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1、 薪酬管理制度自学心得体会薪酬管理培训心得体会(二篇)有关薪酬治理制度自学心得体会精选一 电子商务部设部门主管一名，下设网络推广组员和销售客服组，各设组员若干。 二、目前人员配置： 部门主管一名，网络推广员一名，建站、招商、销售、优化推广客服由主管与推广员兼任。 三、薪资方案： 电商部薪资主要由固定底薪和绩效奖金、提成三局部组成。 (一) 固定工资参照公司薪酬体系来，主管级别固定底薪，为3500元/月，网络推广员等组员级别固定底薪，为20xx元/月;主管按公司薪酬体系享受应有的津贴。 (二)浮开工资由绩效工资+奖金构成。 1、绩效工资为500元，部门同事同等待遇。 2、全勤奖以及超额完成奖。
2、绩效工资计算形式： a.网络推广员： a.推广考核：每月必需独立完成由部门主管结合该推广员月规划任务进展考核;完成规划不到30%，不算绩效工资，30%以上依据比例领取相应百分百乘以500元的绩效工资。 b.超额完成规划推广量，并有效促进销售，则加以嘉奖，奖金50-100元。 b.部门主管： a.有效考核：部门推广员未能有效推广完成30%以上，则扣50元惩处金。整个部门必需完成公司结合部门月规划规定的推广量、反应量、招商加盟量30%以上，低于30%则无绩效工资，30%以上则依据比例领取相应百分比之-绩-效-工-资。 b.完成月规划量并超过，则应赐予100-150元奖金以嘉奖。 c.客服人员，与推
3、广员一样 d.电商部由于网站电子商务平台在完善中，网站顺当运营之前，应依据该员工的工作表现与付出赐予全额绩效工资。 (三)电商部门提成安排方案 提成说明：以当月销售总金额计算提成 以部门同事平均提成为参照，提成安排依据完成目标程度，职位不同享受不同安排比率。 销售与招商加盟额以全部店铺下单金额减去退货金额为准。 1、客服提成： 每月30日前设定下月指标，依据完成目标赐予客服组不同比例提成奖金。 目标完成率30%以下，无提成; 目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额0.5% 目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额1%; 目标完成率81%-100%，提成比例为总销售额1.5
4、 %; 目标完成率120%以上提成比例为总销售额2%。 2、推广员提成 每月30日前设定下月指标，依据完成目标赐予推广组不同比例提成奖金 目标完成率30%以下，无提成; 目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额1% 目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额1.5%; 目标完成率81%-100%，提成比例为总销售额2 %; 目标完成率120%以上提成比例为总销售额2.5%。 3.部门主管提成： 每月30日前设定下月指标，依据部门完成目标赐予部门主管不同比例提成奖金 目标完成率30%以下，无提成; 目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额2% 目标完成率51%-80%
5、，客服组提成比例为总销售额3%; 目标完成率81%-100%，提成比例为总销售额4%; 目标完成率120%以上提成比例为总销售额5%。 备注：依据该月的销售额完成度，公司应拿出不同的百分比作为部门活动经费。50%以下无，50%-80%经费比例为总销售额的0.3%，81%-100%经费比例为总销售额的0.5%，101%以上则为总销售额1% (四)说明 1、部门销售以订购合同、销售数据、发货单、收款证明为主。 2、部门员工有损害公司利益、欺诈公司及客户的行为，未发放的提成不予发放。 3、部门员工未满一年离职，离职日前应提取的提成仍发放给个人，但是离职日前仍未收到货款的，不发放提成。 4、部门员工作
6、满一年，该员工在此期间，必需没有从事损害公司利益活动。员工在离职之日仍可获得的提成，若在15天内能收到的货款，提成仍旧有效，超过15天的，不予发放提成。 有关薪酬治理制度自学心得体会精选二 1.目的 为标准公司的薪酬治理、绩效考核治理，有效建立公司员工酬劳与个人业绩相结合，并与公司经营业绩挂钩的内部鼓励机制，依据薪酬和考核“公正、公正、公开”原则，制定本标准。 2.薪酬治理原则 公司追求薪酬系统的科学化和简明化，在设计及治理薪酬系统的过程中遵从于以下五个根本原则： 1、公正、公正原则 即依据岗位价值进展薪酬安排，表达内部公正与公正性。 2、竞争原则 即薪酬水平对外具有竞争性，发挥薪酬在引才、留
7、才方面的作用。 3、鼓励原则 即充分发挥薪酬在企业治理中的鼓励作用，引导全体员工充分发挥自己的主观能动性，促进公司整体绩效的全面提升。 4、市场原则 即对公司所需的稀缺性人才通过协议形式确定薪酬水平。 5、可操作原则 即薪酬制度利于执行和操作。 3.绩效考核原则 1、战略导向原则 指标设置要基于公司战略与年度经营规划，并通过指标层层分解，使战略导向有效向下传递，从而支持、保障公司战略的实现。 2、结果导向原则 通过指标smart强化结果导向，更多地关注于产出结果。 3、团队导向原则 团队是公司事业进展的根底与依靠力气，绩效治理通过将员工个人绩效与组织绩效的有效联动，保证团队导向得以贯彻、强化。
8、 4、绩效共享原则 绩效治理通过将个人绩效与组织绩效的关联，并进而建立基于组织绩效、个人绩效的绩效薪酬共享机制。 5、考核关系原则 个人绩效考核实行直接上级考核直接下级原则。 4.术语说明 本标准中“公司”是指“xxxxx房地产开发有限公司”。 5.解释权 本标准的解释权在人力资源部。 6.实施日期 本标准自公司正式发文公布之日起实行。 1.目的 为建立与市场经济相适应的收入安排制度和鼓励约束机制，标准公司的薪酬治理，充分发挥薪酬治理的鼓励作用，制定本制度。 2.准则 本制度是公司薪酬治理体系的最高纲领性文件，为公司薪酬治理供应全面的准则和依据，全部与薪酬相关的制度、活动和行为都必需遵照并听从
9、于本制度。 3.适用范围 本制度适用于公司除董事长、总经理以外全部员工的薪酬与福利治理。 4.职责 4.1.人力资源部 1、公司人力资源部是薪酬与考核的日常治理机构，负责执行、维护本制度； 2、负责薪酬和考核评定的组织、培训、资料预备、政策解释、协调、承受申诉和总结等工作； 3、负责核算公司员工个人日常岗位工资、绩效工资和年终嘉奖工资。 4.2.财务部 1、依据公司的年度嘉奖方案、薪酬与绩效考核制度，核算公司年度嘉奖工资总额； 2、发放员工工资和奖金。 4.3.行政副总经理 1、审核中层（不含）以下人员薪酬定薪、调整申请； 2、审核日常工资、奖金的发放； 3、拟定公司年度嘉奖方案； 4、拟定公
10、司季度与年度治理绩效目标。 4.4.薪酬与考核委员会 1、负责薪酬及考核制度的修订和审定； 2、审核公司年度嘉奖方案； 3、负责各部门组织绩效的评定。 4.5.总经理 1、审核公司薪酬治理制度，并上报董事长； 2、审核公司年度嘉奖方案； 3、审批中层（含）以下人员的薪酬定薪、调整； 4、审批日常工资、奖金的发放； 5、审定员工薪酬及考核申诉。 4.6.董事长 1、审批公司薪酬治理制度； 2、审批公司年度嘉奖方案； 3、审批公司高层人员的薪酬定薪、调整。 5.工作程序 5.1.组织治理 5.1.1.公司成立考核委员会（特别设机构）作为薪酬和考核工作的领导、治理和执行机构。考核委员会组成：总经理、
11、副总经理、总监、人力资源部经理。 5.1.2.公司人力资源部是薪酬与考核的日常执行机构，负责薪酬和考核评定的组织、培训、资料预备、政策解释、协调、承受申诉和总结等工作。 5.2.薪酬构造及工资标准 5.2.1.薪酬构造 公司的薪酬构造包括岗位工资、嘉奖工资、公司福利与法定福利四大局部。 岗位工资：包括根本工资和绩效工资； 嘉奖工资：即年终奖金； 公司福利：包括过节费和培训、文化、旅游等福利； 法定福利：包括国家法律规定的带薪休假、社会保险。 公司薪酬的构成如下列图所示： 5.2.2.工资关系 1、岗位工资 根据岗位价值确定，表达了岗位的内在价值和员工技能因素。岗位工资包括根本工资和绩效工资。
12、2、根本工资 根本工资是各岗位人员的根本薪酬收入。 3、绩效工资 绩效工资与每季度的考核结果挂钩，表达员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 4、岗位工资关系 依据薪酬对员工的保障作用与鼓励作用相结合的原则，月度岗位工资中根本工资与绩效工资的安排原则比例为：根本工资：绩效工资8:2。 5、嘉奖工资 嘉奖工资，即年度奖金，与年度考核结果和公司年度经营业绩挂钩，是在公司整体经营效益的根底上对员工的一种鼓励。 5.2.3.岗位工资 1、确定岗位工资的原则 岗位工资是依据员工被聘任的职务或岗位层级，由岗位的简单程度、繁重程度、责任大小和履行岗位职责、完成工作任务所需的技能水平、娴熟程度、劳动条件等因素打算。 岗位工资遵循“以岗定薪、岗变薪变”的原则。 2、岗位层级与薪酬等级 依据岗位价值评估结果，将岗位价值评估分数相近的岗位划分到一个层级，将各层级排序，形成10个岗位层级，与之对应10个薪酬等级。