60%局部。 二、考核、嘉奖指标： 1、考核指标分为10项： 销售额、 毛利额、 零销售、 高库存、 负库存、 损耗、 可控费用、 人工占比、 其他收入、 服 务。 2、嘉奖指标

22、分为4项： 三、工资构造： 1、总绩效工资=A x 3、毛利绩效工资=毛利额绩效基数x毛利额完成率 其中毛利绩效基数占总绩效基数的40%。 2、治理绩效工资=治理绩效基数-（治理绩效基数 x各项治理指标扣减比率） a）、其中治理绩效基数占销售绩效基数的60% b）、其它各项绩效治理工资在计算时，都以治理绩效基数为参考值，分别算8次，并最终累加。该项指标只作扣减，下限为全部扣完。 四、各项考核指标的完成标准： 1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。 b) 销售完成率折算为： 该毛利额=销售-本钱-买赠-弃货-损耗-折扣。 2、零销售: 当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总S

23、KU数的12%, 每超过1%, 扣治理绩效基数的20%, 上限为治理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。 3、负库存: 负库存SKU数应掌握在SKU总数的1.5%以内, 每超过总SKU数的0.3%,扣治理绩效基数的20%, 上限为治理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。 4、高库存： 高库存商品指食品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数在105天以上 （含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应 掌握在8%之内。每超过0.5%，扣治理绩效基数的16%, 上限为治理绩效基数的 100%。高库存商

24、品库存额以地区运作部的数据为标准。 5、损耗: 门店损耗为全年销售的0.27%, 每年考核两次。 每超过损耗额的1%, 则 扣减治理绩效基数的20%, 上限为治理绩效基数的100%。 6、效劳： 以公司总部对效劳质量的相关标准进展考核。扣罚措施参见公司总部详细规定。 7、可控费用： 门店的可控费用占销售总额的4.9%, 即全年562万, 每超过1%,则同比扣治理绩效基数的10%, 扣罚最高限为治理绩效基数总额的100%。 8、其他收入: 其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员治理收入、其它不固定名目收入等的净收入（不包括由选购与供给商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收

25、入等）。该项收入全年预算40万, 各月分别为: 以上指标每低于10%, 扣治理绩效基数的5%, 上限为治理绩效基数的100%。 9、人工占比： 用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进展考核。该比例应掌握在 1.35%以内。每超过0.05%，扣治理绩效基数的30%, 上限为治理绩效基数的100%。 五、嘉奖指标的完成标准： 1、毛利奖： 分阶段计算综合毛利额的完成状况，超出毛利额预算局部的12%，作为嘉奖，统一上报公司审批，由地区总经理制定详细安排方案后兑现。其中店长或主持工作的副店长分6月和12月两次考核和兑现；店长助理、部门经理或主持工作的经理助理以季度为单位进展考核和兑现；其他全部员工

26、以月度为阶段进展考核和兑现。 2、最正确效劳奖： 每季度对各店的效劳考核成绩状况进展统计，成绩排名前三名的店，分别赐予相应店的店长800、600、300元、员工60、50、30元嘉奖。 3、最正确员工满足度奖： 以人事部的员工满足度调查结果为依据，满足度最好的前三个店，分别赐予相应店的店长1000、800、600元、员工60、50、30元嘉奖。 六、各考核点的考核周期和绩效工资兑现方法： 1、考核指标的考核周期和绩效工资兑现方法： 除损耗和可控费用2项指标外，其余8项指标当月考核，当月兑现。损耗和可控费用两项指标按其占比从治理基数中全额预提，损耗分别在两次大盘月、可控费用分别在6月和12月考核

27、和兑现。 2、嘉奖指标的兑现方法： a) 销售、毛利超额局部的嘉奖，按第六项第1条要求执行。 b) 对效劳的嘉奖分季度兑现。 c) 其它嘉奖项原则上年底兑现。 d) 地区总经理可依据整体状况进展调整，打算是否调整奖金发放频次。 七、举例： 例如某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存 1.4%、高库存7.3%、未作盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他 收入比预算低一个百分点、效劳到达标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法 为： 1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%=600元。则A=400元。 2、总绩效基数=A x销售完成率=

28、400x100%=400元 3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400x40%=160元 4、毛利绩效工资=毛利绩效基数x毛利完成率=160x80%=128元 5、治理绩效基数=总绩效基数的60%=400x60%=240元 6、零销售、负库存、高库存、其他收入、效劳、人工占比的扣减率分别为：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。 7、治理绩效工资=治理绩效基数-（治理绩效基数 x各项治理指标扣减比率）=240-（240x20%）+（240x12%）+（240x30%） =240-148.8=91.2（元）。另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。

29、计算基数为240元。 8、总绩效工资=毛利绩效工资+治理绩效工资=128+91.2=219.2 9、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。 （另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数 为240元。） 以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力协作XX店店长实现以上经营目标, 以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。 绩效考核方案 篇5 1.0目的： 1.1、加强上下级员工之间的有效沟通，达成治理创新与改善。 1.2、客观评价员工工作绩效，帮忙员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩

30、效持续提高。激发员工的积极性、主动性和制造性，提高员工根本素养和工作效率。 1.3、通过标准化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资发放、评优、异动晋升、员工职业规划等供应依据。提高员工对企业治理制度的满足度。 2.0适用范围：本治理方法适用于各车间全体操作员工。 3.0考核原则 3.1、客观原则：全部评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。 3.2、公正原则：评估者以提高低属的工作绩效和工作力量为最终目标，应做到客观、公正，不应当以个人好恶、凭主观感觉来考核。 3.3、沟通原则：在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进

31、展沟通与沟通，评估结果应准时地反应给被考核者。 4.0工作职责 4.1、生产技术质量部：负责组织制定绩效考核方案，组织推动、监视车间绩效考核工作。 4.2、办公室：帮助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监视考核过程的标准性和合法性，对考核结果进展审核和备案。 4.3、车间：负责本车间的绩效考核工作，并持续提高本车间和操作人员之工作绩效。 4.4、工段：负责对部属进展仔细评估，提升绩效及团队士气。 4.5、被考核者：以负责的态度，仔细进展自我评估，提升自身工作力量及绩效。 5.0人员分类及考核权限 5.1、为区分考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示：（见附表1）

32、 5.2、考核权限的安排如下表所示：（见附表2） 6.0考核内容 6.1、绩效考核详细内容说明 、工作业绩考核： 硬指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标精确定硬指标的考核方法。 软指标：指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化本钱较高的指标。软指标应明确工作要求，制定详细的、易于量化的评分标准。 、工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。 a）各部门依据部门治理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确告之员工。考核时，直接上级依据下属的日常行为表现、关键大事进展考核评分。 b）工作态度

33、每月进展考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值，不再另行考核。 、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业学问、专业阅历、工作治理力量、问题解决力量、团队治理力量。a）有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员不考核“团队治理力量”。 b）直接上级参照职位说明书，结合岗位详细要求确定考核要求（如：工作治理力量可包括学习力量、工程治理力量、组织力量等），依据下属的日常行为表现、关键大事进展考核评分。 c）二级、三级人员仅在年度进展考核；四级、五级人员每月进展考核，年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。 、奖惩 a）月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的

34、考核指标进展考核。 b）员工本年度与工作相关的奖惩状况作为年度考核的奖惩加减分，以审批生效的奖惩提拟表为准，通报表扬5分/次，嘉奖10分/次；书面警告5分/次，记过及以上10分/次。 6.2、考核内容绩效安排（见附表3） 、各指标制定标准：稍微违规1分/次；一般性违规2分/次；较严峻违规或口头警告3分/次；严峻违规或书面警告4-6分/次；情节特殊严峻的本项得0分。 、“*奉献”为得分制，制定标准：无奉献为0分；有价值的改善建议得1分/次；价值相当于1000元以上的奉献得2分/次；价值相当于5000元以上的奉献得3-5分/次；价值相当于1万元以上的奉献得6分以上，得分不超过本项总分值。 、如员工

35、当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分；获记大过处分者，当月考核得分不得高于60分 第九条考核流程 1、月度考核流程： 、每月1日前，员工对上月工作进展自评（A类员工除外），提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。 、每月3日前，直接上级对下属员工上月绩效进展评价及考核评分，填写全部下属的上月考核表及绩效考核结果汇总表，并逐级上报；同时，与下属确定当月考核表内容。 、每月5日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的绩效考核结果汇总表，经部门负责人签批后，将绩效考核结果汇总表电子版及手签版原件提交人

36、力资源及行政部。 、每月10日前，直接上级向员工反应上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，则需要进展绩效面谈，帮忙下属制定绩效改良规划；同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。 2、年度考核流程（治理人员）： 、每年1月5日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成状况进展总结，对主要工作业绩与缺乏进展回忆，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。 、每年1月8日前，直接上级对下属员工进展评价及考核评分，审核员工工作业绩、工

37、作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩状况列入，得出年度考核结果，填写全部下属的上一年年度考核表及年度绩效考核结果汇总表，并逐级上报。 、每年1月12日前，部门指定专人接收并审核员工绩效考核表（年度），审核无误后汇总成部门年度绩效考核结果汇总表，经部门负责人签批后，将绩效考核结果汇总表电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。 、每年1月15日前，直接上级应向下属反应年度考核结果，与下属进展绩效面谈，帮忙下属制定工作改良规划及力量提升规划，同时，双方在考核表上签名确认。 、每年1月20日前，各部门指定专人收齐上一年员工绩效考核表（年度）原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入

38、员工档案。 第十条考核结果等级分布（见附表4） 第十一条员工参与考核说明 1、全部在岗且出勤的各级员工均应参与考核，包括新入职员工。 2、考核周期内未出勤的不参与当期考核。 3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核，评出考核得分交员工新职位直接上级，在正常考核时，新职位直接上级参照原职位直接上级评估意见，对员工进展考核。考核周期完毕后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准。 4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核，并出具考核结果。第十二条绩效考核结果与绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升亲密挂钩，试行期间的绩效考核结果临时不进展直

39、接挂钩，正式实行后的详细应用详见最新公布的员工绩效考核治理制度及相关内联单，届时员工惩处不再直接扣除年度花红。 第十三条绩效考核申诉 1、员工对绩效考核结果有异议，首先向直接上级提出，若不能达成共识，可向直接上级的上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的处理意见仍有异议的，可向考核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核结果的三个工作日内填写绩效考核申诉表，并连同相关资料一起交至考核审查小组，过期申诉不予受理。 2、考核审查小组由以下人员组成：厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人，评估者上司等。 3、在员工申诉期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待申诉完成后，依据申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果，部门重新填写绩效考核结果汇总表，经审批后，提交人力资源及行政部。 4、审查小组的裁决为最终结论，一经生效，不再更改。 第十四条本方案依据公司 员工手册及员工绩效考核治理制度，制定、解释和修订，由各部门会签，报厂长批准后公布实施。本方案解释权归属人力资源及行政部，未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为准。